X公司的知识型员工激励机制研究.doc

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1、北京理工大学珠海学院本科生毕业论文X公司的知识型员工激励机制研究基于马斯洛需要层次理论学 院：专 业：姓 名：指导老师：商学院人力资源管理邓嘉怡学 号：职 称：160812103380傅萍婷讲师中国珠海二二年五月北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文诚信承诺书本人郑重承诺：本人承诺呈交的毕业设计X公司的知识型员工激励机制研究基于马斯洛需要层次理论是在指导教师的指导下，独立开展研究取得的成果，文中引用他人的观点和材料，均在文后按顺序列出其参考文。设计使用的数据真实可靠。 本人签名： 日期： 年 月 日I北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文摘 要在逐步踏入知识经济时代的今天，知识逐渐

2、成为了企业是否拥有优势的重要因素。企业纷纷意识到知识型员工的重要性，是否拥有大量高水平的知识型员工是企业能否在激烈的竞争下获得成功的基础和保障。本文采用问卷分析的方法对X公司进行调查，本次调查问卷共发放了150份问卷，收集问卷126份，回收率84%。在对X公司进行调研的基础上，提出X公司在知识型员工激励方面存在的薪酬福利缺乏竞争力、不重视知识型员工职业发展、缺乏和谐工作环境、绩效考核机制不完善以及晋升体系不完善的问题，这是导致X公司缺乏前进动力的根本原因，并结合马斯洛需求层次理论对其进行分析，结合当下国内发展现状以及对国内外对知识型员工的激励研究，提出相关对X公司知识型员工的激励措施。关键词：

3、知识型员工；需求层次；激励 IV AbstractIn the era of knowledge economy, knowledge has gradually become an important factor for enterprises to have advantages. Enterprises have realized the importance of knowledge workers, whether to have a large number of high-level knowledge workers is the foundation and guarant

4、ee for enterprises to succeed in the fierce competition. In this paper, the method of questionnaire analysis was adopted to investigate X company. A total of 150 questionnaires were issued in this survey, and 126 of them were recovered, with the recovery rate of 84%. In the X company, on the basis o

5、f the research, put forward the X company in knowledge staff incentive salary welfare lack of competitiveness, do not take the knowledge staff career development, lack of harmonious working environment, performance evaluation mechanism is imperfect and promotion system is not perfect, this is the ro

6、ot cause of the lack of motivation, X company combined with maslows hierarchy of needs to analyze it, combined with the status quo of domestic development as well as to the domestic and foreign research on knowledge staff incentive, puts forward relevant knowledge staff incentive measures of X compa

7、ny.Keywords：Knowledge workers; Hierarchy of needs; incentive目录摘 要IAbstractII第 一章 绪论11.1研究的背景11.2研究的目的及意义21.3研究内容及方法31.3.1研究内容31.3.2研究方法3第 二章 文献综述及相关理论概述42.1文献综述42.1.1国外研究综述42.1.2国内研究综述52.2知识型员工激励概念界定52.2.1激励定义52.2.2激励原则52.3马斯洛需要层次理论6第三章 马洛斯需要层次理论下X公司知识型员工激励现状分析83.1该公司基本情况介绍83.2该公司知识型员工激励体系分析83.2.1 薪

8、酬激励73.2.2培训奖励93.2.3精神激励93.3.该公司知识型员工需要层次问卷调查与数据统计93.3.1该公司知识型员工激励现状问卷调查设计思路93.3.2该公司知识型员工激励现状问卷调查内容组成83.3.3该公司知识型员工激励现状问卷调查结果统计及分析10第四章 马洛斯需要层次理论下X公司知识型员工激励问题分析134.1薪酬福利缺乏竞争力，员工变动的生理需要得不到满足134.2不重视知识型员工的职业发展，未能满足其安全需要144.3不注重打造和谐工作环境，未能满足其归属与爱的需要144.4绩效考核机制不完善，未能满足其尊重需要154.5 晋升体系不完善，未能满足其成就需要16第五章 马

