T公司人才招聘问题及对策研究.docx

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1、 学 号： 15050401 题目类型： 论文 (设计、论文、报告)毕业设计(论文)题目： T公司人才招聘问题及对策研究 二级学院： 商学院 专业(方向)： 工商管理 班 级： 15-4班 学 生： 傅蓝蝶 指导教师： 李华 2019 年 6 月 1 日2桂林理工大学博文管理学院毕业设计（论文）原创性声明本人声明所呈交的设计（论文）是我个人在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了设计（论文）中特别加以标注和致谢的地方外，设计（论文）中不包含其他人或集体已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得桂林理工大学博文管理学院或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。对设计（论文）的

2、研究成果做出贡献的个人和集体，均已作了明确的标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。设计（论文）作者签名： 日期： 年 月 日桂林理工大学博文管理学院毕业设计（论文）使用授权声明本设计（论文）作者完全了解学院有关保留、使用设计（论文）的规定，同意学院保留并向国家有关部门或机构送交设计（论文）的复印件和电子版，允许设计（论文）被查阅或借阅。本人授权桂林理工大学博文管理学院可以将本设计（论文）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本设计（论文）。设计(论文)作者签名： 日期： 年 月 日指 导 教 师 签 名： 日期： 年 月 日摘 要T公司作

3、为当地教育行业的主力军，对人才的需求程度很高，这就必须从人才招聘问题上进行研究。教育行业的人才需求更会随之增长，劳动力市场的人才供给很大程度也影响了教育行业人力资源的正常运作，时刻分析每个阶段的人才市场情况，根据每个时段的分析作出相应的人才招聘政策是每个企业的重点。从宏观环境、微观环境分析T公司人力资源，包括国家政策、技术进步、市场经济环境、竞争对手的政策、企业形象、企业对人才招聘的重视度。再通过T公司人才招聘的现状，指出目前的人才招聘中存在以下问题：对人才招聘工作重视程度低、人才资源的需求方案不合理、人才招聘渠道利用不充分、岗位薪酬缺乏竞争力、招聘人员缺乏专业性。相应的得到了人才招聘的对策：

4、提高企业和部门对人才招聘的重视度、把人才资源需求方案合理化、开拓人才渠道，储备人才资源、做同行薪酬调查、整体提升人力资源部门的专业性。关键词： 人才招聘；T公司；人才需求Research on the Problems and Countermeasures of Talent Recruitment in T CompanyStudent:FU Lan-die Teacher:LI HuaAbstract：Company T,as the main force in the local education industry,has a high demand for talents,whic

5、h must be studied from the perspective of talent recruitment.The demand for talents in the education industry will increase with it.The supply of talents in the labor market has also affected the normal operation of human resources in the education industry to a great extent.It is the focus of every

6、 enterprise to analyze the situation of the talent market at every stage and make corresponding recruitment policies according to the analysis of each period.The human resources of T Company are analyzed from macro environment and micro environment,including national policies,technological progress,

7、market economy environment,competitors policies,corporate image,and the importance that enterprises attach to talent recruitment.Based on the current situation of talent recruitment in T Company,the following problems are pointed out:low emphasis on talent recruitment, unreasonable demand plan for t

8、alent resources,insufficient utilization of talent recruitment channels,lack of competitiveness in job compensation,and lack of professionalism of recruiters.Corresponding countermeasures for talent recruitment are obtained:to increase the attention of enterprises and departments to talent recruitme

9、nt,to rationalize the demand plan for talent resources,to open up talent channels, to reserve talent resources,to conduct peer salary surveys,and to enhance the professionalism of human resources departments as a whole.Key words: Talent recruitment;T company;Talent deman III目 录摘 要IAbstractII引言1一、 人力

10、资源的相关理论2（一） 企业人才招聘的概念2（二） 企业常用的人才招聘方法和渠道分析2二、 T公司概况5（一） T公司简介5（二） T公司人力资源环境分析5三、 T公司人才招聘现状7（一） T公司的人员配置7（二） T公司现阶段的人才招聘渠道和方法7（三）T公司人才资源的跟进10四、 T公司人才招聘存在的问题11（一）对人才招聘工作重视程度低11（二）人才资源的需求方案不合理11（三）人才招聘渠道利用不充分12（四）岗位薪酬缺乏竞争力12（五）招聘人员缺乏专业性13五、 T公司人才招聘问题的对策14（一） 提高企业、部门对人才招聘的重视度14（二） 把人才资源需求方案合理化14（三） 开拓人才

