90后知识型员工工作满意度与离职倾向的关系研究 (1).docx

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1、注：教师姓名后留有一个空格，后面填写教师职称。下面加下划线。阅后删除此文本框。本科毕业论文（设计）90后知识型员工工作满意度与离职倾向的关系研究学生姓名：学号： 学院： 专业： 指导教师： 职称： 提交日期： 本科毕业论文（设计）诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学生签名： 时间： 年 月 日关于论文（设计）使用

2、授权的说明本人完全了解广东金融学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：1.按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；2.学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务，在校园网上提供服务；3.学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；本人同意上述规定。学生签名： 时间： 年 月 日摘 要目前，90后员工已成为公司重要主体，知识型人才在企业中扮演重要角色。然而员工的高离职率问题严重影响企业的经营发展，员工队伍的稳定对公司是否能够长足稳健进步有着非常关键的影响。所以探讨90后知识员工工作满意度与离职倾向是否存在某种关联，应采取怎样的措施改善他们的离职率问题具有重要

3、意义。本论文在以往的相关理论基础上结合学者们现有的成熟量表设计了调查问卷，本次问卷发放了224份，统计数据的类型和数目都比较庞大，所以采用spss软件进行分析，我可以得出一个结论，对于90后的这个工作群体，他们对工作的满意程度与想要离职的愿望呈现的是负相关的联系，通过问卷调查的方式。得出一个基于调查数据的显著结论后，本文公司未来的发展规划提出了建议，希望能够改变当前90后员工辞职的不理想现状。这些建议分别是：一、关心员工的身心健康，不要为了工作绩效盲目给员工增加负担；二、关注员工对企业的评价，提高员工的责任心和归属感；三、设立合理的奖惩制度，激发出员工的干劲；四、帮助员工做好职业生涯规划，实现

4、企业与职工互利共赢；五、在一定范围内，加大福利保障制度，留住人才。关键词：知识型员工；工作满意度；离职倾向IIAbstractAt present, post-90s employees have become an important subject of the company, and knowledge-based talents play an important role in the enterprise. However, the high turnover rate of employees seriously affects the business development

5、 of the enterprise. The stability of the staff has a very important influence on whether the company can make great and steady progress. So it is of great significance to explore whether there is a certain relationship between job satisfaction and turnover tendency of post-90s knowledge workers, and

6、 how to improve their turnover rate. Based on the previous theories, this paper designs a questionnaire based on the existing maturity scale of scholars. Through the questionnaire survey, the paper analyzes the results of 224 questionnaires collected by SPSS software, and concludes that there is a s

7、ignificant negative correlation between job satisfaction and turnover tendency of post-90s knowledge workers. Finally, it concludes that five points are summarized to improve the turnover of post-90s knowledge workers The countermeasures are as follows: 1. Reasonable relief of employee pressure; 2.

8、Improving employees satisfaction with the company; 3. Adopting effective incentive measures; 4. Paying attention to the career growth of employees; 5. Optimizing the salary and welfare system.Keywords:Knowledge workers;Job satisfaction;Turnover intention目 录摘 要IAbstractII一、绪论1二、相关理论与文献综述2（一）工作满意度的相关研

9、究2（二）离职倾向的相关研究3（三）工作满意度与离职倾向的关系研究4三、研究设计与假设6（一）研究假设提出6（二）研究设计7四、实证分析8（一）问卷的信度和效度分析8（二）描述性分析9（三）90后知识型员工工作满意度与离职倾向的相关性分析10（四）90后知识型员工工作满意度与离职倾向的回归分析13五、结论与建议14（一）结论14（二）改善90后知识型员工离职倾向的建议15（三）局限性与未来展望17参考文献18附 录19致 谢21广东金融学院 本科毕业论文90后知识型员工工作满意度与离职倾向的关系研究90后知识型员工工作满意度与离职倾向的关系研究一、绪论当前，我国生活各个领域的信息化建设进入新阶

