管理学第二章管理思想发展史.ppt

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1、第一节第一节 早期的管理思想早期的管理思想目前为止，管理的历史发展经过了目前为止，管理的历史发展经过了早期的管理思想早期的管理思想（历史上的管理实践）历史上的管理实践）、古典管理理论（、古典管理理论（泰罗泰罗科科学管理原理、法约尔学管理原理、法约尔管理职能及一般管理、韦伯管理职能及一般管理、韦伯理想的行政组织理论）、理想的行政组织理论）、中期的管理思想（中期的管理思想（巴纳巴纳德德一般组织管理原理、梅奥一般组织管理原理、梅奥人际关系学说）人际关系学说）、当代管理理论发展阶段（现当代管理理论发展阶段（现代管理理论的学派、管理代管理理论的学派、管理发展的新趋势）发展的新趋势）。本章要点 早期的管理

2、思想（早期的管理思想（1919世纪末以前世纪末以前)古典管理思想（古典管理思想（1919世纪末到世纪末到19301930年）年）中期的管理思想（中期的管理思想（19301930年到年到19451945年）年）现代管理思想（现代管理思想（19451945年以后）年以后）现代管理理论的新发展现代管理理论的新发展自从有了人与人之间的社会生活或者说自从有了人与人之间的社会生活或者说集体生活，就有了管理的实践和经验总集体生活，就有了管理的实践和经验总结。管理经验、管理思想的历史同人类结。管理经验、管理思想的历史同人类的历史一样古老。有关管理的理论和知的历史一样古老。有关管理的理论和知识体系，是在人类长期

3、实践、长期积累识体系，是在人类长期实践、长期积累基础上形成的。基础上形成的。一、管理实践一、管理实践古埃及的金字塔古埃及的金字塔古巴比伦的汉穆拉比法典古巴比伦的汉穆拉比法典中国的古长城中国的古长城圣经记载圣经记载亚当斯密的亚当斯密的国富论国富论二、对早期管理实践的概括二、对早期管理实践的概括1 1形成的主要是一些分散的、零碎的、没有体系的观点、形成的主要是一些分散的、零碎的、没有体系的观点、见解和思想见解和思想2 2主要依靠经验进行管理主要依靠经验进行管理 第二节第二节 泰勒的科学管理泰勒的科学管理泰罗泰罗(Frederick Taylor，18561915)，美国著名管理实践家，管理学美国著

4、名管理实践家，管理学家，科学管理之父。家，科学管理之父。1911年，出版年，出版科学管理原理科学管理原理一书。一书。一、泰勒科学的主要内容：泰勒科学管理一、泰勒科学的主要内容：泰勒科学管理的内容概括起来主要有的内容概括起来主要有5 5条：条：1 1工作定额原理工作定额原理 科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为此，科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为此，泰罗通过科学的观察、记录和分析，致力于泰罗通过科学的观察、记录和分析，致力于“时间动作研究时间动作研究”，探讨提高劳动生产率的最佳，探讨提高劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。方法，制定出合理的日工作量。2能力与工作相适应原理能力与工

5、作相适应原理 为了提高劳动生产率，需要挑选和培训第为了提高劳动生产率，需要挑选和培训第一流的工人。所谓第一流的工人，是指一流的工人。所谓第一流的工人，是指适合于某种工作并且愿意努力工作的工适合于某种工作并且愿意努力工作的工人。人。3标准化原理标准化原理 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的工作环境中操作。机器和材料，在标准化的工作环境中操作。4差别计件原理差别计件原理 采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。主要是采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。主要是通过制定合理的工作定额，实行差别计件制：完成任通过

6、制定合理的工作定额，实行差别计件制：完成任务正常报酬，未达到标准低报酬，超标准高报酬。务正常报酬，未达到标准低报酬，超标准高报酬。5计划职能和执行职能分离原理计划职能和执行职能分离原理 把计划职能和执行职能分开，以科学工作方法取代经验把计划职能和执行职能分开，以科学工作方法取代经验工作方法。工作方法。二、对泰勒科学管理的分析二、对泰勒科学管理的分析1、泰勒科学管理的二重性、泰勒科学管理的二重性列宁认为列宁认为：“泰勒制泰勒制也同资本主义其他一切进步的也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一

