薪酬的体系及绩效管理的方案ppt课件.ppt

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1、薪酬体系及薪酬体系及绩效管理方案效管理方案2认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目目目录录薪酬管理体系薪酬管理体系绩效管理体系效管理体系3认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目调调研研/访谈访谈中中发现发现的主要的主要问题问题1.1.外部外部竞争性争性部分部分员工工认为薪酬薪酬竞争力弱，争力弱，对专业人才吸引力不足；人才吸引力不足；2.2.内部公平性内部公平性按按“官官衔”定薪酬，内部公平性欠佳；定薪酬，内部公平性欠佳；3.3.激励性激

2、励性1.1.尚未完全推行尚未完全推行绩效薪酬，浮效薪酬，浮动比例欠比例欠标准，激励性弱；准，激励性弱；4.4.长期性期性需逐步需逐步实施中施中长期激励，加期激励，加强对关关键人才人才*的吸引和保留；的吸引和保留；关关键人才：公司高管、稀缺且不易替人才：公司高管、稀缺且不易替换的关的关键人人员；4认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目薪酬体系改善指向薪酬体系改善指向莱茵达集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置各职位薪酬在莱茵达集团中的相对水平莱茵达员工薪酬的组成部分各薪酬结构组成部分之间的比例关系、确定原则薪酬水平

3、薪酬水平薪酬薪酬结构构薪酬体系薪酬体系薪酬体系改善指向薪酬体系改善指向1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达行业定位，设计不同职级的薪酬策略和参数，保证莱茵达关键岗位的薪酬具有一定的竞争性2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽，制定对位入级标准3、以职位价值评估为基础，建立内部公平性，采取年收入规划的形式，增加绩效薪酬5、在充分分析莱茵达业务及人员特点的前提下，选择适合莱茵达的长期激励方案（长期激励分配及支付方法）4、根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例5认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目设计设计莱茵达整体薪酬水

4、平莱茵达整体薪酬水平时时，需，需综综合考合考虑虑外部外部竞竞争性和内部公平性争性和内部公平性确定薪确定薪资水平的两水平的两维准准则强内部公平性外部竞争性高低弱合理的薪合理的薪资体系体系莱茵达需明确集团薪酬水平整体定位，并结合当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证莱茵达薪酬水平的外部竞争性凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平性6认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目职职位位评评估是真估是真实实反反应

5、职应职位价位价值值的重要基的重要基础础衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程把这些职位放入恰当的级别或层次的过程职位位评估的重点是估的重点是“职位位”，而不是，而不是职位上的位上的“人怎人怎样”或或“做得怎做得怎么么样”7认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目职职位位评评估能估能够够帮助莱茵达集帮助莱茵达集团评团评定各定各职职位在公司内的相位在公司内的相对对价价值值，同，同时时建立与市建立与市场职场职位比位比较较的有机关系的有机关系职位位评估估可以解决的可以解决

6、的问题内部管理-跨部门的职位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体职位基本工资支付政策的依据外部比较-建立与市场同类型职位挂钩的钮带-提供与外部职位薪酬相比较的依据8认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目评估后估后总经理总监经理总分数分数岗位位级别职职位位评评估是确定估是确定职职位薪酬的重要基位薪酬的重要基础础汇报关系关系岗位价位价值岗位位评估的作用：估的作用：采用统一、客观的标准衡量所有职位，直观表现出职位重要性强调职位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化拓展了专业人员的发展空间评估前估前职务61063590

7、624855847057445564105538054330521234567891234567899认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目影响影响沟通沟通创创新新知知识识沟通对象创新复杂性知识团队贡献影响组织应用范围国国际职际职位位评评估系估系统统采用四因素、十采用四因素、十维维度度进进行行评评估估10认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目总计总计1210分分5705115101301026010影响影响沟通沟通创新新知知识11认识到

8、了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目总分范围总分范围职级职级 265040 517541 76 10042 10112543 12615044 15117545 17620046 201 22547 22625048 251 27549 27630050 30132551 32635052 35137553 376 40054 40142555总分范围总分范围职级职级 42645056 45147557 47650058 50152559 526 55060 55157561 57660062 60162563 626

