W公司人才流失原因及对策分析.docx

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1、山东财经大学东方学院本科毕业论文（设计）中图分类号：F272.92 学校代码：13999学 号：150413147 密 级：公 开山东财经大学东方学院本科毕业论文（设计）W公司人才流失原因及对策分析 作者姓名：陈雪文 专 业：人力资源管理 指导教师：李秀荣（教授) 培养院系：工商管理学院 答辩日期：2019年6月2日Analysis on the causes and countermeasures of the brain drain of W companyA Thesis Submitted for the Degree of BachelorCandidate：CHEN XuewenS

2、upervisor：Prof.LI XiurongSchool of Dongfang Shandong University of Finance and EconomicsApplication Date：2019/6/2 中图分类号：F272.92 学校代码：13999学 号：150413147 密 级：公 开本 科 毕 业 论 文（设 计）W公司人才流失原因及对策分析 作者姓名：陈雪文 指导教师：李秀荣教授申请学位：管理学学士 专 业：人力资源管理 学习时间：自 2015年9 月 13 日 起至 2019 年 6 月30 日 止学位授予单位：山东财经大学东方学院 山东财经大学东方学院本

3、科毕业论文（设计）独创性声明本人声明所呈交的论文（设计）是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得山东财经大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。论文（设计）作者签名： 日期： 年 月 日山东财经大学东方学院本科毕业论文（设计）使用授权声明本人完全同意山东财经大学东方学院有权使用（包括但不限于其印刷版和电子版），使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门（机构）送交学位论文，以学术交

4、流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计）。保密论文（设计）在解密后的使用授权同上。 论文（设计）作者签名： 日期： 年 月 日指导教师签名： 日期： 年 月 日摘 要近年来我国互联网金融得到日新月异地发展，行业内部的竞争也十分激烈。W公司是一家成立于2014年的互联网金融公司，公司以为全国范围内车主提供购车贷款为主要业务。人才是公司发展的主要推动力，也在很大程度上决定着W公司的技术水平和竞争力。但W公司成立至今，频频发生人才流失的情况，其中不乏信贷风险审核以及市场调查等部门和岗位的

5、优秀人才，这些人才掌握有扎实的专业技能和较为丰富的工作经验，因此人才的频频跳槽直接影响了W公司的生产力和企业竞争力的提高，成为了制约W公司发展的重要因素。通过深入W公司实地调研发现，公司目前拥有员工291人，最近五年期间公司流失了97位人才，公司只能不断招募新员工来弥补人才的空缺，但新员工在工作经验方面存在一定劣势。因此在互联网金融行业竞争日趋白热化的当前，大量人才的流失对于公司的发展壮大带来的负面影响是显而易见的。研究分析了导致该公司人才流失的主要原因，包括薪酬待遇水平偏低、过于注重物质激励、晋升机制不透明以及培训制度不完善等。然后在此基础上，结合马斯洛需要层次理论等激励理论的相关观点，提出

6、了防止人才流失的对策，包括改革薪酬体系、注重人文关怀、完善竞争机制以及注重对员工的培训等。本研究有望降低公司的人才流失率，同时也可为我国其他互联网金融企业提供借鉴。关键词:互联网金融业 人才流失 原因 对策AbstractIn recent years, Chinas Internet finance has been developing rapidly, and the competition within the industry is also very fierce. W Company is an Internet finance company founded in 2014,

7、which provides car purchase loans to car owners nationwide as its main business. Talents are the main driving force of the companys development, and also largely determine the technical level and competitiveness of W company. However, since the founding of W Company, the brain drain has occurred fre

8、quently. Among them, there are many excellent talents from credit risk auditing and market investigation departments and positions. These talents have solid professional skills and rich working experience. Therefore, the frequent job-hopping of talents has a direct impact on the productivity and com

9、petitiveness of W Company, and has become an important restriction on the development of W Company. Factor.Through in-depth field research and development of W company, we found that the company currently has 291 employees. In the past five years, the company has lost 97 talents. The company can onl