10、段，也给公司的发展带来了更大的机遇和挑战。随着市场环境的变化以及技术发展，人才对公司经营发展的影响越发突出，所以如今的公司越来越重视人才培养与保留。与大公司相比，中小企业规模小，管理制度不完善，薪酬福利制度也不够健全，所以在人才吸引这方面远远不如大型企业。而在这个激烈的竞争市场中，中小企业必须获得合适的人才并长期保持。而这对于中小型企业而言是一道难题1。从2012年起，90后大学毕业的第一批学生开始进入工作场所。随着90后员工涌入工作场所并逐渐在公司中占据重要位置，他们已成为中小企业进一步发展以及长期竞争力的主力军。90后正处于壮年，思维活跃，创新学习能力强，而且有自我追求，追求自由和平等。从

11、某种意义上来讲，该群体所具备的这些特征对其工作稳定性造成了一定影响。据相关报道显示，2017年是九零后职业调查比较有代表性的一年，在这个时间段，90后普遍集中在18到28周岁，该年龄段应当属于就业热情比较高涨的阶段。为了简化研究，本文选择的调查对象是刚毕业的大学生，通过取样调查，发现仅仅是刚毕业半年以内，就有超过1/3的大学生选择了离职。我们的媒体也进行了相关的报道，在第一份工作趋势洞察这一文件可以发现，在职场中，从70后到90后，第一份工作所持续的时间有明显缩短趋势。在过去，70后的第一份工作平均能够持续4年，而90后的员工，第一份工作所能够持续的时间还不足一年，平均持续7个月。从上述数据能

12、够了解到，90后知识型员工离职率较高，容易做出辞职行为，所以公司对此应予以高度重视。90后知识型员工的频繁辞职，从某种意义上来讲，对中小企业的长足健康发展造成了不利影响，增加了企业人力成本，这就是为何现如今绝大部分中小企业都比较关注90后员工离职的主要原因2。本文根据国外相关研究以及90后知识型员工成长环境和人格特征，对这一群体的工作满意度和离职趋势进行了实证研究，并提出了减少知识型员工离职意愿，降低90后知识型员工离职率的方案。为中小型企业建设90后知识型员工队伍，稳定企业发展提供了参考。在国家创业政策的号召下，随着互联网发展，包括中小型企业在内的大量IT公司开始逐渐兴起3。而对中小企业而言

13、，90后知识型员工各方面的素质发展比较均衡，所以是公司业务发展的主力军。但较高的离职率以及90后员工频繁的辞职行为对中小企业的健康发展造成了非常不利的影响4。所以，从多个方面着手，全面分析影响90后知识员工工作满意度的因素，了解他们是出于哪些原因离职能够帮助中小企业“对症下药”，避免过多的人才损失。二、相关理论与文献综述（一）工作满意度的相关研究1、工作满意度的概念若对工作满意度进行追本溯源能够知道，最早提出这一概念的是梅奥，他在上世纪20年代，就主持了赫赫有名的“霍桑实验”，此后她第一次将工作满意度这一概念引入行为评价体系中。而对于这一概念具体含义的说明，则是在十年以后，由赫波克进行了详尽解

14、释。在工作满意度这一论文中，赫波克指出，工作满意度其实是一种主观的认知，员工在工作中会发生一系列的生理和心理变化，反映在工作中就是对工作的态度变化，也就是说，所谓的工作满意度本质其实是一种心理和精神的状态5。而本论文的观点是，在这种状态下，员工对工作内容，工作环境，方式以及工作难度等等存在良性感知的状态。2、工作满意度的测量测量方法主要分为单一整体评估方法和多维综合评估方法。前一种评估方法在对员工工作满意度进行测量时，只要求员工回答一个问题，即，对于目前所处的工作岗位，环境，方式等其他与工作相关联的因素你是否都满意？这种方法简单易用，但没有太大价值，因为无法从这一问题了解员工到底是哪方面对工作