9、 65064 65167565 67670066 70172567 72675068 75177569 77680070 80182571总分范围总分范围职级职级 826 85072 85187573 87690074 901 92575 92695076 951 97577 976100078 1001102579 1026105080 1051107581 1076110082 1101112583 1126115084 1151117585 1176120086 1201 122587通通过评过评估确定估确定职职位得分和位得分和级别级别12认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，

10、然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目基于莱茵达未来的基于莱茵达未来的战战略和略和组织结组织结构的要求，构的要求，凯凯捷和莱茵达捷和莱茵达组组成成联联合合团团队队，对对新新组织结组织结构下的关构下的关键职键职位位进进行了行了评评估估(1/2)13认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目基于莱茵达未来的基于莱茵达未来的战战略和略和组织结组织结构的要求，构的要求，凯凯捷和莱茵达捷和莱茵达组组成成联联合合团团队队，对对新新组织结组织结构下的关构下的关键职键职位位进进行了行了评评估估(2/2)

11、14认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目评评估后的关估后的关键职键职位价位价值结值结果果莱茵达集团总裁房地产集团总经理财务总监营销总监行政人事总监审计监察总监级别级别66636261605958575655545352515049总经济师审计经理稽查经理战略发展部经理资产经理财务经理总裁办主任HR经理预算决算总监工程技术总监地产财务经理子公司总经理材料配置总监财务主管行政主管行政副总营销副总财务总监工程技术经理成本经理法务主管行政经理融资主管招投标经理职位价位价值15认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药

12、，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目对对外部行外部行业业薪酬薪酬进进行行调调研，作研，作为为薪酬薪酬竞竞争性分析和争性分析和设计设计的基的基础础职级职级杭州房地产行业职位年收入（不含福利）杭州房地产行业职位年收入（不含福利）25P25P50P50P75P75P90P90P66500,433710,8821,034,9341,536,34865438,977623,580907,8371,347,67464385,067547,000796,3481,182,17063261,239397,174644,180933,73162217,551305,97045

13、9,570714,31861198,609289,456412,106522,10160164,065214,177321,746402,30959136,693194,305259,023320,11158130,981173,403233,737264,52757121,441165,432199,427241,23356106,659154,249185,310232,68355103,332140,269175,375214,83854100,358130,525162,828202,4455393,735126,902156,658182,9825286,489115,917142,

14、514156,1135177,178102,488116,347121,4665069,13389,821106,198110,9834966,64282,02098,591107,159相关相关说明明莱茵达总裁办公室组织进行了对浙江杭州地区房地产集团的关键岗位薪酬调研，收集了12家公司的相关岗位薪酬数据，包括浙江绿城，金都集团、通策、中大、新世纪等高中低档次的房地产集团及子公司凯捷中国对莱茵达外部调研的薪酬数据进行了梳选和整理，结合凯捷房地产行业的薪酬数据库和相关数据模型，得出杭州房地产薪酬数据表如右16认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重

15、视，已经展开了“精准扶贫”项目根据行根据行业业薪酬薪酬调查结调查结果，果，对对莱茵达的薪酬莱茵达的薪酬竞竞争性争性进进行行审视审视薪酬薪酬竞争性争性现状分析状分析90P75P50P25P注：注：莱茵达薪酬莱茵达薪酬现状状凯捷捷发现莱茵达关键职位薪酬略低于市场平均水平，市场竞争力不强职级年收入年收入(不含福利不含福利)单位：元17认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目结结合莱茵达合莱茵达现现状，状，凯凯捷建捷建议议莱茵达莱茵达现阶现阶段采取以下薪酬定位策略，适段采取以下薪酬定位策略，适当增当增强强对对关关键键人才的吸

16、引力人才的吸引力1.1.普通普通职员人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于职位的要求不高定薪原定薪原则：低：低风险，低回，低回报（50p左右）左右）2.2.中中层经理及理及专业人人员公司对此类人才的职位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引保留的人才定薪原定薪原则：中偏高：中偏高风险，中偏高回，中偏高回报（60P左左右）右）3.3.高高层经理理职位对公司的影响重大，公司对职位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才，是公司需要重点保留和激励的人才定薪原定薪原则：高：高风险，高回，高回报（70p左右）左右）建建议薪酬定位策略薪酬定位策略建建议调整后的薪酬整后的薪酬竞