11、渠道，储备人才资源15（四） 做同行薪酬调查15（五） 整体提升人力资源部门的专业性16六、 结论17致 谢18参考文献19II桂林理工大学博文管理学院毕业设计论文引 言从古至今“人力资源”的发展都是各国学者的研究重点，当今世界的局势始终处于日渐激烈的国际竞争和技术革命挑战的局面，把握时代的人力资源管理，分析和研究各国人力资源管理的现状，找到其中的发展趋势，必须从各国各企业的人力资源管理出发。T公司是广西具有本土特色的针对中小学课外辅导的培训机构。在广西已有十几家分校，在校职工已达上百人，学生人数已达上千人。在地区内教育行业的激烈竞争永远都是令人头疼的现状，在佼佼者中脱颖而出是凭借着T公司打造

12、的品牌口碑，通过独创的教学方法、较高的教学质量和似家人的关怀获得了家长和学生的认可。那么在扩大品牌的同时，随着企业规模的扩展和地域的进驻，所面临同行的挑战、品牌口碑的重塑、以及大量人才的需求和引进等都会成为一道阻隔。尤其人才需求在教育行业的匹配度不断下降，人才招聘的形式十分严峻。T公司作为当地教育行业的主力军，对人才的需求程度很高，这就必须从人才招聘问题上进行研究。T公司的行业性质也在市场上的融合度很高，其运作模式也基本在迎合市场，T公司的整体发展模式大部分已经形成固定，很难进行创新和寻找新的模式，所以在人才的问题上其面临的问题比较严重，而相应的解决方法和策略也比较难进行突破，这也是需要深究的

13、一部分。本文通过分析T公司目前人才招聘的现状，找到人才招聘中出现的问题，并一定情况上提出对策。通过分析T公司在人才招聘上的宏观、微观环境，运用SWOT分析T公司人才招聘的优势、劣势、机会、威胁，以及人才招聘的现状、问题的分析，试图找到相应对策，为教育行业的人才招聘找到一条捷径，主要从以下几个方面对T公司人才招聘问题及对策进行研究：一、 对人力资源中人才招聘的方法和渠道进行概述，通过内、外部招聘方法详细展开；二、 具体阐述了T公司的企业和人才招聘的现状；三、 根据T公司的人才招聘现状指出T公司在人才招聘过程中出现的主要问题以及产生这些问题的原因；四、 结合人才招聘问题，分析解决人才招聘问题的具体

14、对策；五、 综合上述分析进行总结。一、 人力资源的相关理论（一）企业人才招聘的概念招聘是指企业为了发展和运转，根据企业人力资源规划和对当前工作分析的要求，通过一定可行的手段、渠道和媒介，完成企业招聘信息的发布和对人才进行相应的筛选，从而获得符合企业当前需求，并能在企业所需岗位的工作中发挥所长、其本身就有个人技术的人员，并与企业协同共进的人才引进过程1。人力资源规划和工作分析为招聘提供了数量和质量的标准，是保证企业做好招聘工作的依据。人员招聘包括人员招募和选拔录用。招募是为了企业发现和吸引潜在员工，选拔录用是企业决定哪些人可以获取加入资格的过程1。而人才招聘往往是企业主动出击去寻找更匹配岗位的，

15、其本身就有无限潜能的人员，企业为寻找和留住岗位匹配度高的人员的过程。（二）企业常用的人才招聘方法和渠道分析1.内部招聘是指从企业内部的人力资源中，选拔出合适的企业当前岗位的人才补给到暂缺或新设立的岗位上去进行工作。其优势是对这部分的人力资源了解全面，对其的评价也是客观、准确的，有利于提高人事决策；内部员工相较于外部人力资源更了解企业现阶段的运作模式，与外部的人力资源相比，能更快适应并开展工作；从激励方面来看，内部招聘给组织员工提供发展的机会，增强了员工对组织的责任感，一批的晋升会带动更多的员工在工作上的积极性；从内部的招聘可以省去一部分的人力成本，类似于对外招聘的广告费、外部人员的培训费等，而

