经理人10大生涯规划工具17343.docx

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1、经理人100大生涯规规划工具-管理经典典1、企业教教练技术企业教教练是一种种新兴的管管理技术，它它起源于220世纪990年代的的美国，是是体育界教教练训练运运动员的方方式移植到到企业管理理上，让员员工建立正正面的态度度去面对工工作，提高高企业生产产力。与传统统的管理方方式相比，企企业教练强强调以人为为本，着重重于激发个个人潜能，发发挥积极性性，寻找最最适合自身身发展的工工作方式，从从而有效快快捷地达到到目标。所以对对于一个经经理人来说说，企业教教练实质上上是其打造造其团队核核心竞争力力的工具，通通过团队的的提升，最最终达到自自我职业生生涯的提升升的工具。帮助员员工实现理理想。美国国教练名言言：

2、“你愈帮助助运动员实实现理想，运运动员就愈愈会把你当当作理想的的领导者来来拥戴。”经理人不不能只满足足于个人理理想的实现现，而要把把帮助员工工实现他们们的理想作作为目标，从从而达成团团队的成就就。培养员员工良好心心态。美国国网球教练练添?高维维曾经许诺诺在20分分钟之内，让让一个从来来不会打网网球的人学学会网球。他他解释说：“我并没用用教她打网网球的技术术，我真正正做到的是是帮她克服服了自己不不能打网球球的固有意意识。”把道理理说给员工工听。企业业教练为了了让员工同同心协力，必必须要不厌厌其烦地跟跟员工讲解解“做什么”、“为什么要要做”、“如何做”，以理服服人，员工工只有在真真正理解事事情的前

3、因因后果，才才能尽心用用正确的方方法去做正正确的事。做给员员工看。经经理人要学学习教练亲亲自示范的的做法，手手把手的教教员工如何何去做。如如果你要新新进营销员员去做新客客户的拜访访，你可以以通过角色色扮演或实实地访问来来告诉员工工如何掌握握工作要领领，直观的的效果最容容易让员工工模仿，从从而使员工工吸取了你你这个经理理的武功，将将少走一些些弯曲路，长长进就会很很快。放手让让员工试做做。企业的的经营管理理也是实践践性很强的的工作，要要敢于让员员工去尝试试、去反复复实践你教教给他的方方法，并鼓鼓励他们站站在你的肩肩膀上创新新。及时给给予员工指指导。你必必须密切注注意他们工工作中的进进展状态，帮帮助

4、他们分分析问题、协协助他们找找到解决问问题的办法法，扫清前前进道路上上的障碍;同时恰当当地纠正他他们的差错错。管理上上有句名言言：“想要记得得给员工一一把雨伞，自自己得先站站在雨中”。2、职职业规划良好且且成功的职职业规划是是经理人管管理企业、经经营自我的的利器。通通过职业规规划，经理理人可以：明确自我我职业定位位。全面分分析自己的的优势、劣劣势和环境境的机遇、挑挑战之后，可可以增加经经理人对个个人特性、职职业环境和和职业困境境的把握能能力，在激激烈的市场场竞争中找找到自己合合适的位置置。针对性性进行人力力资本投资资。提高工工作生活质质量。获得自自我激励。调调查发现：50%左左右的友爱爱满足感

5、，556%左右右的归属感感，70%左右的实实力、胜任任、自信、能能力发挥满满足感是通通过职业生生涯得到的的，因此生生涯规划本本身就对经经理人起着着极大的激激励作用。认知自自我优势。管管理学大师师彼得?德德鲁克在11999年年3-4月月的哈佛佛商业评伦伦中发表表了一篇管管理自己的的论文，强强调充分发发挥自己的的长处的重重要性，指指出这是成成为杰出人人士的必由由之路。“红叶子”理论认为为个人职业业的成功不不在于红叶叶子的数目目多少，而而在于是否否具备一片片特别硕大大的红叶子子，这片红红叶子不是是与生俱来来，需要个个人的不断断努力，准准确地识别别。在对前前面全面的的分析之后后，经理人人应该对自自己职

6、业发发展的红叶叶子有一个个准确的概概念，以之之作为今后后自我努力力的方向。那么，如如何进行职职业规划呢呢?步骤一一，自我剖剖析：“我能干什什么”如前文文所述方法法，对自己己进行全面面的分析与与认识。步骤二二，生涯机机会评估：“什么可以以干”分析内内外环境给给自己职业业生涯的机机遇和阻碍碍。步骤三三，职业生生涯策略：“我怎么干干”生涯策策略是指为为实现生涯涯目标的行行动计划，一一般较具体体，有很强强的可行性性，如：构构建人际关关系网、参参加组织培培训计划、跳跳槽等。生生涯策略还还包含一些些前瞻性的的准备，包包括参加进进修班学习习，掌握一一些额外的的技能或专专业知识(如获得律律师证、攻攻读工商管管

