2015.11.08人力三级总复习.pptx

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1、企业人力资源管理师三级总复习宋文琤博士song_六章知识串讲解题思路应答技巧记忆时，注意理顺人力资源管理的六大主题三级框架第二章 人员招聘与配置第一第一节员工节员工招聘活动的实施招聘活动的实施第二第二节员工招聘活动的评估节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第三节人力资源的有效配置第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择 第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选 第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施 第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策第一章 人力资源规划第一节 组织结构图的绘制第二

2、节工作岗位分析第三节 企业劳动定额定员管理第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一节组织结构图的绘制一、人力资源规划概念二、企业组织机构的概念经营体制与职能体制三、企业组织机构设置的原则6项四、现代企业组织结构的类型直线制职能制直线职能制事业部制第一节组织结构图的绘制五、组织结构设计的实施要则四大原则能力：一、组织结构图的绘制按画图方法练习注意实例第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述二、工作岗位分析信息的主要来源三、岗位规范与工作说明书注意区别工作说明书的12点内容能力要求：工作岗位分析的程序注意实例第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平N劳动定额水平的概念与衡量方法第二单元劳动

3、定额的修订N压缩率 超额量第三单元劳动定额统计与分析N实耗工时的概念能力要求：产品实耗工时统计方法、劳动定额完成程度、统计范围第三节企业劳动定额定员管理第四单元企业定员人数核算的基本方法X能力要求：核定用人数量的基本方法人数=工作量/工作效率5 种基本方法要背公式 新方法要了解概念第五单元定员标准的编写格式和要求X第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核人力资源费用的构成 N审核程序与方法 X第二单元 人力资源费用支出的控制人力资源费用支出控制的程序四、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书。其主要内容如下：1、负责公司的劳资管

4、理，并按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务。请为该公司人力资源都经理正式编写一份工作说明书。回答如下：评分标准：P17(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督

5、与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识技能要求。(2分)(12)绩效考评。

6、从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置第一节员工招聘活动的实施第一单元 人员招募方法的选择内外招募的方法、优势与不足选择招募渠道的主要步骤、参加招聘会的主要程序第二单元 对应聘者进行初步筛选筛选简历与申请表笔试 优点缺点与不足第三单元 面试的组织与实施面试的概念能力要求 X 程序 环境 方法 问题第一节员工招聘活动的实施第四单元 人员选拔的其他方法四种测试的内容与适用范围第五单元 员工录用决策多重淘汰式 补偿式 结合式第二节员工招聘活动的评估第一单元 招聘评估指标的统计

7、分析 注意公式成本效益评估数量与质量评估第二单元 招聘活动过程的评估信度与效度的概念能力要求N：招募、甄选、录用，注意对面试官的评估第三节人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置人力资源配置的基本概念N能力要求：企业员工配置的基本方法 匈牙利法 5S第二单元 人力资源的时间配置轮班制计算题（指南P113）某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人.副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。

8、招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比、招聘总成本招聘总成本：20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%第三章 培训与开发第一节

9、 培训项目设计与有效性评估第二节 培训课程设计第三节 培训方法的选择与组织实施第四节 培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元 基于需求分析的项目设计 X培训需求分析的技术模型培训项目设计的原则与培训项目规划的内容能力要求：基于培训需求分析的培训项目设计 过程能力要求：培训项目的开发与管理，注意培训课程计划与培训方式注意案例第一节培训项目设计与有效性评估第二单元 员工培训的有效性评估 X培训有效性评估的定义与内容能力要求：培训效果评估的程序、方法与技术能力要求：评估方案的设计 评估信息收集能力要求：培训效果的跟踪与监控 能力要求：培训效果评估的实施 注意案例与计算第二节培训课

10、程的设计培训课程设计的基本原则如何确立培训目标与培训策略能力要求：培训课程设计的程序与策略能力要求：培训课程设计的项目与内容能力要求：培训教学设计程序与方案的形成第三节培训方法的选择与组织实施第一单元 培训方法的选择与应用知识传授的方法掌握技能的方法参与式培训法行为调整与心理训练方法科技时代培训方法能力要求：培训方法的选择与应用 注意实例第二单元 员工培训的组织与实施培训师的要求、培训与开发培训课程的实施管理第四节培训制度的建立与推行企业培训制度含义与基本结构能力要求：企业培训制度起草、修订、执行实例一、单项选择题一、单项选择题(26(268585题，每题题，每题1 1分，共分，共6060分。

