奔跑的蜈蚣－以考核促进的成长8120.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.奔跑的蜈蚣以考核促进成长管理，是中国企业在竞争中面临的最大挑战之一。本书结合大量案例，将种种为全球500强企业应用的管理方法，融合在一个系统之中，在这个完善的体系框架下，解决各级经理人必定会遇到的诸多烦恼问题，促进和评价各个方面的绩效，管理和指导需要达到的结果,具有相当的实用价值。新浪网网管理源自生生活。本本书独辟辟蹊径，通通过寓言言故事和和生活实实例将管管理与生生活联系系起来，通通俗易懂懂，生动动活泼。微软(中国)有限公公司有思想，有有理念，有有创新，有有

2、案例，有有图表。为为中国企企业参与与国际竞竞争提供供了一套套操作性性很强的的行动方方案。IBMM(中国)有限公公司卓越的管理理，是一一个企业业的长远远发展的的必要保保证，本本书结合合大量案案例，深深入浅出出地讲述述了管理理知识，有有一定借借鉴作用用。联想集集团本书用可读读性极强强的寓言言故事，丰丰富翔实实的案例例来阐述述如何以以考核促促进成长长的问题题，可谓谓深入浅浅出，厚厚积薄发发。中关村村证券股股份有限限公司身在企业，深深感中国国企业与与国际一一流企业业在管理理上的差差距。本本书将国国际上领领先的管管理思想想、管理理知识和和管理技技能熔于于一体，独独树一帜帜，具有有相当的的实用价价值。中国

3、远远大集团团公司简 介中国中生代代企业正正处于创创业之后后的稳定定发展时时期，人人员的增增长、机机构的膨膨胀带来来了许多多管理上上的问题题：规范范了管理理制度反反而造成成部分之之间的不不协作，改改革薪酬酬制度却却造成员员工对企企业的忠忠诚度降降低、人人员流动动率大，实实行目标标管理却却无法起起到激励励员工的的作用，机机构增多多却无法法进行正正确的监监控传统的的绩效考考核在现现代经济济形势中中已经无无法满足足企业发发展的需需求，而而仅仅照照搬国外外的形式式，不从从观念上上彻底改改变，是是没有办办法给企企业的发发展带来来新的突突破点的的。本书引进国国外先进进的经营营管理理理念目标管管理、平平衡计分

4、分卡、轮轮流负责责等等，结结合作者者在中国国十几年年在本土土企业中中的顾问问实践，提提出了以以上理念念如何为为中国的的企业所所理解、应应用，并并且创新新性地提提出了主主基二元元考核以以及全面面绩效管管理的理理念，是是国内在在人力资资源管理理领域的的一大突突破。本书以100个动物物寓言故故事作为为每章的的开始，结结合众多多的案例例和解说说，理念念导出深深入浅出出，实践践指导如如身临其其境。80张图和30个表格格使本书书的实用用价值发发挥到了了极致，并并且使本本书成为为企业内内部培训训的最佳佳教材。本书的出版版，得到到众多国国际国内内领先企企业微软、IBM、联想想、新浪浪、远大大、中关关村证券券等

5、的鼎鼎力支持持和热情情推荐。书书中的内内容不仅仅涉及企企业管理理，而且且涵盖非非盈利组组织、政政府事业业单位，同同时书中中的很多多内容也也十分适适合个人人阅读，以以促进个个人发展展。将先进的理理念在中中国本土土落地、消消化，再再自我创创新，本本书具有有极大的的实践指指导意义义！前 言小时候，我我经常参参加学校校运动会会。其中中有个项项目是“2人3腿赛跑”，就是是两人一一组，将将两个人人的各一一条腿绑绑在一起起，先跑跑到终点点的小组组就是胜胜利者。这这是一个个需要协协作的项项目，两两个人之之间如果果缺乏默默契，不不要说跑跑了，就就连走都都很难。每每年运动动会我都都报名参参加这个个项目，从从来也没

6、没得过名名次。从学校毕业业后，先先在企业业工作，而而后出国国留学，再再到顾问问公司，不不知不觉觉已经过过去了好好多年。在在这些年年里，我我遇到了了很多人人，也遇遇到了很很多事。与与朋友交交流，与与经理人人交流，与与企业管管理人员员交流，发发现大家家最关心心的一个个问题就就是如何何发展、如如何评估估，或者者说如何何以评价价促进发发展这个个问题。每每当这个个时候，我我就会想想起儿时时的运动动会，两两个人合合作要想想取得好好成绩都都不容易易，更不不要说企企业的运运作了。如如何使大大家都能能够默契契配合，最最终实现现企业的的目标，其其实是一一个复杂杂的问题题。 工作闲暇之之余，经经常和几几个要好好的朋