16、员工在组织中的工作成果也给自己带来了一定的发展，使自己得到了认可，此时员工是处于稳定的状态的，对企业的忠诚度相对高，也就降低了因离职率高和招聘不当带来的时间成本，使企业的人力投资收到回报2。其不足之处在于内部招聘的仅是针对企业内部，人力来源很局限，也存在内部竞争，不利于各部门之间的团结协作，也会对一部分优秀人才的职业规划造成影响。而内部员工在企业中同样的企业文化背景，压抑了个体本身、企业本身的创新思维，使企业在发展过程中，缺乏新观念的产生，趋于僵化的状态，而更有可能会出现能岗不匹配。同时，很多内部招聘会产生不公正现象，而裙带关系会引发组织的内部斗争。2.内部招聘的方法（1） 内部晋升和工作轮换

17、把组织的人才补充到高一级的空缺岗位，使组织的人力资源纵向流动；而员工在职务级别不变的情况下，在组织轮换工作岗位，使员工对企业更熟悉，也拓宽了知识面，积累更多的经验。（2） 布告法向全体员工通报企业现有的工作岗位空缺，任职资格、福利待遇等以更透明和公正的方式让员工了解，这更适用于普通职员的招聘。（3） 推荐法由了解组织的员工推荐合适的人员并由组织进行考核。推荐人和被推荐人对组织的认可度和了解度较高，此类员工会比较稳定，也是激励员工留意人才的一种招聘方式。（4） 档案法员工档案和相对完善的人才库在组织出现较为紧急的人才空缺时是能发挥很大作用的，而人才细分也是企业招聘的必要方法。3.外部招聘是指从组

18、织外部获取人力资源。组织在出现新的技术和产品时，企业没有时间培养对应人才，或组织内部并没有擅长的人才，就需要通过外部的人力资源来获取支持。其优势是外部的人力资源来源很广，选择余地很大，能招聘许多稀缺人才，给组织带来新思想，对于企业当前的组织文化有不同的视角，没有受到组织既定的惯性思维的影响，会很客观的看出企业现阶段的有待改进之处，可以改变目前僵化的内部思维，给内部员工施压，激发现有员工的积极性。也可缓和内部竞争带来的紧张气氛，与外部人才产生了更多的交流，树立了企业的良好形象2。其不足在于组织在这些外部人才上寄予了大程度的希望和标准，因此会准确的测量人才的能力是否符合要求，那么整个招聘耗费的时间

19、较长，招聘成本会相对较高，筛选难度也会很大。外部的人才需要很长时间进行相应的培训，对组织的运作模式也需要时间来熟悉，进入岗位会较慢，而组织也比较难判断人才是否真正的适合组织的发展，这有一定的决策风险，增加了培训成本。4.外部招聘的方法（1）广告招聘通过媒体广告等形式向社会大众传播招聘信息。（2） 人才交流会或者招聘会在这些交流会上，用人单位能够直接和人才进行面对面的洽谈，节省了双方的时间，也给双方提供更多的选择。（3） 猎头公司猎头服务致力于为企业寻找高级和尖端人才。（4） 校园招聘用人单位在校园进行现场招聘，给企业与毕业生提供了双向选择的机会。（5） 网络招聘招聘信息传递的更快捷和准确，影响

20、范围广，费用低，不受时间和地点限制。（6） 熟人推荐鼓励企业员工拓宽招聘渠道，节约招聘成本，也保证人才的可信任度。二、 T公司概况（一）T公司简介T公司是致力于学生辅导的课外教育机构，“因材施教、优质高效”是T公司服务原则，“高质量、高水平、高信誉”是T公司服务理念，大规模的向社会进行招募人才，搭建了从服务高效到业务高效的教育服务队伍，一批批年轻、激扬、热血的优秀教师参与其中。T公司全体员工保持以更为高质量的教育服务于大众，用独特创新的教学理念和科学性的教育方法服务于更多的学生，培养了一批批各全面发展的学生，用优越的教学品质和优质的教育服务实现了广大家长和学生的期待，T公司现正以优越的教育教学

