管理心理学425241.docx

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1、简答题：1、 管理心理学的意义：有助于推进管理现代化和科学化（从认识冰山潜层的问题说起）；有助于提高管理者的人际技能（从管理技能说起）；有助于个体的自我完善，不断提高工作绩效（充分挖掘人的潜能）；有助于成为一个有效的管理者（提高领导者自身素质，改进领导方式，讲究领导艺术）。2、 管理心理学学研究的的内容范范围管理心理学学具体的的研究内内容包括括下面五五个部分分：（1）个体体管理心心理学的的研究：个体对对心理即即对个体体在工作作中所表表现出来来的各种种心理活活动及其其规律进进行分析析研究（是是组织决决策重要要的依据据、条件件）个体体管理心心理着重重于管理理情景中中员工和和管理人人员的个个体特征征

2、的形成成和作用用：a、知觉和和决策判判断、归归因、学学习等。bb、能力力、气质质、技能能、态度度、个性性。c、激激励理论论和实践践。有助助于更好好地运用用激励机机制。合合理运用用人力资资源和开开发人的的潜能，提提高组织织的效率率d、价价值观。（2）关于于群体管管理心理理学的研研究：其其核心思思路是群群体动力力学内容包括：a、群群体发展展和动态态过程、群群体互动动和群体体规范、内内聚力、群群体士气气、群体体决策等等。b、群群体间沟沟通、群群体间工工作模式式、群体体的人际际关系、群群体关系系协调等等。c、团团队管理理（3）关于于组织管管理心理理学的研研究。主主要研究究组织结结构、组组织环境境、组织

3、织变革以以及各种种不同的的领导方方式及其其效果、领领导者的的选择与与训练、影影响领导导效果的的因素等等等，目目的是为为了使组组织自身身能更好好地适应应组织任任务和组组织使命命的要求求，以利利于组织织目标的的实现和和维护组组织的生生存和发发展。3、 泰勒、闵斯斯脱伯格格的心理理技术学学、梅奥奥人际关关系学说说、霍桑桑试验、泰勒：美国国著名管管理学家家，科学学管理理理论奠基基人，“科科学管理理之父”。最最根本的的贡献，是是在管理理实践和和管理问问题研究究中采用用“观察察、记录录、调查查、试验验等手段段的近代代分析科科学方法法”。“科学学管理”理理论的主主要内容容：科学学管理的的中心问问题是提提高效

4、率率。为了了提高劳劳动生产产率，必必须为工工作挑选选“第一一流的工工人”。要要使工人人掌握标标准化的的操作方方法，使使用标准准化的工工具、机机器和材材料，并并使作业业坏境标标准化，这这就是所所谓的标标准化原原理。实实行刺激激性的计计件工资资报酬制制度。工工人和雇雇主两方方面都必必须认识识到提高高效率对对双方都都有利，都都要来一一次“精精神革命命”，相相互协作作，为共共同提高高劳动生生产率而而努力。把把计划职职能同执执行职能能分开，变变原来的的经验工工作法为为科学工工作法。实实行“职职能工长长制”。在在组织机机构的管管理控制制上实行行例外原原则。闵斯脱伯格格：“最适合合的人”。研究究工作对对人的

5、要要求，鉴鉴别出最最适合从从事该种种工作的的人应具具备什么么样的心心理品质质。“最适合合工作的的人”。试图图确定在在什么样样的“心理条条件”下才能能够从一一个人那那里获得得最大的的、最令令人满意意的效益益。“最理想想的效果果”。研究究对人的的需要施施加附合合组织利利益的影影响的必必要性，从从而对工工作产生生最佳效效果。霍桑试验：19224年开开始，美美国西方方电气公公司在芝芝加哥附附近的霍霍桑工厂厂进行了了一系列列试验。最最初的目目的是根根据科学学管理原原理，探探讨工作作环境对对劳动生生产率的的影响。后后来梅奥奥参加该该项试验验，研究究心理和和社会因因素对工工人劳动动过程的的影响。119333

6、年出版版了工工业文明明的人类类问题，提提出著名名的“人际关关系学说说”，开辟辟了行为为科学研研究的道道路。梅奥人际关关系学说说：霍桑桑试验的的研究结结果否定定了传统统管理理理论的对对于人的的假设，表表明了工工人不是是被动的的，孤立立的个体体，他们们的行为为不仅仅仅受工资资的刺激激，影响响生产效效率的最最重要因因素不是是待遇和和工作条条件，而而是工作作中的人人际关系系。据此此，梅奥奥提出了了自己的的观点：1、工工人是“社社会人”而而不是“经经济人”22、企业业中存在在着非正正式组织织,非正正式组织织与正式式组织有有重大差差别。在在正式组组织中，以以效率逻逻辑为其其行为规规范；而而在非正正式组织织

