基于平衡计分卡的R单位科研部门绩效考核体系研究21925.docx

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1、论文题目：（中文） 基于平衡计分卡的R单位科研部门绩效考核体系研究 （外文） Thhe sstuddy oof pperfformmancce eevalluattionn syysteem basedd onn BSSC ffor UNIIT RR sccienntiffic ressearrch depparttmennt 所在院、系系、所 ：中国国人民大大学劳动动人事学学院 专业名称 ： 人力资资源管理理 指导教师 姓名、职称称 ：石石伟 教教授 论 文 主主 题 词 ： 平衡衡计分卡卡；科研研部门；绩效管管理 学 习期期限 ： 20005 年年 9月月至20007 年 77 月 论文提

2、交时时间 ：20110年44月300日123摘 要平衡计分卡卡（Baalanncedd Sccoreecarrd）它它是由美美国著名名的管理理大师罗罗伯特卡普兰兰(Rooberrt SS. KKapllan)和复兴兴方案国国际咨询询企业总总裁戴维维诺顿(Davvid P. Norrtonn)总结结了十二二家大型型企业的的业绩评评价体系系的成功功经验的的基础上上提出的的具有划划时代意意义的战战略管理理业绩评评价工具具。卡普普兰和诺诺顿将平平衡计分分卡比作作“飞机驾驶驶舱”，在这这个驾驶驶舱的仪仪表盘上上显示了了与企业业战略相相关的各各种信息息。平衡衡计分卡卡能从四四个层面面来观察察企业，这这四个

3、层层面是财财务、客客户、内内部业务务流程、学学习与成成长。作作为执行行绩效管管理的工工具，近近十年来来平衡计计分卡在在全球的的管理实实践中得得到了广广泛的运运用，在在我国也也有众多多的知名名企业将将平衡计计分卡应应用于企企业的绩绩效管理理实践中中，并取取得了一一定的效效果，但但将平衡衡计分卡卡应用于于科研机机构的理理论研究究与实践践却不多多。本文以R单单位作为为案例研研究对象象，深入入剖析了了单位科科研部门门的绩效效考核现现状，结结合绩效效管理理理论，全全面、系系统地分分析了RR单位科科研部门门绩效考考核中存存在的问问题，找找出问题题产生的的根源，并并提出解解决问题题的措施施，建立立基于平平衡

4、计分分卡的绩绩效考核核体系。从从引入平平衡计分分卡必要要性、可可行性，建建立的步步骤，设设计具体体的绩效效考核指指标、实实施考核核与结果果应用，到到应用效效果的分分析以及及发现的的不足等等方面进进行了详详细的阐阐述，并并提出了了进一步步优化平平衡计分分卡的建建议。其其中本文文在确定定关键绩绩效指标标时，结结合R单单位科研研部门的的具体实实际，加加了了第第三方评评价层面面的考核核指标，由由相关业业务部门门进行评评分，以以达到全全面、客客观地考考核科研研部门的的整体绩绩效，为为R单位位建立一一套适用用于本单单位科研研部门的的绩效考考核体系系提供了了有意义义的研究究与指导导。本文的研究究对平衡衡计分

5、卡卡应用于于科研部部门的绩绩效考核核实践进进行了探探讨，对对行业内内其它相相似单位位完善科科研部门门绩效考考核体系系，在理理论和实实践上都都具有可可借鉴的的意义。关键词：平平衡计分分卡；科科研部门门；绩效效考核AbstrracttThe BBalaanceed SScorreCaard (BSSC) is summmedd byy thhe wwelll knnownn USSA mmanaagemmentt Guuruss MRR Rooberrt SS. KKapllan,andd thhe iinteernaatioonall coonsuultiing firrm ppressidee

6、nt of Rennaisssannce Sollutiionss MRR DAAVIDDP.Noortoon, proopossed lanndmaark Strrateegicc maanaggemeent toool ffor perrforrmannce evaaluaatioon, bassed on 12 larrge entterpprisses Succcesssfuul EExpeerieencees oof tthe perrforrmannce evaaluaatioon ssysttem. Mrr. KKapllan andd Mrr.Noortoon, commpar