7、系列最丰富的科学成巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙动作，制定最精确的工作方法，实行最完善余的笨拙动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等。的计算和监督制度等等。”他还认为他还认为“社会主义实现社会主义实现得如何，取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同得如何，取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义新的进步的东西结合的好坏资本主义新的进步的东西结合的好坏。”2、泰勒科学管理的贡献、泰勒科学管理的贡献（1）泰勒在历史上第一次使用管理从经验上升为科学。）泰勒在历史

8、上第一次使用管理从经验上升为科学。泰勒科学管理的最大贡献在于泰勒所提倡的在管理中运泰勒科学管理的最大贡献在于泰勒所提倡的在管理中运用科学方法和他本人的科学实践精神。他认为管理部用科学方法和他本人的科学实践精神。他认为管理部门和劳动者双方都必须采纳一种观点，门和劳动者双方都必须采纳一种观点，“双方都不许双方都不许承认，在一切关于在组织中所进行的工作方面，用精承认，在一切关于在组织中所进行的工作方面，用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断或意见确的调查研究和科学知识来代替个人的判断或意见（不论是工人还是上司）乃是必不可少的（不论是工人还是上司）乃是必不可少的”。（2）讲求效率的优化思想和调查研

9、究的科学方法。）讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。泰勒理论的核心是寻求最近工作方法，最求最高生产效泰勒理论的核心是寻求最近工作方法，最求最高生产效率。由此可见，泰勒的科学管理和传统管理相比，一率。由此可见，泰勒的科学管理和传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改进管理，另一个靠拼体个靠科学地制定操作规程和改进管理，另一个靠拼体力和时间；一个靠金钱和刺激，另一个靠饥额政策。力和时间；一个靠金钱和刺激，另一个靠饥额政策。3、泰勒科学管理的局限性、泰勒科学管理的局限性（1）泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动）泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高

10、自己的金钱收入，机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持即坚持“经济人经济人”假设。他还认为工人只有单独劳动假设。他还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。泰勒规定在才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。泰勒规定在伯利恒钢厂中不准四人以上在一起工作，经过工长的伯利恒钢厂中不准四人以上在一起工作，经过工长的特别允许除外，但不得超过一周。他认为工人是很笨特别允许除外，但不得超过一周。他认为工人是很笨拙的，对作业的科学化完全是无知的。他曾说：拙的，对作业的科学化完全是无知的。他曾说：“现现在我们需要最佳的搬运铁块的工人，最好他蠢得和冷在我们需要最佳的搬运铁块的工人，最好他

11、蠢得和冷漠得像公牛一样。这样他才会受到有智慧人的训练。漠得像公牛一样。这样他才会受到有智慧人的训练。”（2）泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社）泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。会的因素。“泰勒制泰勒制”加剧了劳资之间即管理人员和加剧了劳资之间即管理人员和工人之间的矛盾。过去的管理仅是一般地规定任务，工人之间的矛盾。过去的管理仅是一般地规定任务，而现在还有规定一整套操作方法。控制越来越严密，而现在还有规定一整套操作方法。控制越来越严密，管理越来越专横，越来越强调服从。管理越来越专横，越来越强调服从。（3）“泰勒制泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，仅解决了

12、个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一整体如何经营和管理的问题。而没有解决企业作为一整体如何经营和管理的问题。第三节第三节 约尔法的一般管理约尔法的一般管理法约尔法约尔(Henri Fayol，1841 1925)，法国著名管理实法国著名管理实践家，管理学家，古典管理理论创始人之一。管理过践家，管理学家，古典管理理论创始人之一。管理过程学派的奠基人。代表作是程学派的奠基人。代表作是1916年工业管理和一般年工业管理和一般管理，被称为管理，被称为“现代经营管理现代经营管理”之父。之父。一、约尔法一般管理的主要内容一、约尔法一般管理的主要内容1 1企业活动类别和人员能力结构企业活动类别和

13、人员能力结构法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是引法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是引导一个组织趋向一个目标。经营包含六种活动：导一个组织趋向一个目标。经营包含六种活动：技术性的工作技术性的工作(生产、制造生产、制造)；商业性的工作商业性的工作(采购、销售和交换采购、销售和交换)；财务性的工作财务性的工作(资金的取得与控制资金的取得与控制)；会计性的工作会计性的工作(盘点、会计、成本及统计盘点、会计、成本及统计)；安全性的工作安全性的工作(商品及人员的保护商品及人员的保护)；管理性的工作管理性的工作(计划、组织、指挥、协调及控制计划、组织、指挥、协调及控制)。2十四条管理