10、y recruit new employees to make up for the vacancies, but the new employees have some disadvantages in terms of work experience. Therefore, in the Internet financial industry competition is becoming increasingly fierce, the negative impact of a large number of brain drain on the development and grow

11、th of the company is obvious.This study analyzed the main reasons that led to the brain drain of the company, including low salary level, over-emphasis on material incentives, opaque promotion mechanism and imperfect training system. On this basis, combined with Maslows theory of hierarchy of needs

12、and other incentive theories, the paper puts forward some countermeasures to prevent brain drain, including reforming salary system, paying attention to humanistic care, improving competition mechanism and paying attention to staff training. This study is expected to reduce the brain drain rate of t

13、he company, but also can provide reference for other Internet financial enterprises in China.Key words: Reasons Countermeasures brain drain Internet financial industry目 录0引言11相关概念及理论概述21.1人才及人才流失的定义21.1.1人才的定义21.1.2人才流失的定义21.2相关理论概述31.2.1需要层次理论31.2.2双因素理论31.2.3公平理论42 W公司人才流失现状42.1W公司简介42.2公司人才流失特点52

14、.2.1女性人才流失比例高于男性52.2.2 35岁以下人才流失比例高于35岁以上人才62.2.3基层干部人才流失比例高于中高层干部63 W公司人才流失原因分析73.1薪酬水平偏低且对人才的价值不够重视73.2激励方式以物质激励为主且不注重人文关怀73.3晋升机制不透明且竞争环境不公正83.4培训机会少且专业知识难以得到提升84减少W公司人才流失的建议94.1改革薪酬体系并提高人才的薪酬待遇94.1.1优化人才薪酬制度94.1.2适时推行股权激励104.2完善企业文化并健全人文关怀制度104.2.1加强物质文化建设114.2.2加强行为文化建设114.2.3加强对人才的人文关怀114.3满足人

15、才高级需要且完善竞争机制124.3.1加强内部管理并完善竞争机制124.3.2 注重人才成长需求并提供科学的职业生涯规划124.4注重员工培训且完善人才管理措施134.4.1加强对人才能力的培养134.4.2 建立可持续的人才培训体系135 结论14参考文献15致 谢16IV0引言人才是科技的传播者，是一项十分重要的生产力，也是推动社会发展的重要因素。在现代企业中，人才是一种资本性资源，具有可持续、可再生的特点1。在现代企业中，通过合理开发和利用人才资源，有望将人才资源转换为企业的经济效益，让人才成为推动企业快速发展的重要资本。在大数据时代，互联网+的浪潮正在愈演愈烈，在这种背景下，互联网金融

16、公司应运而生。作为近年来才发展起来的新兴行业，相对于其他很多行业互联网金融行业对人才的渴求性更加突出。互联网金融行业需要金融、互联网、市场开发、信贷风险管控人才等多方面的人才，尤其是具有综合专业背景的复合型人才。因此很多行业内部多家公司之间不断相互挖墙脚之风愈演愈烈，风险控制、市场开发等关键岗位上的人才很容易发生流失。当前在我国高校里，互联网金融专业人才的培养起步较晚，因此互联网金融企业寻觅理想人才的强烈渴望却遭受挫折。另外一方面，跳槽的互联网金融人才大多是对预期收获不满，有关薪资待遇或者激励机制方面是不满的主要来源。根据激励理论的相关观点，当人才感觉所在组织环境不公平，或者对得到的报酬和个人

17、价值的实现感到失望的情况下，都可能导致人才的流失。本文以W互联网金融公司为研究对象，根据内容型激励理论，分析W公司人才流失的原因，期望通过找到该公司激励不足的问题，帮助其防止人才流失，既能促进企业发展壮大，也能够帮助人才实现个人价值，达到企业目标和个人目标的同步实现。同时，也期望本研究能为同类企业的健康发展提供借鉴。W公司是一家小型互联网金融公司，成立于2014年。公司的主要业务是通过互联网为个人消费者提供车贷服务。公司需要的人才主要分为两类：一类是通过各类平台获取数据，然后对数据进行分析，判断潜在客户群体的规模、地域分布、需求状况等基本信息；一类是专业金融人才，即办理车辆贷款业务，在促进业务