15、不满意，测量结果比较片面6。与之相比，多维综合评估方法就比较全面。在评估员工工作满意度时，首先要确定有哪些维度的因素会影响员工工作满意度，然后在开展具体的评估。虽然该测量方法比较复杂，但能够比较准确地了解员工到底在哪个维度上对企业不满意，同时也方便企业“对症下药”7。而若将这一评估方法与问卷调查相结合，那么还能够获得更加准确具体的结论。关于职工工作满意度的调查，国外已经进行了非常详尽的研究，他们最常使用的工作方法就是使用表格。下面说的几种表格是非常常用的：一、工作描述指标量表（简写为JDI），二、明尼苏达满意度量表(简写为MSQ)，以及第三、工作满意度调查量表(可以缩写为JSS)。3、工作满意

16、度的影响因素工作满意度会影响员工对工作的态度以及员工的离职意愿。所以，中小型企业若想要长久地留住90后知识型员工，就要注重提升其工作满意度8。情况下，对于工作满意度的收集和评价方法差别比较大，而且对于不同性质的企业员工的反馈差异也比较大，另外，无法排除客观因素的干扰。对于工作满意度的具体评价方法，最早可以追溯到霍波克，他创建的是一套有侧重的的评价方法，主要评价的层面是物质层面。具体的来说就是非常关注工作的形式和内容。他在自己的论文中提出，老板的性格、工作带给人的愉悦感，以及工作的场所舒适度等等，这些方面最直接与员工的心理状态挂钩，进而会影响员工对工作的评价。然而，在实际上不稳定的因素干扰比较大

17、，如果员工进行了工作地点的调迁，那么该员工给书的对工作环境的满意度就无法确保精确，因此，综合来看，霍波克创建的体系还有许多需要完善的地方，暴露出来了很多问题。之后，国内外研究人员个层面考虑了影响工作满意度的因素。Friedlander是另一位在人际关系评价研究领域中具有一定话语权的专家，他除了考虑物质层面，还对员工的精神状态进行了评估，他认为，不仅仅是职场的一些客观因素，包括老板的行为、人际交往的圈子还有具体工作内容和条件会对员工的工作态度造成影响，其个体的一些愿望是否得到满足，个体是否能够充分展现自己的才能等等，这一类主观的期待也会影响员工对于公司的评价。另外，工作满意度指标的评价还很大程度

18、上受社会评价的影响，比如说社会如何看待该岗位，员工在该岗位是否能够得到晋升的机会等等，这些因素应当充分被考虑，最终形成一个完善的工作满意度评价体系。张勉和李树茁在研究了中国公司员工后总结出：薪酬福利制度，企业晋升机制以及交流沟通系统，员工工作成就感，认同感以及人际关系等均会影响员工满意度9。（二）离职倾向的相关研究1、离职倾向的定义离职研究一直是社会人力资源管理中的热点问题。大量研究指出，在预判员工离职行为时，选择离职意图这一变量进行评估往往能够得到较为准确的结果。在以往的研究中，专家和学者们对于离职的现状和动机进行了多方面的分析，得出的结论也不能够统一。一开始，March和Simon对于离职

19、行为进行了分析，在一系列的社会调查之后，他们认为的离职是因为员工希望得到一份新的工作10。而且，影响着他们辞职的决定的因素，主要是三方面，即：职工当前心理状态，员工对于工作的满意程度，另外一点就是辞职的主观愿望。在这之后，Porter和Steers提出，员工想要离职，最大的可能不是因为想要换一份工作，而是对于当前的工作产生倦怠或者不合心意。而Mobley认为离职不意味着不想工作，这些员工更多的是希望摆脱当前的状况，而寻找一份更能够激励自己的工作，是想要寻找更好工作意愿的整体表现11。我国学者张平也进行了相关的探索工作，他为离职倾向下了一个定义：所谓的离职倾向，是一种员工的心理活动，表现了他希望