11、每小题只有一个最分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)62、特别任务法常用于()。（P189）(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训一、单项选择题一、单项选择题(26(268585题，每题题，每题1 1分，共分，共6060分。每小题只分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑母涂黑)64、场地拓展训练的特点不包括()。（P195）(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间，无限的可能(D)简便，容易实

12、施二、多项选择题二、多项选择题(86(86125125题，每小题题，每小题1 1分，共分，共4040分。分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)111、行为调整和心理训练的具体方法包括()。（P193）(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练AB第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计第二节 员工绩效考评第一节绩效管理系统的设计绩效管理系统的含义能力要求：绩效管理系统的设计流程5个阶段：准备、实施、考评、总结和应用开发能力要

13、求：绩效管理系统的评估能力要求：绩效管理系统的再开发 案例第二节员工绩效考评第一单元 绩效计划的内容与实施绩效计划的目的、内容和特征能力要求：绩效计划的实施流程、绩效合同的设计第二单元 绩效考评方法及应用品质主导型行为主导型主观 5种，客观5种结果导向型6种综合型2种能力要求：绩效考评中的矛盾与申诉处理第二节员工绩效考评第三单元 绩效面谈与绩效改进绩效面谈的类型和目的能力要求：绩效面谈的措施与方法能力要求：绩效改进的方法与策略 （预防与制止、正向与负向）一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)68、()以实际产出为基础，

14、考评重点是员工工作的成效和劳动的结果。（P254）(A)结果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法A一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。（P252）(A)工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力C第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计第二节岗位评价第三节 人工成本核算第四节员工福利管理第一节薪酬制度设计第一单元 薪酬体系设计基本概念岗位、技能和绩效薪酬体系第二单元 专项薪酬管理制度薪酬管理制度

15、的概念和类别设计薪酬制度的程序与实例第二节岗位评价第一单元 岗位评价的基本步骤岗位评价的基本理论岗位评价的主要步骤 14步第二岗位 岗位评价系统设计岗位评价系统 4方面岗位评价的5种方法 注意书上的图表第三节人工成本核算人工成本的概念与构成注意人工成本的不同列支渠道人工成本的影响因素能力要求：人工成本的核算程序 注意程序能力要求：合理确定人工成本的方法 3种第四节员工福利管理福利和福利管理概念和内容社会保障的概念与构成住房公积金概念与计算能力要求：福利总额预算计划的制订程序能力要求：各项保险金的计算小测试张某是某张某是某ITIT公司的美工，劳动合同约定其月薪为人民币公司的美工，劳动合同约定其月

16、薪为人民币42004200元。因为公司业务需要，张某今年春节长假元。因为公司业务需要，张某今年春节长假7 7天均在天均在上班，请你计算其加班工资。上班，请你计算其加班工资。答案：答案：3282.83282.8元元制度计薪日与制度工作日制度计薪日与制度工作日 (月计薪天数与月工作天数月计薪天数与月工作天数)21.75与20.83劳动保障部于2008年1月10日公布了关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，在这个通知中提出了”制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。第六章 劳动关系管理第一节 企业民主管理第二节 劳动标准的制定与实施第三节 集体合同管理第四节 劳动争议的协商与调节第五节 劳动

17、安全卫生与工商管理第一节企业民主管理几项重要制度概念、特点与内容职工代表大会制度、平等协商制度、信息沟通制度员工满意度调查内容、目的、程序能力要求：企业劳动关系调整信息系统的设计 N能力要求：员工沟通的程序方法与注意事项第二节劳动标准的制定与实施第一单元工作时间制度劳动标准的含义和结构工作时间的概念、种类、延长和计算第二单元 最低工资保障制度最低工资标准的含义、确定与给付工资支付保障第三单元 用人单位内部劳动规则含义、特点、内容、程序及案例第三节集体合同管理集体合同概述注意集体合同与劳动合同的区别集体合同的形式与期限、内容书面、1-3年、内容能力要求：集体合同的签订程序、履行监督注意案例，识记