18、数量提高的同时，降低公司的金融风险。W公司成立之初有员工30人，截止2018年底，公司累计招募员工261人，先后离职的员工123人，现共有员工291人。最近五年期间，W公司共计流失了123位员工，其中属于人才的有97位，人才流失率达到了31.2%。人才的流失对于公司的消极影响是巨大的。首先是增加了该公司的人力资源管理成本，其次是降低了企业的凝聚力，第三是导致很多核心业务无法正常开展，第四增加了公司的金融风险，第五妨碍公司长远的整体竞争力的提高。基于上述原因，深入探讨W公司人才流失的原因，不仅有利于降低W公司人才流失率，对于其他互联网金融企业的人力资源管理，也具有一定的参考价值。1相关概念及理论

19、概述1.1人才及人才流失的定义1.1.1人才的定义早在20世纪80年代左右，我国就有学者指出了人才的概念。学者蒲克认为，“人才”是指“那些用自己的创造性劳动成果，对认识自然，改造自然，对认识社会，改造社会，对人类进步做出了某种重大贡献的人。2”国家人力资源与社会保障部对人才的定义是“具有中专以上学历的人员，具有处级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员”3。2003年，党中央、国务院将人才界定为“具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明精神文明建设做出积极贡献的人”4。由此可见，随着社会的不断发展，人力的概念、外延和内涵都在不断拓展。当前社会不仅要求人才要对社会

20、的发展做出贡献，并且要求德才兼备，具有创造精神等良好品质。当前，“人才”一词使用频率越来越高。“科学技术是第一生产力，人才是第一资源”已成为大多数企业管理者的共识，引进人才、重视人才、注重人才的全面发展已成为现代企业人力资源管理的基本原则。W公司的人才指的是拥有金融或互联网相关专业本科及以上文凭，且具有三年以上本行业从业经验的人。根据这个定义，公司的员工中，有一半的员工属于公司的人才。1.1.2人才流失的定义企业的人才流失属于一种经济现象也是一种社会现象。从广义上讲，人才流失是指人才的流动，是市场经济过程中的自然产物，是一种人力资源流动现象；从狭义上说，人才流失指的是人才由于不满现状而主动更换

21、就业目标的行为5。本文将从狭义的层面探析W公司人才流失的问题。很显然，人才流失对于企业是不利的，是一种违背企业意愿的行为，体现在不利于企业生产力和竞争力提高等方面。结合上述关于人才定义，本文的人才流失指的是W公司里拥有金融或互联网相关专业本科及以上文凭，且具有三年以上本行业从业经验的员工主动提出离职申请的现象。1.2相关理论概述1.2.1需要层次理论1943年，美国学者马斯洛通过研究人类行为与需要的关系，提出了著名的需要层次理论6。该理论提出人的需要分为五个层次，如图1所示。他认为只有当低层次的需要得到满足时，人们才会追求更高的需要。根据马斯洛理论，管理者不仅要确保员工的基本需要，还要注意满足

22、员工更高层次的需要。减少人才外流，就需要满足有竞争力的薪酬、畅通的晋升渠道、对企业的归属感等等这些需要。 图1 马斯洛需要层次示意图1.2.2双因素理论1959年，美国学者赫茨伯格在其著作中提出了保健理论相关观点，该理论又被人们称为双因素理论，又称保健理论7。保健理论的观点认为，员工激励的主要因素包括保健因素和激励因素两类，这两类因素都会在潜移默化中影响员工的工作表现。如果员工的保健因素得到了满足，则员工的不满情绪有望得到消除，工作效率有望得到维持；如果员工的保健因素得到满足，会产生很大的激励作用，从而为企业贡献出更大的价值。1.2.3公平理论美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stace