20、脱离当前的工作状态而换一个新环境的愿望12。孙英和张琦则提出了另外一种观点，在其看来，离职倾向就是员工想要离开组织的一种内心愿望13。2、离职倾向的影响因素国内也有不少专家对离职倾向展开了研究，但绝大部分专家是参考的西方学者观点。但由于我国行业环境以及文化等等与西方国家存在明显差异，所以国外的一些影响离职的因素并不完全适用于国内员工离职行为研究。所以在研究离职意图时，要从我国文化，环境等方面的入手，选择合适的自变量和因变量。赵西萍，张长征基于前人研究，对影响员工离职意向的因素进行了整理归纳，并根据类型将这些因素划分为了5种，即就业制度，经济实力，宏观经济因素，业务因素以及市场劳动力规模和文化程

21、度等等。其中业务因素因为主要与企业管理有直接关联，其具体包括公司规模，薪酬制度，培训支持系统，公司管理模式等；在这之外，工作的具体内容，为了工作所承担的心理和生理的双重压力，以及工作是否能够激发他们的兴趣的都会影响员工离职的决策；除了直接与员工工作生活相关的一些因素，在宏观上，国家和地区的人口总量以及相对应的特点和变化趋势会对员工的心态造成相对而言长期才能显现的影响。还有员工自己家庭是否幸福，家人是否支持她的工作等等许多生活上的干扰也会促进或者阻碍员工离职14。我国研究学者冯友宣和戴良铁曾经指出，按照调节作用和规律的差异，可以对影响员工离开岗位的影响因素可以做如下分类：一、个人状况，二、组织影

22、响，三、人与组织相匹配的程度，四、一系列的客观条件和环境影响。在这之中，员工从工作当中所能够获得的成就感等等属于个体因素，公司为员工开设的晋升渠道，制定的薪酬福利制度等等则是组织因素；员工的职场氛围和他在公司中感受到的价值取向属于个人与组织之间匹配程度的决定性条件，而所谓外部因素的影响，指的就是劳动市场的人才缺口情况和竞争情况，还有同龄人相比较的压力，薪资水平在员工工作地区是否能够获得标准及标准以上的生存状态，这些对于当今90后择业是非常关键的15。刘建伟、鲁秦以西安知识型员工为对象进行了多方位的探索，结果发现，影响其离职的因素有客观因素也有主观因素。而在众多影响因素当中，自我发展的影响最大，

23、外部坏境的影响最小16。（三）工作满意度与离职倾向的关系研究在研究员工离职的各项因素时，专家们常用的变量便是工作满意度。政治有部分专家，使用工作满意度和离职意向来预判员工离职行为。Price指出，影响工作满意的自变量为薪资、沟通机制起作用的程度，还有集权和垄断的程度。而另一方面，员工的离职意愿则是受工作满意度和其他的一些条件的影响，是因变量。根据以往的调查显示，员工如果对于工作越不满意，他们离职的可能性就越大。因此员工的工作满意度与外部工作机会一起影响员工离职倾向。余晓娟针对某物业管理企业的191名员工所做的统计分析获得以下研究结果：员工工作满意度及其各维度与工作绩效为正相关，员工工作满意度及

24、其各维度与离职倾向为负相关，工作绩效与离职倾向为负相关，员工工作满意度透过工作绩效的中介影响离职倾向。年龄、工作年限对工作绩效有显著性差异；年龄、工作年限对离职倾向有显著性差异17。陶小红以90后知识型员工为调查对象，研究部分的结果显示，90后知识型员工产生离职倾向的原因主要有薪资待遇、职业规划及晋升、领导同事关系、感知到的公平、工作内容本身、工作压力及行业前景七类。引发90后知识型员工离职倾向的事件频率并不是很高，但是一旦发生，引发的离职倾向强度较大，最后演变为实际离职行为的可能性也非常高，再次印证了离职倾向与离职行为之间的关系18Elizabeth Seston追踪调查了三万名从事医药业务

25、的工作人员，结果发现无论其个人特征如何，所有药剂师都不满于其当前的薪资福利待遇，但即便如此，与工作实践方面的因素相比较来说，对于薪资福利待遇的不满也不是其影响离职意向的关键变量。所以，企业若要降低药剂师的离职率，降低其离职意愿，则首先要做的是增加实践19。王冬茜经过研究后指出，根据影响作用机制的不同，影响工作满意度的维度可划分为五个维度，且这些因素均会负向影响员工的离职倾向。在这些因素中，最有影响力的因素就是对于领导决策能力的满意程度，其余员工的工作满意度呈现明显的负相关，而另外的影响最薄弱的因素则是个人对自己职业未来发展的规划是否得到满足的程度20。我国学者程毓曾经对于一些较大规模的IT公司