14、原则。十四条管理原则。法约尔提出了著名的十四条管理原法约尔提出了著名的十四条管理原则，至今仍有重要的实践指导意义。则，至今仍有重要的实践指导意义。（1）劳动分工。实现劳动的专业化分工可以提高效率。）劳动分工。实现劳动的专业化分工可以提高效率。（2）权权力力与与责责任任。权权力力是是指指“指指挥挥他他人人的的权权以以及及促促使使他他人人服服从从的的力力”。而而责责任任是是随随着着权权力力而而来来的的奖奖罚罚。约约尔尔法法认认为为，一一个个人人在在组组织阶梯上的位置越高，明确其责任范围就越困难。织阶梯上的位置越高，明确其责任范围就越困难。（3）纪纪律律。约约尔尔法法认认为为，纪纪律律实实际际上上是

15、是企企业业领领导导人人同同下下属属人人员员之之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬父母所达成的一种协议。间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬父母所达成的一种协议。（4）统统一一指指挥挥。(指指组组织织中中每每一一个个人人只只能能服服从从一一个个上上级级并并接接受受他他的的命令命令)（5）统统一一领领导导。(是是指指组组织织结结构构的的设设置置问问题题,即即每每一一个个具具有有同同一一目目标的组织活动标的组织活动,应当在一位管理者和一个计划的指导下进行应当在一位管理者和一个计划的指导下进行)2十四条管理原则。十四条管理原则。法约尔提出了著名的十四条管理原法约尔提出了著名的十四条管理原则，至今仍有重要的实

16、践指导意义。则，至今仍有重要的实践指导意义。（1）劳动分工。实现劳动的专业化分工可以提高效率。）劳动分工。实现劳动的专业化分工可以提高效率。（2）权权力力与与责责任任。权权力力是是指指“指指挥挥他他人人的的权权以以及及促促使使他他人人服服从从的的力力”。而而责责任任是是随随着着权权力力而而来来的的奖奖罚罚。约约尔尔法法认认为为，一一个个人人在在组组织阶梯上的位置越高，明确其责任范围就越困难。织阶梯上的位置越高，明确其责任范围就越困难。（3）纪纪律律。约约尔尔法法认认为为，纪纪律律实实际际上上是是企企业业领领导导人人同同下下属属人人员员之之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬父母所达成的一种协议。间

17、在服从、勤勉、积极、举止和尊敬父母所达成的一种协议。（4）统统一一指指挥挥。(指指组组织织中中每每一一个个人人只只能能服服从从一一个个上上级级并并接接受受他他的的命令命令)（5）统统一一领领导导。(是是指指组组织织结结构构的的设设置置问问题题,即即每每一一个个具具有有同同一一目目标的组织活动标的组织活动,应当在一位管理者和一个计划的指导下进行应当在一位管理者和一个计划的指导下进行)（6）个个人人利利益益服服从从整整体体利利益益。集集体体的的目目标标必必须须包包含含越越高高个个人人的的目目标标。但但个个人人均均不不免免有有私私心心和和缺缺点点。这这些些因因素素常常促促使使员员工工将将个个人人利利

18、益放在集体利益之上。益放在集体利益之上。（7）合合理理的的报报酬酬。约约尔尔法法认认为为，薪薪给给制制度度应应当当公公平平，对对工工作作成成绩绩与与工工作作效效率率优优良良者者应应有有奖奖励励。但但奖奖励励不不应应超超过过某某一一适适当当的的限限度度，即即奖奖励励应应以以能能激激起起职职工工热热情情为为限限，否否则则将将会会出出现现副副作作用用。他他还还认认为，任何良好的工资制度都无法取代优良的管理。为，任何良好的工资制度都无法取代优良的管理。（8）适适当当的的集集权权与与分分权权。提提高高下下属属重重要要性性的的作作法法就就是是分分权权，降降低低这种重要性的作用法就是集权。这种重要性的作用法

19、就是集权。（9）跳跳板板原原则则。企企业业管管理理中中的的等等级级制制度度是是从从最最高高管管理理人人员员知知道道最最基基层层人人员员的的领领导导系系列列。它它显显示示出出执执行行权权力力的的路路线线和和信信心心传传递递的的渠渠道。道。（10）秩秩序序。所所谓谓秩秩序序是是指指“凡凡事事各各有有其其位位”。约约尔尔法法认认为为一一原原则则既既适适用用于于物物质质资资源源，也也适适用用于于人人力力资资源源，如如，设设备备、工工具具要要排排列列有有序序，人人员员要要有有自自己己的的确确定定的的位置，合理的秩序是按照事物的内在联系确定的。位置，合理的秩序是按照事物的内在联系确定的。（11）公公平平。