21、、以更好口碑的品牌朝着市场前进。学校历经10 年的发展与沉淀、探索与创新，着力于为各年级学生提供所有科目的个性化优质辅导，开创了具有当地特色的教育模式，奠定了当地教育行业的领军地位。在当地的不同地区以开拓市场的趋势前进，处于蓬勃发展的时期，对于专业人才的需求很大。（二）T公司人力资源环境分析1.宏观环境分析（1）国家政策中共十八大指出必须全面落实素质教育，加快基础教育的均衡发展。中央及各地政府重视非学历教育的补充作用，对民办教育持开放态度，出台相关政策法规为教育培训行业的健康发展提供法律保障。T公司属于当地教育行业的主力军，在教育口碑上获得很多人的支持和认可，但从人力资源的角度而言，仍然受到国

22、家政策法规的影响。我国劳动法明确规定了劳动者平等就业和选择就业的权利，劳动者有权根据自己的专长自愿参加用人单位的招聘，政府各项法规对组织的招聘活动起着约束作用。（2）技术进步现代各项技术的革新，打造了辅导教育的新模式。信息数据时代的发展创新了教育模式，营造了教育的线上平台。升学压力日益严重，多媒体教学使得教学更高效。技术的不断更新使得我们对人才的是否符合企业发展要求更高，也使招聘职位分布更细致，对招聘数量、人才素质也会有影响，从而鼓励人才吸收新知识。（3）市场经济环境经济的可持续发展使得家庭可支配收入也随之增长。自我国加入世贸组织，以教育为中心的服务思想形式也融入服务业，成为不可分割的一部分，

23、整个教育氛围逐渐以茂盛迅猛的增长态势不断向前。教育行业的人才需求更会随之增长，劳动力市场的人才供给很大程度也影响了教育行业人力资源的正常运作，学历在教育行业的就业中也会产生影响。时刻分析每个阶段的人才市场情况，根据每个时段的分析作出相应的人才招聘政策是每个企业的重点。2.微观环境分析（1）竞争对手的政策教育行业在近几年以迅猛的姿态冲向市场，其行业竞争也在逐年扩大，不仅是从受教育的学生人数而言，企业所需要的人才也是竞争的一大重点。同行业的人才会面临许多同行企业抛出的橄榄枝，在权衡考虑过后，福利待遇、企业文化、发展前景等都会影响人才的选择决策。（2）企业的企业文化和形象一个企业整体的企业形象通常是

24、人才对组织的第一印象，良好的企业形象对人才产生积极作用，激发人才对企业的向往程度。企业在社会公众的声望越高，就比较容易引起人才对企业的关注。企业的企业文化在人才初入公司时加深了对企业的认知，获得双方认同的文化，会使人才稳定性更高。T公司的作为教育行业的主力军，塑造了属于本企业独有的企业文化，但是企业文化的社会认同度还需要调查。（3）企业对于人才招聘的重视程度企业的人才招聘必然会考虑招聘成本和带来的效益。企业要对人力成本的正确预估，企业在人才招聘上给予了精神和物质上的充分支持，招聘的影响力就会更高，但也要一定程度上考虑到招聘预算，这也带来了相应的限定。而企业的用人政策，更注重人才的哪个方面也直接

25、决定了人力资源的匹配，企业注重能力、技术、学历、价值观、思维等，也给人才对企业有更进一步的认识和考量。T公司对于人才的重视程度很高，但人才招聘的方式也是需要注重的。三、 T公司人才招聘现状（一）T公司的人员配置T公司属于教育行业，对人才需求分为两个部分占比，一是对应技术性教师岗位，一是开拓前期市场的市场人员。对于市场人员而言，了解行业状况，并且有过相关经验的人才对企业的发展和市场开拓有着不可替代的作用；而技术性教师在教育行业一直处于补给和缺失的状态，是整个教育行业紧缺的人才。表1 开年暂定的人才需求表人力资源部门会在总经理的指导下确定每个岗位人才的来源，即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员