9、洛斯需要层次理论下X公司知识型员工激励问题的解决对策165.1 基于生理需要，提高薪酬福利市场竞争力165.1.1 制定福利战略175.1.2 衡量企业支付能力175.1.3 列出现有福利项目清单175.1.4 分析员工动态需求175.1.5 规划菜单式福利项目175.2 基于安全需要，建立员工持股计划解决后顾之忧185.3 基于归属与爱的需要，营造良好的工作环境185.3.1建立员工互助基金委员会185.3.2 记录员工的愿望并帮助实现185.3.3 为员工写个人评语195.3.4 关心员工而不只是工作195.4 基于尊重的需要，充分发挥荣誉激励作用195.5基于成就的需要，建立完善的目标激

10、励渠道205.5.1树立组织的共同愿景205.5.2落实共同目标的指引205.5.3明确员工的良好发展机会205.5.4制定组织与个人目标215.5.5定制重点改善计划21第六章 研究结论及未来展望216.1 研究结论216.2 未来展望22致谢22参考文献24附 录25问卷一26问卷二27第 一章 绪论1.1研究的背景知识经济时代的核心竞争因素是人类的知识与智力。现今，资源的竞争早已不是简单的有形资源的竞争，而是从有型转变为无形，由资本竞争转变为知识竞争。如今，社会进步倚靠的不是金融资本，而是智力资本，这已经成为社会发展的主要动力。美国的一位经济学家达尔尼夫曾在知识经济中所说，知识是新经济时

11、代中企业发展的前提，企业的发展与创新往往建立在知识基础上，充分占据知识优势的企业及个人往往能够获得更高的发展潜力。经济发展过程中，知识在其中占的比重日益增长，企业之间的竞争也越来越激烈。以美国为例，其知识型员工在其总体的劳动力规模中占据着30%的比例。企业面对激烈的竞争，想要更好的生存，就需要转变自身的发展方式。想要有效提高企业自身的竞争力效率，不妨以知识型员工为核心竞争力。因此，企业应该如何做才能够让知识型员工更好地为企业服务，为企业着想，贡献自身的力量，这是企业界和学术界经久不衰的重要课题。根据二八法则定律，公司80%的经济收益往往来源于20%的重要员工。倘若激励机制较为完善，这些关键的员

12、工往往能发挥出80%的动力，但是如果激励机制和措施处于缺乏状态，关键员工的动力及能量则往往只能发挥出20%。在知识型员工激励措施完善的状况下，其生产力往往能达到50倍的增长幅度。在知识经济时代，传统的激励理论早已站不住脚，它受时代的影响，在激励任务、激励目标、激励对象、激励时效和激励手段这五个方面发生了转变。任务由激励工作积极性变为创新性；目标由发挥个人效用变为追求人才无限；对象由激励个人变为团队和个人相结合；时效由短期向长期结合；手段由物质和外部激励向精神和内部激励的转换。知识型员工与非知识型员工最大的区别就在于知识型员工有着更高的层次需求，基础需要对于他们并非没有作用，但是这种作用是有限的

13、。知识型员工更加追求尊重和自我实现的需要。因此，这些需求因素是在激励知识型员工的时候需要考虑进去的。激励发挥其作用的前提是要满足员工的需求，这个过程是员工需求还没有得到满足时，在其内心产生的一种压力，这种压力会进一步促使员工产生内心驱动力，这种内心驱动力可以引导员工的行动，使他们达成组织目标。通过分析员工的需求来研究如何激励知识型员工的需求时，需要考虑的不仅是物质激励，还要考虑到知识激励。在激励知识型员工时将两者相结合，达到更好的激励效果。这就表明在考虑知识型员工的激励时的一系列问题，如何以需求为切入点进行研究？员工内心想要的需求和企业提供给员工的、他所感受到的需求的满足，这两者之间有什么差距