7、友友到茶楼楼聚会，谈谈话的内内容涉及及范围很很广，从从电子商商务到企企业信息息化，从从竞争情情报到人人力资源源管理，从从创业到到资本运运营。话话题虽然然广泛，但但每次最最后都不不约而同同地落到到一个问问题绩效，因因为绩效效存在于于一切活活动中。然然而大家家都有一一个共同同的感觉觉，目前前关于绩绩效管理理的学说说派别林林立，虽虽然各有有长处和和优点，但但在实际际管理过过程中，这这些理论论学说都都有缺憾憾之处。作为企业管管理顾问问，笔者者在工作作中感触触最深的的一个问问题是没没有一套套很好的的方法对对企业的的绩效管管理进行行评估。目目标管理理、KPI、绩效效循环、BSC这些方方法在具具体的运运用中

8、，都都存在一一些局限限性。本书的初衷衷就是为为了设计计一套比比较适合合企业，尤尤其是在在中国市市场环境境中生存存的企业业所运用用的绩效效评价、管管理的体体系和方方法。笔者在本书书每个章章节前都都加了一一个小小小的寓言言故事，并并以讨论论的形式式进行叙叙述，以以期能够够深入浅浅出地解解释这些些复杂而而又枯燥燥的理念念。另外外，绩效效的问题题不仅是是存在于于工作和和企业的的运作中中，在生生活中也也同样存存在。所所以，我我们尽可可能地多多列举了了一些在在生活、学学习中的的例子，希希望能让让更多的的读者理理解、接接受，乃乃至应用用。至于这个怪怪怪的书书名，是是因为蜈蜈蚣号称称“千足虫”，如果果蜈蚣能能

9、够奔跑跑起来，那那么，它它每一条条腿的行行动是需需要多么么协调，才才能达到到“奔跑”的效果果。试想想，一只只正在“奔跑”的蜈蚣蚣有两只只脚的“鞋带”松了，它它怎么能能跑得快快呢？这这和企业业一样，如如果我们们企业的的每一个个人、每每一个部部门都能能默契配配合，创创造出良良好的绩绩效，企企业也就就能够实实现其目目标，飞飞快地成成长。在写作过程程中，笔笔者得到到了很多多朋友的的帮助。在在此要特特别感谢谢在深圳圳荔枝公公园一起起聚会的的朋友们们，因为为很多智智慧的火火花是在在交谈的的过程中中碰撞出出来的。同同时，还还要感谢谢东方智智库的陈陈董与郑郑总，他他们提了了很多非非常有建建设意义义的意见见。最

10、后后，感谢谢那些不不知名的的、没有有见过面面的朋友友，他们们参与了了本书的的试读，在在文稿的的修改过过程中起起了关键键的作用用。引子 使自自己进步步新的世纪，人人们渴望望有效的的交流，特特别是在在竞争愈愈来愈激激烈的今今天。以蔡巍巍顾问、姜姜定维老老师为主主的几十十个人渐渐渐形成成了自己己的专业业论坛。他他们利用用周六或或周日休休息时间间，共同同研讨企企业管理理问题。在在最近一一段时间间内，绩绩效问题题成为大大家讨论论的热点点。每个企业和和个人都都会面对对绩效问问题。飞飞速变化化的市场场，使每每个人都都想更快快一步。未未来的赢赢家，不不是大的的吃小的的，而是是快的吃吃慢的。我我们的合合作伙伴伴

11、和竞争争对手，同同样也在在琢磨如如何更快快地发展展。因此此论坛成成员希望望利用共共同的智智慧，一一起研讨讨如何以以考核促促进发展展，包括括企业和和个人的的发展。王经理理首先发发言：“我觉得得可以从从三个方方面入手手：制订订计划目目标，进进行考核核，督促促辅导。”“好，”蔡顾问问应声道道，“让我们们看看这这三个方方面，哪哪个最能能说明问问题呢？要进行行考核，就就得制订订考核内内容。知知道上司司要检查查我这些些工作内内容，当当然会努努力做好好喽，我我会为做做好这些些工作设设定目标标、做计计划。上上司也知知道该在在那些方方面给以以指导。这这就是考考核的作作用。”“所以以，如何何提高绩绩效，首首先要讨

12、讨论的就就是绩效效考核，包包括考核核内容和和方式，探探讨整个个绩效管管理体系系。同时时，绩效效问题不不仅仅存存在于企企业，它它还有更更多的应应用。绩绩效还可可能在哪哪里出现现呢？”蔡顾问问接着说说。生活中的绩绩效问题题“我正正在复习习准备考考研。如如何提高高效率，尽尽快达到到学习目目的，这这就存在在绩效问问题。还还有，我我的小孩孩快上学学了，如如何引导导他学知知识，也也是个绩绩效问题题。”林经理理抢先发发言，引引来了一一阵笑声声。“对，对对，大家家不要笑笑。”蔡顾问问说，“每个人人都可以以说说身身边的绩绩效问题题，它的的确存在在。”“追女女朋友也也有绩效效问题，要要少投入入多产出出。”小唐非非