26、的员工进行了社会调查，他们得到的结论就是这些员工对于工作的满意度大小将会负向影响离职意愿，而在众多因素当中，薪酬待遇、工作环境等等对其离职倾向影响程度比较突出21。杨静曾经将IT企业作为调查研究的目标，她主要取样的对象是该公司在知识技能型岗位工作的员工，同样的，她进行了一系列的指标的比对，结果发现，其对工作越满意，离职的想法就越少。此外，工作内容，性质，公司结构，薪酬待遇等等与其他因素相比较而言，对IT员工的影响更为明显，个人发展则影响度较低22。何欣在进行研究时，也选择了比较有代表性的研究对象中小型企业IT员工。研究发现，工作满意度会负向影响中小型IT公司的研发员工变动的意愿。而在八大影响因

27、素的维度当中，有六大维度的影响因素与员工的离职倾向存在明显影响关系。如薪酬福利待遇，职业规划，工作量等等23。总而言之，员工是否会离职，首先应当是他对于自己的工作现状不满意，如果他满意而进行跳槽，这样的概率是相对而言比较小的，所以公司想要留住员工，最好提升员工对于现在生存现状的幸福感。国内外学者普遍主张，在预测员工离职倾向时，可采用工作满意度这一指标进行评估，但影响员工工作满意度的因素又有很多，而且也都比较复杂。不同岗位对员工需求不同，员工属性也各不相同，所以到目前为止，专家们尚未统一影响工作满意度的哪一具体因素对固定行业员工离职意愿影响较大。本论文基于现有理论，从多个方面分析了影响IT企业9

28、0后知识型员工工作满意度因素以及这些因素与其离职意愿之间存在哪些关联。三、研究设计与假设（一）研究假设提出1、薪酬福利满意度对薪酬福利满意度的影响因素主要是公平性以及竞争力，公平性指的是企业内部的薪酬福利制度是否公平公正，站得住脚说得过去，竞争力是企业的薪酬福利制度在整个行业中处于什么样的水平。尤其是中小型IT企业，薪酬福利越高就意味着企业在行业内的竞争力越高，意味着企业对员工的器重度越高。薪酬福利是90后专业技术型员工的基本保障措施，是保障他们能够长久为企业效力的基石。于是我们提出如下假设：H1：对于现在的90后从业人员，如果处于知识或技能型的岗位，又是工作在企业规模不大的IT型公司，员工对

29、于薪酬的看重是非常高的，如果薪酬越低，他们就越可能离职。2、职业成长满意度基于IT行业的特殊性，IT企业员工非常重视职业成长。IT行业的特殊性就在于其对员工专业知识与职业技能要求极高。科技发展日新月异，IT行业又是科技的前沿行业，所以，IT企业员工无论处于何种位置，始终需要不断更新自身的专业知识和职业技能，这就意味着IT企业员工为了保证自身不被行业淘汰，就要一直进行各式各样的学习，不放过任何学习的机会。对于IT员工来说，企业是否有培训交流的机会、是否有适合IT员工的成长体系是非常重要的两点。于是我们提出如下假设：H2：对于现在的90后从业人员，如果处于知识或技能型的岗位，又是工作在企业规模不大

30、的IT型公司，员工对于自己职业规划的完成程度越高，就越不可能离职。3、工作压力满意度IT行业的另一特殊性在于企业内员工的社会压力主要来源于工作压力，尤其是中小型IT企业。90后专业技术人才受限于年龄，很难承受过大的压力，更希望工作时间自由一些，所以如果对这类员工委派过多的任务，牺牲他们太多的休息时间就会让他们产生抱怨，严重时还会放弃这份工作。于是我们如下的假设： H3：对于现在的90后从业人员，如果处于知识或技能型的岗位，又是工作在企业规模不大的IT型公司，如果工作压力越小，他们就越不可能离职，也就是说，工作压力的满意程度与员工离职的可能是负相关的。4、工作激励满意度工作引发员工的自豪感并获得