26、。对人才需求和人才考核的方式参照前一年，作出相应的变动和改进，以确定备选人员。而确定的人选，在进入公司时需要进行的企业文化培训和岗前培训及考核也需要根据每个阶段作出相应的调整。将所定人选配置到合适的岗位上，人才的七天试岗期、三个月试用期以及转正期间，对人才的技术水平、业绩等进行考评，并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退。（二）T公司现阶段的人才招聘渠道和方法1.T公司的内部招聘的方法（1）教师岗位的内部晋级和市场人员的轮岗人力资源部门在筛选这部分人才时，都会以企业的硬性条件为第一对象。教师岗位以是否持有教师资格证，是否有过教学经验，是否是师范相关专业为第一筛选对象，而市场人员就更注重对

27、市场的了解程度。教师岗位在进入公司之前会由对应的教务部门根据其以往的工作经验以及笔试的成绩分定等级，而教师在三个月试用期之间的教学质量和教学业绩得到家长和部门的认可，再经过等级的考核后，合格者可进入高于之前的等级，在福利待遇上也会随之变化。市场人员在工作岗位上遇到了瓶颈期，没有产生新的突破，或者在考核了该市场人员的能力过后，公司有意愿培养该人员，就会安排该人员在公司的各个岗位上进行轮岗。（2） 企业内部推荐教育行业的大多数人才在行业中都有互通性，比如一个师范专业的教师，其工作伙伴和同学都有可能会涉足教育行业。T公司为鼓励人才招聘，公司内部的员工推荐的人才在工司留任通过三个月的试岗期后，就会得到

28、相应的奖励资金。（3） 档案库T公司在人才招聘上也逐渐建立了人才库，不管是新鲜血液的注入，还是中高层的选拔都发挥了其作用。T公司的分公司都是处于发展阶段，中高层人员都不稳定，需要在基层员工中进行选拔和提升，T公司会严格考查备选人员的档案，判断其的岗位匹配度。2.外部招聘的方法（1）人才招聘会T公司会参加教育专场或者是地区专场的招聘会，以获取更多的人才。01联系与网站负责人或招聘会负责人联系，网上提交材料申请。03投递简历招聘会现场投递简历。05复试通过面试者与其另约时间到公司进行复试，考察其知识储备和素质能力。02准备工作审核通过后接收邀请函，需要用到的展架、宣传页、海报等提前准备好。04面试

29、笔试、试讲现场进行面试，优秀者通过面试，次优秀者可加入公司人才库储备。教师岗位还需进行学科测试与试讲。06录用通知综合审议，最终通过者发offer，通知入职事宜。图1 招聘会人才招聘的流程（2） 校园招聘师范类型的学校举办的校园招聘，教育行业的企业都会积极参与。联系沟通与校方提前联系，约定好时间、地点、设备等，以及提出帮助宣传的需求。准备工作需要的宣传页、电脑、表格等提前准备好。投递简历可通过现场宣讲后投递简历，填写应聘表等。面试现场进行面试，优秀者通过面试，次优秀者可加入公司人才库储备。笔试试讲教师岗位通过的面试者与其另约时间到公司进行笔试、试讲，考察其知识储备和素质能力。录取通知综合审议，

30、最终通过者发offer，通知入职事宜。图2 校园招聘人才的流程（3） 网络招聘现阶段的网络招聘占T公司人才招聘的大比重，网络招聘是T公司人才招聘的重心，也投入了大部分的人力成本。01获取人才资源招聘网站上进行锁定关键词搜索对应的人才。或者接收人才在网络投递的简历。03 面试、笔试面试官与人才进行面试。教师岗位需要笔试。05录用通知综合复试或笔试、试讲成绩，符合者发送录用通知。02电话邀约简历符合岗位要求的人才，可以与人才进行电话沟通，邀约其参加公司的面试。04复试、试讲面试通过的人才进入复试，教师岗在复试时还需进行试讲。图3 网络招聘人才的流程（4） 外聘专业人才针对于教师岗位，教师岗位的空缺