13、常感性性，见有有人忍不不住笑，又又补充道道，“我是指指不要投投入太多多的时间间和金钱钱。可以以把给她她过生日日、去见见她家里里人等几几个重要要环节做做好，稳稳定好关关系，省省下的时时间可以以干很多多事嘛。”“吃饭饭也存在在绩效问问题，要要少花钱钱又吃得得好，就就要知道道哪家饭饭馆好，要要赶时间间你还得得知道哪哪些菜做做得快，这这样你才才能即吃吃得好，又又吃得快快。”王经理理笑着说说。“生活活中确实实存在许许多绩效效问题，比比方说人人际交往往，熟人人朋友经经常通个个电话，花花不了多多少时间间，节假假日聚一一下，关关系就很很铁。锻锻炼身体体也存在在着绩效效，我过过去只知知道早晨晨跑跑步步，每天天早

14、晨的的大好光光阴都浪浪费了，而而且一有有事情就就不能坚坚持。现现在每周周去一趟趟健身房房，有教教练，还还有各种种器械，练练哪个部部位很清清楚。有有时约朋朋友一块块去，又又能联络络感情，真真是一举举两得呢呢。”陈总很很有感触触。大柱说说：“据说国国外有位位教授做做了一项项很有意意思的社社会调查查，分析析人的第第一需求求。总共共列了100多项，你你们猜最最后结果果怎么着着，第一一需求是是要使自自己进步步。进步步意味着着什么，就就是提高高绩效，所所以人生生就是提提高绩效效的过程程！”绩效存在于于人的一一生 只要有目标标，就存存在绩效效！“非常常好。”蔡顾问问总结道道，“我们发发现，绩绩效存在在于生活

15、活的各个个角落，只只要我们们有需求求、有目目标、有有喜好，就就存在绩绩效！绩绩效问题题始终伴伴随我们们左右：个人发发展存在在绩效，孩孩子教育育存在绩绩效，人人际交往往存在绩绩效，国国家建设设存在绩绩效一年又又一年，一一代又一一代，绩绩效问题题始终存存在。“我们选择择了一个个非常好好的主题题。绩效效贯穿于于我们每每个人的的一生，也也存在于于与我们们相关的的各种组组织、团团体、家家庭和其其他方面面。我们们现在从从企业经经营、工工作上讨讨论绩效效，研究究出一些些理念、方方法和工工具，使使大家可可以举一一反三，从从各方面面降低成成本提高高效率，使使我们生生活得更更有意义义。”第一章 绩效到底是是什么，

16、你你说得明明白吗绩效就是我我们想要要的东西西，也可可以说是是结果，但但如果某某些因素素相对于于其他因因素而言言，对结结果有明明显、直直接的影影响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。 动物选美美森林里的动动物们准准备进行行选美大大赛，很很多动物物都报名名参赛，熙熙熙攘攘攘非常热热闹。由由北极熊熊、麻雀雀、老鹰鹰、蚂蚁蚁、猫头头鹰组成成的评委委会，开开始安排排赛前的的准备工工作。这这时，森森林之王王老虎召召集动物物评委们们，讨论论如何组组织这次次选美比比赛。老虎说：“要选美美了，咱咱们首先先要制订订出选美美的标准准美丽是是什么。北北极熊，先先谈谈你你的看法法。”北极熊说：“这个问问题

17、我已已经想了了很久了了，选美美是一件件重要的的事情，必必须慎重重。我们们评选的的标准首首先应该该是身体体健壮。身身体健壮壮才是美美，就像像我们熊熊的家族族，个个个都是动动物界的的大力士士，我们们有一种种力量美美。”麻雀说：“我不同同意北极极熊的看看法。美美丽的动动物一定定要有漂漂亮的外外表，比比如我们们鸟类家家族中的的孔雀，他他的羽毛毛多美丽丽，气质质多优雅雅呀！”老鹰说：“你们说说的都不不对，最最美丽的的动物应应该是有有一双锐锐利的眼眼睛，那那才叫迷迷人。我我们鹰的的眼睛是是最锐利利的。”蚂蚁说说：“我不同同意你们们的看法法，内在在的美，才才是最美美。我们们昆虫世世界里的的蜜蜂，天天天不辞辞

18、辛劳地地工作，那那才叫美美丽呢。”猫头鹰鹰说：“你们的的理解都都有偏差差，最美美丽的动动物应该该是对森森林最有有贡献的的动物。比比如说啄啄木鸟，天天天忙着着捉虫子子，没有有他们的的努力森森林里就就会到处处是虫子子，我们们生活的的环境就就会很糟糟糕。”动物们们你一言言我一语语，各执执己见，争争执不休休。老虎看看大家争争半天也也没有个个统一的的意见，就就说道：“我看大大家对美美的认识识各有看看法。咱咱们能不不能综合合一下，把把选美的的标准定定为：要要有熊一一样的力力量、孔孔雀般漂漂亮的外外表、鹰鹰一样锐锐利的眼眼睛、象象蜜蜂那那样勤勤勤恳恳，还还要有啄啄木鸟的的奉献精精神。按按照这样样的标准准来评