31、员工的认可，是工作激励的主要目的。刚刚步入职场的90后专业技术性人才往往正处于工作的新鲜期，对于未来和职业发展前景并无太多的想法，所以一旦处于工作的逆境之中就很容易冒出放弃的想法，离职也是家常便饭。于是我们提出如下假设： H4：对于现在的90后从业人员，如果处于知识或技能型的岗位，又是工作在企业规模不大的IT型公司，如果员工对于公司的奖惩措施越认可就越不可能离职。5、企业本身满意度IT行业竞争激烈，很多中小型IT企业生存都非常艰难，更逞论发展，企业文化和企业内部规章制度无论是从培养上还是从制定上都只是纸上谈兵。在这种前提下，员工离职率高就导致人员流动性大的问题产生，进而导致员工彼此之间不熟悉，

32、存在疏离感和陌生感，无法真正的融入企业。90后专业技术人才正处于风华正茂的年龄，无论是个性上还是自我认知上都有自己的想法，这种想法很难对有企业文化问题和规章制度问题的企业满意。于是我们提出如下假设： H5：对于现在的90后从业人员，如果处于知识或技能型的岗位，又是工作在企业规模不大的IT型公司，工如果对企业本身的氛围和文化不感兴趣，他们也有可能会离职。（二）研究设计1、研究对象本文研究的对象是处于企业规模不大的公司中从事知识或者技能型工作的IT职位员工，本文追求的目标是用数值分析员工的工作满意度与离职愿望的强烈程度之间的关系，采用的调查方式是问卷，使用的分析软件是spss，进行指标规划的原理是

33、MSQ方法。本文发放问卷是全国覆盖的，主要是以电子问卷的形式进行调查。2、测量工具设计问卷的目的是解释有哪些要素能够影响到中小型IT企业90后专业技术人才的离职倾向，要得出这种解释首先要寻找一个基础，这个基础一般由过去应用成熟的量表构成，然后在此基础上根据调查对象的具体情况进行改动，这样就能够得出调研使用的问卷。我们设计的要素影响问卷包含三个量表，第一个量表是个人档案的填写，第二个量表是工作满意度调查，第三个量表是离职倾向第一个量表个人档案需要被调查者填写五个基础信息：出生日期、性别、学历、工作时间、所属岗位。第二个量表是在明尼苏达量表，工作满意度调查量表的基础上进行调整后形成的。根据中小型I

34、T企业90后专业技术人才的特征，我们设置了19个问题，其中关于工作激励满意度部分下设3个问题，与薪资待遇的满意程度，职业规划的满足程度，工作压力的接受程度，以及对于企业自身的归属感和满意状况这四个部分则各写了4个问题，选项的设置基础是Likert量表设计原则，根据非常不同意、比较不同意，一般、比较同意、非常不同意五个认知阶段设置了五个选项。第三个量表是在归属感，离职倾向感量表基础上进行调整后形成的，此量表源于Mobley，已经被大量学者引用、研究和应用，有大量数据支持该量表是一个信而有征和卓有成效的量表。本量表下设4个问题，选项的设置基础仍然是Likert量表设计原则，与第二个量表大致相同，根

35、据非常不同意、比较不同意，一般、比较同意、非常不同意五个认知阶段设置了五个选项。四、实证分析（一）问卷的信度和效度分析1、信度分析为了使本文的研究更加准确，本文也引入了一个可靠性分析的方法，即使用“Cronbach”系数作为可靠性量度的指标。信度分析中的得数越大一般表明信度越高，其中普遍来讲得数指标在0.8以上说明信度极好，几乎不需要更改；在0.7-0.8之间则说明信度还可以，但需要小幅修改；在0.65-0.7之间说明信度勉强可以接受，但是需要大幅度调整；小于0.65则说明量表信度可以抛弃。根据表4-1所示，表格的两部分内容具有较高的一致性。表4.1 同质性信度系数(系数)总体满意度薪酬福利满