23、y Adams）提出了一种公平理论，认为薪酬应该与每个人的贡献相称8，如图2所示。人们倾向于用自己的报酬与别人的比较,员工的激励程度来自于自身与他人比较的感觉,也就是说,人是否被激励,不仅取决于他们得到了什么,也受他们得到的与其他人相比是否公平。绝对公平不存在，当给予和接受之间存在差异时，低收入者会感到薪酬制度不透明、不公平，而且容易产生对他人的嫉妒心理。当事人A回报O付出I由当事人进行比较（O/I）A（O/I）B参照人B回报O付出I（O/I）A（O/I）B不公平（报酬过多）（O/I）A=（O/I）B公平减少付出增加回报增加付出减少回报满足（行为）图2 公平理论示意图2 W公司人才流失现状2.

24、1W公司简介公司于2014年成立于上海，是一家互联网金融公司,公司的主要业务是为全国范围内的个人消费者提供车贷服务。公司通过了中国银监会和相关行业协会的审核，是一家具有正规资质的互联网金融公司。公司开发了自己的APP，客户通过该APP，可以24小时自助申请购车贷款。公司看到客户的贷款申请后，按照相关流程审核客户信息，并快速为符合资质的客户提供购车贷款。因为需求旺盛，公司的业务不断扩大，其销售和服务网络逐渐覆盖全国主要一线城市，销售业绩也不断增加。2016年，为了满足业务发展的需要，公司进一步拓宽了业务范围，在各地区开发了业务网点，通过特许经营店拓展市场，通过这种方式不仅达到了业务扩大的效果，还

25、实现了风险的分散。2016年底，公司提出了“五年”战略规划，根据该规划的部署，未来五年中要实现“车贷模式”与“特许经营模式”相结合9。这种模式对公司的风险控制能力提出了更高的要求，同时也对专业人才的数量、能力提出了更高的要求。2.2公司人才流失特点公司成立之初，通过网络招聘和现场招聘等方式，招募了20余位员工。其中，有本行业从业经验、且具有金融或者互联网本科以上文凭的员工5人，有4人是相关专业毕业的本科生，没有在该行业从事的工作经验。这些员工逐渐成为了公司市场调查、客户分析、信贷审核、风险控制、贷款发放等部门的骨干，他们是该公司认定的人才。截止2018年底，公司的员工总数达到了291人，流失员

26、工人133人，流失人才97人。在离职的123位员工中，有6人属于被公司辞退，另外117人属于主动辞职；主动辞职的117人中，客户征信审核、贷款风险评估、大数据分析等方面的专业人才数量为97人。这五年期间，W公司流失员工123人，员工流失率为42.2%；人才流失97人，人才流失率为33.4%；仅在2018年期间，W公司员工流失率就达到了34.27%，人才流失率达到了31.2%。而2018我国互联网金融行业的人才流失率为24.37%,小型互联网金融公司的人才流失率为29.44%10。从数据来看，W公司的2018年期间以及最近五年期间的员工流失率和人才流失率都达到了偏高的水平，这表明公司在人才的薪资

27、待遇或者晋升机制或者其他方面还存在一定的问题，才导致很多员工和人才的流失。在互联网金融行业竞争日趋白热化的当前，大量人才的流失对于公司的发展壮大带来的负面影响是显而易见的。2.2.1女性人才流失比例高于男性女性人才流失比例高于男性人才。近年来，公司流失的97名人才中，有59位是女性，女性人才流失比例明显高于男性。根据对该公司的调研发现，这种现象与职业内容有关。第一，互联网金融行业需要承受较大的工作压力，一般来讲男性的抗压能力更强，尤其是与技术有关的工作，多数女性相对抗压能力较差11。第二，由于近年来公司不断扩张，业务范围扩展到了全国多个一线城市，因此需要出差或者长期在异地工作，女性员工通常需要