19、选选，一定定能选出出最美的的动物。”老虎说说完后，动动物们面面面相觑觑，不知知道说什什么好，能能有完全全符合这这些标准准的动物物吗？到到底该制制定什么么样的选选美标准准呢？这就涉及到到了绩效效的考核核标准问问题了。那那么，绩绩效到底底是什么么？！角度不同同，对绩绩效的看看法会不不一样陈总好像有有了新的的发现：“依我看看，绩效效的因素素可以是是指令，就就是你先先前定好好工作方方案。你你有什么么指令，就就会有什什么结果果。比如如说，前前次我叫叫员工办办事，没没说清楚楚，就耽耽误了时时间；再再比如，年年初的计计划一定定要做好好，否则则肯定会会影响当当年的绩绩效。”“对，你你要达到到什么目目的，就就必

20、须先先规划好好。把你你的意思思传达准准确，你你就会得得到你想想要的结结果，否否则，一一切全白白搭。”李总说说。小赵接接茬道：“嘿，这这倒有意意思，你你是说要要得到好好的结果果，就必必须注意意产生结结果的起起因。有有了最初初的方向向、目标标、计划划，才能能有好的的绩效。也也对，好好的开始始是成功功的一半半。”张总道道：“我认为为绩效就就是产出出。产出出的多少少就是多多少绩效效。比如如工厂，我我们说它它的绩效效，实际际上是说说它生产产了多少少东西。”小王说说了自己己的高见见：“你说的的绩效还还是结果果，只不不过这是是一个随随生产厂厂的生产产结果变变化的一一个量。但但有另一一种情形形，你没没有达到到

21、一定的的量，你你就没有有绩效。比比如体育育比赛，你你没有拿拿到奖牌牌，那不不管你是是第几，那那都一样样，可以以说你没没有绩效效。”大柱说说：“是啊，上上次看到到电视上上有个科科学家说说，科学学发明没没有第二二名，第第二名和和以后的的多少名名都是一一样。我我觉得外外界用一一个标准准来看待待体育比比赛或科科学发明明，在标标准之上上就有绩绩效，标标准之下下就无绩绩效；而而对于参参加比赛赛的运动动员或科科学家自自己，他他们每次次努力的的成果就就是绩效效，每次次都会有有绩效。”蔡顾问问说，“这就是是以不同同的角度度去要求求绩效，进进行绩效效管理。我我们今天天就是把把各种情情况的绩绩效含义义找出来来进行比

22、比较，或或者说把把达成绩绩效的因因素找出出来，看看看绩效效到底是是什么，也也算我们们有结果果喽，这这样我们们也有绩绩效啦。”“哇噻噻，我们们也在绩绩效之中中，太有有意思了了。”大柱一一脸兴奋奋。“那当当然，干干什么事事都会有有绩效，绩绩效存在在于所有有情况下下。只要要你对做做事有要要求、有有目标、有有说法，就就一定存存在绩效效。”姜老师师说道。绩效是最最终成果果？“绩效其实是是研究管管理的学学者所创创造的名名词。”李总解解释道，“我们平平常只是是说，这这个人怎怎么样，干干得好不不好，等等等。如如果硬要要拿出来来单独说说绩效的的话，可可以说绩绩效是最最终的成成果，也也就是说说你是否否盈利，盈盈利

23、多少少；你要要是亏损损的话，就就没有绩绩效可言言。”丁总附附合道：“对，绩绩效是最最终成果果。我要要求你做做什么，无无论你采采取什么么方法只只要把它它做好，达达到我的的要求，就就是有绩绩效。我我听说有有一个企企业的老老总，为为了宣传传和扬名名，不计计成本，上上电视、发发新闻，钱钱花老了了，不过过只要能能成功，就就值，就就算是有有绩效。”大柱接接着李总总的话问问：“如果绩绩效的含含义是说说一个企企业的最最终成果果，那么么一般企企业员工工的绩效效是什么么含义呢呢？”李总说说道：“员工没没什么，非非常简单单，他们们按照上上司的吩吩咐好好好干就是是绩效。”大柱问问：“人不是是机器，不不同的人人，叫干干