14、？如何更加全面对知识型员工进行激励？如何让这种激励对于知识型员工来说更加长久发挥作用？对于以上问题，本文从组织行为学、管理学和心理学等多方位进行考量，结合专业知识，以“基于需求层次分析的知识型员工全面激励研究”作为角度切入，进行论文的研究。 1.2研究的目的及意义“知识工作者”这一定义最初由彼得德鲁克在上个世纪五十年代第一次提出。现随着时代的发展，企业的员工组成中，知识型员工占据非常大的一部分，因此企业管理的重点是要有效激励知识型员工，使其为公司创造更多收益。目前，企业家们都开始认识到对于激励知识型员工这件事来说，是非常重要的。有了这样的认识以后，自然而然的会开始采取不同的措施来激励这些知识型

15、员工。但大多数企业目前只着重于物质激励的方式而忽略了精神激励。只有少数企业能从员工不同需求层次考虑，并结合自身企业，有针对性地对知识型员工进行分层次地激励。故此，论文的着手点在于知识型员工的需求，分类也是以这个为依据并基于此进行实证分析，不仅仅是从物质而且也从精神方面激励知识型员工。本文分物质和精神两个层面进行激励分析的方式，是对以往知识型员工激励系统的理论补充，也是从员工的角度出发，体现了“以人为本”的管理思想。本文以物质和精神激励相结合的方法来达到激励知识型员工的效果，对于实际操作来说，是很好的理论指导。物质激励主要是从员工底层的需求考虑，主要是生理和安全方面，而精神激励则是更高层次需求的

16、体现。这一种分层次激励的分析，不仅是马斯洛需求层次理论的体现，更是“以人为本”，把员工需求放在心上的企业思想的体现，也是人力资本重要性程度的体现。全面激励是为了更好调动知识型员工对工作积极认真负责，充分调动起创造性与为企业服务的意识。员工在自身需求方面包括物质和精神两个维度，两者互相补充，彼此紧密联系。每个员工的需求都是多层次的，由此决定激励也是要具有多样性。对知识型员工的全面激励，并以此作为研究对象，对于实践中企业进行实际激励员工的操作，具有现实指导意义。本文以X公司的知识型员工的现状为出发点，进行激励研究。文章首先反映了在市场竞争激烈的大环境下进行此项研究的必要性和意义，其次对相关激励理论

17、进行了基础性的概述，然后对X公司的发展现状、内部人员组织结构、激励现状以及其需求数据调查进行介绍，发现并分析其在马洛斯需要层次理论下知识型员工激励机制方面存在的问题，并提出对应的激励措施建议，希望能帮助企业稳定健康的发展。1.3研究内容及方法1.3.1研究内容第一章，研究背景及意义。 第二章，文献综述及相关理论概述。国内外文献阐释，界定知识型员工激励概念。 第三章，基于马洛斯需要层次理论进行分析。对X公司基本状况、知识型员工激励现状进行问卷调查，并对搜集来的数据进行整理和有效分析。第四章，第五章，以上述分析为基础，对马洛斯需要层次理论下X公司知识型员工激励问题分析针对评价分析结果，提出了发展的

18、策略。第六章，研究结论与展望。对研究的结论进行总结，并提出相关研究展望。1.3.2研究方法1.文献研究在众多的研究方法当中，使用已有文献进行分析不但是一种严谨和明确的研究方法，也是一种可以定位、评估某一特定事件相关的最佳可用证据去研究问题的方法。文献可以提供信息和基于证据的结果。对国内外学术研究者尤其是国内学者的研究成果进行分析有助于理解和洞察相关趋势的出现，推动向高水平发展进行思考，为本文选题指明了方向。2.理论与实践相结合基于发展现状，结合理论与实践，达到了理论研究的实际性效果，文章现实意义增加，对症下药提出发展建议。3.问卷调查法采取问卷调查方法，并对此次调查作出了详细的分析与解释，以期

19、对本文的研究提供更多有利的数据。第 二章 文献综述及相关理论概述2.1文献综述2.1.1国外研究综述美国管理学家德鲁克最先提出了知识型员工这一定义。德鲁克认为，知识型员工主要指那些在工作中主要利用相关专业知识或者信息来从事一定的工作内容。对于知识型人才而言，知识储备是其主要的工作基础。这些知识储备，一是他们拥有技术能力和相关科学知识，这些能力和知识使得工作效率高；二是知识型员工的学习和创新的能力是非知识型员工无法匹敌的。针对企业中知识型员工的激励因素及其重要程度，坦姆普（1989）做了一项问卷调查，这项问卷调查综合了工程公司、设计公司以及研发公司三大种类的公司状况，根据调查结果显示，对于知识型