17、争性争性90P75P50P25P职级职级年收入年收入(不含福利不含福利)单位：元注：注：莱茵达薪酬莱茵达薪酬现状状莱茵达建莱茵达建议薪酬薪酬现阶段段18认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目根据根据职职位价位价值值及薪酬定位策略，及薪酬定位策略，设计设计薪酬参数薪酬参数职级的中位的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。44041424344职级带宽薪酬曲线32年收入（万元）级差中位中位值级差差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定

18、中位值级差时有两个考虑因素：中位值级差过大：员工晋升的成本较高中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励职级跨度跨度或带宽是是职级薪酬的最大值与最小值之差19认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目职级职级薪酬分位及特点薪酬分位及特点职级带宽最高最高值中位中位值最低最低值经验丰富,有机会可考虑提拔有经验，业绩优异能力达到岗位要求有潜力，需要更多开发新任职者个人薪个人薪资在在结构中的位置构中的位置45级 46级20认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，

19、已经展开了“精准扶贫”项目莱茵达薪酬参数与薪酬水平建莱茵达薪酬参数与薪酬水平建议议莱茵达建议薪酬表莱茵达建议薪酬表职级职级薪酬中位值薪酬中位值职级跨度职级跨度年收入最小值年收入下四分位值年收入中值年收入上四分位年收入最大值级差66907,08660%697,758802,422907,0861,011,7501,116,4131.2565725,669558,207641,938725,669809,400893,1311.2564580,535446,565513,550580,535647,520714,5051.2563464,42850%371,542417,985464,428510

20、,871557,3141.2562371,542297,234334,388371,542408,697445,8511.1461325,914260,731293,323325,914358,506391,0971.1460285,890228,712257,301285,890314,479343,0681.1459250,78140%208,984229,882250,781271,679292,5771.1458219,983183,319201,651219,983238,315256,6471.1457192,967160,806176,887192,967209,048225,1

21、291.1456169,270141,058155,164169,270183,376197,4811.1455148,482123,735136,109148,482160,856173,2291.1254130,248108,540119,394130,248141,101151,9551.1253114,25235%97,236105,744114,252122,760131,2691.1252100,22185,29592,758100,221107,685115,1481.125187,91374,82081,36787,91394,460101,0071.125077,11765,

22、63171,37477,11782,86088,6031.124967,64657,57162,60967,64672,68477,7211.1221认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目建建议议莱茵达集莱茵达集团团的薪酬曲的薪酬曲线线如下如下年收入年收入(不含福利不含福利)单位：元单位：元总裁集团高管及子公司总经理集团中层及子公司副总员工职级职级莱茵达集莱茵达集团年收入年收入规划曲划曲线22认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目在在这

23、样这样的薪酬策略下，初步建的薪酬策略下，初步建议议莱茵达集莱茵达集团团关关键岗键岗位位职职位年收入（固位年收入（固定工定工资资绩绩效工效工资资）如下）如下莱茵达集团薪酬建议莱茵达集团薪酬建议职职级级集团集团房地产集团房地产集团子公司子公司年收入最小值年收入下四分位值年收入年收入中位值中位值年收入上四分位年收入最大值66总裁697,758802,422907,0861,011,7501,116,41363总经理371,542417,985464,428510,871557,31462297,234334,388371,542408,697445,85161财务总监、行政人事总监260,73129

24、3,323325,914358,506391,09760总经理228,712257,301285,890314,479343,06859总经济师208,984229,882250,781271,679292,57758审计监察总监183,319201,651219,983238,315256,64757战略发展部经理营销策划总监、工程技术总监、预算决算总监160,806176,887192,967209,048225,12956资产管理部经理材料配置总监141,058155,164169,270183,376197,48155总裁办主任、人力资源部经理、财务部经理、审计部经理营销副总、工程副总