18、主要法条第四节劳动争议的协商与调解劳动争议概述与处理原则概念与分类 3个原则企业劳动争议调解委员会调解的特点调解委员会的区别、构成职责、原则能力要求：劳动争议处理的程序协商调解仲裁诉讼能力要求：调解委员会的调解程序第五节劳动安全卫生与工伤管理第一单元 劳动安全卫生保护管理劳动安全卫生标准的内容和分类能力要求：编预算、建台账、组织教育第二单元 工伤管理概念、分类、认定、申请、保险 案例案例2005年9月某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时期间安排工间操一次，时间为20分钟，职工工资

19、报酬不低于每月650元，每月4日支付，合同有效期自2005年7月1日至2008年7月1日。该合同于6月底被劳动管理部门确认。2005年9月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人也和制药公司签订了劳动合同。内容是：合同有效期自2005年9月1日至2008年9月1日，工作时间为每日10小时，每周50小时，上、下午各5小时期间无工间操，工人工资每月1000元，劳动中出现的伤亡由劳动者自行负责。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头昏脑胀。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，

20、分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇；按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增加劳动强度也是公平合理的。问题：1、集体合同对制药分厂工人是否有效？2、制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？集体合同的效力有一定的特殊性，表现在：1、集体合同对劳动者组织代表的全体劳动者和用人单位有效；即便劳动者是在集体合同订立后进入用人单位的，只要集体合同在有效期内，其对劳动者都是有效的。2、集体合同的效力要高于劳动合同的效力。即劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准，劳动合同对劳动者权益保护高于集体合同的以劳动合同为准，劳动合同对劳动者权益保护低于集体合同的，劳动合同该项规定无效，

21、以有效的集体合同为准。劳动法第35条对此有明确的规定。制药公司和工会签订的集体合同符合法律、法规的规定，并报送劳动行政部门确认，是有效的。在其有效期内，对加入制药公司的工人均有效，制药分厂是制药公司的组成部分，因此，对制药分厂技术工人也有效。六章知识串讲解题思路应答技巧一、技能题命题视角解读简答题简答题计算题计算题综合题（案例分析题、方案设计题）综合题（案例分析题、方案设计题）改错题改错题图表分析题图表分析题 命题视角：简答题的命题视角比较好掌握，人力资源管理的程序、方法、过程和步骤等都可以形成简答题的问题。一、简答题一、简答题一、简答题(本题共本题共2 2题，每小题题，每小题1010分，共分

22、，共2020分分)1 1 简要说明工作简要说明工作岗位分析信息的主要来源。岗位分析信息的主要来源。（1212分分）1 1、评分标准（、评分标准（1212分分）P15P15工作工作岗位分析信息的主要来源包括以下岗位分析信息的主要来源包括以下方面方面：（1 1）书面资料书面资料 （3 3分分）（2 2）任职者的报告任职者的报告（3 3分分）（3 3）同事的报告同事的报告（3 3分分）（4 4）直接观察直接观察（3 3分）分）一、简答题一、简答题(本题共本题共2 2题，每小题题，每小题1010分，共分，共2020分分)2 2劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素劳动法对确定和调整最低工资标准应考

23、虑的因素做了哪些原则性的规定？（做了哪些原则性的规定？（1010分）分）2 2、评分标准（、评分标准（1010分）分）P380P380确定和调整最低工资标准应考虑的因素：确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 2分）分）（2 2）社会平均工资水平（社会平均工资水平（2 2分）分）（3 3）劳动生产率（劳动生产率（2 2分）分）（4 4）就业状况（就业状况（2 2分）分）（5 5）地区之间经济发展水平的差异（地区之间经济发展水平的差异（2 2分）分）如何应对简答题？如何应对简答题？审清题意，分点作答不存在不会

24、答的简答题，试卷上千万不要留有空白!二、计算题计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些。如何应对计算题教材上的计算题目有限，在理解的基础上，把公式记住！答题思路：先列公式，再计算，最后答。注重过程，完善步骤。可以分步计算的就分步计算，可以按阶段得分。二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件

25、下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。王成王成赵云赵云江平江平李鹏李鹏A105918B1318612C2344D1816109答案：(1)建立矩阵（4分）(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)(4分)(3)画盖O线（4分）(4)求最优解（4分）（5）根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2569=22(小时)。(2分)二、计算题（本题