24、啥就能能干得那那么到位位吗？即即使是同同一个人人，在不不同的时时间，干干同一种种活，他他可以多多出力，也也可以少少出力呀呀。但工工作结果果，也就就是工作作绩效是是不一样样的。”丁总接接过话：“你要是是这么说说就复杂杂了。我我才不管管那么多多呢，只只要大家家按要求求把事情情做好就就行了。”小赵问问：“那你认认为把事事情做好好的标准准是什么么呢？或或者说你你怎样要要求才对对，才能能达到你你所希望望的绩效效呢？”李总答答：“那是我我的问题题，底下下员工的的职责就就是把事事情做好好。嗯，这这是两方方面的绩绩效。”蔡顾问说：“好，李李总说了了两个绩绩效含义义，一个个是组织织绩效，或或者说是是集体绩绩效，

25、等等于是最最终成果果；另一一个是个个人绩效效，就是是按照规规则去做做事，也也就是怎怎样进行行工作的的过程。我我们就是是要这样样讨论，把把各位的的意见、见见识、经经验都说说出来大大家分享享。”是对勤劳劳的表扬扬？大柱说：“我看绩绩效就是是辛勤劳劳动。比比如蜜蜂蜂，有一一份耕耘耘，就有有一份收收获。”林经理理摇摇头头：“那要是是方法不不对呢？付出了了很多劳劳动，反反而收获获甚微。要要是方向向不对，干干得越多多，反而而浪费越越多。我我看绩效效不能以以工作量量为标准准。”“总要要对辛苦苦的人表表示一下下吧。在在同一环环境下那那么多人人一起工工作，对对勤劳工工作的人人就应该表扬扬。”大柱说说。“我们们谈

26、的是是绩效，不不是表扬扬。我们们不能支支持傻干干蛮干，现现在的社社会需要要用头脑脑做事。”林经理理说。“对了了，绩效效可以是是管理。常常有这样样的情况况，一个个单位的的业绩不不好，我我们会说说他们管管理不行行。”丁总说说。“可以以这么说说，这是是在衡量量和比较较单位之之间的效效益差异异时常说说的话。这这样说来来，绩效效也可以以说是环环境，工工作环境境不好，绩绩效也不不会好到到哪去。就就拿我说说吧，和和旁边的的小张个个性不合合，老互互相较劲劲，工作作没情绪绪，最后后不得不不同别人人换了位位置。”一个年年轻人说说。“对，绩绩效还可可以是工工具、方方法，这这些方面面不好，绩绩效就好好不了。”“你说说

27、的是一一些条件件下的绩绩效，不不是直接接绩效。”“”讨论进入了了白热化化状态。“不要要反对别别人，头头脑风暴暴是让人人们说出出各种观观点。”蔡顾问问出来维维持谈话话秩序：“我看看绩效可可分为个个人绩效效和单位位绩效两两类，两两者互相相关联又又有区别别。单位位绩效注注重团结结、协调调、组织织、管理理，个人人绩效注注重个人人的一些些特质和和对个人人绩效的的管理。“单位位绩效好好，个人人绩效不不一定都都好。个个人绩效效都好，单单位绩效效也不一一定好。”是工作者者的能力力和态度度？“我认为，绩绩效是按按规则或或纪律办办事。生生产线上上的工人人，流水水线速度度是一定定的，只只需按流流程工作作就可以以了；

28、而而办公室室的行政政人员按按制度办办事就行行。”“你说说的是一一个方面面，规定定是死的的，事情情是活的的，环境境也在不不断地变变化。人人人都按按规则做做，结果果也不会会完全相相同。工工作者要要有主动动性，适适当情况况下必须须创新才才能做得得好。”“对，你你说的这这里面存存在一个个办事者者能力和和态度的的问题。同同样按规规则办事事，能力力高的人人，可以以显现出出好的效效果；还还有就是是是否用用心的问问题，你你真正用用心了，就就会有好好的结果果。”“你们们的意思思是绩效效是做事事的过程程。一是是这个过过程必须须按要求求的方式式、方法法、规则则进行；二是这这个过程程加入了了做事者者对做事事的促进进和

29、保证证，就是是刚才说说的发挥挥能力、工工作积极极用心、工工作态度度好等。”“我认认为绩效效是爱动动脑筋，头头脑灵活活。一次次我去人人才市场场招聘，队队伍排得得老长。一一个小伙伙子走上上前给我我递了张张纸条，刚刚开始我我还以为为是有什什么特殊殊关系呢呢。打开开一看，上上面写着着：“尊敬的的先生，我我排在队队伍的第第二十二二位，我我相信自自己会是是贵公司司出色的的员工，请请在没有有面试我我之前不不要做出出用人的的决定，谢谢谢！”嘿，我我一看还还挺特别别，就多多招一个个把他招招进来了了。结果果这小伙伙还真行行，他的的经理说说他遇事事肯动脑脑子，比比别人强强。”“是的的，我们们单位也也有这样样的人。凡