25、123,735136,109148,482160,856173,22954地产财务部经理行政副总、财务总监108,540119,394130,248141,101151,95553成本经理、规划设计经理营销策划部经理97,236105,744114,252122,760131,26952稽查经理营销策划经理、销售经理、客服经理、工程技术经理研发技术部经理、预算决算部经理85,29592,758100,221107,685115,14823认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目对对位入位入级标级标准准评价内容评价内容

26、评分标准评分标准权重权重5 5分分4 4分分3 3分分2 2分分1 1分分业绩表现业绩表现业绩超过目标，表现杰出业绩达到目标，表现良好业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格30%胜任能力胜任能力能力超过职位要求，能创造性地开展工作能力符合职位要求，能有效开展工作部份能力不足，能独立开展工作，对职位功能的影响较小能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足职位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业经验从业经验相关工作资历8年，或莱茵达司龄3年8年相关工

27、作资历5年或3年莱茵达司龄2年5年相关工作资历3年或2年莱茵达司龄1年3年相关工作资历1年或1年莱茵达司龄半年1年相关工作资历，且半年莱茵达司龄25%学历学历硕士及以上本科大、中专高中、职高初中及以下15%24认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目入入级标级标准准评估得分评估得分职级分位职级分位代码代码5分评估得分4.5分最高值最高值E E4.5分评估得分4分上四分值上四分值D D4分评估得分3.5分中位值中位值C C3.5分评估得分3分下四分值下四分值B B3分评估得分最低值最低值A A25认识到了贫困户贫困的根

28、本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目新新员员工薪酬定位工薪酬定位应急性招聘急性招聘/关关键岗位招聘位招聘培养性招聘培养性招聘目标职位明确薪酬在一定范围内谈判确定需在不同部门轮换培养，职位不确定特点特点在目标职位薪酬范围内谈判确定；试用期按目标职位薪酬的80%支付；谈判结果高于目标职位薪酬范围，但又必须招入的人员，超出部份按阶段性补贴处理。谈判薪酬高于该职级收入最高值20%以内，由总裁决定，一旦超出，由决策委员会审定。如本科学历按45A定薪，硕士学历按46A定薪，博士学历按48A定薪定薪定薪办法法评价依据价依据以往工作经验与及业绩表现能

29、力评价结果学历以往表现学历经验26认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目各子公司各子公司总经总经理薪酬定位建理薪酬定位建议议房地房地产子公司子公司总经理理非房地非房地产子公司子公司总经理理特点特点定薪定薪办法法评价依据价依据由总部统一委派对总经理的要求差异不大由总部统一委派不同业务和不同规模对总经理的要求差异较大年收入年收入规划在同一划在同一级别，即，即60级决策委会决策委会员根据就根据就职者者经验能力能力和所在和所在项目的情况目的情况对应不同分位不同分位如有特别优秀的项目经理，要求薪酬超过了60级的薪酬范围，可给

30、予阶段性补贴处理（不高于该职级薪酬最高级20%）以往工作经验与及业绩表现胜任能力项目的开发难易程度公司的规模以往工作经验与及业绩表现胜任能力子公司对集团业务的贡献度子公司规模根据子公司的贡献度和子公司规模对该公司总经理职位进行职位价值评估，确定其职级根据其工作经验、表现确定其分位27认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目当当员员工工现现有薪酬高于有薪酬高于规规划薪酬划薪酬时时红圈圈的处理：有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围将有潜力的员工晋升至上一级别颁发一次性奖励，而不是增加基本薪金；其原因有：其原因有

31、：1.具有特殊能力或技能的员工2.由于杰出的业绩，薪资增长较快3.薪资过高4.年资较长5.挖来的人6.企业重组或职位调整32.5薪酬曲线年收入（万元）入级评价结果红圈圈员工的薪资高于职级最大值红圈50 51 52 53 54 55 职位等级28认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目当当员员工工现现有薪酬低于有薪酬低于规规划薪酬划薪酬时时绿圈圈员工的薪资低于职级最小值其原因有：其原因有：1.尚在试用期或培训期的员工2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢4.薪资过低5