7、理学位等等)。步骤四四，反馈与与修正：“干得怎么么样”?“应该怎么么干”每过一一段时间，经经理人要审审视内在和和外在环境境的变化，并并且及时调调整自己即即定的生涯涯规划。 3、沟通通力一个企企业中700%的问题题是由沟通通的不成功功或者是不不去沟通造造成的。传播学学上讲，沟沟通的实质质是传播活活动的一种种，它是沟沟通主体向向客体(沟沟通对象)传递信息息以及主客客体之间的的信息互动动过程。完完整的沟通通过程应包包括信息的的发送、接接受和反馈馈，单方面面的信息发发送不是沟沟通。而沟沟通力则是是指完成沟沟通过程，达达到沟通目目的的能力力。沟通力力的核心要要素是态度度、思维方方式和表达达力。首先，沟沟

8、通力的实实现必须要要以人为中中心，以平平等、民主主为基础。其次，思思路决定出出路，要实实现沟通力力就必须是是沟通人之之间的双赢赢或多赢。最后，表表达力是在在态度和思思维方式要要素下的具具体运用能能力，它直直接决定沟沟通力的强强弱。我们可可以从两个个层面来谈谈沟通力的的提升，一一个是基本本面，如积积极向上的的世界观、生生命人格平平等的价值值观、基于于人性的爱爱、诚心、深深度体察沟沟通对象的的态度以及及全面系统统的思维方方式等。 一个是技技术面。表表达力的强强弱在很大大程度上是是依赖于技技术面的好好坏。沟通通时注意倾倾听;坚持持原则下讲讲求变通;处理好第第一印象;充分利用用团队沟通通力量等等等都属

9、于技技术面上的的东西。 未来沟通通力工具的的运用要把把目光放在在对沟通背背景的塑造造上。未来来的人类在在电子媒介介的塑造下下将会更有有独立自我我观念、价价值观念和和认知模式式。这种环环境将对沟沟通的成功功与否起到到巨大的潜潜移默化的的作用，甚甚至起着决决定性的作作用，不可可不察。4、领领导力“领导”(leaddershhip)，是是影响他人人行为与思思想的过程程，领导的的目的是影影响被领导导者做出努努力和贡献献去实现组组织目标。“领导力”则是激发他人跟随你一起工作，以获取共同目标的能力，其本质就是影响力。“领导力”的核心要素包括：“情感智力”(emotional intelligence)、“

10、技术技能”、“人格素质”、“认知能力”、“领导风格”。领导力具体体现在领导者在特定的环境下通过独特的风格和方式感召和影响具有不同才能的追随者去实现组织目标的过程。“认知能力”使领导者能够审时度势，准确把握正在变化的事物的方向，为追随者们提供清楚、乐观、吸引人的前景和目标。“人格素质”和“领导风格”能激励具有各类才能的人共同推动变革和创新。“情感智力”和“技术技能”使领导者能更好地与他人合作，能不断地整合和发挥各类优势才能，进而提升绩效从而实现组织的目标。如今，领领导力被视视作组织成成长、变革革和再生的的最关键的的因素之一一，提升领领导力已成成为经理人人个人职业业发展的关关键决定性性因素。首首先

11、，要正正确地认识识领导力，培培养领导力力不是一朝朝一夕就能能完成的，也也不能将其其简单地理理解为权术术或某一项项管理技能能。领导力力的形成必必须要先有有成就的动动机、追求求、价值观观和使命感感。一个优优秀领导者者的领导力力是来自于于长期的积积累。在这这个积累过过程中，需需要有意识识地培养“自我管理理的能力”和“社交技能能”等情感智智力。其次次，还需要要不断地学学习沟通技技能、情景景领导等科科学的管理理方法。这这个过程可可以概括为为三点：一一是要树立立正确的追追求和价值值观，不断断强化自身身的使命感感;二是每每天坚持不不懈地学习习，不断地地积累经验验。三是要要有奉献精精神，能积积极地为他他人做出

12、贡贡献，以达达成业绩目目标。5、薪薪酬管理薪酬本本质是通过过自身的劳劳动，为企企业实现价价值而获得得的报酬。所所谓薪酬管管理，就是是通过对影影响经理人人获得薪酬酬的因素进进行有效的的管理，进进而不断的的提高自己己的薪酬和和社会对自自身价值认认知度的过过程。影响响薪酬的因因素有两个个，一个是是经理人对对企业的重重要程度，也也就是自身身所拥有技技能的不可可替代性;另外一个个因素就是是个人品牌牌。 要实实现对薪酬酬良好的管管理，不断断的提高自自己的收入入，必须对对影响薪酬酬的两个要要素进行合合理的管理理。 薪酬管理应应该采取如如下步骤进进行：评估自自身的技能能与个人品品牌对技能能进行评估估时，可以以