20、什什么么叫叫公公平平？它它与与公公道道有有什什么么区区别别？约约尔尔法法认认为为，公公道道是是执执行行已已经经订订立立的的协协定定。领领导导人人为为了了激激励励其其下下属属人人员员全全心心全全意意地地做做好好工工作作，应应该该善善意意地地对对待待他他们们。公公平平就就是是由由善善意意和和公公道道产产生生的的。职职业业对对待待下下属属人人员员问问题题上上，领领导导人人要要特特别别注注意意他他们们希希望望公公平平和和希希望望平等的愿望。平等的愿望。（12）人人员员稳稳定定。一一个个人人要要有有效效地地、熟熟练练地地从从事事某某项项工工作作，需需要要相相当当长长的的时时间间。如如他他开开始始熟熟悉悉

21、自自己己的的工工作作就就被被调调离离了了，那那么么他他就就没没有有时时间间为为本本组组织织提提供供良良好好的的服服务务。领领导导者者的的工工作作便便是是如如此此，熟熟悉悉工工作作的的过过程程需需要要更更长长的的时时间间。所所以以，一一个个成成功功的的企企业业管管理理人人员员必必须须是是稳稳定的。定的。（13）首首创创精精神神。首首创创晋晋升升就就是是创创立立和和推推行行一一项项计计划划的的动动力力，除除领领导导人人要要有有首首创创精精神神外外，还还要要使使全全体体成成员员发发挥挥其其首首创创精精神神，这这样样，将将促促使使职职工工提提高高自自己己的的敏敏感感性性和能力，对整个组织来说将是一种巨

22、大的动力。和能力，对整个组织来说将是一种巨大的动力。（14）人人员员的的团团结结。一一个个机机构构内内集集体体精精神神的的强强弱弱取取决决于于这这个个机机构构内内职职工工之之间间的的和和谐谐和和团团结结情情况况。所所以以，领领导导者应尽一切可能，保持和巩固人员的团结。者应尽一切可能，保持和巩固人员的团结。3 3、管理工作的五大职能、管理工作的五大职能法约尔指出，人们对前五种活动了解较多，但对管理活法约尔指出，人们对前五种活动了解较多，但对管理活动知之甚少。管理包含计划、组织、指挥、协调和控动知之甚少。管理包含计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。制五大职能。法约尔关于管理职能的划分及管理原则的

23、描述，对后来法约尔关于管理职能的划分及管理原则的描述，对后来的管理理论研究具有非常深远的影响。他还是一位概的管理理论研究具有非常深远的影响。他还是一位概括和阐述一般管理政府的先驱者，是伟大的管理教育括和阐述一般管理政府的先驱者，是伟大的管理教育家，后人称之为管理过程之父。家，后人称之为管理过程之父。二、对约尔法一般管理的评价二、对约尔法一般管理的评价1 1、约尔法一般管理的贡献、约尔法一般管理的贡献法约尔的贡献法约尔的贡献提出了管理活动的普遍性提出了管理活动的普遍性(一般管理的概念一般管理的概念)创立了一套完整的管理理论创立了一套完整的管理理论提出了管理教育的必要性提出了管理教育的必要性马克斯

24、马克斯 韦伯（韦伯（Max weber,1864-1920Max weber,1864-1920）在管理思想上的主要贡献是提出了所谓的理想的在管理思想上的主要贡献是提出了所谓的理想的行政组织机构模式。其主要著作有行政组织机构模式。其主要著作有经济史经济史、社社会和经济组织的理论会和经济组织的理论。理论核心是权威结构理论。理论核心是权威结构理论 韦伯被称之为韦伯被称之为“组织理论之父组织理论之父”。2 2、约尔法一般管理的局限性、约尔法一般管理的局限性约约尔尔法法一一般般管管理理理理论论的的主主要要不不足足之之处处是是他他的的管管理理原原则则缺缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。乏弹