31、是致命的，一个年级阶段的教师岗位在长期没有补给的情况下，T公司会以重金外聘人才。（三）T公司人才资源的跟进1.旧资源跟进逐渐建立简历人才库，分为A、B、C、D类人才，所有人才库资源分类定期跟进，避免人才流失。A类人才指意向较大，随时可上岗或短期有跳槽意愿，履历非常符合招聘要求，建议三到五天进行人才跟进，持续一个月后，可改为一周跟进一次，持续三个月后可改为一个月跟进一次，半年后改为每季度跟进一次，长期关注此类人才。B类人才指有意向，但有犹豫，需要进行引导，随时可上岗或短期有跳槽意愿，履历比较符合招聘要求，建议一周跟进一次，持续三个月后，可改为一个月跟进一次。C类人才指有意向，暂时无法确定工作到岗

32、时间，但履历比较符合招聘要求，培养价值较大，建议两周跟进一次，持续三个月后，可改为一个月跟进一次。D类人才指有意向，虽然经验不足，但思维以及沟通能力很强，可进行培养；或无意向，但有经验有能力的人才，建议第一个月每周跟进一次，之后一个月跟进一次。2.新资源获取根据各部门提供的人员需求申请表，制定月度、季度、年度的人才引进计划，拟定个人招聘任务并完成，包括招聘网站、社会招聘、校园招聘、内部推荐的人才。每周做招聘网站评估，定期更新各网站招聘岗位信息，通过岗位描述等信息的优化，提升岗位对求职者吸引力；利用网站刷新、置顶、竞价等方式提升岗位首页显示几率，并通过关键词的搜索，定位精准人才，提高招聘效率。关

33、注各网站、各高校的现场招聘信息，通过社会招聘及校园招聘补给最新人才；将所需精准岗位人才拟定，并在企业的员工信息交流群内公开发布，招聘成功给予奖励。四、 T公司人才招聘存在的问题（一）对人才招聘工作重视程度低招聘工作必须要按照用人计划、招聘目标等进行，更要得到企业内部的高度重视，人才招聘不仅仅是人力资源部门的事情，还有关于企业所有用人部门和岗位。企业建立了人力资源部门，但没有给出人力资源具体管理制度，甚至在管理上过于松散，每个人的分工混乱，职责不明。多数时候进行的大规模招聘，对招聘效果不进行评估，不考察活动的有效性。如此往复，人才招聘活动并没有实际效果，只是一味执行招聘活动，没有这一次活动的总结

34、和下次执行的方案，其中所浪费的人才资源也不能得到反馈，整个招聘活动是否有效合理都不能得知。每个部门在运作过程中，都会对人才有大量的需求。各部门提出人才配置，同一时间也有相应的人才补充，但各部门对新员工的关注周期过短，导致人才流失的现象时有发生。各部门人才需求大，但对人才重视度低。T公司的各部门对于人才的新入职没有形成一个完整正式的流程，也没有明文规定安排何时进入部门，何时进行考核，何时进行定岗定薪。尤其各部门领导人员对人才入职项目不重视，相应的部门之间也没有进行沟通和人才档案资料的交接。人才进入公司的周期包括七天试岗期，三个月试用期，在这一阶段，接收人才的部门不能对人才作出正确评估，不能能岗匹

35、配。而各部门间配合度不高，入职资料、档案管理更新不及时，导致人才需求更新、人才新入职、交接各部门时，人力资源部门与人才所进入部门的信息不对等，不能及时了解人才的具体情况，不能对人才做出正确评估，人才本身就会对公司失去信任，导致人才流失。（二）人才资源的需求方案不合理每个部门在产生用人需求时，会向人力资源部门提出用人申请，填写人才需求申请表，但很多时候用人需求申请表提交的不及时，在人才流失严重和人才缺乏紧急的时候才提出申请，整个人才招聘周期被缩得很短，人才招聘工作也变得更加迫切，而人才招聘的过程通常被企业考核时间、人才个人的考虑时间等因素拉长了过渡期，人力资源部门便没有办法在短时间内给予人才补充

36、。而部门提出的用人需求只考虑了自己目前的人才空缺，没有根据整个公司的人才需求做出调整，很多时候提出的用人需求不合理，也不匹配当前的人员配置，整个人才活动就会产生矛盾，而人力资源部门开展工作也会受到很多方面的压力。而人力资源部门在面对这样的情况下，没有出台具体的对策，而是大量的吸收匹配岗位的人才或者是把用人需求拖拉很长一段时间才将人才完全招聘到岗。过量吸收人才使得所招聘的人才往往大于用人需求，岗位设置却又相对较少，就直接进行人才淘汰，很大程度的损失了企业形象。招聘任务的拖拉则会导致用人部门错过急需的用人时期，人才不足导致原有部门人员压力过大，会影响原有人员的心理状态，破坏原有人员的稳定性。（三）