13、结合自身身的职业生生涯规划，评评估自己所所拥有的技技能在多大大程度上是是不可替代代的，评估估自身技能能与企业所所期望的技技能有多大大的差距，评评估技能与与行业内领领先水平有有什么样的的差距;评评估技能与与时代所要要求技能的的差距。对对个人品牌牌进行评估估时，可以以通过树立立标杆的方方法进行，评评价自己与与行业内的的目标之间间在个人品品牌之间的的差距。注重两两个因素之之间的协调调发展这两个个因素是相相互关联的的。如果技技能超过了了个人品牌牌，就可能能导致自身身对企业的的重要程度度被低估，也也就会落入入第二象限限。也不要要让自己的的个人品牌牌大大的超超过技能，这这样，虽然然短时间可可以获得高高薪，

14、时间间长了，会会与企业的的期望值之之间形成巨巨大的落差差，可能会会被迫离开开企业。制订薪薪酬管理计计划如果按按薪酬均衡衡线进行薪薪酬管理，当当然会事半半功倍。现现实中，很很难有人可可以完全的的按照均衡衡线管理自自我的薪酬酬。所以，经经理人在进进行薪酬管管理的时候候，要结合合市场环境境、自身的的教育背景景、自己的的经历等影影响因素制制订薪酬管管理计划。不断的的调整计划划在这个个变化的时时代，现今今所需要的的技能，不不一定是未未来所需要要的技能，现现在的个人人品牌，不不一定在未未来拥有价价值，所以以，需要不不断的根据据时代的变变化调整薪薪酬管理计计划。合理理的使用薪薪酬管理工工具，可以以不断的按按

15、照正确的的方向努力力，进而达达到提高身身价的作用用。6、猎猎头“猎头”最最初产生于于原始部落落时代，而而作为一种种寻访人才才的手段，却却是美国二二战期间的的事，最初初是美国军军方为应对对二战网罗罗人才而用用，如今猎猎头被广泛泛运动用于于为企业寻寻访中高级级人才之中中。猎头进进入中国也也只不过十十多年，但但其发展势势头却如日日中天。企业在在选择猎头头公司时，因因该意识到到真正考核核猎头公司司标准是：猎头公司司否能够在在规定的时时间内保质质保量地完完成项目。企企业使用猎猎头的最终终目的是能能够在最短短的时间内内寻找到最最适合的人人才，并保保证人才能能在相对长长的时间内内服务于企企业。应该该注意以下

16、下几点：猎头公公司是否对对该行业及及职位有足足够的了解解。猎头公公司定向寻寻访的能力力。以往的的成功率。猎头顾顾问是否有有良好的职职业操守。观察并并分析猎头头公司的价价值观。对对个人而言言，不仅要要选择好的的猎头公司司，更应该该选择具有有良好的职职业操守的的猎头顾问问。猎头顾顾问是通过过详细了解解人才的个个性、潜质质、价值观观、工作经经历甚至人人才在职业业道路上的的迷茫，运运用行业知知识、优秀秀的职业指指导经验，综综合分析人人才的素质质与此职位位的匹配度度，为人才才提供职业业成长建议议。经理人人如何吸引引猎头公司司呢?树立在在行业内的的知名度及及良好的职职业形象。主动选选择专业的的猎头公司司。

17、不要轻轻易回绝猎猎头公司，即即使你认为为该职位不不适合你。定期向向猎头公司司了解行业业及企业信信息。与专业业的猎头顾顾问保持沟沟通，注重重其给予自自身的建议议。了解在在职业范围围内自己所所处的位置置。 7、理财近来，美美国连续发发生的“安然”、“世界通信信公司”等财务作作假事件，不不仅沉重地地打击了美美国经济和和投资者，而而且使众多多的职业经经理人的股股票投资缩缩水甚至打打了水漂。如如果职业经经理人掌握握了理财这这个工具，不不但使企业业能够防患患于未然，而而且经理人人的个人风风险也会降降至最小。现现在社会，理理财已不简简单的是一一项经济活活动，实质质上成为经经理人经营营管理和生生活管理的的基础

18、性技技能，一种种判断，甚甚至决断能能力的体现现。欧盟管管理界认为为一个看不不懂财务报报表，不能能进行企业业分析的人人是不能对对本企业做做出正确的的经营决策策的，因此此也就没有有资格担任任企业的管管理者。这这种概念逐逐渐被国内内企业所认认识。国内内大中型企企业也都陆陆续开始安安排管理层层人士加入入对财务管管理、企业业分析等方方面的学习习。当今世世界最富盛盛名的国际际性会计师师组织之一一ACCCA，针对对现代企业业推出的财财务管理证证书(简简称DFMM课程)。新新增了业绩绩评估和风风险管理的的内容，重重点反映了了现代企业业中应该采采用的新的的管理思想想和方法。这这种专门针针对企业管管理人员在在财务