25、性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。以以统统一一指指挥挥原原则则为为例例，约约尔尔法法认认为为，不不论论什什么么工工作作，一一个个下下属属只只能能接接受受唯唯一一一一个个上上级级的的命命令令，并并把把这这一一原原则则当当成成一一条条定定律律。这这和和劳劳动动分分工工原原则则可可能能发发生生矛矛盾盾。因因为为根根据据劳劳动动分分工工原原则则，应应将将各各种种工工作作按按专专业业化化进进行行分分工工，才才有有助助于于提提高高效效率率，当当某某一一层层次次的的管管理理人人员员制制定定决决策策的的时时候候，他他就就要要考考虑虑来来自自各各个个专专业业部部门门的的意意见见或或指示，但这是统一指挥原

26、则所不允许的。指示，但这是统一指挥原则所不允许的。第四节第四节 霍桑试验和梅奥的人群关系论霍桑试验和梅奥的人群关系论一、霍桑试验一、霍桑试验从从19241924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。这次试验最初的目的是根据工厂进行了一系列试验。这次试验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。试验结果出乎研究者预料，不论照明程度提高还是降试验结果出乎研究者预料，不论照明程度提高还是降低，产量都增加了，当时试验者无法对此作出合理解低，产量都增加了，当时试验者无法对

27、此作出合理解释。从释。从19271927年开始，梅奥和罗特利斯伯格参加到该项年开始，梅奥和罗特利斯伯格参加到该项试验中，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。试验中，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。霍桑试验共分四个阶段：霍桑试验共分四个阶段：1.工厂照明试验：改变照明度之所以引起生产率上升是工厂照明试验：改变照明度之所以引起生产率上升是因为试验开始受到注意，变得重要起来因为试验开始受到注意，变得重要起来2.继电器装配室试验：通过材料供应、工作时间、劳动继电器装配室试验：通过材料供应、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式等各个因素对工作效率条件、工资、管理作风与方式等各个因素对工作

28、效率影响的实验，这个试验小组由于督导方法的变更，使影响的实验，这个试验小组由于督导方法的变更，使员工的态度改善，因而产量增加员工的态度改善，因而产量增加3.大规模的访问与普查：从大规模的访问与普查：从“直接提问式直接提问式”的调查，改的调查，改为为“非直接提问式非直接提问式”的调查。研究者由此得出结论：的调查。研究者由此得出结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响4.电话线圈装配工试验：工人们对于电话线圈装配工试验：工人们对于“合理的日工作量合理的日工作量”有明确的概念，而这个有明确的概念，而这个“合理的日工作量合理的日工作量”低于管低

29、于管理当局拟订的产量标准理当局拟订的产量标准研究人员归纳三点研究人员归纳三点：团体不顾管理当局关于产量的规团体不顾管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；定而另外规定了团体的产量限额；工人们使上报的工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象；象；团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人就范。就范。电话线圈配工试验的第二个方面是，确定人与人之间互电话线圈配工试验的第二个方面是，确定人与人之间互相关系，以便研究社会结构或团体相关系，以便研究社会结构或团体“构造构造”霍桑试验的结论霍桑

30、试验的结论：职工是：职工是“社会人社会人”，职工还可以受到，职工还可以受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系的关系企业中存在着企业中存在着“非正式组织非正式组织”的观点来源于霍桑试验结的观点来源于霍桑试验结论论新型领导能力在于提高职工的满足度新型领导能力在于提高职工的满足度存放着霍桑效应存放着霍桑效应二、梅奥及其人群关系理论的主要内容二、梅奥及其人群关系理论的主要内容（1）工人是工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人”。工厂的

31、工人不是单纯追求金钱和物质收人的工厂的工人不是单纯追求金钱和物质收人的“经经济人济人”，还有心理上和社会方面的感情需要，是，还有心理上和社会方面的感情需要，是“社社会人会人”。他们有诸如友情、安全感、归属感等方面的。他们有诸如友情、安全感、归属感等方面的需要。试验中发现，比起照明程度的变化来，工人受需要。试验中发现，比起照明程度的变化来，工人受重视的感觉更能调动其工作积极性。管理过程中要重重视的感觉更能调动其工作积极性。管理过程中要重视工人作为社会人的需要。视工人作为社会人的需要。（2 2）企业中存在非正式组织。企业中存在非正式组织。由非正式的接触和感情纽带联结在一起，企业中存在非由非正式的接