28、承担照顾家庭的职责，出差奔波也较为辛苦。这也是导致该公司女性人才流失比例更高的原因。2.2.2 35岁以下人才流失比例高于35岁以上人才年龄与离职率成反比。公司近年流失的97位人才中，从年龄结构来看，35岁以下的人才为64位，占比为77.6%。在2017年党中央印发的中长期青年发展规划(20162025年)中，对“青年”的年龄范围划分为是14-35周岁12。由此可见，35岁是青年和中年的分水岭。因此本文在研究W公司不同年龄人才流失情况时，分为了35岁以上和35岁以下两个类别。从A公司不同年龄段人才流失的情况来看，年龄相对年轻的人才更容易流失。有学者指出12：就年龄而言，一般规律是年龄越大，离职

29、率越低。根据对该公司的调研发现，该公司年轻的人才的离职率更高的原因是，自己本身具备进入行业或者互联网行业的专业知识，但目前自己的付出和得到不成正比，我国的互联网金融行业才刚刚起步，这些人才认为以自己的能力换一家公司也没那么难；35岁以上的人才一般是公司的中流砥柱，历经多年打拼，通常在各个要害部门担任要职，因此得到的报酬通常也不会低于人才自己的预期，离职意愿相对更弱。2.2.3基层干部人才流失比例高于中高层干部底层部门领导的职位更容易发生人才流失。从流失员工所在职位来看，公司的调研部门、售后服务以及风险控制部门的领导更容易离职。在121位离职人才中，有37位离职时在公司都有一定的职务，而中层领导

30、和高层领导的离职率极低。从原因来看，根据公司现有晋升制度，底层领导都是从普通员工中提拔而来，从付出上看，要承担很大的工作压力；从待遇上讲，得到的福利待遇远不及中层干部，很多底层干部觉得付出的太多得到的太少，因此产生了离职意愿，产生了人才流失。中层干部的工作职责和福利待遇都基本稳定，长期在互联网金融行业打拼，也适应了这个行业的工作压力，因此人才流失数量相对较低。3 W公司人才流失原因分析3.1薪酬水平偏低且对人才的价值不够重视从薪酬待遇的情况看，当前，公司对普通员工的薪酬为月均5000元，对各类人才提供的平均待遇为6000元到10000元。由于互联网金融行业近年来发展十分快速，业务量不断扩展，公

31、司经济效益水涨船高。但公司发展取得的经济成果未能在人才的待遇上得到直观体现，因此很多员工觉得得到薪酬待遇偏低13。互联网金融行业人才普遍较为稀缺，因此他们有更多的就业选择性，对薪酬的要求也较高，超过一般的职工。然而在公司中，部分人才的薪资还不及本公司一线销售人员平均薪资，也不及同行业该岗位的平均水平，工资待遇缺乏竞争力，导致有些对于公司的薪酬福利满意度较低。工作收入不仅仅是人才工作的动力，同时也是对其价值的衡量和肯定，所以人才在考虑就业时，实际收入是否与其工作所创造的价值相匹配是一个重要影响因素。在公司中，不仅部分人才所在岗位工资偏低，而且当前的薪资制度仍偏向于传统，灵活性较差，与人才的贡献不

32、匹配，从长远来对于要留住各类人才还是难有成效。根据马斯洛需要理论，人们的需要是分层次的，对于人才而言，薪酬待遇是他们衣食住行的保障，属于第一层次的需要。但由于公司对人才提供的薪酬待遇水平偏低，人才的基本需要得不到满足，因而产生不满情绪，不满情绪的堆积造成了人才的最终流失。在互联网金融行业竞争激烈的大背景下，同行业企业为了挖掘到优质人才，不惜开出重金，这对于身怀干的公司人才而言，一方面在公司个人需要得到不满足，另外一方面别家公司开出的条件确实具有诱惑力，这样的环境下，公司员工产生了较强的离职意愿，一些优秀人才因此流失。3.2激励方式以物质激励为主且不注重人文关怀公司是在我国互联网金融行业刚刚起步