30、凡事在他他手上，他他就想着着法子把把事情做做好，往往往越难难做的事事他做起起来越出出色。”“你这这是矛盾盾的，又又要做事事者按规规定的方方式、方方法做，又又要他自自我发挥挥、进行行创新，这这不是矛矛盾吗？”“他是是说首先先要按规规则来，在在规则允允许的范范围内发发挥能力力进行创创新。”“这不好说说，谁能能知道哪哪些允许许，哪些些不允许许，只要要按要求求尽力做做就是了了。”是感觉，是是关系？“我认为还还有一个个含义，绩绩效是员员工给我我的感觉觉。我手手下的人人有的做做事处处处顺，出出成果有有绩效；有的总总是磕磕磕绊绊，你你就知道道他不行行，产生生不了多多少成果果。”“你这种感感觉是你你内心里里对

31、下属属有个评评判标准准，比如如听话、不不倔强、态态度好、工工作积极极等等。事事实上这这种人也也确实比比较容易易产生绩绩效，所所以你遇遇到这种种人时，就就认为他他一定能能出成绩绩。”“不光是说说以后出出成绩，现现在就能能看到他他工作做做得好啊啊！”“也许许是你印印象好的的人，始始终给你你好的印印象。印印象不好好的人，你你也不相相信他好好的一面面呢。”“对，肯肯定不可可避免。”“有的的人善于于把你认认为好的的一面展展示给你你，而另另一些人人不注意意掩饰自自己有问问题的一一面。实实际上很很多时候候正是这这些出问问题的人人解决了了问题，才才让整个个事情成成功。”“那这不是是怨枉了了这些人人吗？”“现实

32、实中这些些爱出问问题而实实际上做做出贡献献的人，还还有那些些性格不不那么完完美的人人，始终终被放在在不公正正对待的的状态。他他们做好好了事情情，成绩绩却记在在别人身身上，这这是因为为目前社社会对人人还没有有一个公公正的评评价系统统。”“我们们单位就就有一些些老好人人，要是是看工作作成绩，也也没什么么，但人人们对他他们的评评价却很很好，而而且每次次都这样样。”“有些些企业就就是这样样，处处处讲人际际关系。对对工作有有特点能能出成绩绩的人，总总去挑他他的毛病病，给他他们的评评价也不不高，相相反倒是是那些不不得罪人人的老好好人混得得开。”“不过过善于处处理关系系的人，确确实是有有绩效的的。因为为他与

33、同同事关系系处理得得好，工工作协调调得好，就就容易出出成果；和客户户关系处处理得好好，客户户愿意同同他打交交道，自自然会为为公司带带来利益益。”“还有有，我也也常见到到那些客客户关系系处理得得好的员员工，客客户就认认他。即即使有些些方面做做得不到到位，但但客户认认可，事事情就能能做成，就就会有成成绩。”“对，绩效效是八面面玲珑，会会来事。我我们公司司行政部部小张，人人非常活活泼，善善于结交交，朋友友特别多多。遇到到一些问问题，只只要他出出面总能能很快解解决。因因此他上上班时间间就是出出去搞关关系，领领导特别别允许的的。”原来，绩绩效可以以是所有有的事情情几十个人，七七嘴八舌舌，又是是意见，又又

34、是争论论，吵吵吵嚷嚷两两个多小小时。最最后，蔡蔡顾问发发话了：“好了，来来来来，我我们可以以把各种种情况列列出来，总总结一下下。结果果因素表现环境条条件品德价值观制度”“咱们今天天的讨论论有了重重大的发发现，这这是一个个过去从从未系统统研究的的问题，绩绩效可以以是所有有的事情情！看这这个表和和图。”两位顾顾问举起起一页表表格和一一页图片片。表1-1常常见绩效效表示法法姜老师师给大家家解释道道：“这个表表说明绩绩效是能能为你带带来好结结果的所所有东西西！绩效效最终讲讲的是结结果，但但是，根根据对产产生结果果的影响响作用，不不同的因因素有不不同的影影响力。当当其他因因素都稳稳定时，我我们关注注于某

35、一一特定因因素，它它的变化化会对绩绩效有促促进或阻阻碍作用用，我们们自然就就把这个个因素与与结果密密切联系系起来了了，或者者将它与与绩效等等同起来来。在我我们看来来，这个个因素的的变化就就是绩效效变化。这这也就可可以解释释为什么么动物选选美时评评委的标标准都不不一样。“再比比如说当当大家都都讲微笑笑服务的的时候，某某个营业业员反从从分析顾顾客的心心理状况况入手售售卖货物物，提高高了自己己的销售售业绩，这这种方法法和技术术就是绩绩效的决决定因素素。咱们们刚才谈谈到的指指令、关关系、动动脑子等等，在特特定的条条件下都都可成为为绩效的的因素。从从大的方方面说，你你用了新新方法，你你与别人人不一样样；