19、和会会计方面职职业资格的的证书，被被英国的权权威资信评评估为相当当于1/33 工商管管理硕士学学位课程。中国需需要大批具具有国际视视野、懂得得国际惯例例和现代先先进管理方方法的经理理人，ACCCA的财财务管理证证书项目目就是专门门为企业中中、高级管管理人士量量身定做。管管理人员获获得财务方方面必要的的知识和技技能，使他他们懂得财财会“语言”，理解必必要的财务务信息，从从而从容地地参与财务务问题讨论论和财务决决策，并进进一步提高高战略决策策能力。8、创创业职业经经理人在马马斯洛需求求层次理论论里是属于于需求较高高的阶层，但但由于存在在企业产权权的终极归归属问题，职职业经理人人的上升空空间只能是是

20、越来越小小。无论其其在经理人人位置上做做的多么成成功，夜深深人静的孤孤独和漂泊泊感是无法法真正挥去去的;这是是对主宰自自身命运的的渴望!“创业”则几乎是是大多数人人心中的理理想归宿，它它在经理人人职业生涯涯中扮演着着终极追求求的重要作作用。“创业”工工具的核心心要素包括括“创业素质质评估”、“完整的投投资计划书书”、“财务资金金融通”、“创业团队队的组建”、“营销体系系建立”等等。并并不是每个个成功的经经理人都适适合创业，所所以创业之之前的自我我素质评估估是第一位位的。投资资计划书实实际上是开开战之前的的妙算，孙孙子云：“多算胜，少少算不胜，而而况于无算算乎!”，由此可可知计划书书的价值。创业

21、前前要先检查查自己的创创业动机，动动机和创业业的一切重重要因素相相关，避免免草草收场场。创业前前的经理人人生涯中要要多方面积积累资源，为为将来的创创业做准备备。如何找找到创业的的切入点?创业的机机会层出不不穷，但适适合自己现现实的也许许只有一个个。整合拥拥有的资源源以使其对对于创业目目标来说效效用最大化化。随着创创业的进行行，自己的的生命也慢慢慢向终点点走去，要要解决好创创业之后，选选择接班人人的问题，这这个问题解解决好才是是一个真正正完整的职职业生涯。未来创创业的成本本将大大降降低，“创业”作为一个个职业工具具将被更广广泛的使用用。毕竟超超越自我是是人类天生生的本性。9、测测评用测评评系统考

22、核核下属员工工的绩效，而而忽略自身身也需要测测评来进行行自我认知知是当下经经理人的思思维误区。作作为身兼执执行和管理理者两大身身份的经理理人，在高高强度的工工作压力下下往往更需需要利用测测评工具来来省察自身身。测评系系统实质是是由测量和和评价两个个系统构成成，其核心心要素最普普遍最简单单的是包括括智商(IIQ)测评评和情商(EQ)测测评。但现现代研究表表明人是具具有多元智智慧的，加加德纳认为为人具有七七种智慧：语言智慧慧、逻辑-数理智慧慧、空间智智慧、音乐乐智慧、身身体-动觉觉智慧、人人际智慧、内内省智慧。测测评系统的的核心要素素也是一个个动态变化化的量，经经理人在选选择测评工工具时应注注意时

23、效性性。使用自自我测评系系统工具实实际上包含含两个层面面的问题，一一是如何选选择最科学学最适合进进行自我测测评的系统统工具?二二是如何批批判地吸收收和反思的的测评的结结果的问题题?完整的的使用测评评工具应包包括测量、评评价和对于于评价结果果的解读与与反思。经经理人应尽尽可能地选选择有针对对性的本土土化程度高高的测评系系统，直接接照搬国外外的系统工工具并不符符合中国经经理人的人人格特征。10、MMBA读MBBA就象学学一些企业业管理的常常规动作，讲讲述的是驾驾驭企业的的一般规律律，逐步形形成职业经经理人的思思维方式，而而不是来学学“绝招”、“秘诀”的，如同同会打乒乓乓球的人很很多绝大多多数是无师

24、师自通的，但但是否动作作都很规范范呢?都掌掌握要领呢呢?可不见见得，你若若要成为职职业乒乓球球运动员，还还是要参加加正规训练练，纠正你你的不规范范动作，使使你进步更更快。因此此，你要是是想成为职职业的企业业管理人，那那就最好读读MBA，这这毕竟是一一条捷径，但但不能担保保你会成为为企业家或或大老板。读完MMBA， 对今后管管理会更加加自信和自自如。其实实发现，现现在学的，以以前大都已已在做了，那那是摸索和和自学的结结果，不奇奇怪，现已已得到验证证，就更放放心做下去去，否则还还半信半疑疑的。但更更重要的是是在管理的的领域打下下一个基础础，今后就就能融会贯贯通心理更更踏实，我我想可能是是大多读了了