36、意度职业成长满意度工作压力满意度工作激励满意度企业本身满意度Cronbach0.9550.9510.8820.7780.7240.7222、效度分析效度分析表达的是测量指标精确性的高低。效度分析的方法有很多，一般来说使用频率最高的是因素分析法。在使用因素分析法时首先要评判指征检验数据KMO和Bartlett球形检验所处的值域区间。只有在KMO数值吻合区间度，通常在0.5以上，方可使用因素分析法。通常来说KMO数值在0.9以上说明极度合适，0.8以上0.9以下则说明比较合适，0.8以下0.7以上说明合适，0.7以下0.6以上说明不太合适，0.6以下0.5以上说明适合性很差，若KMO数值小于0.5

37、，则说明必须放弃因素分析法另寻他法。表4.2 KMO 和 Bartlett 的检验KMO值0.911Bartlett 球形度检验近似卡方2635.662df253p 值0.000在测算之后也需要进行分析和验证检查，这里采用的指标是KMO 以及Bartlett ，由表4-2所示，KMO值为0.910，说明研究数据效度高。（二）描述性分析在本次调研中，问卷共计下发260张，交回260张，经评判去除无效问卷36张，交回的有效率为86.15%。表4-3中写明了被调查者的出生日期、性别、学历、工作时间、所属岗位。描述性统计分析根据表4-3所示。本次样本虽然是全国范围内随机取样调查的，但是样本总体中还是女

38、性人数偏多；而按照出生的时间，则是9095年生人比较多，这也能够理解，现在的教育普及程度比较高，95后一般还在读书；另外可以看到，在学历方面，本科生就业的人数超过了2/3，而硕士以及硕士以上的学历的职工占总数的10%以上，可以看到，在我们分析研究的中小型企业中，从事知识技能型岗位的员工受到的教育是比较高级的。另外，按照工龄来看，有将近70%的人已经工作了四年以及四年以上，可以看到，其实90后的就业现状是比较不错的。按照从业的具体工作性质和岗位，可以看到有20%左右的90后选择了从事管理方面的工作，而技术岗的年轻人约占总数的1/3，另外的将近半数的年轻人则是选择了做营销方面的工作，可见年轻人的工

39、作倾向还是以薪酬为主。表4-3 调查对象基本资料变量类别人数百分比性别男10044.64女12455.36出生年份95前16071.4395后6428.57受教育水平大专5825.89本科14062.5硕士2410.71博士20.89岗位类型技术岗7131.7销售岗10848.21管理岗4520.09工作年限1-3年6930.84-6年13459.827-10年219.38通过描述性统计分析，由表4-4可以得知，对于薪酬福利待遇是员工最关心的因素，这项指标的均值是最高的，如果薪资待遇比较好，员工就比较不可能辞职。在表格中，可以看到，工作压力评价指标的均值最小，这说明现在的企业给90后员工施加了

40、比较大的压力，员工对于公司的工作环境感觉不到幸福。总体而言，工作满意度的均分比是3.689/5，看来目前的90后职工对于自己从事工作的满意情况是及格的。表4-4 工作满意度各个变量总体统计分析名称样本量平均值标准差薪酬福利满意度2243.9120.688职业成长满意度2243.6500.708工作压力满意度2243.4310.703工作激励满意度2243.6650.765企业本身满意度2243.7850.706总体满意度2243.6890.522由表4-4和4-5可见，薪酬福利满意度均值为3.912，总分值为5，总体处于偏高的水平，可以看出90后员工对于薪酬福利满意度较高。其中报酬是否能体现工