36、如果果你的结结果比较较好，你你有绩效效，这个个绩效可可以说就就是被你你出奇制制胜的方方法所催催生的。这这实际上上就是创创新。所所以伟人人说创新是是人类进进步的阶阶梯就是这这个道理理。“我们现在在面临的的是一大大堆对结结果有影影响的因因素，所所以我们们对于控控制和把把握绩效效，就会会产生不不同的意意见。事事实上，每每个对结结果有促促进或阻阻碍作用用的影响响因素都都是绩效效因素。这这给我们们绩效管管理提供供了思路路，我们们要管的的就是那那些影响响绩效的的因素。哪哪些因素素容易变变化，对对绩效的的影响作作用大，我我们就关关注和考考核那些些因素。”总 结潜在绩绩效因素素图以下这张图图把可能能成为绩绩效

37、的因因素分为为五个部部分：一是工作者者自身的的因素，包包括工作作者工作作时的态态度、拥拥有的工工作技能能、工作作相关知知识、为为工作促促进的人人际关系系等等；二是工作本本身，包包括开始始工作的的目标、计计划、资资料准备备，工作作过程中中的程序序、规定定、需求求，结束束工作的的标准、时时间等等等；三是工工作方法法，包括括工作工工具、工工作流程程、工作作协调、工工作组织织等等；四是工工作环境境，包括括信息、条条件、场场地等等等；五是管管理机制制，包括括激励、检检查、监监督等等等。“其中中工作本本身、工工作方法法是与工工作者本本人关系系最密切切的，工工作环境境与管理理机制还还与其他他工作的的体系有有

38、关。“我们们把这个个图叫做做潜在绩绩效因素素图，因因为这些些因素在在特定的的条件下下都可能能对绩效效有较大大的影响响。“一般般说来，五五个部分分中的每每一个具具体因素素或细节节都可能能对绩效效产生影影响，若若固定其其他因素素，变动动某一特特定因素素，它就就与结果果建立了了紧密的的联系，成成为绩效效的代名名词。如如果一部部分因素素变动，另另一部分分因素固固定，这这就是我我们常看看到的情情形，形形成了比比较复杂杂的局面面。对于于具体工工作，五五个部分分中有的的对绩效效的影响响明显一一些，有有的弱一一些，这这使得我我们不能能全面地地认识这这些因素素。认真去去寻找影影响绩效效的因素素，你会会发现任任何

39、一个个因素中中都有更更细分的的因素，可可以说是是无穷尽尽的，我我们常常常谈到的的只是一一小部分分而已。这这也给我我们一个个提示，如如果你要要穷尽影影响绩效效的因素素，或者者说绩效效的组成成部分，无无论如何何是找不不全的。我我们只能能抓住主主要因素素，同时时关注那那些影响响作用即即将增大大的因素素。“哇，这这么晦涩涩，这么么科技呀呀！”大柱悄悄声说道道。“别吭吭声，我我们跟着着听跟着着学，慢慢慢就会会懂，也也会分析析了。”林经理理道。“就是是，我们们前面谈谈到的东东西都在在这个图图里了。”研究生生小王说说。“现在在听有些些部分可可能费劲劲一点，”蔡顾问问说，“没关系系，大家家一起参参与进来来思考

40、分分析，把把自己工工作生活活中的例例子对应应上，慢慢慢就会会明白，也也会跟上上思路的的。“在咨咨询中，客客户也是是这样，刚刚开始可可能不习习惯，因因为大家家平时这这方面思思考得少少，往往往按照习习惯方式式做，按按上级指指示做，或或照着别别人教给给的方法法做，而而对问题题的实质质没有深深入思考考，也没没有将实实践上升升至逻辑辑思维。现现在我们们大家一一起讨论论，一起起思考，我我们两个个管理顾顾问从你你们的实实践中学学到新知知，你们们从我们们的思维维中学到到方法。大大家思想想互相碰碰撞，一一定能够够搞清楚楚绩效问问题的。今今天的收收获就是是一个最最好的例例证。”“我们们就是要要这样分分析问题题，这

41、才才能有收收获呢。回回单位我我也给他他们上上上课。”张总兴兴奋地说说。“对，工作作者个人人绩效的的影响因因素与德能勤勤绩好像有有相通之之处，德能勤也是对对绩效有有影响的的重要因因素。”林经理理道。第二章 干嘛要谈绩绩效“为了确定定绩效成成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”为了报酬酬蔡顾问说：“今天开开始我们们说了，为为了提高高绩效，我我们才讨讨论绩效效问题，包包括绩效效考核。那那么一般般情况下下，人们们为什么么要谈绩绩效呢？每天按按计划、照照程序、听听安排

42、，或或者凭感感觉，认认真工作作就行了了，干嘛嘛非要费费劲谈绩绩效呢？”“为了确定定绩效成成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”“难道平时时都不谈谈绩效吗吗？”“是啊啊，很多多企业平平时是不不谈绩效效的，一一方面谈谈绩效会会产生很很多问题题，另一一方面是是他们认认为绩效效还可以以，基本本能满足足老板的的需要。”“并不不是能满满足老板板的需要要，是不不知道如如何考评评绩效吧吧。”“注意意注意，我我们不管管他是否否在谈绩绩效，我我们现在在是要看看如果谈谈绩效，他他