7、中，则则以感情情逻辑为为其行为为规范。如如果管理理人员只只是根据据效率逻逻辑来管管理，而而忽略工工人的感感情逻辑辑，必然然会引起起冲突，影影响企业业生产率率的提高高和目标标的实现现。因此此，管理理当局必必须重视视非正式式组织的的作用，注注意在正正式组织织的效率率逻辑与与非正式式组织的的感情逻逻辑之间间保持平平衡，以以便管理理人员与与工人之之间能够够充分协协作。3、新新的领导导能力在在于提高高工人的的满意度度,在决决定劳动动生产率率的诸因因素中，置置于首位位的因素素是工人人的满意意度，而而生产条条件、工工资报酬酬只是第第二位的的。职工工的满意意度越高高，其士士气就越越高，从从而产生生效率就就越高

8、。高高的满意意度来源源于工人人个人需需求的有有效满足足，不仅仅包括物物质需求求，还包包括精神神需求。 4、 知觉的特点点（一） 知觉选择性性。即当当人们感感知外部部事物时时，能优优先把知知觉对象象从背景景中清晰晰的分离离出来。（1）影响响知觉选选择性的的客观因因素：知觉对象本本身的特特征：如如鲜艳的的颜色、醒醒目的标标记、响响亮的声声音，均均容易被被人清晰晰地知觉觉。对象象与背景景的差别别：二者者反差越越大，愈愈容易被被识别。注意的选作作用。对象的组合合方式：对象在在距离和和形态上上的接近近，更容容易被人人们视为为一个整整体被知知觉。（2）影响响知觉选选择性的的主观因因素：兴趣。人们们常常把把

9、知觉集集中在自自己感兴兴趣的事事物上，而而其他事事物作为为背景被被排除在在知觉之之外。需要与动机机。能够够满足人人们需要要，符合合人们动动机的事事物，常常常被人人们当做做知觉对对象。个性特征。人人们的个个性、气气质、性性格特征征都会对对知觉产产生影响响。经验。内行行与外行行对事物物的感知知的深度度有很大大的差别别。环境与文化化。不同同环境与与文化背背景，即即使感知知的同类类事物，也也会有不不同的评评价。（二） 知觉的理解解性。是是指当人人们知觉觉某一对对象时，可可以根据据自己的的经验去去加深理理解，并并作出解解释。（三） 知觉的整体体性。是是指人们们可以根根据经验验，来按按照事物物的局部部特征

10、和和个别属属性去感感知事物物的整体体。表现现在：刺刺激物是是残缺不不全的，但但我们仍仍会得出出完整事事物的知知觉；刺刺激物是是彼此离离散的，但但我们以以整体来来知觉它它。（四） 知觉的恒常常性。是是指当知知觉的条条件在一一定范围围内发生生某些变变化时，而而知觉的的映象仍仍然保持持不变。5、 社会知觉的的基本范范围 对他人外部部特征的的认知（仪仪表、表表情的认认知）；对他人人性格的的认知（与与他人的的实际交交往）；对人际际关系的的认知（包包括选择择自己对对他人的的关系形形式）；对自我我的认知知。6、 影响社会认认知的因因素 （1）认知知者因素素。原有有经验、价价值观念念、情感感状态、认认知偏见见

11、。（22）认知知对象因因素。魅魅力（光光环效应应）、知知名度（先先入为主主）、自自我表演演（控制制别人对对自己的的印象）。（33）认知知情境因因素。空空间距离离、背景景参考。7、 社会知觉中中的各种种偏见 （1）首因因效应。指指最先的的印象能能给人留留下深刻刻、强烈烈的印象象，产生生心理定定式作用用。（22）晕轮轮效应（光光环效应应）。指指由一个个人的某某种特征征推及其其总体特特征，从从而产生生美化或或丑化该该人的现现象。（33）近因因效应。指指最后给给人留下下的印象象有强烈烈的影响响。（44）投射射效应 （似假假定作用用）。指指个体把把自己所所拥有的的特质推推而广之之到他人人身上的的倾向。（

12、55）定型型作用（社社会刻板板印象）。是是指人们们头脑中中形成了了对社会会上某一一类人的的比较固固定的看看法。即即人们常常常根据据自己的的经验和和知识，按按照自己己所设定定的知觉觉标准评评估他人人，对人人群进行行分类，形形成固定定形象。（66）积极极偏见（宽宽大效应应）。认认知者表表达积极极肯定的的估价往往往多于于消极否否定的评评价。8、 归因偏差及及其克服服 （一）常见见的归因因偏差。观观察者与与行为者者的归因因偏差；涉及个个人利益益的归因因偏差；对自然然现象作作拟人化化的归因因偏差；责任归归因中的的偏差；性别归归因偏差差；（二二）归因因偏差的的克服。引引导组织织成员学学习科学学知识，尊尊重