32、触和感情纽带联结在一起，企业中存在非正式组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候正式组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候与管理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率。管理与管理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率。管理者要善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组者要善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组织的作用；既要有科学管理、理性分析能力，也要通织的作用；既要有科学管理、理性分析能力，也要通晓人性，重视人际关系协调晓人性，重视人际关系协调。（3）生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围）生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。人的关系。（1）提高生产效率的主要途径是

33、提高工人的满足度，提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即要力争使职工在安全方面、归属感方面、友谊方面即要力争使职工在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求得到满足，但每个人的需求得到满足，但每个人 由于不同的经历、不同由于不同的经历、不同的家庭氛围和不同的社会环境对此所形成的态度不同的家庭氛围和不同的社会环境对此所形成的态度不同（2）他和周围人的关系）他和周围人的关系:包括职工相互之间，职工与领包括职工相互之间，职工与领导者之间的人群关系好坏。导者之间的人群关系好坏。梅奥认为，职工的满足度越高，其士气就越高，从而生梅奥认为，职工的满足度越高，其士气就越高，从而生产效率也就越高，作为一个管理

34、人员应该深刻认识到产效率也就越高，作为一个管理人员应该深刻认识到这一点，不但要考虑职工的物质需求，还应该考虑职这一点，不但要考虑职工的物质需求，还应该考虑职工的精神需求。工的精神需求。有关行为科学的理论有关行为科学的理论梅奥等人创建人际关系学说的基础上建立起来的研究人梅奥等人创建人际关系学说的基础上建立起来的研究人的行为的结论最早叫行为科学理论的行为的结论最早叫行为科学理论有关个体行为的理论主要包括两个方面：有关个体行为的理论主要包括两个方面：1.有关人的需有关人的需要、动机和激励理论，可分为三大类要、动机和激励理论，可分为三大类（1）激励内容）激励内容理论；（理论；（2）激励过程理论；（）激

35、励过程理论；（3）激励强化理论）激励强化理论团体行为理论：团体动力、信息、交流、团体及成员的团体行为理论：团体动力、信息、交流、团体及成员的相互关系相互关系组织行为理论：有关领导性格理论、有关领导行为理论组织行为理论：有关领导性格理论、有关领导行为理论和领导权变理论和领导权变理论管理理论丛林十大理论学派：美国管理学家孔茨把管理管理理论丛林十大理论学派：美国管理学家孔茨把管理理论的各个流派称之为理论的各个流派称之为“管理理论丛林管理理论丛林”三、梅奥人群关系理论的评价三、梅奥人群关系理论的评价1、梅奥人群关系理论的贡献、梅奥人群关系理论的贡献当时出现的管理措施大致可以归纳为以下六点：当时出现的管

36、理措施大致可以归纳为以下六点：（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。们对工人的态度和监督方式。（2）提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善人群关）提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善人群关系，提高职工士气。否定采取解雇和人事考核制裁等系，提高职工士气。否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法。强制性手段迫使职工服从的古典管理方法。（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下之间实行意见交流。作业方法提出意见，

37、鼓励上下之间实行意见交流。（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端。）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端。（5）改变干部的标准。重视鼓励干部自身的人群关系以）改变干部的标准。重视鼓励干部自身的人群关系以及协调人群关系的能力。及协调人群关系的能力。（6）重视、利用和倡导各种非正式组织。重视美化工作）重视、利用和倡导各种非正式组织。重视美化工作和宿舍环境，建设娱乐、运动、生活福利设施等等。和宿舍环境，建设娱乐、运动、生活福利设施等等。2、梅奥人群关系理论的局限性、梅奥人群关系理论的局限性（1）过分强调非正式组织的作用。人群关系论认为，组）过分强调非正式组织的作用。人群关系论认为，组织内人群行为

38、强烈地收到非重视组织的影响。可是实织内人群行为强烈地收到非重视组织的影响。可是实践证明，非正式组织并非经常地对每个人的行为有决践证明，非正式组织并非经常地对每个人的行为有决定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织。定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织。（2）过多地强烈感情的作用，似乎职工的行动主要受感）过多地强烈感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。事实上，关系好不一定士气高，更情和关系的支配。事实上，关系好不一定士气高，更不一定生产效率高。不一定生产效率高。（3）过程否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标）过程否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。事实上，这些因素在

