北京市2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估(附答案).doc

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1、北京市北京市 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估管理师自我提分评估(附答案附答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于()。A.测评指标B.量化指标C.考评指标D.评定指标【答案】D2、与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B3、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.观测【答

2、案】C4、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】C5、(2018 年 5 月)管理岗位知识能力规范，不包括（）。A.知识B.经历C.能力D.学历【答案】D6、培训后的效果评估主要包含的层次不包括（）。A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变C.评估受训者与培训内容的相关性D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变【答案】C7、在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C8、企业规章制

3、度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（），是企业内部的“法律”。A.内部劳动规则B.企业规则制度C.企业劳动纪律D.企业劳动规则【答案】A9、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D10、集体合同为（）。A.法定承诺合同B.法定非要式合同C.法定要式合同D.法定约定合同【答案】C11、（）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。A.信息沟通B.信息传递C.信息获取D.信息反馈【答案】A12、（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.行为观察法B.关键事件法C.强迫选择法D.行为

4、定位法【答案】C13、下列关于培训需求循环评估模型特点的说法，错误的是（）。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B.提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D.工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和拳与【答案】C14、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A15、（）是对组织中各类

5、岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位规范B.工作说明书C.薪酬制度D.岗位评价指标【答案】A16、(2015 年 5 月)（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划【答案】C17、目标导向模型法的评估重点是（）。A.培训投资回报率B.受训者的满意程度C.受训者能力和素质的提高程度D.受训者工作中行为的改进情况【答案】C18、柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】C19、（）是在科学分解生产过程的基础上所

6、实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级【答案】A20、人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。A.资源配置B.组织结构C.岗位分析D.培训开发【答案】A21、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。2010 年 5 月三级真题A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B22、劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量【答案】C23、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()A.工作说明书内容可简可繁

7、B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B24、企业总体战略不包括（）A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略【答案】D25、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是()A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A26、(2016 年 5 月)()不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.

8、书面测验【答案】C27、按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括()。A.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同【答案】D28、我国社会主义道德建设的基本原则是（）。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义【答案】D29、（）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】C30、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（）A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率

9、C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率【答案】A31、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。A.信度B.同测度C.内容D.公平【答案】A32、(2016 年 5 月)招聘过程评估的信度，不包括()。A.外在平衡性系数B.稳定系数C.内在一致性系数D.等值系数【答案】A33、（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。A.超时奖B.绩效奖C.佣金D.建议奖【答案】A34、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于()的劳动者。A.特殊地位B.优势地位C.稀缺地位D.

10、弱势地位【答案】D35、(2017 年 5 月)支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】C36、企业组织绩效开发的目的是（）。A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答案】C37、（）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。A.修正重购B.直接重购C.新购D.间接重购【答案】B38、人力资源费用支出控制的程序包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出

11、控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.B.C.D.【答案】D39、(2015 年 5 月)组织结构设计后的实施要则不包括（）A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则【答案】B40、（）是建立在较为细致的分工上的协作。A.复杂协作B.精细协作C.高技术协作D.作用协作【答案】A41、起草或修订企业员工的培训制度时，应体现的要求不包括（）。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的广泛性【答案】D42、标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。A.劳动标准B.劳动条件C.劳动行为D.劳动【答案】A4

12、3、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起（）内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。A.5 日B.10 日C.15 日D.20 日【答案】C44、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）A.素质B.规则C.环境D.安全【答案】D45、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计【答案】C46、在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是()A.先定受训者再定培训内容B.先定受训课时再定培训内容C.先定受训目的再定培

13、训内容D.先定受训课程再定培训内容【答案】A47、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】A48、（2016 年 11 月）培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】B49、劳动法的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场【答案】C50、目标型调查法的具体方式其中不包括（）A.选择法B.判误法C.正误法D.序数表示法【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、培训成果包含的类型有（）A.认知成果B.技能成果C.情感成

14、果D.效果性成果E.投资净收益【答案】ABCD2、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到（）。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】ABCD3、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）A.招聘人员的服装服饰要整洁大方B.现场要有用人部门的人员C.所有人在回答问题时要口径一致D.现场最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】ABCD4、目标导向模型的不足之处有（）。A.该评估方法在时间上要求是一个完整的过程B.调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内C.