33、的时机下成立的，成立之后就在市场上发现了大量机遇，因此，公司将发展的重心放在了业务范围的拓展方面，不注重内部管理，不注重员工诉求，公司内部充满了浓厚的业务竞争气息，公司管理层和员工间、员工和员工间沟通少，缺乏人情味。跟很多企业一样，公司一直用升职加薪的传统方式来激励员工，重视物质层面而忽视了精神层面奖励，不注重人文关怀，久而久之使得公司在人才心中的形象物质化，进而会降低人才对公司的忠诚度。这种缺乏人文关怀的手段单一的激励方式也会降低其他员工对于公司的归属感，使得员工流动性较大，留不住公司人才。根据美国心理学家赫茨伯格的观点，人际关系是属于保健因素之一，该因素会对员工的工作积极性产生直接影响。笔

34、者在进行调查的过程中，W公司有员工表示，他经常在一个枯燥无味的人际关系环境下工作，缺乏生活应有的乐趣，因此工作的激情没之前那么高了，目前也有离职换公司的打算。3.3晋升机制不透明且竞争环境不公正W公司当前的管理层里，有两位都是公司老总的亲信。而这两位在岗一年之久，并未拿出让人信服的工作绩效，却拿着比很多能干强素质高的人才更高的薪水。还有个别员工，从业务员一路提拔到公司销售部门的地区经理，但销售业绩并不优秀，公司一度传言这种一路提拔是因为在公司“上面有人”。由此可见公司的晋升机制不透明，员工为何能够得到提拔。根据美国心理学家约翰斯塔希亚当斯提出的公平理论，当员工感觉到公司内部存在种种不公平时，工

35、作积极性会受到显著影响。对于公司的人才而言，目睹老板的亲信并无特殊才干，居然能从底层员工直接进入管理层，这个现象传递出了明显的不公平信号。对于一些人才而言，是难以接受的。对公司晋升制度彻底失望后，一些人才不愿意在一个不公平的竞争环境下工作，于是愤然离职。3.4培训机会少且专业知识难以得到提升公司员工进入岗位后，很难得到周期性的培训。对于该公司而言，尽管身怀才干，但如果长期吃老本，不能吸取到新的知识，则会不进则退。这些人才深知学习进步的重要性，但公司一直忙于扩张，不注重人力资源管理，培训工作也流于形式。在调查中，我与几位技术性人才进行了访谈交流，据他们反应，W公司很少组织定期针对专业知识的培训，

36、只有公司拿到新的项目，需要大家掌握相关知识和业务要点，才会临时进行紧急培训。对于互联网金融企业而言，随着市场环境的不断变化，风险控制的内容和方法也处于不断变化之中。因此，对于风险控制、贷款管理等重要岗位的人才而言，如果不定期学习和补充专业知识，在工作中靠吃老本，这既不利于自己个人价值的实现，也会在客观上增加企业的经营风险。当今时代是一个知识时代和信息经济的时代，不进则退，互联网金融人才很渴望也很需要提升自身能力的机会，而公司虽然也努力提供相关的培训提升活动，但是目前对于人才的培训和管理体制仍还不完善，此外培训内容也理论为主，缺乏实践教学，对人才专业技能和业务能力的提升效果不大。就实际效果来说，

37、公司对开展的有些培训项目并不被人才认同，一定程度上还会抑制人才的创新创造意识，甚至还会使得部分人才在换岗或者办公条件变化之后难以胜任本职工作。4减少W公司人才流失的建议作为一家互联网金融企业，公司当前业务范围不断拓展，发展形势良好。但人才的流失在客观上制约了公司的发展。随着该行业竞争的加剧，人才流失的危害将直接体现在公司业务量锐减、竞争力衰退等方面。基于上述分析，要减少公司的人才流失，可以从以下几个方面入手。4.1改革薪酬体系并提高人才的薪酬待遇前文分析了公司在薪酬激励方面存在的问题，主要包括为人才提供的薪酬待遇水平偏低、薪酬体系不完善等方面。结合公司的实际情况，本研究提出以下几个方面的完善方

