人力资源管理精华案例汇总56007.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.2014年9月每日精华案例汇总目录9.02案例学习3案例一:签签订劳务务合同需需要注意意什么?3案例二:如如何处理理混时间间的员工工?49.04案案例学习习7案例一:如如何处理理好与上上司的分分歧?77案例二:产产假后一一直请假假怎么办办?1000905案案例学习习11案例一:HHR该如如何降低低离职率率?111案例二:名名企挖来来的管理理人员,难难以在公公司落地地工作怎怎么办?120909案案例学习习14案例一:目目前从事事的行业业和新公公司差别别很大,我
2、我该怎么么做?114案例二:从从外企跳跳到国企企,各种种不适应应我该怎怎么办?16案例三:990后员员工与770后经经理的矛矛盾如何何平衡?170910案案例学习习20案例一:公公司的宽宽带薪酬酬与绩效效工作都都难开展展,该怎怎么操作作?200案例二:说说好离职职的员工工又变卦卦了怎么么办?2230912案案例学习习26案例一:如如何做“多元化化集团薪薪酬体系系”的设计计?266案例二:2270915案案例学习习28案例一:我我目前该该不该跳跳槽?228案例二:330案例三:3320916案案例学习习33案例一:新新入职员员工想继继续领失失业金不不上社保保可以吗吗?333案例二:334案例三:
3、3340917案案例学习习36案例一:我我应该如如何开展展自己的的工作,挑挑战自己己呢?336案例二:338案例三:3390918案案例学习习40案例一:440案例二:441案例三:442案例四:4430919案案例学习习44案例一:444案例二:445案例三:447案例三:4470922案案例学习习48案例一:448案例二:449案例三:551案例四:551案例五:5529.02案案例学习习案例一:签签订劳务务合同需需要注意意什么?【案例简介介】 我们公司因因为岗位位特殊性性,在用用工上经经常会招招聘在校校大学生生和离退退休人员员。由于于不能和和他们签签订劳动动合同,所所以都是是签订劳劳务合
4、同同。而我我对于这这一块的的概念比比较模糊糊,想要要请问:1,签订劳劳务合同同有什么么限制?2,除了在在公司筹筹建期以以及个体体雇佣的的情形外外,其他他情形下下是否可可以签订订劳务务合同?3,劳务务合同的的适用对对象、范范围等,有有什么具具体要求求?【案例解析析】1、在校大大学生可可以签订订实习协协议,不不适用于于劳动合合同;离离退休人人员可以以签订劳劳务合同同,明确确双方的的劳务关关系,适适用于民民法、合合同法。2、劳务合合同是指指法人之之间、公公民之间间、法人人与公民民之间关关于提供供劳动服服务而订订立的协协议。涵涵盖的范范围很广广,除了了雇佣之之外,尚尚有承揽揽、出版版、运送送、委托托、
5、行纪纪、居间间、寄存存、仓储储等,只只要是标标的为劳劳务的合合同,均均可纳入入该类合合同。3、劳务合合同是民民事合同同,是当当事人各各方在平平等协商商的情况况下达成成的,就就某一项项劳务以以及劳务务成果所所达成的的协议,劳劳务合同同不属于于劳动合合同,从从法律适适用看,劳劳务合同同适用于于合同法法以及民民法通则则和其它它民事法法律所调调整,而而劳动合合同适用用于劳动动法以及及相关行行政法规规所调整整。案例二:如如何处理理混时间间的员工工?【案例简介介】我们是杭州州某家工工厂,单单位里有有一位服服务二十十几年的的老员工工,做过过多个一一线岗位位,现在在是仓库库杂工。这这名员工工50多岁了了,能力
6、力很差,体体力也很很差,我我们从侧侧面了解解到该员员工自身身的想法法是在公公司等退退休,所所以基本本上是出出工不出出力,理理一个货货架能理理一天,很很多分配配给他的的活都是是其它员员工帮忙忙完成的的,这让让许多人人都有意意见:为为什么同同样的活活,你不不如我干干得好,还还拿跟我我一样的的工资。领导和人资资部讨论论过这件件事,现现在有三三个问题题:一、公司不不愿意与与他解除除合同,因因为要支支付的赔赔偿成本本很高;二、想调他他到后勤勤岗位,但但调岗需需要双方方同意,他他不愿意意;三、想在考考核上想想办法,但但是他的的工作很很难量化化。我想请请问:老老板要求求我们用用最小的的成本解解决这个个问题,
7、大大家有什什么好办办法?【案例解析析】一、案例分分析1、20多多年的老老员工,从从事一线线多种岗岗位。从从已垂暮暮之年,工工作能力力差;2、处事磨磨洋工,造造成影响响;3、无所谓谓等待退退休。二、方案协协商1、解除合合同,支支付成本本高;2、调岗,员员工不同同意;3、绩效,工工作很难难量化。三、处理方方案1、留薪停停职解除合同,支支付成本本高。那那么干脆脆留薪停停职,以以免造成成“这让许许多人都都有意见见:为什什么同样样的活,你你不如我我干得好好,还拿拿跟我一一样的工工资。”例1:前公公司一名名老员工工服役了了24年,由由于身体体无法再再胜任其其岗位。而而为人性性急,无无法从事事其他协协调性或