32、.企业重组或职位调整绿圈圈 的的处理：理：在作出调整决策之前，先估算调整所需成本一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职人员的业绩表现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围32.550 51 52 53 54 55 职位等级薪酬曲线年收入（万元）绿圈入级评价结果29认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目凯捷建捷建议莱茵达采取以下的薪酬莱茵达采取以下的薪酬结构构固定工资绩效工资福利中长期激励年年收收入入规划划确定依据确定依据职位重要性职位重要性外部薪酬水平浮动比例影响因素影响因素出勤出勤公司利润/超额利润项目利

33、润/超额利润个人绩效职位重要性国家和公司政策个人绩效组织绩效主要特点主要特点法定福利强制性补充福利个性化固定收入每月支付；实际收入与业绩关联体现薪酬激励性以利润或超额利润为分配基准延期支付长期保留、激励核心员工整整体体薪薪酬酬职位重要性外部薪酬水平浮动比例核核心心员工工作用作用激励激励吸引吸引保障保障中长期激励部分在后面专题介绍绩效工资包括月/季度绩效工资、半年绩效奖金和年终绩效奖金30认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目在在设计薪酬构成要素的比例薪酬构成要素的比例时，需要考，需要考虑职位影响程度和位影响程度和职

34、位位弹性两性两个关个关键因素因素职位弹性职位影响职位影响位影响该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响职位影响大的职位应采用较高的绩效工资比例职位位弹性性职位由于任职者的能力等不同而导致职位绩效产出的可能差异职位弹性大的也应采用较高的绩效工资比例象限：象限：职位影响和职位弹性都大通常为管理系列、核心部门（较多承担关键绩效目标的部门）的关键职位等薪酬结构中绩效工资应该占较大比例象限：象限：职位弹性大，职位影响小通常为专业系列支持性职能部门（较少承担关键绩效目标的部门）的关键职位薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例象限：象限：职位弹性和职位影响皆小通常为非核心部门的低层职位薪酬结构中绩效工资应该占

35、最小象限：象限：职位弹性小而职位影响大通常为核心部门的一般职位薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例31认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目固定工资比例绩效工资比例图例60%50%40%50%70%30%确定原确定原则-决策决策层：集团总裁、房地产集团总经理、资产管理公司总经理、集团中心总监和子公司总经理-高高层：房地产集团中心总监、副总监、集团总部部门经理、子公司副总经理-中中层：房地产集团职能中心经理和子公司部门经理（含副职）-操作操作层：主管及一般员工固定工固定工资与与绩效工效工资比例比例决策决策层：对集团及

36、业务单元的业绩实现起到核心作用，绩效工资比例应该较大大高高层职位位：对集团及子公司业绩目标的实现起到重大作用，绩效工资比例应次之。中中层职位及位及操作操作层职位位：一般对区域业务单元或职能部门的部分指标负责，绩效工资比例过小，激励作用不明显；比例过大，员工稳定感减少，因此适宜采用相对较小的绩效薪酬比例决策决策层高高层中中层根据根据职职位位贡贡献和献和业务业务特点，明确不同特点，明确不同职职位的位的绩绩效工效工资资比例比例80%20%操作操作层32认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目在此基在此基础础上，确定不同上，

37、确定不同职职位的薪酬表位的薪酬表33认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目此外，合理的福利体系也将此外，合理的福利体系也将对对人才起到吸引和挽留作用人才起到吸引和挽留作用福利福利体系体系法定福利补充福利法定福利法定福利社会养老保险医疗保险(医疗补贴)失业保险住房公积金保健性福利保健性福利高温补贴、工程部现场贴加班补贴驻外补助假期假期年假、法定假期、婚假、产假、哺乳假、探亲假激励性激励性补充福利充福利种种类发放依据放依据国家有关法律政策国家有关规定、工作年限、公司政策等公司政策公司政策节日慰问金、生病慰问、子女上大学