43、为什么么要谈？”“就是是为了评评价你的的工作是是否认真真，为你你刚才说说的认真工工作提供准准确的依依据呗。”“这还还不是为为了发工工资发奖奖金。你你认真工工作，就就可以多多拿奖金金，偷奸奸耍滑就就什么都都甭想。”“不只是为为奖金，主主要是为为了让不不认真工工作的人人意识到到：你落落后了，你你要改正正，下次次工作必必须努力力，否则则你就不不符合单单位的要要求。”为了进步步“对，是为为了警告告你，让让你找原原因：是是什么使使你绩效效不够好好，是方方法不对对还是自自己努力力不够。以以后工作作时就能能有针对对性地把把工作做做好。”“就是为了了改正错错误，发发现工作作中的不不足，然然后记录录下来，下下一

44、次碰碰到了就就不会犯犯同样的的错误。”“为了总结结经验，使使下次工工作更熟熟练。”“为了了鞭策你你，绩效效落后就就要被淘淘汰。”“唉唉唉唉，来来点创新新好不好好，别一一个劲地地附和，你你说得具具体点、仔仔细点好好不好？”“可以以让企业业员工拧拧成一股股绳，大大家都为为企业的的绩效做做贡献，配配合企业业的重点点工作，把把自己负负责的部部分搞好好。”“谈绩绩效就是是要求工工作者要要不断创创新。你你总是按按老方法法工作，绩绩效就不不会提高高；改变变一下思思路和方方法，说说不定绩绩效就能能提升，因因此要提提倡创新新。”“绩效效可以检检验学过过的知识识、技能能是否学学到位了了，或者者这些东东西是否否管用

45、。”“绩效效可以检检验决策策是否正正确。常常说走着瞧，意思思就是我我这样做做了，最最终是正正确的，这这才是有有绩效的的决策。”“绩效效可以检检验你的的工作方方法对不不对。有有个故事事说，老老大老二二上山砍砍柴，老老大天不不亮就出出去，太太阳落山山才回来来；老二二睡了懒懒觉，可可是把斧斧子磨得得锋利，早早早回来来，还比比老大砍砍的柴多多。这说说明老大大方法不不对，要要向老二二学习。”“绩效效可以促促使人进进步，一一个刚参参加工作作的人，不不断进行行自我评评估或接接受他人人评估，可可以帮助助自己保保持好的的绩效，掌掌握好的的工作方方法，保保持良好好的心态态，这样样就能进进步。”“照你你这么说说应该

46、提提倡时时时处处谈谈绩效喽喽。”“那当然，西西方基督督文明的的核心就就是比绩绩效做贡贡献，每每个人每每天都在在向上帝帝汇报自自己做了了什么，努努力了没没有。没没做好还还要忏悔悔，下决决心改正正，所以以西方社社会发达达起来了了啊。”潜在的绩绩效因素素我们在讨论论绩效是是什么的的时候获获得了一一个重要要的成果果潜在绩绩效因素素图。如如果我们们把所有有因素固固定，再再一个个个变动其其中的因因素，这这些单个个的因素素就成为为绩效。所所以我们们也可以以说在一一定的条条件下，图图里面所所有的内内容都可可以是绩绩效。我我们知道道了绩效效潜在的的构成部部分，但但这些只只是可能影响绩绩效的因因素，只只有在我我们

47、研究究透绩效效后才能能明白每每个因素素到底起起多大的的作用。谈绩效效的目的的之一是是吸取经经验，找找到影响响绩效的的因素，以以便提高高以后工工作的绩绩效。我我们看下下图，A是将加加入工作作序列的的员工，B是所有有潜在绩绩效因素素，C是绩效效。从B到C是明白白绩效的的过程，C就是B明白绩绩效后的的反馈。C分两部部分，分分别为与工作作者自身身相关的的绩效和和与工作作者不直直接相关关的绩效效。我们把把图中的的序号细细列如下下：即将将进入工工作状态态的工作作者正在在进行工工作的工工作者与工工作者相相关的绩绩效因素素与工工作者相相关的绩绩效的明明白行为为与工工作者相相关的绩绩效给以以工作报报酬的行行为与工工作者相相关的绩绩效的明明白行为为及明白白后可反反馈回原原绩效体体系的行行为与工工作者不不直接相相关的绩绩效影响响因素与工工作者不不直接相相关的绩绩效的明明白行为为及明白白后反馈馈回原绩绩效体系系的行为为与工工作者不不直接相相关的绩绩效注：其中包括，+=B，+=C。明白绩效效的目的的和作用用过程由上图我们们可以总总