38、案，以希望此降低W公司的人才流失率。4.1.1优化人才薪酬制度根据马斯洛需要理论的相关观点，人们需要通过工作获得报酬，才能满足各类需要的实现。因此，W公司应根据本公司的运营和财务情况，酌情提高各类人才尤其是底层部门领导人才、女性人才以及35岁以下人才的薪资待遇，让这几类群体人才的薪酬待遇高于当地其他公司的平均水平，提高薪酬待遇上的竞争力，增强人才创新创造和积极工作的动力。其次，公司要结合本公司各类人才的工作特点，进一步丰富薪酬奖励制度，可以根据人才岗位和职务的不同来实施不同的薪资制度和激励方法。例如，对于公司的风险控制部门的人才，可以采用年底分红的激励方法来提高工作积极性，而对于互联网技术性型

39、人才，应改变之前固定工资较低的传统薪资制度，适当提高基本工资级别。此外还可以考虑对管理型人才采用年薪制的薪酬制度，将公司发展的大目标与他们自身的小目标相统一结合，从根本上增加员工的工作积极性和前进的动力。4.1.2适时推行股权激励当今时代是一个信息化的时代，在企业中人才的身份也在逐步发生着转变，从最初的通过工作来获得相应报酬的脑力劳动者，到现在的拥有知识产权和资本收益分配的关键型人才14。公司考虑实行人才持股的激励制度，对市场部门、信贷审核部门以及风险控制部门的人才可以给与公司的部分股权，也就是他们可以通过购买或者激励的形式持有公司的部分股票，股权达到一定份额时可以以股东代表的身份参加公司的运

40、营决策，并获得公司的年底盈利分红。这种股权激励法也是被应用到了诸多的国内外企业中，得到了广泛的认可。因为这种激励方法将人才自身的发展需要和公司的整体发展目标相结合，使得人才在工作过程中追求自身发展的同时为公司创造更多的价值。此外这种激励制度也有利于公司的运营，因为通过股权激励可以替代部分的直接薪酬奖励，进一步降低了人力运营成本，其次公司的利益与人才自身利益密切相关，可以增强人才积极工作的动力，发挥自己价值的同时促进公司在互联网金融行业更好更快地发展。4.2完善企业文化并健全人文关怀制度企业文化是指所有员工都认可并严格遵守的价值观、行为准则信念。企业文化建设的目标就是是培养全体员工行为准则的共同

41、价值取向，使企业员工在不同的时空条件下表现出趋向一致的行为。以塑造与企业发展相适应的价值观为核心，培养员工热爱本职工作的责任感和敬业精神，增强员工对企业的归属感。4.2.1加强物质文化建设物质文化层指的是企业的物质基础：比如工作环境、休闲设施等。对公司来说，从物质层面打造企业文化就是给人才创造良好的工作环境，如窗明几净的办公室以及配套的休闲设施。互联网金融行业需要长时间面对电脑，有增加职业病的风险，利用休闲设施可以使人才放松心情，活动身体，从而使接下来的工作更有效率。4.2.2加强行为文化建设公司应该加强行为文化建设，同时坚持关爱、管理、引导并重，做好人才思想引导工作。为人才提供更多的人文关怀

42、和有效沟通，鼓励团结，增强员工归属感，营造和谐的团队氛围。公司行政部门和人事部门可以联合组织形式新颖、内容丰富的活动，或者定期组织团队建设，加强员工之间的和谐关系，促进企业文化深入人心。4.2.3加强对人才的人文关怀首先，科学安排工作时间，优化调整工作制度。著名管理学家彼得德鲁克指出，人们在内心深处都是很抵触被“管理”15，这种现象公司里各类受过高素质教育的各类人才中体现得尤为明显，给予人才适当的放权和自由时间，在保证每天8小时的正常上班时间之外员工可以根据自己的实际情况开合理安排工作时间，高效完成工作任务，同时也体现了公司对人才的信任，增加了人才对公司的认可度和满意度，在一定程度上更能激发人