41、作水平，同行业薪酬福利吸引力，对于员工的贡献奖励这三个方面都略低于总体平均水平，说明90后员工对于期望报酬和工作能力是否匹配很看重，在同行业薪酬福利的吸引力方面说明员工希望公司的薪酬福利在同行业中是有竞争力的，并且员工希望公司在对于作出重大贡献时给予相应的奖励。 职业成长满意度均值为3.650，总体水平处于中等偏上，说明90后员工对职业成长满意度较为满意，但仍有一部分不满意，因此公司应该为员工提供更多元化的职业发展通道，完善学习与培训体系，对员工拥有的知识技能要充分运用以及提升至更高，并对员工充分信任给予足够权利让员工去完成工作。 对于工作压力的满意度均值为3.431，是所有指标中最低的，说明

42、员工认为工作繁重需要牺牲个人休息时间频繁加班，绩效指标指标过，需要付出努力太高，并且频繁出差令员工身心疲惫。 对与员工的奖励机制，满意度均值是3.665，相对而言比较高，说明90后员工对激励满意度较为满意，但仍有一部分不满意，说明员工在工作较难找到乐趣，工作单一，获得的成就感也较低。企业本身满意度均值为3.785，总体水平处于中等偏上，说明90后员工对企业本身满意度较为满意，但仍有一部分不满意，说明员工对于企业文化的认可度不一，规章制度，管理机制还有待完善，领导的关怀以及同事之间的氛围还需要提高。表4-5 工作满意度各个变量均值统计分析维度题项均值薪酬福利满意度1.我所获得的报酬能体现我的工作

43、能力及水平3.6072.我所获得的报酬与我所付出的劳动和其他同事相比较基本公平4.5763.公司的薪酬福利与行业内其他公司相比更具吸引力3.7684.对于做出重大贡献的员工公司会给予相应的奖励3.696职业成长满意度5.公司为员工提供了多元化的职业发展通道3.6616.公司提供了充足的学习、培训机会3.6437.我的技能或专长能得到有效的发挥和成长3.6528.上级给予我足够的权利去完成工作3.643工作压力满意度9.我目前承担的工作任务繁重，经常需要加班才能完成3.37910.当前工作的绩效指标确立的太高，需要付出很大的努力3.35311.工作时间不规律，经常需要去公司加班3.44612.经

44、常需要出差，让我感到身心疲惫3.545工作激励满意度13.我能在当前的工作中找到乐趣3.62514.我认为我现在的工作任务具有挑战性3.66115.我在当前的工作中能感受到存在感3.710企业本身满意度16.公司具有良好的企业文化3.64717.公司在未来能持续存在和发展，没有破产倒闭的风险4.12818.公司制定的规章制度科学合理，管理机制健全完善3.61619.当我在工作中遇到困难时，能得到同事和领导的帮助3.750（三）90后知识型员工工作满意度与离职倾向的相关性分析Pearson相关分析法是研究的是因变量与自变量之间呈现线性关系时，相关系数的计算。这里采用的软件是spss，进行工作满意

45、度的各项指标与离职倾向程度的线性关联度分析，得出表4-6中数据。表4-6 工作满意度与离职倾向的相关性分析1234561离职倾向12薪酬福利满意度-0.563*13职业成长满意度-0.432*0.183*14工作压力满意度-0.674*0.023*0.001*15工作激励满意度-0.425*0.342*-0.054*0.151*16企业本身满意度-0.532*0.452*-0.098*0.005*-0.198*1注：*p0.05*p0.01根据Pearson相关性理论，可以得到，离职倾向程度与各项指标的相关系数：-0.563, -0.432, -0.674, -0.425, -0.532，可以看到所有的系数都是负值，意味着离职倾向与薪酬福利满意度, 职业成长满意度, 工作压力满意度, 工作激励满意度, 企业本身满意度之间有着负相关关系。（四）90后知识型员工工作满意度与离职倾向的回归分析根据表4-7可以看出，对于工作满意度的五项指标，有P005，这里就可以证明工作的满意程度对于离职的意向程度是有相当大的作用的。表4-7 工作满意度对离职倾向的回归分析结果表因变量自变量标准回归系数tp模型R平方F值离职倾向薪酬福利满意度-0.134-2.4670.014职业成长满意度-0.152-2.8710.0050.54241.342工作压力满意度-0.454-9