38、慰问车贴公费培训学习公费旅游工作年限、公司政策公司政策职级个人业绩、能力、职级业绩、职级红字部分是凯捷建议莱茵达下一阶段需考虑增加的员工福利34认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目目目录录薪酬管理体系薪酬管理体系绩效管理体系效管理体系35认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目绩绩效管理改善指向效管理改善指向主要主要问题改善指向改善指向绩效管理未成体系化效管理未成体系化集团总部绩效管理缺少考评指标，考评流于形式，考评结果的运用不充分子公

39、司总经理的考评指标缺少效益指标，各个指标权重不合理子公司对员工的考评指标过于注重行为规范，与战略和业务计划联系不紧密，定性指标多，缺少定量指标集团专业职能部门对下属子公司对口部门没有考评权 逐步建立逐步建立绩效管理体系效管理体系1 分析莱茵达集团年度经营目标的关键驱动因素，充分考虑组织调整后的部门职责，设计绩效指标体系和绩效管理流程，提出绩效结果运用的建议方案2根据莱茵达实际情况，适当增加子公司的利润和成本考评指标，设计合理的指标权重3将子公司的年度经营计划有效地分解到各个部门，合理增加量化指标44、子公司总经理拥有对子公司各部门的主要考评权，集团专业职能部门拥有对下属公司对口部门的部分考评权

40、36认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目凯凯捷将根据捷将根据绩绩效管理的四大效管理的四大环节环节帮助莱茵达建立帮助莱茵达建立绩绩效管理体系效管理体系关关键活活动主要成果主要成果明确公司年度经营目标找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到部门，形成一套考核指标体系确定指标结构及权重考核指标体系制定衡量标准起草业绩合同审批并签订关键岗位的业绩合同绩效合同采集考核数据业绩评估能力评估计算考核得分绩效考评结果运用，如加薪、晋级等绩效考核结果绩效效辅导/监控控签订绩效合同效合同制定制定绩效指效指标绩效考效考评进行相关绩效辅

41、导，提高绩效水平定时召开经营检讨会对绩效目标完成情况进行监控，并及时提出改进意见第一、二、四环节是本次项目的重点，第三环节则须由莱茵达自身操作，凯捷可提供相应指导性建议37认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目并明确并明确绩绩效管理效管理过过程中的程中的职责职责分工分工决策委决策委员会会制定集团绩效管理制度和流程组织集团高层管理人员进行业绩考核的培训拟定、分发和保管各类绩效合同文本、考核文件和表格对各级考核人的业绩管理提供咨询指导意见考核结果的整理、分析及激励奖惩的实施协调对考核异议的仲裁.考评人指需对直接下属员工

42、进行业绩评价的管理层人员，责任如下：与被考核人设定年度工作目标，制定目标契约相关职能部门如财务中心等负责按时收集和提供业绩数据，作为绩效考评的基础，详见后面绩效指标释义配合考核人制定年度目标契约提出个人关于工作能力的发展计划如实汇报目标实施中的，接受指导和监督配合考核人顺利完成业绩评估如有异议，循正常途径向集团人力资源部或各子公司人事部门反映集集团人力人力资源部源部门考考评人人财务部部门及相关及相关职能部能部门被考被考评人人集团绩效管理的领导者对集团高管人员的工作业绩评价对申诉进行仲裁在实施过程中随时对下属业绩进行监控和回顾对被考核人的业绩完成情况、能力和潜力作出客观评价，并与考核人就考核结果

43、进行反馈沟通当发生异议仲裁时，就已有的评价结果作出合理解释38认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目绩绩效管理体系是效管理体系是实现战实现战略目略目标标的有效工具，而的有效工具，而绩绩效指效指标则标则是莱茵达集是莱茵达集团战团战略目略目标标的的层层层层分解分解公司战略和远景适合战略的组织部门职责岗位职责公司月度目标部门月度目标员工月度目标目标实施月度绩效考核指标分解指标分解公司年度目标部门年度目标职位年度目标指标分解指标分解年度绩效考核考核结果运用年度绩效指标一方面反应员工全年工作业绩，同时与公司整体经营情况挂钩月