13、自然然规律的的特殊性性，避免免拟人化化归因；引导组组织成员员多进行行个人倾倾向归因因，克服服总是归归因外在在因素的的偏差；引导组组织成员员多从内内在的不不稳定因因素（努努力）归归因，少少从内在在的稳定定因素（能能力）归归因，克克服总是是认为自自己能力力低的归归因偏差差。9、 什么是态度度？指个体对社社会存在在所持有有的一种种具有一一定结构构和比较较稳定的的内在心心理准备备状态。基基本态度度结构表表现为：认知、情情感、意意图。认认知部分分是由客客观事物物的知识识和信息息组成，反反映个体体对客观观事物的的认识、理理性判断断和信念念。认知知是态度度形成的的基础。情情感部分分是个体体对客观观事物的的评

14、价，对对某一对对象的情情绪反应应。意图图也称意意象，是是个体对对客观事事物的反反应倾向向，即行行为的准准备状态态，使态态度具有有某种动动机的作作用。10、态度度的特征征 具有社会性性、具有有指向性性、具有有协调性性、具有有稳定性性、具有有内隐性性、具有有两极性性。11、态度度形成的的基本过过程（1）服从从阶段。个个人为了了获得奖奖酬或避避免惩罚罚，按照照社会的的要求，在在表面上上转变自自己的观观点和态态度。（22）同化化阶段；个人自自愿接受受他人的的观点、信信念，并并使自己己的态度度和行为为逐渐与与他人或或某个团团体的要要求相一一致。（33）内化化阶段；个人真真正在内内心深处处相信并并接受他他

15、人的观观点，也也就是把把外部的的新思想想、观点点归于自自己的思思想体系系中，成成为自己己态度体体系中一一个有机机的组成成部分。12、态度度改变的的主要理理论：（1）认知知平衡理理论。美美国心理理学家海海德在119588年提出出态度改改变的平平衡理论论，认为为人与人人的关系系通过一一定的事事件而形形成的，个个体态度度的改变变都是为为了寻找找取得某某种心理理平衡的的状态，如如果个体体直接处处于心理理平衡状状态，那那么，不不同个体体与事件件的关系系就会表表现出正正关系，如如处于不不平衡状状态，就就会使个个体产生生焦虑不不安，个个体与事事件关系系就会表表现出负负关系。（2）认知知失调理理论。个个体在所

16、所拥有的的思想、信信念、观观念、知知觉多种种认知元元素彼此此冲突相相互对立立现象，119577年由费费斯廷格格提出。对对策：aa、改变变或否定定其中的的一些元元素b、增增加新元元素c、降降低有关关元素的的重要性性或者强强度。降降低不协协调的愿愿望受到到三个元元素影响响：a、导导致不协协调因素素的重要要性；bb、个人人认为自自己对于于这些因因素的影影响程度度c、不不协调可可能带来来的结果果或后果果。（3）参与与改变理理论。科科特华温认认为态度度改变的的方法离离不开群群体的规规范和价价值，个个人在群群体中所所从事活活动的性性质，对对其态度度的形成成和改变变起着决决定性的的作用。13、影响响态度改改

17、变的因因素（1）态度度本身的的特性，包包括：态度形成时时间的长长短，稳稳定性和和持久性性；态度度的协调调性心理理学家费费斯廷格格认为，人人们总是是寻找认认知和感感情的一一致性，从从而保持持态度与与行为之之间的协协调。因因此，当当个体认认知因素素和感情情因素不不一致时时，就能能提供一一个改变变态度的的良机；态度形形成中感感情因素素及其极极端程度度。（2）个体体心理因因素。如如能力差差异、性性格差异异、年龄龄与性格格特点、自自我防范范心理的的强弱等等。（3）个体体的群体体观念。群群体对人人的心理理有规范范作用，即即能起到到维护和和保护自自身利益益的作用用，又能能为人的的态度改改变施加加压力和和影响