20、员工而言，按照由高到低的排列顺序，对其产生效果的激励因素分别为个体成长、业务成就、工作自主性以及薪酬福利。澳大利亚的管理研究院和美国安盛咨询公司（1994）通过对本国和日本等国的858名员工的调研表明，影响激励因素第一位的是报酬，其余依次是工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策1。 美国的安盛咨询公司（1994年）通过与澳大利亚一家管理研究院进行合作对美国、澳大利亚和日本三个国家不同行业中包括160名知识型员工在内的共计858名员工进行了调查和分析，研究对知识型员工产生激励的因素，并根据最终的研究成果对其进行排序，研究成果证明，按照顺序对知识型员工产生激励的前五种因素分别是公司的薪酬、工作性

21、质、职业晋升空间、公司氛围以及影响决策2。弗朗西斯郝瑞比（1999年）提出，知识型员工应该成为公司内部最重要的财富资源，且他们在某种程度上代表着公司的智力资本3。因此，公司的管理层应该在极大程度上关注知识型员工的需求，要尽量营造良好的公司团队氛围，并采取一定的精神激励措施来留住公司的知识型员工。鲍恩（2001年）从自由职业者的角度出发，结合自由职业者的特点提出了相关能够对公司中知识型员工起到激励作用的措施4。这种角度尽管提出了一些有用的措施及建议，但是忽略了公司中知识型员工与自由职业者的不同，没有重视知识型员工与公司的战略合作关系，因此其提出的措施没办法从根本上激励知识型员工。2.1.2国内研

22、究综述国内对于知识型员工的研究晚于国外，但基于国外研究的成果上，国内学者对于涉及知识型员工管理的研究，对于如何激励知识型员工，也是在国际上有一定水平，研究成果颇丰。张望军、彭剑锋（2001）通过调查表明，对于中国企业中的知识型员工而言，对其起到激励的因素按照从高到低的顺序排列，分别为薪资福利、个人成长、工作挑战性、公司前途以及工作的稳定性。此外，还从纵向和横向分别对比外国知识型员工激励因素和非知识型员工激励因素得出应从文化、工作、报酬和组织这四个方面激励知识型员工。2.2知识型员工激励概念界定2.2.1激励定义激励，是组织先为员工提供良好的工作环境和工作酬劳，而后设定一系列规章制度、行为规范并

23、设立一些惩罚措施，通过信息流动，以此来实现企业和员工的双向交流互通，来激发、引导、调动员工的积极性和创造性，使其朝着组织期望的方向发展，实现目标的系统性活动5。换言之，激励就是借外力调内因，使得被激励者的行为都是为实现激励者设立的目标而努力的活动。激励在企业管理中，是企业设立满足员工需求的条件，员工需求满足后，工作动力增加，会积极主动工作，努力实现企业目标的过程。企业激励的目的在于通过满足员工需求，从而达到实现激发的作用以及激励的约束。2.2.2激励原则激励，从心理学来说，是从心理动机着手，由动机到行动，借此激发潜力，鼓足干劲为实现目标服务的过程。这个过程是动态的、是来来回回循环的。简而言之，

24、激励就是使人积极的活动。激励，从管理学来说，是企业采取手段激发员工自身动机，诱导员工朝着组织所希望的方向努力，约束员工做组织不希望其做的行为，激发员工潜力，调动其积极性，为创新发展创造条件，借此实现组织目标，而员工的行为的发生是以组织满足其需要为条件的6。原则如下： 1）激励要有对象，对象是组织中的成员企业的员工； 2）激励是一种满足员工需要的方法或手段； 3）激励目的是调动员工的积极性，使其产生自觉行动，表现为从“要我做”到“我要做”； 4）激励的重点是激发员工的个人动机，以实现组织目标。2.3马斯洛需要层次理论该理论是马斯洛在他的一本著作中提出的，他认为人的需求是由阶段性的重要程度从低到高