25、MBA的的感觉。将来的的MBA也也应该来个个“细分”才行，即即应针对不不同行业有有不同的培培养，如医医学MBAA，IT ，MBAA，财经MMBA，教教育MBAA等，这样样，在“宽”的基础上上再“专”，相信更更有竞争力力。华为的的核心价值值观中，很很重要的一一条是开放放与进取，这这条内容在在行政管理理团队的讨讨论中，有有较长时间间的争议。华华为是一个个有较强创创新能力的的公司，开开放难道有有这么重要要吗?由于于成功，我我们现在越越来越自信信、自豪和和自满，其其实也在越越来越自闭闭。我们强强调开放，更更多一些向向别人学习习，我们才才会有更新新的目标，才才会有真正正的自我审审视，才会会有时代的的紧迫

26、感。清晰的的方向来自自灰度一个领领导人重要要的素质是是方向、节节奏。他的的水平就是是合适的灰灰度。坚定定不移的正正确方向来来自灰度、妥妥协与宽容容。一个清清晰方向，是是在混沌中中产生的，是是从灰色中中脱颖而出出，方向是是随时间与与空间而变变的，它常常常又会变变得不清晰晰。并不是是非白即黑黑、非此即即彼。合理理地掌握合合适的灰度度，是使各各种影响发发展的要素素，在一段段时间和谐谐，这种和和谐的过程程叫妥协，这这种和谐的的结果叫灰灰度。妥协一一词似乎人人人都懂，用用不着深究究，其实不不然。妥协协的内涵和和底蕴比它它的字面含含义丰富得得多，而懂懂得它与实实践更是完完全不同的的两回事。我我们华为的的干

27、部，大大多比较年年轻，血气气方刚，干干劲冲天，不不大懂得必必要的妥协协，也会产产生较大的的阻力。我们纵纵观中国历历史上的变变法，虽然然对中国社社会进步产产生了不灭灭的影响，但但大多没有有达到变革革者的理想想。我认为为，面对它它们所处的的时代环境境，他们的的变革太激激进、太僵僵化，冲破破阻力的方方法太苛刻刻。如果他他们用较长长时间来实实践，而不不是太急迫迫、太全面面，收效也也许会好一一些。其实实就是缺少少灰度。方方向是坚定定不移的，但但并不是一一条直线，也也许是不断断左右摇摆摆的曲线，在在某些时段段来说，还还会划一个个圈，但是是我们离得得远一些或或粗一些来来看，它的的方向仍是是紧紧地指指着前方。

28、我们今今天提出了了以正现金金流、正利利润流、正正的人力资资源效率增增长，以及及通过分权权制衡的方方式，将权权力通过授授权、行权权、监管的的方式，授授给直接作作战部队，也也是一种变变革。在这这次变革中中，也许与与二十年来来的决策方方向是有矛矛盾的，也也将涉及许许多人的机机会与前途途，我想我我们相互之之间都要有有理解与宽宽容。宽容是是领导者的的成功之道道为什么么要对各级级主管说宽宽容?这同同领导工作作的性质有有关。任何何工作，无无非涉及到到两个方面面：一是同同物打交道道，二是同同人打交道道。不宽容容，不影响响同物打交交道。一个个科学家，性性格怪癖，但但他的工作作只是一个个人在实验验室里同仪仪器打交

29、道道，那么，不不宽容无伤伤大雅。一一个车间里里的员工，只只是同机器器打交道，那那么，即使使他同所有有人都合不不来，也不不妨碍他施施展技艺制制造出精美美的产品。但是，任任何管理者者，都必须须同人打交交道。有人人把管理定定义为“通过别人人做好工作作的技能”。一旦同同人打交道道，宽容的的重要性立立即就会显显示出来。人人与人的差差异是客观观存在的，所所谓宽容，本本质就是容容忍人与人人之间的差差异。不同同性格、不不同特长、不不同偏好的的人能否凝凝聚在组织织目标和愿愿景的旗帜帜下，靠的的就是管理理者的宽容容。宽容别别人，其实实就是宽容容我们自己己。多一点点对别人的的宽容，其其实，我们们生命中就就多了一点点

30、空间。宽容是是一种坚强强，而不是是软弱。宽宽容所体现现出来的退退让是有目目的有计划划的，主动动权掌握在在自己的手手中。无奈奈和迫不得得已不能算算宽容。只有勇勇敢的人，才才懂得如何何宽容，懦懦夫决不会会宽容，这这不是他的的本性。宽宽容是一种种美德。只有宽宽容才会团团结大多数数人与你一一齐认知方方向，只有有妥协才会会使坚定不不移的正确确方向减少少对抗，只只有如此才才能达到你你的正确目目的。没有妥妥协就没有有灰度坚持正正确的方向向，与妥协协并不矛盾盾，相反妥妥协是对坚坚定不移方方向的坚持持。当然，方方向是不可可以妥协的的，原则也也是不可妥妥协的。但但是，实现现目标过程程中的一切切都可以妥妥协，只要要