44、度绩效指标是年度目标的细化分解，更注重考核员工个人工作业绩情况39认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目关关键业绩指指标是是对公司价公司价值创造造驱动因素反映因素反映关关键业绩指指标是是.关关键业绩指指标能能.对公司战略目标、年度目标的分解，并随公司战略的演化而被修正分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括效益指标和运营指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的工作目标等对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作的反映由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使经营管理

45、者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础40认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目莱茵达关莱茵达关键绩键绩效指效指标标的的设设立需要考立需要考虑虑以下主要原以下主要原则则战略目标导向原则绩效指标的设定必须围绕公司经营战略目标展开层层分解，强调员工绩效指标完成对公司经营战略的支撑激励原则实现设定的绩效目标需要任职者通过一定程度的努力才可能实现，即“跳一跳，够得着”，而不是轻而易举就可以达到规范渐进原则由于目前公司

46、计划预算体系尚未完备，在实施绩效管理体系时，需要考虑管理现状，2019年利润指标权重设置可以较低，并暂时不与薪酬挂钩，2019年适当提高利润指标权重，并与薪酬挂钩41认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目凯凯捷将根据莱茵达的特点，在捷将根据莱茵达的特点，在设计设计KPI指指标时标时从多个方面考从多个方面考虑虑,以保以保证证考考评评的全面性的全面性用价值树分解得出示意示意员工培养工培养指指标财务指指标客客户指指标营运指运指标定量指标定量指标定性指标定量指标利润收入回款率成本费用控制体现公司价值创造的直接财务指标实现公

47、司价值增长的重要营运结果与关键驱动因素建设能力平台确保战略及年度经营目标的实现当期应完成的重点工作外部客户满意度：强化客户服务意识，提高客户服务质量内部客户满意度：提高部门服务质量、加强部门协调的评议指标项目进度计划达成率品牌建设标准化建设实施进度客户满意度内部服务承诺履行率描描述述例例指指标类型型定量指标员工培养指标员工培养计划达成率42认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目通通过过价价值树值树明确莱茵达价明确莱茵达价值实现值实现体系体系增加莱茵达增加莱茵达集集团价价值业务增增长净资产回回报率率利润净资产集团整体

48、税前利润税金及其附加房地产子集团税前利润总部管理费用南通莱茵达税前利润财务费用南京莱茵达税前利润非房地产开发公司税前利润XX房地产子公司税前利润+软件公司税前利润XX公司税前利润注：注：本次项目关注重点43认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目根据价根据价值树值树分解找出莱茵达集分解找出莱茵达集团团的价的价值实现值实现关关键环节键环节及相及相应应的关的关键举键举措措1.2.1 搭建融资平台，拓宽非银行融资渠道，保证银行融资，支撑业务增长关关键举措措绩效指效指标1.3总部预算费用控制率1.4合理规划融资结构，控制融资

49、成本1.4融资成本控制率1.3严格控制总部管理费用开支1.5 税务筹划1.5 税赋成本集团层面1.21.2房地房地产集集团/非房地非房地产企企业利利润增增长1.1.增加利增加利润，提高，提高资金利用金利用效率，提升效率，提升净资产回回报率率1-A利利润 1-B净现金流金流净资产回报率房地产集团公司税前利润管理费用财务费用税金及附加1.2 详见房地房地产集集团利利润指指标/非房地非房地产企企业利利润指指标 供供讨论非房地产企业税前利润1.2.2集团重点工作目标(详见附录)1.2.2构建集团层面的核心竞争力，培育发展房地产相关业务1.2.1银行/非银行融资计划达成率+净资产1.6 资产保值增值1.

50、6 资产保值增值率本次项目关注重点44认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目最最终终将关将关键驱动键驱动因素和指因素和指标标按照部按照部门职责门职责和和职职位位职责职责分解到莱茵达集分解到莱茵达集团总团总部高部高层层及各及各职职能部能部门门集集团层面关面关键指指标分解分解价值实价值实现的关现的关键环节键环节关键驱动因素关键驱动因素指标指标负责人负责人总裁房地产集团总经理行政人事总监财务总监审计监察总监集团财务部地产财务部人力资源部总裁办公室战略发展部资产管理部审计部稽查部业绩增业绩增长长增加利润利润有效管理经营现金