37、人才招聘渠道利用不充分T公司的人才招聘还是处于比较传统的阶段，虽然网络招聘占比重大，但实际效果却并不理想。教师岗位的晋级和市场人员的轮岗，会导致原始岗位的空缺；目前的内部推荐和人才库方式也不完善，所以效果不佳。校园招聘上只局限于双选会，网络招聘只局限于招聘网站，没有充分利用这些人才渠道。人才的稳定期会随着季度、每年为周期等时长发生变动。某一季度企业内部人才趋于饱和，某一季度组织内部人才异动过于快，导致人才补给跟不上。这个时候的人才招聘工作会不好把控，也不能有目标的完成相应的人才招聘任务。教育行业的人才异动期会很长，更不受控。教育行业受季度的影响会比较大，寒暑期、毕业季的人才资源会逐渐涌现，但是

38、公司内部在这个时期的各岗位人才会比较饱和，企业是不能完全接收符合岗位的人才资源的，只能吸收个别特例人才，所以人才资源在这个时候会大部分的流失。而在年前或年后，则是大部分人才寻求新发展的机会，企业内部的人才在这个阶段会流失很大，人才补给的周期被缩短，人才资源就很难跟上企业需求。同一时间的可获取人才渠道较少，随着人才资源的逐渐减少，人才资源很难按需求获取。而获取人才资源必须要有相应的人才渠道，特别一些稀缺人才只出现在特定渠道，这个时候从何处获取人才资源也是不受掌控的。（四）岗位薪酬缺乏竞争力随着民办教育的兴起，各地区的教育行业都在日渐扩大。T公司进入当地教育行业的时间，正是处于当地教育发展的大时期

39、，与T公司同等规模的同行企业势头正盛，抢占市场上会异常激烈。而教育行业的人才资源和学生资源互通，相同行业的企业给予每一个专业人才平等的考核机会，人才在教育市场上出现，基本同一时间就会受到同行的竞相争夺，这个时候的竞争结果就处于一种被动地位，不仅是公司给予了就业机会，考核通过的人才也拥有选择权，人才在自主选择的意愿上，大多数不会只满足于一家公司抛出的橄榄枝，他会找出对比的参考企业，通过各方面考量公司是否适合自己的发展。而与应聘人才接触时，多数应聘者都认为在市场上T公司给予人才的薪酬过低。前期三个月试用期期间没有绩效工资，而基本工资又低于同行。而在人才转正之后，绩效考评制度设置的不合理，考评要求设

40、置的过高，绩效工资都不能拿到高的部分，员工的积极性会大幅度下降，而且部门主管经常根据自己的规定克扣工资。人才的实际付出与所得薪酬不相符，也会导致大量的人才离职。（五）招聘人员缺乏专业性人力资源部门是人才招聘乃至于整个公司的核心部门，所有的人才招聘在这里发生，所有的人才资源在这里汇集，所以人力资源部门的运作直接影响人才的招聘。但人力资源部门部门例会非常零散，没有统一时间，每周、每月的复盘也不及时，各项人力资源汇总数据整理也没有安排人员进行及时整理，数据整合非常不及时，导致出现问题后并不能迅速得到沟通和解决。而人力资源从事人员的职业素养就决定人力资源部门的整体运作效率。目前人力资源部门各人员的岗位

41、职责分工不明确，人力资源部门的员工专业性不够高，执行力也跟不上。人力资源部门主管也没有给每个人既定的工作模块，致使各人员的工作交叉重复，效率极速下降。同样，各员工自身的工作素养和工作态度问题也很大程度的影响人才招聘工作的有效实施。五、 T公司人才招聘问题的对策（一）提高企业、部门对人才招聘的重视度公司总经理要与各部门负责人共同商讨制定一套关于人力资源的管理制度，还要及时督促人力资源部门的招聘工作，要求各部门每月及时汇报人才资源的一系列活动。并且T公司在员工入职的一系列时间段上一定要出台明文规定，把一些既定的时间线固定，把入职时间、档案更新时间、入职谈话时间、入职考核时间等规定，各部门严格按照公