18、。（4）切身身利益的的影响。物物质和精精神上的的利益，能能在一定定程度上上诱发人人们态度度的改变变。14、工作作满意度度的维度度包括五个方方面：工工作本身身、工作作报酬、员员工发展展、监督督机制、工工作同伴伴。15、工作作满意与与工作绩绩效存在四种关关系：满意感高而而工作绩绩效较低低；满意意感虽低低，绩效效却较高高；满意意感低，绩绩效也低低；满意意感和工工作绩效效都高。存在三种观观点：满满意感导导致绩效效说；绩绩效导致致满意感感说；第第三变量量才是真真正的原原因说；16、工作作满意度度研究的的意义（1）作为为预防和和监控的的手段。通通过调查查发现人人员的流流动意向向和原因因，采取取针对性性的应

19、对对措施，就就能预防防一些人人才流失失的发生生。（2）作为为管理诊诊断和改改进的工工具。通通过调查查了解企企业哪些些方面做做得好，哪哪些方面面亟待改改进，识识别企业业变革的的成效及及对员工工的影响响，为企企业人力力资源管管理决策策提出重重要依据据。（3）作为为广泛听听取员工工意见和和激发员员工参与与的一种种管理方方式。调调查能够够收集到到员工对对企业经经营管理理改善的的要求和和意见。同同时，又又能激发发员工参参与组织织变革，提提升员工工对组织织的认同同感和忠忠诚度。（4）作为为企业政政绩扫描描仪。提提供企业业管理绩绩效方面面的数据据，监控控企业管管理成绩绩，掌握握企业发发展动态态。员工工满意度

20、度调查的的汇总结结果可以以为企业业或部门门业绩提提供来自自员工民民意方面面的量化化数据。17、动机机的种类类及功能能（一）动机机的种类类。（11）内在在动机和和外在动动机；（22）主导导性动机机和辅助助性动机机；（33）生理理性动机机和社会会性动机机；（44）近景景动机和和远景动动机；（55）缺乏乏性动机机和丰富富性动机机（二）动机机的功能能。（11）始发发功能：动机引引发了行行为；（22）选择择功能：动机强强度不同同，选择择的行为为会不同同；（33）强化化功能：行为的的不同后后果会加加强或削削弱动机机的强度度，进而而影响行行为。（44）维持持功能：在个体体的某一一行为尚尚未达到到预期目目标之

21、前前，动机机一直推推动行为为使其维维持下去去，直到到目标实实现。18、工作作行为动动机（一）亲和和动机：指个体体愿意与与他人在在一起的的欲望，是是一种推推动个体体与他人人亲近的的内在动动力。（集集群感、归归属感、友友谊感和和亲密感感）（二）成就就动机：指个体体对自己己认为重重要或有有价值的的工作，不不但愿意意做，而而且力求求达到更更高质量量标准的的内在心心理过程程。（三）赞许许动机：指个体体在行为为中受到到他人或或组织的的鼓励和和称赞，以以获得心心理满足足的欲望望。论述题：一、归因问问题（33种理论论凯利、韦韦纳；有有哪些偏偏差；克克服偏差差）（一）归因因的概念念：指人人们从可可能导致致行为发

22、发生的各各种因素素中，认认定行为为的原因因并判断断其性质质的过程程。也即即通过人人的外部部表现或或心理来来推测人人的内在在动机、意意图和属属性。正确的归因因是了解解人、分分析人的的心理的的基础，是是管理心心理学研研究的重重要内容容之一。归因的内容容主要包包括三个个方面： 心理活动的的归因。人人们心理理活动的的产生应应归于什什么原因因。 行为的归因因。根据据人的行行为及外外部表现现推测其其心理活活动。 人们对未来来行为的的预测，根根据人们们过去的的行为表表现，预预测他们们以后在在有关情情境中会会产生什什么样的的行为。（二）三种种理论（海海德：略略）1凯利的的归因理理论心理学家把把知觉和和被知觉觉

23、者的心心理放在在同一系系统中分分析，归归因结果果比较客客观全面面，其基基本观点点是：归归因的三三个基本本要素：内因（知知觉者本本人的特特点）、外外因（知知觉对象象的特点点）、情情景因素素（环境境）。归因判断的的三个标标准：即即一贯性性、普遍遍性和差差异性，并并依照三三个标准准对归因因做出正正确判断断。一贯性：行行为者是是否在其其他时间间和其他他情景下下对同一一刺激物物作相同同的反应应，即行行为者的的行为是是否稳定定而持久久。普遍性（一一致性）：其他人人对同一一刺激物物是否也也作出与与行为者者相同的的反应。差异性（区区别性）：行为者者是否对对同类其其它刺激激作出相相同的反反应，在在众多场场合下都