15、要求是显著的可信性D.第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力E.使用的人力、物力较多、成本高【答案】ABCD5、情境模拟测试的优点包括（）。A.可从多角度全面观察应聘者B.可从多角度全面分析应聘者C.可从多角度全面判断应聘者D.可从多角度全面评价应聘者E.可从多角度全面评估应聘者【答案】ABCD6、符合比尔?盖茨十大优秀员工准则的说法有()A.对公司的产品具有寻根究底的好奇心B.以传教士般的热情和执着打动客户C.乐于思考，让客户更加贴近自己的产品D.跟随上司的目标，把握自己努力的方向【答案】AB7、集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按（）程序进行。A.宣布议程和会议纪律B.一

16、方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应C.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论D.双方首席代表归纳意见E.双方首席代表签字【答案】ABCD8、（2015 年 5 月）群体决策的缺点包括（）A.对决策结果的责任不清B.无法增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更多的时间D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理会妨碍不同意见的表达【答案】ACD9、单项薪酬制度包括（）。A.工资制度B.奖励制度C.福利制度D.津贴制度E.保险金制度【答案】ABCD10、工作指导法应注意培训的要点是（）。A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误

17、D.要有完整的教学计划E.要有使用多媒体教学的 PPT【答案】ABC11、(2015 年 11 月)集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（）在平等协商一致的基础上签订的书面协议。A.劳动报酬B.休息休假C.工作时间D.保险福利E.劳动安全卫生【答案】ABCD12、工资项目是指定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额。包括（）等。A.基础工资B.职务工资C.计时工资D.计件工资E.津贴和补贴【答案】ABCD13、紧缩性财政政策包括（）A.减少政府购买B.提高税率C.增加公共工程开支D.降低贴现率E.减少政府转移支付【答案】AB14、以下关于绩效面谈的说法正确的为()。A.实现员

18、工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC15、岗位劳动责任主要包括（）。A.质量责任B.产量责任C.看管责任D.安全责任E.消耗责任【答案】ABCD16、优选培训方法应考虑的要求是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法要与企业的培训文化相适应E.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性【答案】ABCD17、(2015 年 11 月

19、)培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（）。A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制报告D.员工的工作行为E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等、【答案】AD18、劳动合同管理制度包括（）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】BD19、（2015 年 5 月）心理测试的类型包括（）A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试E.情境模拟测试【答案】ABC20、劳动定额的修订（）。A.使企业的劳动定额水平向前推进了一步B.要求企业不断组织力量修改原有的劳动定额C.在定额的贯彻实施、统计分析之后

20、D.是对定额的重新整顿和修改E.标志着新的定额产生【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，

21、他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，

22、而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。二、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新

23、力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)#公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用 51 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5 表示 95100都能观察到这一行为。4 表示 8594都能观察到这一行为。3 表

24、示 75%84都能观察到这一行为。2 表示 6574都能观察到这一行为。1 表示 064都能观察到这一行为。NA 表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神三、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各

25、分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足?【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在：权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；没有解放总部的压力，总经理没有摆

26、脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。四、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理

27、制度?【答案】薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注 25%点处的薪酬水平。（2 分）对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。（2 分）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2 分）明确掌握竞争对手的人工成本状况。（2 分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2 分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关

28、系起来。（2 分）掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2 分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2 分）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4 分）五、李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 20

29、06 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?【答案】1)本案例是

30、因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被

31、确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求 3 个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。六、去年年初，某民营企业的 400 多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和

32、企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签

33、约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?七、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小

34、分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】(1)A 煤矿的奖金分

35、配方案产生负激励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分

36、配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。(3)奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。八、某棉纺集团现有职工 3246 人，先

37、后与企业签订了劳动合同，2001 年 9 月 5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于 9 月 29 日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至 2003 年 3 月底，企业累计欠缴社会保险费 521982871 元，其中养老保险费 495514034 元、工伤保险费 13239722 元、生育保险费 2842139 元、失业保险费 10386976元。2003

38、 年 4 月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费 521982871 元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。九、某公司是一家高科技企业，其

39、科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：_乙方（员工）

40、：_（所属部门：_职位：_身份证号码：_甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由_机构举办的_培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_个月，自_年_月_日至_年_月_日。2甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计_元，往返培训地交通费_元，培训期间住宿费_元，合计预计_元。3甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4甲方有权要求乙方自接受培训完

41、毕之日_年_月_日起，在甲方_岗位继续工作_个月（年），即到_年_月_日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例

42、退还甲方。一十、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态