42、司规定执行。入职时间统一可安排在周一，特殊情况另定；入职谈话时间可以分为两个阶段，一个阶段设置在人才刚进入公司时，了解其对公司的印象，对之后工作的期望等，另一个阶段设置在人才七天试岗期的最后一天，了解人才对工作的适应情况，对现阶段工作的理解和想法，以及自己的心理状态等；在七天试岗内就对员工进行岗位匹配，入职考核时间为第七天的工作结束之前，符合要求的人才继续留任，不符合要求的人才转岗或者淘汰，并且每个阶段的要做人才工作进度记录，纳入档案，及时更新。各部门领导人员要组织相应的会议，把各相关方面的政策下达，把疑虑解决。而部门领导也要与新员工进行谈话，深入了解人才在加入公司后的心理特征，适应情况，给予

43、人才答疑的时间。人力资源部门也要在人才入职后的一到三个月内给予关注和帮助，在人才的发展机会和晋升制度上也要充分说明，稳定人才的状态。（二）把人才资源需求方案合理化有了合适的用人计划，合理的用人方案，人力资源部门在进行招聘活动时会更有计划性的实施，整个招聘活动就相较于之前更有效。T公司以一年为时间基线，在开年时，人力资源部门根据每个部门给出的人员需求，整合一年的人才招聘任务完成情况作出数据类比，使用人计划的数量、目标等各方面跟上企业现阶段的用人任务以及企业各部门的设置要求。人力资源部门要统计每年、每季度、每年人才资源的异动情况，包括新员工入职、原有员工离职、人才预入职、人才欲离职等做人才数据类比

44、，再根据每季度、每月与各部门负责人进行商讨用人计划，以达到用人计划的合理性。特别是每月的人才需求申请表用人部门要提前一段时间提交至招聘部门，让人力资源部门有时间制定相应的人才招聘计划，布置人才招聘任务。人才需求方案要摆脱部门负责人的主观想法，不能在工作任务繁重时就认为是人员数量的问题，部门管理层也要定时召开管理层会议，把人才需求方案进行合议，不能产生浪费人才资源的情况。（三）开拓人才渠道，储备人才资源人才渠道决定人才资源，人才渠道越丰富，人才资源就越充足。T公司要鼓励人力资源部门积极扩展人才渠道，以获取优秀有效的人才资源为主。在公司内部人才饱和的情况下，一定要充分完善和利用人才库，必要时与特别

45、人才保持长时间段的联系，了解他们现阶段的工作情况，给予他们一定的关注，给人才一个良好的企业形象，在公司人才紧缺时能够快速获取资源。而也要发掘一些可以培养的人才，在内部人才饱和阶段，可以进行人才培养，以备紧缺的人才补给。安排专人负责内部推荐和人才库，把内部推荐的奖励和推广机制完善起来，人才库也要及时更新，不能把这些渠道浪费掉。内部推荐的主要对象涉及人力资源部门从事人员、各科教师等，各科教师的力量一定要最大程度的借用，教师从业人员的朋友、同学基本是相同情况的人才，只要进行推荐和引荐，在有人才成功加入T公司后，可以设立人才推荐奖励制度，给予一定的奖励，鼓励内部员工加入内部推荐中来。校园招聘时要一定程度得做几次校园宣讲会，联系对应学校的外联部或宣传部进行校内宣传，也可以通过公司内部的校友与学校谈合作，达成校企合作，或者尝试去建立人才实习基地。包括一些学校的校园网、学生聚集的社群都可以进行关注和宣传。网络招聘上要与一些招聘网站保持合作关系，可以适当做一些招聘广告的投放。某些急缺的中高层岗位，可以尝试使用猎头服务，人力成本也要学会控制，要用得适当。更要鼓励公司内部员工开拓更多的人才渠道，并在给予相应的奖励，以解决人才渠道少的问题。（四）做同行薪酬调查T公司