24、都表现这这种行为为还是仅仅在特定定情境下下表现这这种行为为。2韦纳关关于成功功和失败败的归因因韦纳认为，人人的成功功和失败败归因为为四个因因素：能能力、努努力（内内在、可可控因素素）、任任务难度度、机遇遇（外因因、不可可控因素素）。并并将这四四种因素素分成控控制点、稳稳定性、可可控性三三个维度度。根据控制点点维度，将将原因分分为内部部和外部部。努力力、能力力属于内内因，任任务难度度和机遇遇属于外外因。根据稳定性性维度，将将原因分分为稳定定和不稳稳定。能能力、任任务难度度属于稳稳定因素素，努力力和机遇遇属于不不稳定因因素。根据可控性性维度，将将原因分分为可控控的和不不可控的的。努力力、能力力属于

25、可可控因素素，任务务难度和和机遇属属于不可可控因素素。韦纳提出归归因的基基本结论论：（1）个体体将成功功归因于于努力和和能力等等内部因因素时，就就会感到到骄傲、满满意、自自信心十十足，而而将成功功归因于于任务容容易和运运气好等等外部原原因时，产产生的满满意感则则较小。相相反，如如果一个个人将失失败归因因于缺乏乏努力和和能力，则则会产生生内疚和和无助感感，而将将失败归归因于任任务太难难或运气气不好时时，则会会产生气气愤和敌敌意。其其实归因因于努力力与归因因于能力力，无论论成败，都都会产生生更强烈烈的情绪绪体验。努努力而成成功体会会到愉快快，不努努力而失失败体验验的是羞羞愧，努努力而失失败应该该受

26、到鼓鼓励。其其次，在在付出努努力时，能能力低的的应该受受到更多多的鼓励励。第三三，能力力低而努努力的人人受到最最高评价价，能力力高而不不努力的的人受到到最低评评价。（三）归因因偏差及及其克服服 1常见的的归因偏偏差。观察者与与行为者者的归因因偏差；涉及个人人利益的的归因偏偏差；对自然现现象作拟拟人化的的归因偏偏差；责任归因因中的偏偏差；性别归因因偏差。2归因偏偏差的克克服。引导组织织成员学学习科学学知识，尊尊重自然然规律的的特殊性性，避免免拟人化化归因；引导组织织成员多多进行个个人倾向向归因，克克服总是是归因外外在因素素的偏差差；引导组织织成员多多从内在在的不稳稳定因素素（努力力）归因因，少从

27、从内在的的稳定因因素（能能力）归归因，克克服总是是认为自自己能力力低的归归因偏差差。二、人格与与管理（人人格的概概念+人人格倾向向性和人人格基本本特征；性格、能能力、气气质；结结合实际际）（一）人格格概念：人格是是指一个个人在先先天素质质的基础础上，在在一定的的社会历历史条件件下，通通过社会会实践所所形成和和发展的的稳定的的、独特特的、整整体的心心理特征征。（二）人格格的基本本特征1总和性性：蕴涵涵了人的的各种心心理特征征（如气气质性格格、能力力、态度度、价值值观等）2稳定性性：人的的个性形形成有一一个过程程，一旦旦形成，就就会保持持相对的的稳定性性。3差异性性：人与与人之间间个性特特征存在在

28、明显的的差异。（三）人格格的心理理结构人格倾向性性：需要要、动机机、态度度、兴趣趣、理想想、价值值观等。人格心理特特征：气气质、能能力与性性格。人格是一个个人的心心理行为为模式，即即人格由由内在的的心理特特征与外外在行为为方式构构成，不不是几种种要素的的简单组组合，而而是一个个个心理理特征和和行为方方式相互互联系形形成的一一定组织织和层次次结构的的模式。性格差异异与管理理（一）性格格结构特特性分析析1性格的的态度特特征：表表现在对对人、对对事、对对物、对对自己的的态度，是是性格最最主要的的组成部部分，也也是性格格最直接接的表现现，它与与人的社社会属性性相关。2性格的的意志特特征：是是指个体体在

29、调节节自己行行为方式式的过程程中所表表现出来来的个人人特点。3性格的的情绪特特征：是是指一个个人在情情绪活动动中经常常表现出出来的强强度、稳稳定性、持持久性以以及主导导心境方方面的特特征。4性格的的理智特特征：指指人们在在感知、记记忆、思思维、想想象等认认识过程程中表现现出来的的个别差差异。（二）性格格的类型型 （1）按人人的心理理机能分分类：培培因（英英）、李李波（法法）提出出理智型型、情绪绪性、意意志型。（2）按人人的心理理活动的的倾向性性分类：荣格（瑞瑞）的分分类，内内倾、外外倾。（3）按人人的独立立性程序序分类：魏特金金（美）的的分类，顺顺从型、独独立型。（4）竞争争类型说说：优越越型