26、二、计算题（本题1 1题，共题，共2020分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）果没有计算过程不得分）表表1 1是某一机械制造企业是某一机械制造企业20082008年年1 1月至月至3 3月企业人工成本支出的统计表。请您月企业人工成本支出的统计表。请您：（：（1 1）指出各项人工成本的列支科目并填写在）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（丙）栏内（1414分）分）(2)(2)分别核算出该企业分别核算出该企业20082008年年1 1月至月至3 3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的

27、金额。（月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6 6分）分）序号序号工业企业人工成本构成工业企业人工成本构成(甲甲)金额金额(乙乙)列支科目（丙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费劳动保护费186工厂管理人员工资工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生

28、育保险费养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费技工学校经费36013工会经费工会经费4414员工集体福利设施费员工集体福利设施费36二、计算题（本题二、计算题（本题1 1题，共题，共2020分。先根据题意进行计算，然分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1 1、评分标准、评分标准p337(14p337(14分分)：表：表1 1序号序号工业企业人工成本构成（甲）工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）金

29、额（乙）列支科目列支科目(丙丙)（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（制造费用（1分）分）（2）产品生产工人员的员工福利费产品生产工人员的员工福利费41.6制造费用（制造费用（1分）分）（3）生产单位管理人员工资生产单位管理人员工资24制造费用（制造费用（1分）分）（4）生产单位管理人员的员工福利费生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（制造费用（1分）分）（5）劳动保护费劳动保护费18制造费用（制造费用（1分）分）（6）工厂管理人员工资工厂管理人员工资120管理费用（管理费用（1分）分）（7）工厂管理人员的员工福利费工厂管理人员的员工福利费

30、10管理费用（管理费用（1分）分）（8）员工教育经费员工教育经费36管理费用（管理费用（1分）分）（9）养老、医疗、失业、工伤和生育保险费养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（管理费用（1分）分）（10）销售部门人员工资销售部门人员工资210销售费用（销售费用（1分）分）（11）销售部门人员的员工福利费销售部门人员的员工福利费16销售费用（销售费用（1分）分）（12）技工学校费技工学校费360营业外支出（营业外支出（1分）分）（13）工会工会 经费经费44管理费用（管理费用（1分）分）（14）员工集体福利设施费员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（利润分配（公益金）（1分）分）

31、合计合计1625.6-二、计算题（本题二、计算题（本题1 1题，共题，共2020分。先根据题意进行分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）算过程不得分）（2 2）核算在三项费用中列支的人工成本额：）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（万元）（2 2分）分）在管理费用中列支的人工成本为：在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398120+10

32、+36+188+44=398（万元）（万元）（2 2分）分）在公益金中列支的人工成本为：在公益金中列支的人工成本为：3636（万元）（万元）（2 2分）分）命题视角一：综合分析题最大的特点之一就是，所列出的人力资源管理问题都不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题。需要把所学的理论知识结合起来，综合应用。（二级）三、综合分析题命题视角二：综合分析题的问题，一般难度较大，涉及的问题带有较大的隐蔽性，这将考察判断与决策能力，考察是否具有战略性思维的能力。也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释给定材料中所存在的某种现象或问题的能力。命题视角三：在解决问题时，常规性的方法一般难以奏效

33、，需要考生的创新精神，需要妥善的规划。当然，也会考察能否将知识理论与企业实践结合的能力，这将从侧面考察应试者是否有解决类似问题的经验，鉴别的指标就是提出的方案的可行性。题目形式：案例分析题：主要考察考生的实际专业能力，要求考生根据有关原理与方法，对案例中存在的问题深入分析，或说明自己的已经，或提出对策，或指出解决问题的途径和方法。方案设计题：在对题目所提供的案例分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划。A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩

34、效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案回答以下问题：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）3、评分标准：P275-280(18分)(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：目标比较法(2分)水平比较法(2分)横向比较法。(2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略：(4分)正向激励策略和负向激励策略；(4分)组织变革策略与人事调整策略。(4分)(07年5月)方案设计题(本题1题，共22分

35、)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度;4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;5、负责管理人事档案;6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)如何应对综合题？l给出案例背景考察：背景思考+理论与实践结合l分析问题：包括两方面l一是解决办法、程序和思路用书