7、re tthe Ballancced Scooreccardd too ann aairccrafft ccockkpitt, thee innstrrumeent pannel of whiich dissplaays varriouus iinfoormaatioon rrelaatedd too thhe eenteerprrisee sttrattegyy. BBSC obsservves thee Ennterrpriise froom ffourr asspeccts, thhat is, fiinannce, clliennt, intternnal bussineess pro

8、ocesss, leaarniing andd grrowtth. As a ttooll off immpleemenntinng pperfformmancce mmanaagemmentt, tthe Ballancced Scooreccardd haas bbeenn wiidelly uusedd inn thhe gglobbal mannageemennt ffor thee reecennt tten yeaars, inn Chhinaa; mmanyy weell-knoown entterpprisses usee BSSC iin pperfformmancce mm

9、anaagemmentt prractticee, aand achhievved sattisffacttoryy reesullts. Hoowevver, thheorretiicall reeseaarchhes andd prractticees oon tthe apppliccatiionss off Baalanncedd Sccoreecarrd iin sscieentiificc reeseaarchh innstiituttionns aare feww.The aartiiclee, ttakiing uniit RR ass thhe oobjeect of cas

10、se sstuddy, ooffeers deeep iinsiightt innto thee peerfoormaancee evvaluuatiion currrennt ssituuatiion of thee unnits sscieentiificc reeseaarchh deeparrtmeent, coombiing witth pperfformmancce mmanaagemmentt thheorry, a ccompprehhenssivee, ssysttemaaticc annalyysiss off prrobllemss exxisttingg inn thh

11、e pperfformmancce eevalluattionn off R uniit sscieentiificc reeseaarchh deeparrtmeent is carrrieed oout, thhe rroott off prrobllem is iidenntiffiedd, aand thee sooluttionns off prrobllem aree prropoosedd, hhencce, thee peerfoormaancee evvaluuatiion sysstemm baasedd onn BSSC iis eestaabliisheed. In t

12、hee arrticcle, a widde rrangge oof iissuues aree exxpattiatted, frrom thee neecesssitty aand feaasibbiliity forr thhe iintrroduuce of Ballancced Scooreccardd, ttheeestaabliishmmentt prroceedurres, thhe sspeccifiic ddesiigneed pperfformmancce eevalluattionn inndexxes, thhe eenfoorceemennt aand ressul

13、tt apppliicattionn, tto aanallysiis oof aappllicaatioon eeffeect as welll aas tthe shoortaage fouund in thee usse, etcc., andd a furrtheer ssugggesttionn foor ooptiimizzed Ballancced Scooreccardd iss maade. Whhen dessignningg keey pperfformmancce iindiicattorss, tthe artticlle ccombbineed wwithh thh

14、e sspeccifiic ccondditiionss off sccienntiffic ressearrch depparttmennt oof RR unnit, inncreeasee thhe aapprraissal inddicaatorr off a thiird-parrty apppraiisall leevell, grradeed bby rreleevannt bbusiinesss ddepaartmmentts, in ordder to achhievve aa coomprreheensiive andd obbjecctivve aapprraissal

15、of thee ovveraall perrforrmannce of sciienttifiic rreseearcch ddepaartmmentt, wwhicch pprovvidee siigniificcantt reeseaarchh annd gguiddancce ffor uniit RR too esstabblissh aa peerfoormaancee evvaluuatiion sysstemm apppliicabble to itss sccienntiffic ressearrch depparttmennt .In thhe sstuddy oof tth

16、e artticlle, thee peerfoormaancee evvaluuatiion praactiicess thhat Ballancced Scooreccardd iss apppliied in sciienttifiic rreseearcch ddepaartmmentts aare disscusssedd , whiich havve aa reeferrenttiall siigniificcancce ffor perrfecctinng pperfformmancce eevalluattionn syysteem oof ssimiilarr deeparr