25、排列的，所以按顺序总结出了以下几个部分：图1马斯洛的需要层次论生理需要。人类生理上最基本、最迫切的、最强烈、最不可回避的需要，诸如衣食住行以及其他生存必不可少的需要等，这是人们生存中最基本的需求，在人们获得更高级需求之前，这类需求是人们追求的第一层次7。在公司管理中，生理需要最直接的体现就是员工对食宿条件的需要，这是工作的前提和基础。安全需要。在社会和平安定条件下，健康的人的安全需要基本上是能得到满足的。在生理需求得到有效满足以后，人们便转向对更高一级层次需求的追求，即安全需求8。对员工而言，安全需要体现在职位稳定、有安全感，要求有积蓄以及要求各种保险。就公司管理而言，安全需要可概括为员工对其

26、人身安全的需要。归属与爱的需要。归属与爱的需要往往产生自在生理需求与安全需求得到满足以后，这是比生理需要与安全需要更高一层次的心理需求，这与人们的集体意识有关9。人们渴望在团体中找到自己的定位，获得集体的认可，为了达到这一目标，人们会付出相应的努力。对于公司管理而言，归属需要包括同事情谊，能和同事和睦相处，在公司有归属感，即能成为某一集团或群体的成员，并能得到相互照顾和关心。尊重的需要。在归属与爱的需求得到满足以后，便进一步产生了尊重的需要，即自尊、自主以及外界对自身地位、认可和关注10。在公司管理中，这种需要主要是有两个方面，一是与个人所在的环境相关，员工希望自己工作受认可，自己有工作实力，

27、事业有成，能独立自主，能自由生活；二是员工对于爱与尊重的渴望，希望自己能受领导赏识，受同事赞赏，有一定威望，能够被大多数人熟知并赞不绝口。成就的需要。即自我实现，人能发挥并实现自己的潜能，成长为自己想象的样子，能力与地位相匹配，能够被人看见，人生价值能够实现，自身得到精神上的满足。想要得到成就，有这一需要的人，在工作上富有创造性，能够想人之未想，工作效率高，拥有独立自主的人格，在工作时 能够有发挥自我才能的空间，实现自我追求与突破。第三章 马洛斯需要层次理论下X公司知识型员工激励现状分析3.1该公司基本情况介绍从建立至今，X 公司的体制通过不断地改善，目前以七个部门为基本结构。其一办公室部，主

28、要负责董事会、董事直接于各部门经理的工作，安排秘书、提供有关的服务、监督等。其二人力资源部，主要负责公司员工管理方面的工作，其工作内容主要包括健全和完善人力资源管理体系及相关制度，根据相关准则及规定为员工发放薪酬、奖金、福利等。其三投资发展部，主要负责制定公司前景发展的计划与具体方案的制定与实施，包括年度计划，公司对内对外投资项目以及管理等各种制度。其四合同审计部，主要负责管理公司合同有关的业务，例采购招标、成本控制等，并负责管理公司的项目工程预决算，工程期间的审计以及项目完成后后期相关的评价工作等。其五建设管理部，主要负责公司建设项目安全开展，确保项目达标达量的完成，并对项目的安全性以及质量

29、进行把关监督，确保如期保质保量完成。其六财务管理部，主要负责公司财务工作，公司会计以及税务有关的管理制度，管理监督公司资金的运行以及子公司的财务状况，并负责海外融资工作的开展。其七策划营销部，主要工作是负责制定公司的营销策略方案，年度销售计划以及经营策略的战略安排。从教育层面来看，房地产开发项目的营销工作人员大都拥有本科或以上学历。根据上文对知识型员工的定义，考虑到 X 公司的实际情况，将该公司的知识型员工分为三类：一类是综合管理岗位。主要成员是公司高管及各部门主管等。二类是工程技术岗位。主要成员是工程师，包括高级高级工程师以及技术专业人员。三类是策划营销岗位。主要成员是营销代表以及销售达人等