36、本l二是分析背景案例-自行分析问题的角度：1、对于已经解决问题的事件：对事件做出系统、深入的分析和评价，对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”剖析。对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出总结和概括。问题的角度：2、对尚未解决的事件：解析事件，找出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。根据题意，提出切实可行的计划方案。三、综合分析题（本题共三、综合分析题（本题共3 3题，每小题题，每小题2020分，共分，共6060分）分）1 1、2008 2008 年年3 3 月，著名的月，著名的TZ TZ 超市在超市在H

37、 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在市人才市场召开了专场招聘会，拟在H H 市招聘市招聘15 15 名名销售部门经理。招聘当天，销售部门经理。招聘当天，TZ TZ 的招聘工作人员把的招聘工作人员把H H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着条。楼梯上贴着TZTZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ TZ 资料的资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做

38、了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。关，招聘的质量不会有问题。”TZTZ的招聘主要有以下几个步骤：的招聘主要有以下几个步骤：（1 1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来家庭状况、为什么来TZ TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到比

39、如有些人到TZ TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ TZ 认为他可能缺乏策划组织认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ TZ 通常是不给此类应聘者机会的。通常是不给此类应聘者机会的。（2 2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中邢女士说，在这个过程中TZ TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰

40、一些明显不适合的应聘者。适合的应聘者。三、综合分析题（本题共三、综合分析题（本题共3 3题，每小题题，每小题2020分，共分，共6060分）分）（3 3）初试。通过）初试。通过TZTZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZTZ的一个门的一个门店的店的7 7 位部门经理（包括位部门经理（包括4 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下都会写下

41、A A、B B、C C、D D 的评语。通常被评为的评语。通常被评为“A A、B B”的应聘者才有可能参加下的应聘者才有可能参加下一轮面试。一轮面试。（4 4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZTZ人力资源部的复试电话通知。人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少接下来还要经过至少2 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 10 位人员中大约会有位人员中大约会有l l 位能够成为位能够成为TZ TZ 的员工。的员工。请回答下列的问题：请回答下列的问题：（1 1）TZ TZ

42、在在H H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（1010分）分）（2 2）在招聘的）在招聘的“初选初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（1010分）分）三、综合分析题（本题共三、综合分析题（本题共3 3题，每小题题，每小题2020分，共分，共6060分）分）1 1、评分标准：、评分标准：p73 P80(20p73 P80(20分分)（1 1）TZTZ在在H H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与与H H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才

43、市场对招聘会的要求、需要对市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（方的帮助等；（2 2分）分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（上发布招聘会的消息；（2 2分）分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2 2分）分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（招聘所用资料和设备的准备，比如宣传

44、单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 2分）分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2 2分）分）（2 2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；（重点看申请表的客观内容；（2 2分）分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 2分）分）判断应聘者的态度；（判断应聘者的态度；（2 2分）分）关注与职业相关的问题；（关注与职业相关的问题；（2 2分）分）注明可疑之处。（注明可疑之处。（2 2分）分）三、综合分析题（本题共三、综合分析题

45、（本题共3 3题，每小题题，每小题2020分，共分，共6060分）分）3 3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为员工划分为A A、B B、C C、D D、E E 五个等级。分别占五个等级。分别占10%10%、20 20、40%40%、20 20、l0%l0%，如，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下

46、岗进行果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%10%，则被，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为心，把谁评为E E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很

47、好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：请回答下列问题：(1(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9(9分）分）（2 2）强制分布法有何优点和不足？（）强制分布法有何优点和不足？（1111分）分）三、综合分析

48、题（本题共三、综合分析题（本题共3 3题，每小题题，每小题2020分，共分，共6060分）分）3 3、评分标准：、评分标准：P246(20P246(20分分)（1 1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。存在一定的比例关

49、系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2 2）该方法的优缺点）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工

50、的绩效差距。只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。命题视角一：考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。命题视角二：考察对流程、技术方法、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。四、改错题例如：以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出五处不符合量化标准的指标，并予以修改。1 1、及时收回货款2 2、有效地使用时间3 3、产品A A一季度的销售量达到1300013000件4 4、每两周更新一次市场数据5 5、节约部门的开支6 6、把部门的办公用品费用控