17、tmeentss wiithiin tthe samme iinduustrry wwithhin thee thheorry aand praactiice.Keywoordss: BBalaanceed SScorrecaard; Scieentiificc Reseearcch DDepaartmmentt; Perfoormaancee Evvaluuatiion目 录第1章前言言11.1 选选题的背背景及意意义11.1.11 选题题的背景景11.1.22 选题题的意义义21.2 研研究的思思路与方方法31.2.11 研究究的思路路31.2.22 研究究的方法法41.3 研研究内容容与

18、论文文框架441.3.11 论文文的框架架结构441.3.22 研究究内容551.4 论论文的贡贡献6第2章文献献综述772.1 绩绩效管理理的理论论72.1.11 绩效效72.1.22 绩效效管理992.1.33 绩效效考核1102.1.44 绩效效考核与与绩效管管理的区区别1112.1.55 绩效效考核的的方法综综述1332.2 平平衡计分分卡理论论182.2.11 平衡衡计分卡卡理论的的简介1182.2.22 平衡衡计分卡卡理论的的核心2202.2.33 平衡衡计分卡卡战略地地图2002.2.44 平衡衡计分卡卡理论的的特点与与优势2222.2.55 平衡衡计分卡卡理论的的主要内内容25

19、52.3 平平衡计分分卡的应应用2772.3.11 平衡衡计分卡卡的应用用基础分分析2772.3.22 平衡衡计分卡卡在科研研机构应应用分析析30第3章 RR单位绩绩效管理理现状及及问题分分析3223.1 RR单位基基本概况况323.2 RR单位科科研部门门概况3333.2.11 R单单位科研研部门组组织构架架343.2.22 R单单位科研研部门人人员构成成及特点点353.3 RR单位科科研部门门绩效管管理现状状问题及及原因分分析3773.3.11 R单单位科研研部门绩绩效考核核现状3373.3.22 R单单位科研研部门绩绩效考核核中存在在的问题题分析3383.4 RR单位建建立平衡衡计分卡卡

20、的可行行性分析析403.4.11 R单单位建立立平衡计计分卡的的必要性性403.4.22 R单单位建立立平衡计计分卡的的可行性性42第4章基于于平衡计计分卡的的R单位科科研部门门绩效考考核体系系建立4444.1 基基于平衡衡计分卡卡的绩效效考核体体系建立立的工作作步骤4444.1.11 明确确绩效管管理的目目的4444.1.22 建立立完整的的绩效管管理流程程454.2 建建立基于于平衡计计分卡的的科研部部门关键键绩效指指标4664.2.11 确定定R单位科科研部门门的战略略目标4464.2.22 基于于平衡计计分卡确确定科研研部门关关键绩效效指标4474.3 确确立R单位科科研部门门的战略略

21、地图5504.3.11 确立立战略地地图5004.3.22 指标标权重的的分配5504.3.33 确定定R单位科科研部门门平衡计计分卡5524.4 绩绩效考核核的实施施544.4.11 绩效效考核计计划5444.4.22 绩效效考核的的组织管管理544.4.33 建立立平衡计计分卡的的绩效管管理制度度554.4.44 绩效效考核实实施流程程554.5 反反馈与结结果运用用564.6 RR单位科科研部门门应用平平衡计分分卡的效效果及分分析5774.6.11 绩效效考核体体系完善善，工作作目标明明确5884.6.22 财务务角度类类指标方方面5994.6.33 客户户角度类类指标方方面5994.6

22、.44 内部部运营角角度类指指标方面面604.6.55 学习习与发展展角度类类指标方方面6004.6.66 考核核与奖励励挂钩，促促进实验验室整体体绩效改改进6114.6.77 形成成良好的的绩效考考核文化化与氛围围614.7 构构建R单位科科研部门门平衡计计分卡中中存在的的问题与与建议6624.7.11 建立立平衡计计分卡过过程中的的局限性性624.7.22 对R单位进进一步实实施和完完善平衡衡计分卡卡的建议议64第5章结论论665.1 本本文的主主要结论论与讨论论665.2 本本文的局局限性与与展望667参考文献669致谢71附录72附件1：RR单位实实验室年年度工作作计划与与目标指指标表