30、。3.2该公司知识型员工激励体系分析在物质奖励方面，由于X公司才成立不久，又归属于市级所有的企业，所以采用国有事业单位的薪酬，物质奖励也是选择薪酬奖励。因为是按照事业单位发放工资，所以各职位各级别所得工资额度大都没有什么差异。薪酬主要包括基本工资，外加绩效工资。除此以外，还包括培训和精神奖励两个方面。 3.2.1 薪酬激励基本工资：目前，X 公司员工的工资是由员工各项能力综合评定的，主要的评估要素包括职称、学历、工作能力高低等。一般而言，基本工资主要由两部分构成，一部分是其技能工资，另一部分则来源于其岗位工资，前者评估要素包括学历、考核技能以及工龄，后者则主要有员工自己所从事的岗位来评估。绩效

31、工资：绩效工资多少主要在于员工绩效评估所取得的成绩，而这种绩效考核并不会全员都拥有，只有正式的员工才会享有考核的机会。处在实习期和考核期的员工往往没有参加绩效考核的机会。在发放工资时，要根据相关绩效工资发放标准为其发放绩效工资。效益工资：效益工资对于员工的收入有很大程度的影响，因为基本工资能获得多少在于效益工资的计算基数。公式如下：员工个人绩效工资=基本工资福利工资系数（注：效益工资系数依据公司当年收益确定）3.2.2培训激励X公司在知识型员工的培训方面主要采用内部的定期培训形式，通过定期讲座和培训会对公司内部的知识型员工及技术人员进行企业文化及行业前沿动态的培训。3.2.3精神奖励X公司在精

32、神奖励方面采取个人激励的方式，主要为优秀员工的评比，通常是以绩效作为考核标准，每个季度考核一次，根据考核结果对优秀员工颁发证书，并提供免费旅游的机会，同时考核结果也将作为其晋升、加薪的重要参考标准。 3.3.该公司知识型员工需要层次问卷调查与数据统计3.3.1该公司知识型员工激励现状问卷调查设计思路此次调查采取书面形式的问卷，根据知识型员工的激励现状设计问题即项目，让调查对象填写，以获得此调查所要的数据或资料。调查对象为公司知识型员工，其中涵盖专业技术人员。以及本次研究的重点为调查对象当前的需求，并根据调查对象所反馈的激励要素重要程度和目前需求最大的激励程度作为分类因素，将知识型员工分为不同需

33、求层次，再根据调查问卷中所得出的知识型员工对企业激励要素的满意程度，两者相比较找出差异，从而了解针对不同层次的员工公司是采用怎样的激励要素。设计此调查问卷时，参考了国际上目前广泛应用于问卷调查的问卷量表。问卷量表中针对不同需求，需要程度不同，按照LIKET 五级量表记分法来对此问卷调查中的激励要素需求程度进行量化，分别是重视程度最高的“非常重要”、重视程度不太高的“很不重要”，以及“比较重要”、“一般重要”、“不太重要”。获得“非常重要”的激励要素得分越高，反之越低。3.3.2该公司知识型员工激励现状问卷调查内容组成此调查问卷由两部分内容组成：第一部分是对调查对象个人信息背景的收集，问卷设计题

34、目有性别、年龄、收入、学历、工作性质以及工龄。第二部分要求调查对象即公司知识型员工选出自己目前最需要需求要素以及在企业中实际感受的激励程度，并根据调查对象的选择对不同激励要素打分，从中得出每个需求要素的重要程度以及实际激励程度的得分。选择的20项需求要素来自本文第三章知识型员工需求要素总结以及参考文献中提及的激励理论的概况。见下表。表3.1 知识型员工需求要素总结序号需求要素需求要素说明生理需要薪资奖金薪资奖金丰厚，有提升机会利润分享公司有利润分享机制保障福利工作稳定，有法定保障项目，福利待遇好工作环境工作环境良好归属与爱需要人文关怀公司在工作上给予指导，生活上给予关怀人际关系同事间关系融洽情