43、才的工作主动性。其次，可以为各类人才的家属提供一定的福利待遇。公司各类人才中，部分的员工是已婚状态，家庭在每一个心中都有极其重要的地位，所以公司可以针对人才的家庭成员提供一定的福利待遇，例如为其父母提供免费的体检服务；为其子女提供一定的学业奖学金；为其家庭提供旅游活动等，体现公司对人才的人文关怀，满足员工物质和精神层面的需要，提高员工对公司的认可度和忠诚度，有利于公司的长远发展，留住关键人才。4.3满足人才高级需要且完善竞争机制4.3.1加强内部管理并完善竞争机制公司当前正处于快速发展状态，公司以不断发展新业务为主要方向，不注重内部管理，在竞争机制的完善上，都是照搬其他企业的模式，缺乏新意，与

44、本公司人才的成长需要脱节。比如，相比于相同职位和付出相同劳动的管理人才来说，网络技术人才的工资薪酬和受重视程度远远低于他们，因此网络技术人才也热衷于向管理人才转变。公司管理人员毕竟只占公司工作人员的一小部分，当网络技术人才得不到应有的待遇时，他们便对公司失去信心，便会主动提出离职。根据公平理论的相关观点，人们普遍较为在意自己的付出和回报，与他人相比是否公平会在很大程度上影响人们的工作状态。随着互联网金融行业的飞速发展，企业面对的竞争将更加激烈，网络技术人员则成为企业发展的重要保障，因此，公司必须完善竞争机制，建立起公平的竞争环境来留住人才。保障各类人才在公司内有可预期的发展前途，有多条路可走，

45、降低人才的离职意愿。公司可以借鉴职业通道模式，建立管理通道和技术通道两种模式，让人才结合自身意愿，自主选择向符合自己需要的发展方向。要想在管理岗位上实现晋升，人才必须有足够的勇气承担大量责任，技术岗位则更偏向个人发展，人才应当凭借自身的技术和经验实现自我晋升和发展的目标。多重职业通道的开通，能够帮助人才准确定位自身职业发展前景，为他们提供发展的机会。4.3.2 注重人才成长需求并提供科学的职业生涯规划公司的人才不仅仅关注工作的薪酬待遇，还重视个人的发展和工作前景。而公司规划和管理各类人才职业生涯的过程也是一个协调公司发展和员工个人发展的过程，如果公司的规划和管理机制不能充分地为人才的成长考虑，

46、会导致员工的工作积极性下降，对公司的认可度降低，出于未来发展的考虑甚至会跳槽。而如果当各类人才能认可公司对其的规划和管理制度，才能为自己的发展前景而努力，发挥自己的价值，也会公司的发展而积极工作。为了更科学合理地为员工制定发展规划，本文认为，公司应尽可能保证人才的职业发展道路越走越宽，降低失业风险。应为各类人才提供平行转岗的机会，并完善岗位和职级、待遇、权利等多方面的匹配，在不同岗位上的资源分配也用尽可能保证公平。此外，公司应基于人才个人特点和意愿，帮助人才制定科学合理的发展规划，为公司的长远发展奠定扎实基础。4.4注重员工培训且完善人才管理措施4.4.1加强对人才能力的培养以人为本，制定有效可行的人才培训计划，是我国很多企业发展的需要，对于这家互联网金融公司而言，也是一种有效的人才培养方式，有望实现公司和该公司各类人才的双赢。第一，采用问卷形式调查全体人才的培训需求，在汇总分析以后，根据不同类别的员工的实际需要，制定培训学习计划，定期对人才开展培训，确保人才能够掌握时下最流行的知识体系和理论知识，使用创新的工作方法来保证企业能顺利运营。第二，制定切实有效的培训方法和计划培训方式，针对年轻的人才，其人生阅历不够丰富