31、它有利于于目标的实实现，为什什么不能妥妥协一下?当目标方方向清楚了了，如果此此路不通，我我们妥协一一下，绕个个弯，总比比原地踏步步要好，干干嘛要一头头撞到南墙墙上?在一些些人的眼中中，妥协似似乎是软弱弱和不坚定定的表现，似似乎只有毫毫不妥协，方方能显示出出英雄本色色。但是，这这种非此即即彼的思维维方式，实实际上是认认定人与人人之间的关关系是征服服与被征服服的关系，没没有任何妥妥协的余地地。“妥协”其其实是非常常务实、通通权达变的的丛林智慧慧，凡是人人性丛林里里的智者，都都懂得恰当当时机接受受别人妥协协，或向别别人提出妥妥协，毕竟竟人要生存存，靠的是是理性，而而不是意气气。“妥协”是是双方或多多

32、方在某种种条件下达达成的共识识，在解决决问题上，它它不是最好好的办法，但但在没有更更好的方法法出现之前前，它却是是最好的方方法，因为为它有不少少的好处。妥协并并不意味着着放弃原则则，一味地地让步。明明智的妥协协是一种适适当的交换换。为了达达到主要的的目标，可可以在次要要的目标上上做适当的的让步。这这种妥协并并不是完全全放弃原则则，而是以以退为进，通通过适当的的交换来确确保目标的的实现。相相反，不明明智的妥协协，就是缺缺乏适当的的权衡，或或是坚持了了次要目标标而放弃了了主要目标标，或是妥妥协的代价价过高遭受受不必要的的损失。明智的的妥协是一一种让步的的艺术，妥妥协也是一一种美德，而而掌握这种种高

33、超的艺艺术，是管管理者的必必备素质。只有妥妥协，才能能实现“双赢”和“多赢”，否则必必然两败俱俱伤。因为为妥协能够够消除冲突突，拒绝妥妥协，必然然是对抗的的前奏;我我们的各级级干部真正正领悟了妥妥协的艺术术，学会了了宽容，保保持开放的的心态，就就会真正达达到灰度的的境界，就就能够在正正确的道路路上走得更更远，走得得更扎实。坚决反反对完美主主义什么是是职业化?就是在同同一时间、同同样的条件件，做同样样的事的成成本更低，这这就是职业业化。市场场竞争，对对手优化了了，你不优优化，留给给你的就是是死亡。思思科在创新新上的能力力，爱立信信在内部管管理上的水水平，我们们现在还是是远远赶不不上的。要要缩短这

34、些些差距，必必须持续地地改良我们们的管理，不不缩短差距距，客户就就会抛离我我们。的确，我我们要有管管理改进的的迫切性，但但也要沉着着冷静，减减少盲目性性。我们不不能因短期期救急或短短期受益，而而做长期后后悔的事。不不能一边救救今天的火火，一边埋埋明天的雷雷。管理改改革要继续续坚持从实实用的目的的出发，达达到适用目目的的原则则。我们从从一个小公公司脱胎而而来，小公公司的习气气还残留在在我们身上上。我们的的员工也受受二十年来来公司早期期的习惯势势力的影响响，自己的的思维与操操作上还不不能完全职职业化。这这些都是我我们管理优优化的阻力力。由于我我们从小公公司走来，相相比业界的的西方公司司，我们一一直

35、处于较较低水平，运运作与交付付上的交叉叉、不衔接接、重复低低效、全流流程不顺畅畅现象还较较为严重。在管理理改进中，要要继续坚持持遵循“七反对”的原则。坚坚决反对完完美主义，坚坚决反对繁繁琐哲学，坚坚决反对盲盲目的创新新，坚决反反对没有全全局效益提提升的局部部优化，坚坚决反对没没有全局观观的干部主主导变革，坚坚决反对没没有业务实实践经验的的人参加变变革，坚决决反对没有有充分论证证的流程进进行实用。我们不不忌讳我们们的病灶，要要敢于改革革一切不适适应及时、准准确、优质质、低成本本实现端到到端服务的的东西。但但更多的是是从管理进进步中要效效益。我们们从来就不不主张较大大幅度的变变革，而主主张不断的的