23、772附件2：RR单位科科技计划划项目验验收管理理流程773附件3：RR单位科科研部门门年度绩绩效考核核实施办办法744图表索引图1-1 论文框框架结构构5图2-1 工作绩绩效模型型9图2-2 绩效考考核体系系图111图2-3 绩效管管理循环环13图2-4 目标管管理法的的实施程程序177图2-5 以标杆杆超越为为基础设设计绩效效考核体体系177图2-6 平衡计计分卡的的基本框框架199图2-7 平衡计计分卡的的战略执执行体系系20图2-8 战略地地图标准准模板221图2-9 以平衡衡计分卡卡为中心心的战略略管理222图2-100 平衡衡计分卡卡与各考考核指标标间的因因果关系系链244图3-1

24、 R单位位组织结结构图332图3-2 R单位位人员构构成图333图3-3 R单位位科研部部门结构构图344图3-4 R单位位科研部部门组织织结构图图35图3-5 R单位位科研部部门各实实验室组组织结构构35图3-6 R单位位科研部部门人员员学历构构成图336图3-7 绩效管管理系统统诊断审审核框架架41图4-1 R单位位科研部部门战略略地图551图4-2 R单位位科研部部门绩效效考核流流程图556表2-1 非系统统绩效考考核方法法的比较较14表3-1 R单位位科研部部门年度度绩效总总结表337表3-2 R单位位科研部部门年度度项目申申请情况况表399表3-3 R单位位科研部部门年度度项目执执行

25、情况况表400表4-1 R单位位科研部部门四个个维度的的关键战战略要素素49表4-2 R单位位科研部部门绩效效考核指指标权重重比例552表4-3 R单位位科研部部门的平平衡计分分卡533表4-4 R单位位科研部部门绩效效考核等等级与权权重表557表4-5 R单位位科研部部门20008-20009年绩绩效考核核结果数数据588表4-6 R单位位科研部部门20007-20009年项项目申请请数据分分析表559表4-7 R单位位科研部部门20007-20009年项项目执行行情况表表60表4-8 R单位位20007-220099年外部部、内部部培训与与学术活活动对比比图611表4-9 现有科科学技术术

26、测量指指标比较较62表4-100 R单单位科研研部门220077-20009年年横向合合作开展展情况表表64基于平衡计分卡的R单位科研部门绩效考核体系研究第1章 前前 言1.1选题题的背景景及意义义1.1.11选题的的背景组织的存在在就是实实现某一一特定的的“目标”，这就就是组织织存在的的价值。这这种“目标”的实现现本身也也就是一一种价值值创造的的过程。而而绩效考考核则是是“管理者者确保员员工的工工作行为为和工作作结果能能够与组组织的目目标保持持一致的的过程” (雷雷蒙德诺伊等等，20001)。企业业作为组组织的一一种基本本形态，在在经济全全球化、竞竞争国际际化的大大环境下下，要不不断地降降低

27、成本本、改善善产品质质量以提提升企业业的竞争争力，同同时信息息技术的的不断发发展一方方面给企企业带来来技术的的变革，却却也削弱弱了企业业对技术术的独占占性，导导致企业业之间的的竞争从从宏观的的市场层层面转移移到微观观的经营营层面。面面对激烈烈变化的的市场环环境，企企业如何何有效地地制定目目标战略略并贯彻彻执行到到底，如如何建立立科学有有效的绩绩效管理理系统 ，以改改善企业业的整体体绩效，提提高企业业的竞争争力，成成为目前前企业界界普通关关注的热热点问题题。欧美美等发达达国家运运用了各各种先进进的管理理技术，特特别是平平衡计分分卡绩效效管理方方法，使使战略得得到层层层分解并并最终得得到有效效执行