30、与自自卑型。阿阿德勒（奥奥地利）分分类。（5）社会会生活类类型说：斯普兰兰格（德德）按照照人的价价值观和和行为分分类为理理论型、经经济型、审审美型、政政治型、社社会型、宗宗教型。（三）性格格差异与与管理1性格与与人际关关系2性格与与工作效效率3性格与与领导类类型4性格与与岗位要要匹配5创设培培养良好好性格的的环境6重视对对组织成成员性格格的了解解和把握握气质差异异与管理理（简答答：气质质差异对对管理的的影响）（一）气质质概述气质：是指指人的高高级神经经活动类类型在行行为活动动中的表表现。它它体现人人的行为为活动进进行的速速度、强强度、稳稳定性及及灵活性性等动力力方面的的个性特特征。（二）关于于

31、气质性性生理机机制的几几种学说说 体质体形说说；体液说；高级神经活活动类型型说； （三）气质质分类的的理论依依据巴甫洛夫认认为：人人的高级级神经活活动分为为两个过过程，即即兴奋过过程和抑抑制过程程，两个个过程的的作用相相反，但但却又相相互依存存和转化化。这两两种过程程有三个个基本特特性：即即强度、平平衡性和和灵活性性。这三三种特性性的独特特组合构构成了四四种高级级神经活活动类型型，即活活泼型、安安静型、兴兴奋型和和抑制型型。神经过程的的强度指指：大脑脑细胞的的工作忍忍耐力有有强弱之之分，兴兴奋过程程和抑制制过程有有平衡和和不平衡衡之分。神神经过程程的转换换速度有有灵活与与不灵活活之分。 不不平

32、衡性性胆汁汁质高级神经 高强度度（强型型） 平衡性性 灵活活性高多血血质活动类型 灵灵活性低低粘液液质 强强度低（弱弱型） 抑郁质质（四）气质质差异与与管理1正确理理解气质质类型2根据气气质特征征进行人人员选拔拔3气质影影响人的的活动效效率4气质影影响人的的情感和和行动5气质类类型与健健康6气质多多样性和和群体结结构的合合理性能力差异异与管理理1岗位要要求：掌掌握好招招聘职工工的能力力标准，合合理招聘聘人才，合合理分工工，做到到人尽其其才、量量才录用用。人员员选聘与与能力标标准，要要求二者者相互匹匹配。2人员选选拔3教育和和培训4优化组组合5能力与与组织环环境三、论述人人性假设设学说一、“经济

33、济人”假设1、经济人人与X理理论（麦麦格雷戈戈概括为为X理论论）经济人起源源于享乐乐主义思思潮，认认为人的的行为动动机在于于经济诱诱因，都都是为了了追求自自身的最最大的经经济利益益。（1） 多数人天生生懒惰，尽尽可能逃逃避工作作；（2） 多数人缺乏乏雄心壮壮志，不不愿负任任何责任任，宁可可被别人人指挥；（3） 多数人的个个人目标标都是与与组织目目标相矛矛盾的，必必须用强强制惩罚罚的办法法才能迫迫使他们们为达到到组织目目标而工工作；（4） 多数人干工工作都是是为了满满足基本本的生理理需要和和安全需需要，因因此，只只有金钱钱和地位位才能鼓鼓励他们们努力工工作；（5） 人大致分为为两类：多数人人是符

34、合合上述设设想的人人，只有有少数人人能自己己鼓励自自己，克克制感情情冲动，这这些人才才能负起起管理的的责任。相应的管理理模式（1） 管理的重点点在于提提高劳动动生产率率，完成成生产任任务。（2） 管理工作是是少数人人的事，与与广大职职工无关关。（3） 实施明确的的奖励制制度。泰勒的管理理方法是是这种经经济人的的典型代代表。2、社会人人假设理理论也称社交人人。这种种假设是是在梅奥奥的霍桑桑实验的的基础上上提出来来的。梅梅奥把重重视社会会需要和和自我尊尊重而轻轻视物质质需要与与经济利利益的人人成为社社会人。社社会人假假设的理理论基础础就是梅梅奥的人人际关系系理论。社会人的特特点：（1） 人是社会人

35、人。人的的行为动动机不只只是追求求金钱和和物质，而而是人的的全部社社会需求求。（2） “以人为中中心”进行管管理。科科技的发发展及工工作合理理化的结结果，使使工作本本身失去去了乐趣趣和意义义，人们们便从工工作的社社会关系系中寻求求乐趣和和意义。（3） “非正式群群体”的存在在。工人人对同事事之间的的社会影影响力要要比组织织所给予予的经济济报酬更更为重要要。（4） 建立新型领领导方式式的必要要性。工工人的工工作效率率，随上上级满足足他们社社会需求求的程度度而变化化。管理措施（1） 管理者不应应只注重重社会任任务完成成，而应应注意关关心人，满满足人的的需要；（2） 管理者不仅仅要注意意对下属属的指