36、改良，我我们现在仍仍然要耐得得住性子，谋谋定而后动动。因地制制宜实事求求是西方的的职业化，是是从一百多多年的市场场变革中总总结出来的的，它这样样做最有效效率。穿上上西装，打打上领带，并并非是为了了好看。我我们学习它它，并非是是完全僵化化地照搬，难难道穿上中中山装就不不行?我们二二十年来，有有自己成功功的东西，我我们要善于于总结出来来，我们为为什么成功功，以后怎怎样持续成成功，再将将这些管理理哲学的理理念，用西西方的方法法规范，使使之标准化化、基线化化，有利于于广为传播播与掌握并并善用之，培培养各级干干部，适应应工作。只有这这样我们才才不是一个个僵化的西西方样板，而而是一个有有活的灵魂魂的管理有

37、有效的企业业。看西方方在中国的的企业成功功的不多，就就是照搬了了西方的管管理，而水水土不服。一一个企业活活的灵魂，就就是坚持因因地制宜实实事求是。这这两条要领领的表现，就就是不断提提升效率。我们从从杂乱的行行政管制中中走过来，依依靠功能组组织进行管管理的方法法虽然在弱弱化，但以以流程化管管理的内涵涵，还不够够丰富。流流程的上、下下游还没有有有效“拉通”，基于流流程化工作作对象的管管理体系还还不很完善善。组织行行为还不能能达到可重重复、可预预期、可持持续化的可可值得信赖赖的程度。人人们还习惯惯在看官大大官小的指指令，来确确定搬道岔岔。以前还还出现过可可笑的工号号文化。工作组组是从行政政管制走向向

38、流程管制制的一种过过渡形式，它它对打破部部门墙有一一定好处，但但它对破坏坏流程化建建设有更大大的坏处。而而我们工作作组满天飞飞，流程化化组织变成成了一个资资源池，这这样下去我我们能建设设成现代化化管理体系系吗?一般般而言，工工作组人数数逐步减少少的地方，流流程化的建建设与运作作就比较成成熟。我们要要清醒地认认识到，面面对未来的的风险，我我们只能用用规则的确确定来对付付结果的不不确定。只只有这样我我们才能随随心所欲，不不逾矩，才才能在发展展中获得自自由。任何何事物都有有对立统一一的两面，管管理上的灰灰色，是我我们生命之之树。我们们要深刻理理解开放、妥妥协、灰度度。 一一个常规面面试的300分钟里

39、可可能出现的的事件和顺顺序大致上上是这样的的但是是，同样，法法无定法，任任何变数都都会发生，掌掌握常规和和随机应变变并不矛盾盾敲门门，你满面面笑容地进进去，握手手，请坐。然然后面试官官会让你作作一个很短短的自我介介绍，时间间已经过去去了3分钟钟，面试算算是正式开开始了。最最理想的状状态，你的的面试官的的第一个问问题是：简简单地介绍绍一下你自自己吧。正正中下怀，于于是你开始始背你写好好的稿子，啪啪啦啪啦啪啪啦，你最最好最多别别超过5分分钟，否则则面试官十十有八九会会打断你，他他觉得你背背得太熟了了。 于于是，面试试开始100分钟后，真真正的较量量开始了。在在接下来的的15分钟钟之内，才才是你真正

40、正抓住面试试官，给他他留下决定定性印象的的时候。115分钟之之内，一问问一答，能能够有几个个回合呢？完全取决决于你回答答问题的长长度。你可可以一个问问题用100分钟来回回答，另一一个问题用用5分钟，这这样你就让让刁钻的面面试官没有有机会问你你别的问题题了；你也也可以每个个问题都用用一句话来来回答，这这样你很快快就可以让让面试官弹弹尽粮绝，没没有那么多多准备好的的问题来问问你了我希望望你能看出出来我是在在开玩笑。对你而而言，控制制时间和节节奏成为了了和给出好好的答案同同样重要的的任务，如如果前者不不是更重要要的话。有有几个重要要的原则你你必须记住住：（1）你你必须努力力掌握对节节奏的控制制权，而

41、不不要把它交交给你的面面试官。如果你你回答问题题总是拖沓沓冗长、毫毫无逻辑也也看不出什什么时候能能结束，面面试官会不不得不总是是打断你的的回答：“我明白你你的意思了了，那么，下下一个问题题是”这种种被打断回回答的情况况往往会带带来紧张，出出现几次，你你就会发现现清晰的思思维和顺畅畅的表达就就这样被打打断了。所所以，千万万不要给面面试官这种种机会。通通常情况下下，只要你你把握得当当，他们也也并不会主主动地抢。然而也也有这样的的面试，面面试官无意意或者故意意地不断打打断你的回回答，试图图获得面试试节奏的控控制权。那那么，在这这种情况下下，你必须须保持冷静静，努力地地把节奏感感再抢回来来。你可以以在