28、。此此方法深深刻地影影响着当当代企业业的管理理水平，大大大提升升了其战战略实践践的能力力，我国国在引进进和开发发绩效管管理系统统的过程程中，有有些企业业已经取取得了一一定的成成功经验验，但不不同的企企业形态态、发展展状况、组组织文化化、组织织气氛、组组织结构构和管理理风格是是不同的的，企业业应建立立起以本本单位具具体事实实为依据据的有效效平衡计计分卡绩绩效管理理方法，以以及时、准准确、全全面地测测量和评评价企业业外部环环境与内内部状况况，通过过不定期期或不定定期的有有针对性性的评估估，帮助助企业发发现问题题、提出出改进措措施和方方法，使使企业保保持较强强的竞争争优势与与地位。本文以R单单位为背

29、背景，结结合该单单位的实实际情况况，针对对其科研研部门绩绩效管理理的现状状进行了了诊断，并并在探讨讨了绩效效管理的的理论基基础上，以以平衡计计分卡(BSCC)的思思想为指指导，从从财务、客客户、内内部流程程、学习习与成长长四个维维度设计计关键绩绩效指标标(KPPI)，对对建立适适合该单单位科研研部门的的绩效考考核体系系的可行行性进行行探讨，以以便有效效地持续续提升该该单位科科研部门门的组织织绩效，实实现R单单位的战战略目标标，促进进单位的的可持续续发展。1.1.22选题的的意义平衡记分卡卡作为目目前主流流的战略略与绩效效管理理理论，已已经被广广泛应用用于企业业管理。其其理论框框架包括括了财务务

30、、客户户、内部部运营、成成长与学学习四个个纬度，所所涉及的的利益相相关者主主要是股股东、客客户、员员工(卡卡普兰诺顿，119988)。平平衡计分分卡是落落实企业业战略目目标、执执行绩效效管理的的工具，能能够将企企业的使使命、价价值观、愿愿景、战战略转为为绩效指指标并予予以层层层分解，同同时促使使企业将将实现指指标的行行动计划划与指标标联系起起来并配配置资源源，确保保计划、指指标与战战略目标标的实现现，因此此，我国国已经有有众多的的企业成成功实施施，其实实践的经经验也证证明其能能够帮助助企业有有效实施施战略，从从而提升升其竞争争能力。R单位地处处南方科科技发达达城市，是是国内某某知名高高等院校校

31、与地方方政府合合作建立立的科技技企业孵孵化器，自自成立以以来，始始终朝着着建成我我国一流流的产学学研基地地的战略略总体目目标而努努力。其其独特的的企业组组织形态态，经过过十余年年的发展展，在多多个方面面取得了了显著的的成就，建建立了促促进科技技成果产产业化的的集成创创新基地地，大力力凝聚创创新人才才，营造造创新环环境，为为区域创创新体系系提供支支撑。鉴鉴于此，如如何将清清晰的战战略定位位进行有有效的执执行，作作为单位位的孵化化基石科研研部门如如何发挥挥整体绩绩效，促促进单位位战略目目标的实实现，是是有研究究的价值值和意义义的。同时对本单单位的科科研部门门的绩效效考核方方法进行行研究，并并利用平

32、平衡计分分卡理论论进行绩绩效考核核方法的的优化设设计，在在行业内内尚属探探索者，对对行业内内的其它它单位有有一定的的参考价价值，对对国内其其它高新新科技企企业孵化化器提供供重要的的借鉴作作用。本文研究的的目的：绩效管理是是企业管管理的重重点。如如何有效效地调动动员工的的积极性性，发挥挥员工潜潜力，持持续提高高员工绩绩效水平平，是实实现企业业战略目目标的关关键之路路。R单单位于119966年成立立，是一一家以企企业化方方式运作作的事业业单位，定定位于充充当“科技创创新孵化化器”，从成成立之初初即投资资建设研研究开发发基地，建建立孵化化企业的的基石，至至20009年底底，已经经建设成成四个华华南地