36、导导和监控控，更应应重视职职工之间间的人际际关系，要要培养和和形成职职工的归归属和整整体感；（3） 在奖励方式式上，考考虑个人人奖励，更更应提倡倡集体奖奖励；（4） 管理者的职职能改变变，不只只限于计计划、组组织和控控制，更更应该注注意上下下沟通；（5） 实行“参与与式管理理”，吸引引职工在在不同程程度上参参与企业业决策研研讨。3、自我实实现假设设（理论论）自动人也叫叫自我实实现人。该该理论认认为，人人都需要要发挥自自己的潜潜力，只只有人的的潜力充充分发挥挥出来，人人的才能能充分表表现出来来，人才才会感到到最大的的满足。麦格雷戈将将其概括括为理论论，与XX理论相相对立。管理措施（1） 管理重点

37、的的转变经济人：重重视生产产任务，轻轻视人的的因素社会人：重重视人的的因素自动人：重重视工作作环境，主主动创造造一种适适宜的工工作环境境、工作作条件，能能充分发发挥人的的潜力和和才能，充充分发挥挥个人的的特长和和创造力力（2）管理理者职能能的转变变（3）奖励励方式的的转变外在奖励：工资、提提升、良良好的人人际关系系内在奖励：职工在在工作中中获取知知识，增增长才干干，充分分发挥自自己的潜潜力。该该假设重重内在奖奖励（4）管理理制度的的转变主张下放权权限、民民主参与与管理，给给职工一一定的自自主权、参参与组织织决策的的实施4、复杂人人假设理理论（超超Y理论论）复杂人是220世纪纪60年年代末770

38、年代代初提出出的，摩摩斯和洛洛希提出出了应变变理论观观点。（1） 人的需要是是多种多多样的，而而且这些些需要随随着人的的发展和和生活条条件的变变化而发发生变化化（2） 人在同一时时间内有有有各种种需要和和动机（3） 人会不断产产生新的的需要的的动机（4） 一个人在不不同单位位或同一一单位的的不同部部门工作作，会产产生不同同的需要要（5） 没有一套适适合于任任何时代代、任何何组织和和任何个个人的普普遍的、行行之有效效的管理理方法。管理措施（1） 采取不同的的组织形形式提高高管理效效率（2） 根据情况的的不同，采采取弹性性、应变变的领导导方式，以以提高管管理效率率（3） 因人、因事事、因地地制宜采

39、采取灵活活多样的的管理方方式和奖奖励方式式四、论述如如何在管管理中运运用激励励理论？内容型激励励理论过程型激励励理论综合型激励励理论p（工作绩绩效）=f（MMA）M激励励水平直接接因素A能力力间接接因素内容型激励励理论 研研究内容容均围绕绕需要而而进行，着着重需要层次论论 研究究激励的的原因与与其激励励作用的的ERG理论论 因素素的具体体内容，主主要揭示示激发成就需要论论 动机机的因素素双因素论（一）马斯斯洛需要要层次理理论需要层次：人有五五种基本本需要：生理需要：生理需需要是人人类的第第一层次次需要，指指能满足足个体生生存所必必须的一一切需要要，如食食物、衣衣服、性性欲等等等。 安全需要：安

40、全需需要是人人类的第第二层次次需要，指指能满足足个体免免于身体体与心理理危害恐恐惧的一一切需要要，如收收入稳定定、强大大的治安安力量、福福利条件件好、法法制健全全等等。社交需要：社交需需要是人人类的第第三层次次需要，指指能满足足个体与与他人交交往的一一切需要要，如友友谊、爱爱情、归归属感等等等。尊重需要：尊重需需要是人人类的第第四层次次需要，指指能满足足他人对对自己的的认可及及自己对对自己认认可的一一切需要要，如名名誉、地地位、尊尊严、自自信、自自尊、自自豪等。自我实现的的需要：自我实实现的需需要是人人类最高高层次需需要，指指满足个个体把各各种潜能能都发挥挥出来的的一种需需要，如如不断的的追求

41、事事业成功功、使技技术精益益求精等等等。需要层次之之间的关关系1、 需要的五个个层次分分为高低低两部分分2、 需要的层次次逐级上上升，由由低级向向高级发发展3、 人同时有多多重需要要，但总总有一种种需要占占主导地地位4、 社会经济状状况和教教育程度度影响人人们需要要的满意意程度5、 自我实现是是马斯洛洛层次中中的核心心对马斯洛需需要层次次论的评评价优点：1、 需要的排列列次序基基本符合合人类需需要的规规律2、 指出了人在在每个时时期都有有主导需需要3、 强调了动机机与需要要在人类类行为中中的动力力作用4、 提出了自我我实现的的观点不足：1、 认为自我实实现是一一个自然然成熟的的过程，否否认了社