35、感沟通信息与反馈畅通，沟通渠道良好安全需要企业文化有明确的企业文化，形成良好的文化氛围共同愿景员工与公司有共同的发展公司前景公司有良好的发展前景培训学习拥有良好的培训、学习体系管理制度具有科学合理的管理制度尊重需要参与决策有机会参与部门或公司的管理，影响决策工作成就在工作中获得成就感工作授权上级的信赖并给与有关工作授权工作认可完成工作能够得到认可荣誉赞扬工作出色会得到赞扬，并有额外奖励晋升发展拥有晋升机会，合理设计职业生涯成就需要工作自主员工自主参与工作积极性高工作目标合理设定工作目标，工作中得到成长3.3.3该公司知识型员工激励现状问卷调查结果统计及分析此问卷调查共发放书面调查表150份，回

36、收141份，有效问卷126份，回收率 84。首先是X公司员工样本采集信息，如下表所示。 表3.2样本描述性分析名称选项人数百分比年龄25岁以下3024.00%26-35岁7056.00%36-45岁1713.00%46岁以上97.00%学历专科以下1210.00%专科3830.00%本科5645.00%硕士1713.00%博士32.00%年薪3万元以下2721.00%3-5万元3629.00%5-10万元3830.00%10-15万元1411.00%15万元以上119.00%工龄一年以下1210.00%1-3年3024.00%3-5年3729.00%5-10年2520.00%10年以上2217

37、.00%岗位性质管理人员4536.00%技术人员4435.00%专业人员3729.00%通过对该公司中知识型员工对于需求要素的激励重要程度和实际感受进行调查，并由被调查人员对需求要素进行打分，得出了知识型员工对需求要素的重要程度及实际激励感受程度的打分状况，分别见以下表3.3及表3.4：表 3.3 知识型员工需求要素激励重要程度统计需求要素打分薪资奖金4.88利润分享4.33保障福利4.75工作环境4.31人文关怀4.25人际关系3.94情感沟通3.90参与决策3.92企业文化3.67管理制度3.67工作认可4.21荣誉赞扬3.92晋升发展4.23公司前景4.15工作目标4.04共同愿景3.6

38、7工作自主4.19绩效考核4.23工作成就4.17培训学习4.08根据以上调查结果，可按照分数高低顺序将该公司对于知识型员工而言较为重要的需求要素进行排列，排名在前10位的需求要素分别为薪资福利、保障福利、利润分享、工作环境、人文关怀、工作认可、晋升发展、绩效考核、公司前景、工作自主。表 3.4知识型员工需求要素实际感受激励程度统计需求要素非常满意比较满意一般不太满意不满意薪资奖金3020263515利润分享2535163020保障福利3520252620工作环境3330163017人文关怀2835202914人际关系322825356情感沟通382037283参与决策403527204企业文

39、化334520262管理制度355520106工作认可455010813荣誉赞扬43452882晋升发展2130263019公司前景2540311020工作目标395610156共同愿景453028185工作自主405418104绩效考核2335262814工作成就45372978培训学习3840181119根据此调查报告，总结出目前各类知识型员工的特征，具体特征如下：知识型员工在公司不仅有年龄较大的，也有很多年轻人，特别是本专科院校的学生所占比例最多。由于年轻员工入职较晚，所以工龄普遍较低，大都是三年或五年，也因此工作技能方能不太熟练，工资不高。对于年龄较大的知识型员工入职大都比较久，更加关

40、注公司的福利保障以及工作环境这方面的需求。从调查报告上看，男女知识型员工在需求方面大都一致，没有太大的差异。只是在知识型员工中大都是技术人员以及专业人员，与其工作性质不同的管理人员人数很少。他们总体最突出的需求是基础性的，能够保障自己的日常生活。 第四章 马洛斯需要层次理论下X公司知识型员工激励问题分析4.1薪酬福利缺乏竞争力，员工变动的生理需要得不到满足表 3.5 知识型员工薪酬福利满意程度需求要素非常满意比较满意一般不太满意不满意薪资奖金 3020263515利润分享2535163020保障福利3520252620根据第3章中表3.3显示，在X公司知识型员工对于需求要素的重要程度重视情况调