33、区区实力较较强的研研究机构构，下设设近十个个研究实实验室，随随着研发发实力的的增强，研研发队伍伍的壮大大，如何何对研究究机构的的整体绩绩效进行行评价，推推动研发发实力的的进一步步增强，同同时推行行一套科科学的绩绩效管理理体系，在在其它部部门进一一步实施施，因此此本文以以R单位位为例，优优化和设设计绩效效考核体体系。本报告的目目的在于于：1、建立战战略绩效效管理体体系，促促进公司司R单位位战略目目标的实实现。战战略绩效效管理是是以战略略为导向向的绩效效管理系系统，电电脑通过过识别、衡衡量和传传达有关关员工工工作绩效效水平的的信息，使使组织的的目标得得以实现现的一种种逐步定定位的方方法。（方方振邦

34、，220033）战略略绩效管管理体系系的关键键在于准准确分解解企业战战略目标标，使绩绩效管理理系统的的每一个个环节都都与目标标相联系系。本文文尝试运运用战略略绩效管管理的方方法，建建立与战战略目标标相联系系的绩效效指标体体系，并并通过完完整的绩绩效管理理流程，提提升部门门绩效，确确保单位位战略目目标实现现。2、探索如如何合理理评价部部门绩效效。R单单位以管管理职能能为主，不不经营具具体业务务，不生生产加工工任何产产品，如如何合理理评价科科研部门门的绩效效，一直直是R单单位思考考的问题题。从绩绩效管理理理论的的发展来来看，如如今已经经成为了了一个完完整的体体系，但但单独研研究部门门绩效的的还相对

35、对较少，从从企业的的管理实实践来看看，部门门绩效在在整个组组织绩效效体系中中起着承承上启下下的关键键作用，同同时体现现了领导导管理、资资源分配配、知识识管理、团团队合作作等管理理成果。（付付亚和、许许玉林，220033）将单单位的科科研部门门作为主主要研究究对象，利利用先进进的绩效效管理理理论，通通过与实实践相结结合，提提升部门门绩效水水平，做做到与单单位的战战略相切切合，激激发科研研人员的的工作潜潜能，实实现单位位的发展展战略，同同时对单单位其它它部门的的绩效考考核具有有重要理理论与实实践的指指导意义义。3、在缺乏乏绩效管管理文化化的事业业单位，如如何推进进绩效管管理体系系的建立立。在此此情

36、况下下，以绩绩效管理理为工具具，引入入人力淘淘汰竞争争、激励励、约束束、淘汰汰机制，与与现行管管理风格格势必会会发生激激烈冲突突。本文文借鉴组组织变革革的思路路，设计计导入绩绩效管理理的方法法，将文文化的不不良影响响降到最最低限度度。1.2研究究的思路路与方法法1.2.11研究的的思路本文首先对对绩效管管理理论论进行了了简要说说明，并并对平衡衡计分卡卡的理论论进行详详细分析析，阐述述了平衡衡计分卡卡理论核核心、特特点、主主要内容容及相关关应用分分析。其次，本文文对R单单位的基基本状况况进行了了介绍，对对R单位位科研部部门的绩绩效管理理状况进进行了分分析，对对绩效考考核体系系中的不不足进行行了剖

37、析析，同时时对 RR单位科科研部门门建立基基于平衡衡计分卡卡的考核核体系的的必要性性进行了了简要阐阐述。本文主体部部分详细细说明了了R单位位科研部部门建立立平衡计计分卡的的实施方方案和操操作步骤骤，明确确了工作作步骤、绘绘制战略略图、根根据战略略图设置置关键成成功要素素及绩效效指标、设设置指标标值和权权重，进进行绩效效评价与与考核。 1.2.22研究的的方法本文采用的的主要是是文献研研究法、个个案研究究法，坚坚持理论论与实践践相结合合，基于于R单位位在新的的战略调调整形式式下，探探索出一一套适合合R单位位科研部部门绩效效考核的的方法与与体系。文献研究法法是根据据一定的的研究目目的或课课题，通通