42、社会存在在的决定定作用，体体现了其其人本主主义思想想的局限限性2、 他认为需要要层次是是逐步上上升的。（二）ERRG理论论ERG理论论由美国国心理学学家阿尔尔德弗119699年提出出理论要点：阿尔德弗认认为，人人的基本本需要，可可以分为为三个方方面：1、 生理需要关系系到有机机体生存存的基本本需求，如如报酬、福福利、安安全条件件等2、 关系需要指人人与人之之间建立立友谊、信信任、尊尊重和建建立良好好人际关关系的需需要3、 成长需要指个个人自我我发展与与自我完完善的需需要ERG理论论与需要要层次理理论的关关系1、 ERG理论论不强调调人的需需要的严严格顺序序，即一一种需要要的满足足，不一一定会导

43、导致需求求上升的的趋势2、 ERG理论论提出，人人的需求求出现挫挫折，会会导致需需求产生生倒退的的现象3、 ERG理论论认为，当当个体的的某种需需要相对对满足后后，这种种需要有有时不但但不会转转移，反反而会有有进一步步上升和和增强的的趋势（三）赫茨茨伯格双双因素理理论双因素理论论由美国国学者赫赫茨伯格格提出1、 理论要点：影响人心理理的需要要有两种种因素，保保健和激激励因素素保健因素工资资、福利利、工作作条件、管管理制度度、安全全保障、人人际关系系等。这这些条件件的改变变，只能能消除职职工的不不满，不不能使其其非常满满意即不满意没没有不满满意激励因素指工工作的挑挑战性、成成就感、上上下级的的信

44、任、业业务的发发展和职职务上的的晋升等等，这些些因素会会使职工工非常满满意即没有满意意满意双因素理论论的主要要作用1、 运用双因素素理论改改进工作作设计，实实现工作作的扩大大化和丰丰富化以以及弹性性工作2、 双因素理论论进一步步引发学学者对内内在激励励问题的的重视理论评价双因素理论论特别强强调激励励因素的的激励作作用和保保健因素素的基础础作用，具具有明显显的科学学性和实实践性。注注重民主主管理的的主人翁翁意识；注重工工作本身身的激励励作用，即即工作上上的满足足与精神神上的鼓鼓励将会会更有效效地激发发人的工工作热情情（四）成就就需要理理论理论要点：麦克利兰指指出，人人的需要要可分为为三类：权力的

45、需要要：表现现为强烈烈的影响响和控制制他人的的欲望，对对政治感感兴趣谋谋求获得得领导地地位友谊的需要要：变现现为人与与人间的的友好情情谊，希希望与别别人保持持一种良良好的人人际关系系，在社社交中寻寻求满足足成就的需要要：发挥挥自身能能力，追追求事业业上的成成就高成就需要要之人具具有的特特色：1、 事业心强，不不回避风风险，敢敢于负责责2、 有进取心，较较实际，敢敢于冒险险，但不不盲目3、 重视内在激激励，在在完成工工作中获获得满足足，把个个人的成成就看得得比金钱钱更重要要4、 重视工作绩绩效的反反馈，总总结经验验，以利利再干成就需要理理论在组组织管理理中的现现实意义义该理论指出出，具有有高成就

46、就需要的的人，在在组织中中起着导导向作用用，能导导致高成成就组织织的产生生。管理理者的责责任就是是要培养养和塑造造出富有有创造精精神和高高成就需需要的人人。高成成就需要要的人，不不是与生生俱来的的，组织织应当加加强成就就需要人人的测试试和培训训，应当当为人才才的成长长创造良良好的条条件。过程型激励励理论期望理论、公公平理论论、强化化理论、目目标放置置理论侧侧重研究究动机的的产生和和行为目目标的选选择，以以及行为为的改变变与修正正一、 期望理论1964年年由美国国心理学学家弗鲁鲁姆在工工作与激激励一一书中提提出。其其理论的的模型由由三个因因素组成成，即效效价、期期望值、工工具性或或关联性性（一） 期望理论的的基本内内容1、期望理理论模型型1）效价指个个人对某某种结果果效用的的价值判判断，其其取值范范围在+1-1之间间，只有有正值对对个体才才有意义义2）期望值值达到到某种结结果的可可能性，它它是一种种主观概概率，取取值在001之之间3）工具性性