39、人们行为中仍然起着准的影响。事实上，这些因素在人们行为中仍然起着重要的作用。重要的作用。第五节第五节 巴纳德的组织理论巴纳德的组织理论巴纳德巴纳德Chester IBamard，18861961)，出生于美国马萨诸塞出生于美国马萨诸塞州，是近代管理理论的奠基人。在组州，是近代管理理论的奠基人。在组织的性质和理论方面有杰出的贡献织的性质和理论方面有杰出的贡献 一、巴纳德组织理论的主要内容：一、巴纳德组织理论的主要内容：1 1组织是一个合作系统组织是一个合作系统正式组织与非正式组织：对个体基本特征和协作过程进正式组织与非正式组织：对个体基本特征和协作过程进行分析的基础上，巴纳德提出著名的正式组织和

40、非正行分析的基础上，巴纳德提出著名的正式组织和非正式组织理论。该理论认为，正式组织是两个或两个以式组织理论。该理论认为，正式组织是两个或两个以上个人的有意识协调的行为或力的系统；而非正式组上个人的有意识协调的行为或力的系统；而非正式组织是个人相互接触中无意识地带有体系化、类型化特织是个人相互接触中无意识地带有体系化、类型化特征的多种心理因素的体系。征的多种心理因素的体系。他认为：他认为：组织内主管人员是最为重要的因素，只有依靠组织内主管人员是最为重要的因素，只有依靠主管人员的协调，才能维持一个主管人员的协调，才能维持一个“努力合作努力合作”的系统。的系统。主管人员有主管人员有3 3个主要职能：

41、个主要职能：（1 1）制定并维持一套信息传递系统。）制定并维持一套信息传递系统。（2 2）促使组织中每个人都能作出重要的贡献。）促使组织中每个人都能作出重要的贡献。（3 3）阐明并确定本组织的目标。）阐明并确定本组织的目标。2 2组织存在的三个基本条件组织存在的三个基本条件正式组织包含协作意愿、共同目标、信息沟通三个基本正式组织包含协作意愿、共同目标、信息沟通三个基本要素。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约、要素。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约、相互促进，组织是正式组织侧面与非正式组织侧面的相互促进，组织是正式组织侧面与非正式组织侧面的统一。统一。（1 1）明确目标。首先，一个组织

42、必须有明确的目标，否）明确目标。首先，一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。因为组织的目标不明确，组织长则协作就无从发生。因为组织的目标不明确，组织长远就不知道需要他们做出哪些行为和努力，就不知道远就不知道需要他们做出哪些行为和努力，就不知道协作会给他们个人代理哪些满足，他们的协作意愿也协作会给他们个人代理哪些满足，他们的协作意愿也无从发生。其次，组织不仅应当有目标，而且目标必无从发生。其次，组织不仅应当有目标，而且目标必须为组织的成员所理解和接受，倘若组织的目标不能须为组织的成员所理解和接受，倘若组织的目标不能为组织成员所理解和接受，也就无法同一行动和决策。为组织成员所理解和接受，也

43、就无法同一行动和决策。再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。协作性理解是指组织成员站在组织利益立人性理解。协作性理解是指组织成员站在组织利益立场上客观地理解组织目标。个人性理解是指组织成员场上客观地理解组织目标。个人性理解是指组织成员站在个人利益立场上主观地理解组织目标。站在个人利益立场上主观地理解组织目标。（2 2）协作意愿。）协作意愿。协作意愿是指组织成员对组织目标做出贡献的意愿。组协作意愿是指组织成员对组织目标做出贡献的意愿。组织内部个人协作意愿强度的差异性很大，有的人强烈，织内部个人协作意愿强度的差异性很大，有的人强烈，有

44、的人一般，有的人较弱，对于同一个人，其协作意有的人一般，有的人较弱，对于同一个人，其协作意愿的强度也不是固定不变的，而是随时间和外界条件愿的强度也不是固定不变的，而是随时间和外界条件的变化经常地变化着。所谓贡献，是指个人对实现组的变化经常地变化着。所谓贡献，是指个人对实现组织目标作出的有益的活动和牺牲。所谓，诱因，是指织目标作出的有益的活动和牺牲。所谓，诱因，是指为了满足个人的需要而有组织所提供的效应。巴纳德为了满足个人的需要而有组织所提供的效应。巴纳德认为，当一个人决定是否参加组织的活动是，首先将认为，当一个人决定是否参加组织的活动是，首先将自己对组织可能作出的贡献和从组织哪里可能获取的自己