41、查结果中，薪资福利、保障福利与利润分享占据前10位中的前3位，由此可见X公司知识型员工非常在意薪酬福利状况。但是根据调查结果显示（表3.5），X公司中知识型员工对于薪资奖金这一需求要素的满意状况中，非常满意与比较满意的人数为50人，仅占据调查总人数126人的39.7%，对于利润分享这一需求要素的满意状况中，非常满意与比较满意的人数为60人，占总人数47.6%，对于保障福利这一需求要素的满意状况中，非常满意与比较满意的人数为55人，占总人数的43.7%。企业的薪酬结构大都一致采用固定薪酬加浮动薪酬的模式11。固定薪酬不变，所以员工希望自己可以获得更多的薪酬便寄希望于浮动薪酬，对于X公司而言，其浮

42、动的薪酬主要体现在奖金和利润分享方面，但是X公司中知识型员工对这两个因素的满意程度均未过半。另一方面，浮动薪酬大都是短期的，所以这种薪酬结构只能在短时期内具有激发员工的作用，并不能长期有效。而员工的福利仅有国家法律规定的应该享有的社会保险外，但是X公司的保障福利满意程度比例也仅占总人数的43.7%，由此可见，X公司的知识型员工激励机制中存在的一个重要问题就在于其薪酬福利缺乏竞争力，导致知识型员工的生理需求无法得到满足。4.2不重视知识型员工的职业发展，未能满足其安全需要表 3.6知识型员工职业发展满意程度需求要素非常满意比较满意一般不太满意不满意晋升发展 2130 26 3019根据第3章中表

43、3.3显示，在X公司知识型员工对于需求要素的重要程度重视情况调查结果中，晋升发展这一需求要素排在第七位。但是X公司中知识型员工对于该公司晋升发展满意状况中，非常满意与比较满意人数仅为51人（如表3.6所示），占据总人数126人的40.5%，由此可见X公司在知识型员工的职业发展道路方面的激励存在一定问题，不能有效满足其安全需要。人力资源部在公司运营过程中有着举足轻重的地位，人力资源的规划以及企业的战略性规划，可以确保企业人力资源保障以及配置。规划好企业的人力资源不仅可以让企业能够在内外环境不断变化的环境下生存，使企业具有更加强大的竞争力，为未来企业业务开展打下基础，更可以让知识型员工看到公司对自

44、己的需求，从而做好长期的职业规划，能够通过公司的人力资源规划的变化，不断调整自己的步伐和方向，让员工自我职业发展与公司的发展方向一致，在企业获得最大利润的同时，员工自己也可以得到最大的进步12。可是根据调查结果显示，X公司的人力资源在知识型员工的职业发展激励方面，做得并不好，导致有一半以上的知识型员工对自己的职业发展状况并不满意。4.3不注重打造和谐工作环境，未能满足其归属与爱的需要表 3.7 知识型员工工作环境满意程度需求要素非常满意比较满意一般不太满意不满意工作环境33301630 17根据第3章中表3.3显示，在X公司知识型员工对于需求要素的重要程度重视情况调查结果中，工作环境这一需求要

45、素排在第四位。但是X公司中知识型员工对于该公司工作环境满意状况中，非常满意与比较满意人数仅为63人（如表3.7所示），占据总人数126人的50%，由此可见X公司在为知识型员工打造和谐工作环境方面的激励存在一定问题，不能有效满足其归属与爱的需要。X公司如大多数私营企业一样，还采用“泰罗制”的管理模式，追求生产效益,着眼于生产率的提高，严格管控自己的员工，以员工的劳动来判断薪酬，以劳动计酬，做的下去就留，做不下就走，流动性很大。而且员工压力还来源于这种雇佣与被雇佣的关系，在劳动过程中会感到强烈的奴役感，自主性和能动性根本得不到提高，只会被动的消极的完成上级传达的任务13。4.4绩效考核机制不完善，未能满足其尊重需要表 3.8 知识型员工绩效考核机制满意程度