42、面试官官突然打断断你的回答答，插入一一个问题时时，有意识识地保持110秒钟的的沉默，装装作在思索索这个问题题，实际上上是在冷静静，找回自自信和节奏奏，然后用用一种和刚刚才回答问问题不同的的语速重新新开始。还还有的时候候，当你觉觉得你是在在回答到关关键时刻被被打断的话话，不要就就此罢休，你你应该在回回答被打断断之后的新新问题前，有有礼貌地说说：“在我回答答这个问题题之前，我我觉得我应应该对刚才才那个问题题的回答补补充一点”然后后尽快完成成你刚才没没有机会完完成的观点点。（2）永永远不要在在一个问题题上纠缠太太久。 这155分钟，或或者说整个个面试，就就是一张你你无法先看看到整张试试卷的试题题，有

43、点像像GRE的的机考，更更糟糕的是是，你实际际上连每道道题的分值值都不知道道。在面试试的时候，你你不知道你你在努力地地向面试官官说清楚的的那个复杂杂的问题究究竟能给你你增加多少少分，而你你花了七八八分钟在这这个问题上上，也可能能下一个问问题对你来来说既简单单、分数又又多。所以以，当一个个问题开始始出现你很很难说清的的情况时，不不要纠缠太太久，简单单地说：“关于这个个问题，我我想我现在在只能说出出这么多了了。”让面试向向你的下个个机会走去去。 （33）在155分钟内取取得尽量多多的共识。 在一一般情况下下，面试官官不是来寻寻找一个永永远的“持异议者者”的。当你你在回答一一些关于观观点、价值值、方

44、法方方面的问题题时，你会会发现，也也许经常会会出现面试试官频频点点头。点头头很大程度度上说明你你们的共识识，而通常常，共识比比异议更容容易给你的的表现加分分。“向上管理理”的失败：从史上最最牛女秘书书事件说起起EMC大中中华区总裁裁陆纯初肯肯定没料到到，他跟其其秘书贝瑞瑞卡之间的的一次小小小冲突，竟竟然如明星星的偷情绯绯闻一样，不不到一周时时间传遍中中国。“史上最牛牛女秘书”事件的黑黑色幽默，在在众多媒体体的推波助助澜下，获获得了巨大大的关注度度，而小小小秘书贝瑞瑞卡也由此此“光荣”地获得史史上最牛女女秘书称号号。其实在职场场中，像贝贝瑞卡与上上司陆纯初初这样的冲冲突实在再再平常不过过：上司对

45、对下属进行行无理要求求、诃责、批批评甚至谩谩骂，在中中国这种权权力至上的的社会语境境下，实在在见惯不惯惯，无论是是在外企、国国企还是民民营企业，这这样的场景景几乎日日日上演。因因为在人们们惯性思维维中，下属属对上司有有着服从的的天性，但但是贝瑞卡卡却让所有有人都见识识到一个强强硬下属与与上司尖锐锐对立的一一面。所以以，下属如如何处理好好自己与上上司的关系系、如何有有效地“管理”上司，使使自己的工工作更得到到认可，这这种向上管管理的话题题也开始关关到关注。在“史上最最牛女秘书书”事件中，贝贝瑞卡最引引人注目的的做法就是是用针锋相相对的强硬硬措词回应应上司批评评，同时更更将上司批批评与自己己的反驳

46、之之辞公开化化在她的的处理思维维中，应该该是抱着破破釜沉舟的的想法，将将自己与上上司一起摆摆上公众舆舆论的决斗斗台，以弱弱者悲壮一一击的姿势势博取公众众的支持。从舆论导向向上，贝瑞瑞卡赢了，因因为网上有有超过八成成的人支持持她；从向向上管理策策略上，她她输了，因因为她不仅仅因此丢掉掉工作，而而且因违反反外企工作作中的“明规则”与“潜规则”，决定她她在职场生生涯中将再再无缘进入入外企圈子子。“史上最牛牛女秘书”事件的沸沸沸扬扬使使“向上管理理”的重要性性再次得到到关注向上管理理不是领导导上司，而而是通过向向上沟通、向向上协调，去去影响及引引导上司的的看法与自自己协调一一致。 在在一个越来来越追求

47、扁扁平化组织织结构、追追求平等权权利、透明明式管理的的社会，下下属与上司司有了更多多直接对话话的可能性性。当下属属与上司发发生矛盾冲冲突或意见见相左时，强强硬对抗或或委曲求全全都不是最最佳的处理理方式，因因为这样只只会导致矛矛盾激化或或者让自己己“很受伤”。向上管管理的目的的就是通过过建立有效效的沟通渠渠道，让上上司理解下下属的立场场与想法，也也使得下属属能够接受受上司的观观点。贝瑞瑞卡之所以以戴上“史上最牛牛女秘书”称号，原原因就在于于她蹈入向向上管理的的三个雷区区：向上管理雷雷区一：将将私下矛盾盾公开化当上司与下下属之间因因工作方式式或工作思思维出现冲冲突时，下下属最忌将将本来属于于小范围、小小问题的事事件