45、对组织可能作出的贡献和从组织哪里可能获取的诱因进行比较。诱因进行比较。（3 3）良好的沟通）良好的沟通良好的沟通是组织存在和发展的第三个因素。组织的共良好的沟通是组织存在和发展的第三个因素。组织的共同目标和个人的协作意愿只有通过意见交流将两者联同目标和个人的协作意愿只有通过意见交流将两者联系和统一起来才具有意义和效果。系和统一起来才具有意义和效果。3 3、组织效力与组织效率原则、组织效力与组织效率原则所谓组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标所谓组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。一个组织协作得很有效，它的组织目标就能的程度。一个组织协作得很有效，它的组织目标就能实现，这

46、个组织就是有效的。若一个组织无法实现其实现，这个组织就是有效的。若一个组织无法实现其目标，这个组织就是无效力的，组织本市也必然瓦解。目标，这个组织就是无效力的，组织本市也必然瓦解。因此组织具有较高的效力是组织存在的必要前提。组因此组织具有较高的效力是组织存在的必要前提。组织是否有效力是随注重环境以及其适应环境能力而定织是否有效力是随注重环境以及其适应环境能力而定的。的。所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。一个人组织若不能满足其员个人目标的能力和程度。一个人组织若不能满足其成员的个人目标，就不可能使其成员具有协作

47、意愿和成员的个人目标，就不可能使其成员具有协作意愿和做出实现组织目标所必须的贡献，他们就会不支持或做出实现组织目标所必须的贡献，他们就会不支持或退出该组织，从而使组织的目标无法实现，使组织满退出该组织，从而使组织的目标无法实现，使组织满足成员的个人目标。足成员的个人目标。二、对巴纳德组织理论的评价二、对巴纳德组织理论的评价巴纳德组织理论对管理理论做出了重大贡献：巴纳德组织理论对管理理论做出了重大贡献：（1 1）巴纳德最早吧系统理论和社会学知识应用与管理领）巴纳德最早吧系统理论和社会学知识应用与管理领域，创立了社会系统学派。域，创立了社会系统学派。（2 2）关于经理的职能，他与他的前人不同，他的

48、前人多）关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而巴纳德则采用分采用静态的、叙述的方式来说明，而巴纳德则采用分析性和动态性的方式加以说明。析性和动态性的方式加以说明。（3 3）巴纳德首先对）巴纳德首先对“沟通沟通”、“动机动机”、“决策决策”、“目标目标”和和“组织关系组织关系”等问题进行开创性的专题研究，等问题进行开创性的专题研究，者引发了后人对此进行更深入的研究。者引发了后人对此进行更深入的研究。（4 4）巴纳德将约尔法等人的研究向前推进一大步。约尔）巴纳德将约尔法等人的研究向前推进一大步。约尔法等人主要从原则与职能的角度来研究过了，而巴纳法等人主要从原则

49、与职能的角度来研究过了，而巴纳德却从心理和社会学的角度来研究管理，并且将其中德却从心理和社会学的角度来研究管理，并且将其中的概念加以发展，从而为管理研究开辟了新的领域。的概念加以发展，从而为管理研究开辟了新的领域。（5 5）巴纳德的）巴纳德的“权威接受论权威接受论”对权威提出了全新的看法，对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。对我们很有启发。第六节第六节 现代管理学派现代管理学派经历了经历了20世纪世纪30年代至年代至40年代的发展时期后，管理学进入蓬年代的发展时期后，管理学进入蓬勃发展阶段。特别是第二次世界大战后，管理领域出现了勃发展阶段。特别是第二次世界大战后，管理领域出现了百花齐放、百

50、家纷呈的局面，其中既有沿着历史线索逐渐百花齐放、百家纷呈的局面，其中既有沿着历史线索逐渐丰富和完善的历史源流，也有新出现的思想和主张。美国丰富和完善的历史源流，也有新出现的思想和主张。美国著名管理学家孔茨著名管理学家孔茨(Harord Kcontz)将之概括为将之概括为“管理理论管理理论的丛林的丛林”。不不仅仅从从事事实实际际管管理理工工作作的的人人和和管管理理学学家家在在研研究究管管理理理理论论，而而且且一一些些心心理理学学家家，社社会会学学家家，人人类类学学家家，经经济济学学家家，生生物物学学家家，哲哲学学家家，数数学学家家等等也也都都从从各各自自不不同同的的背背景景，不不同同的的角角度度