38、过调查查文献来来获得资资料，从从而全面面地、正正确地了了解掌握握所要研研究问题题的一种种方法。自自罗伯特特S卡普兰兰和戴维维P诺顿发发展出平平衡计分分卡理论论以来，现现在已经经发展成成为一套套比较完完善的战战略管理理体系，西西方学者者发表了了诸多基基于各种种企业实实际操作作的文章章 ，在在我国，也也有众多多学者与与企业积积极探索索平衡计计分卡在在实践中中的应用用，积累累了一些些宝贵的的经验，本本文充分分从这些些文献出出发，对对绩效管管理理论论进行了了相关研研究，并并详细阐阐述了有有关平衡衡计分卡卡的有关关内容，对对平衡计计分卡的的特点、应应用与实实施的条条件进行行了分析析，从而而为在实实践中具

39、具体应用用打下坚坚实的理理论基础础。个案研究法法是针对对R单位位这一案案例，基基于R单单位的具具体实际际状况，对对其科研研部门绩绩效管理理工作进进行分析析，借鉴鉴同类企企业应用用平衡计计分卡的的经验，为为R单位位科研部部门建立立并优化化以平衡衡计分卡卡为基础础的绩效效考核体体系，从从而提高高其科研研部门的的绩效，促促进单位位的整体体效率的的提高。1.3研究究内容与与论文框框架1.3.11论文的的框架结结构研究的背景、意义及问题的提出绩效、绩效管理、绩效考核的定义及方法综述平衡计分卡理论（核心、特点、优势及主要内容）、及其应用引入平衡计分卡案例分析建立关键绩效指标设计平衡计分卡的工作步骤建立平衡

40、计分卡的可行性绩效管理现状及问题分析R单位简介及科研部门概况考核的实施、反馈、结果应用实施的具体效果分析构建中存在的问题、建议设计科研部门战略地图结论图1-1 论文框框架结构构1.3.22研究内内容第一部分为为导论，在在导论中中交代了了论文研研究的背背景与意意义，并并指出了了研究的的思路和和方法。第二部分为为关于平平衡计分分卡理论论综述，简简述了绩绩效管理理理论，并并详细叙叙述了平平衡计分分卡理论论的基本本内涵、特特点与主主要内容容。第三部分为为R单位位的基本本概况，简简述了单单位科研研部门的的绩效管管理现状状与实施施中的不不足，根根据战略略发展需需要，建建立平衡衡计分卡卡的必要要性和可可行性

41、。第四部分为为R单位位科研部部门基于于平衡计计分卡的的绩效考考核方案案设计，依依据科研研部门的的实际情情况设计计平衡计计分卡方方案及操操作步骤骤。第五部分为为本文研研究的结结论，有有待于进进一步研研究的问问题；以以及本次次研究的的不足，和和进一步步推广研研究的设设想。通过这五个个部分的的论述，由由因到、由由浅入深深将R单单位科研研部门建建立基于于平衡计计分的绩绩效考核核体系作作了全面面的论述述说明。1.4论文文的贡献献本文通过深深入分析析在R单单位科研研部门的的绩效考考核现状状，建立立基于平平衡计分分卡的绩绩效考核核体系，并并进行优优化设计计，为行行业内其其他相似似单位的的科研部部门完善善绩效

42、考考核体系系，在理理论上和和实践上上都具有有可借鉴鉴的意义义。同时，本文文在研究究中，也也针对科科研部门门实施平平衡计分分卡需要要注意的的一些问问题，有有针对性性地提出出了相应应的建议议。第2章文献献综述2.1绩效效管理的的理论2.1.11绩效管理大师彼彼得F德鲁克克认为：“所有的的组织都都必须思思考绩效效为何物物？”，绩效效（peerfoormaancee）的定义义，就如如Battes和和Holltonn（19995）指指出的那那样，“绩效是是一个多多维建构构，观察察和测量量的角度度不同，其其结果也会不不同”。如果从不不同研究究方向与与学科出出发来认认识它，得到到的结果果也会不不同。从从管理

43、学学的角度度出发，绩绩效是组组织管理理活动的的结果和和成效，是是组织为为实现其其目标而而通过一一定的逻逻辑关系系分解在在不同职职能层面面上的有有效输出出，它包包括个人人绩效和和组织绩绩效两个个方面。组组织绩效效是建立立在个人人绩效实实现的基基础上，只只要当每一个个人都达达到了组组织的要要求，组组织的绩绩效才会会实现。绩效从其涉涉及范围围来讲，可可以分为为三个层层面：第第一层面面是指组组织绩效效，即组组织的业业绩和效效益。一一般由效效率和效效益两方方面组成成；第二二层面是是个体绩绩效。对对于个体体绩效是是由员工工的职业业化行为为所决定定的，也也就是说说，个体体绩效主主要考察察的是员员工达成成目标

44、/结果的的方法，是是否达到到职业化化行为的的标准，是是否在按按照职业业化工作作程序做做正确的的事情。第第三层面面是部门门或团队队绩效，是是指主要要由团队队合作的的程度所所决定和和形成的的，团队队建设、跨跨团队跨跨职能的的合作、知知识经验验共享、学学习型组组织的建建立是团团队高绩绩效的决决定因素素。而企企业文化化和共同同愿景则则将个体体、团队队与组织织的绩效效有机的的契合，最最终实现现组织的的战略目目标（饶饶征，孙孙波，220044）。目前对于绩绩效的含含义可以以归纳为为三种观观点。一是“绩效效是结果果”。认为为绩效是是工作所所达到的的结果，是是一个人人工作成成绩的记记录。如如Berrnaddi

45、nee（19995）认认为，“绩效应应该定义义为工作作的结果果，因为为这些工工作结果果与组织织的战略略目标、客客户满意意度及所所投资金金关系密密切”。一般般表示绩绩效结果果的相关关概念有有“职责”、“关键结结果领域域”、“结果”、“目标”等。二是“绩效效是行为为”。Caampbbelll（19990）给给绩效下下的定义义为，“绩效是是行为的的同义词词，它是是人们实实际的行行为表现现，而且且是能观观礼到的的，就定定义而言言，它只只包括与与组织目目标有关关的行动动或行为为”。张德德（20004）也也认为，绩绩效是人人们所做做的同组组织目标标相关的的、可观观测的，具具有可评评价要素素的行为为。持这这

46、种观点点的理由由在于：结果不不一定是是个体行行为所致致，可能能受到其其他因素素的影响响。过分分强调结结果，会会导致员员工的短短期行为为。三是“绩效效应强调调员工潜潜能，关关注员工工素质，关关注未来来发展”，即潜潜力观（陈陈胜军，220077），是是用发展展的眼光光看待员员工的绩绩效，这这种观点点不认为为绩效仅仅仅是员员工过去去历史的的反映，而而应该将将员工个个人潜力力、素质质等一并并纳入绩绩效考核核的范畴畴。该观观点不再再仅仅关关注于对对历史的的反应，而而是更加加关注员员工的潜潜在能力力，更加加重视素素质与高高绩效之之间的关关系。该该观点站站在员工工长远发发展角度度看绩效效，同时时也有利利于企

47、业业的长远远发展。在实际应用用中，组组织发展展时期不不同，考考评对象象不同，对对绩效的的理解也也会有所所不同。当当对生产产一线的的生产工工作进行行绩效管管理时，绩绩效可能能被认为为就是“完成工工作任务务”，而对对知识型型员工的的考核，绩绩效更多多地被理理解为“做了什什么+能能做什么么”，但从从管理的的角度看看，本文文认为绩绩效是员员工在工工作过程程中所表表现出来来的与组组织目标标相关的的工作业业绩、工工作行为为、工作作态度或或工作能能力，并并且是可可以理解解、可以以衡量、可可以控制制的。绩效具有多多因性、多多维性和和动态性性的特点点。绩效的多因因性，是是指绩效效的优劣劣不是取取决于单单一因素素，而是是要受制制于技能能、激励励属于员员工自身身的主观观性因素素及环境境、机会会的客观观性因素素的影响响，绩效效是技能能、激励励、机会会与环境境四变量量的函数数。如图图2-11所示：绩效的多维维性，是是指需沿沿多种维维度或方方面去分分析与考考核员工工的绩效效