8、或指导性性的工作作。与案案例有些些相适。离离退休也也差不多多不到2年,最最后与其其沟通留留薪停职职处理。2、量化考考核我们公司出出有6名杂工工,而杂杂工的工工作杂,无无法量化化考核。杂杂工一般般分布在在仓库与与物流部部里。经经最终导导入两款款考核达达成共识识:其一、量化化计件因因杂工的的工作无无定性,所所以工资资为保底底工资+计件工工资。计计件工资资一般为为:件数数、平方方、时限限进行考考核。1)件数说说明比如在在装卸货货时,根根据件数数的大小小、重量量等定出出一个工工件进行行计件;2)平方说说明比如打打扫卫生生、整理理物料、辅辅助生产产按空间间大小与与难易程程定件进进行计件件;3)时限说说明
9、比如处处理废品品、杂类类等无法法量化,要要求完成成时间给给予补贴贴说明、提提前完成成给予10-15%奖励,按按时完成成给予正正常的确确定工资资,延误误扣除计计件工资资只得保保底工资资。其二、结果果导向有些无法如如“其一”的方法法落实。那那么只好好用周、旬旬或月为为基准,通通过工作作任务的的情况与与临时性性杂类工工作情况况完成情情况。考考核指标标为:任任务的时时效、任任务的及及时性与与任务的的对比性性进行考考核。比如杂工的的月薪为为30000元/月,那那么结果果导向绩绩效为10000元/月。根根据以上上把杂工工分组或或按个人人的任务务进行分分发及临临时性工工作的任任务合计计。第一名者为为3000
10、0+110000;第二二名者为为30000+5500;第三三名者为为30000+3300;第四四名者30000+00。3、调岗说说明为20多年年的一线线员工,在在各个一一线都有有从事相相关工作作。因此此在调岗岗前,必必须确定定:其一一、价 值的体体现;其二、员工工的胜任任情况;其三、沟沟通到位位;其四四、个人人的想法法。然后后再与员员工说明明调岗的的作用,千千万不要要想解决决“临时性性的扫落落叶”的话,一一定要做做到 “治虫”性的治治本。若若,如案案例所说说的“员工只只是想当当一天和和尚,敲敲一天钟钟的话”,回到“方案1”即体现现人文管管理,又又减少攀攀比。9.04案案例学习习案例一:如如何处
11、理理好与上上司的分分歧?【案例简介介】某新成立企企业,行行政总监监是一个个有过三三十年部部队政委委工作经经历的军军人,刚刚刚下来来到企业业,从来来没有企企业管理理经验,对对人资专专业知识识更是从从未接触触,但是是因为一一些其他他原因,来来到了企企业,分分管行政政、人资资及信息息等职能能部门,现现为更好好开展人人资工作作,公司司外聘了了一位已已有7年HR工作经经验的人人资经理理,她来来之后的的一个月月内,被被行政总总监骂了了N次,常常常因为为一些微微不足道道的小事事被骂,而而且很多多她提的的意见和和建议直直接被上上司否决决,举个例子:公司组组织内部部招聘,人人资经理理建议先先不确定定职位头头衔,
12、只只发出岗岗位信息息和招聘聘条件,然然后根据据应聘人人员情况况确定是是专员还还是主管管,进而而对应薪薪酬等级级,但是是上司说说这样不不行,要要先给大大家明确确到底是是专员还还是主管管先确定定薪酬,大大家才会会报名。诸诸如此类类很多次次这样的的问题和和摩擦下下来,造造成人资资经理目目前心灰灰意冷,感感觉在企企业做的的一点都都不开心心,得不不到上级级的认可可,且无无法顺利利推行自自己想开开展的工工作这样的的情况,该该如何解解决呢?【案例解析析】你这个问题题很普遍遍,有许许多人都都会碰到到与上司司意见不不和或者者得不到到认可的的情况。最终的结果果往往是是有三种种:1、要不你你走人;2、要不你你妥协,
13、听听他的;3、要不就就是双方方良好沟沟通、达达成共识识,重新新认可或或接受对对方。反反正你的的上司或或老板是是不会被被你气走走的。而以这第11、2种结果果都不是是好的,唯唯有第3种是职职场人士士明智的的选择。而而要达到到第3种良好好的结果果。作为为下属或或员工的的我们,首首先是要要有积极极、解决决问题的的心态,而而不是抱抱怨、排排斥和消消极应对对;其次次就是要要先从自自身角度度出发找找原因,多多问自己己几个为为什么?为什么么自己提提的方案案或建议议得不到到上司的的采纳和和认可,甚甚至被骂骂,有的的时候还还骂得很很难听,为为什么?是不是是我们没没有理解解和领会会上司的的意图、工工作要求求和想要要
14、的结果果?是不不是我们们考虑问问题过于于肤浅或或片面?以致于于做出来来的方案案漏洞百百出,根根本无法法拿来执执行又或或者说出出来的建建议和想想法毫无无意义。是是不是我我们的工工作效率率和和学学习反应应能力太太慢太差差?是不不是我们们的情商商不够高高,在不不合适的的时机、地地点提出出了不该该提的方方案,说说了不该该说的话话?甚至至更严重重的是不不是我们们的为人人处事方方式与上上司和公公司提倡倡的价值值观不一一致或背背道而驰驰?诸如此此类,我我们都得得冷静下下来思考考,找出出自己的的原因和和问题点点去克服服和改善善。要做到以上上的冷静静的自我我分析,我我们就得得抛弃自自我本位位,出了了问题不不要总
15、是是出于自自我保护护而找别别人的问问题和不不是,多多要站在在对方的的角度和和位置来来考虑问问题,以以同理心心和更好好的合作作共赢的的姿态来来解决问问题。说说的白一一点,跟跟上司配配合不好好,挑上上司的毛毛病或缺缺点甚至至搞人生生攻击是是没用的的,最终终还是掩掩盖不了了你本身身的不足足和问题题点,这这并没有有解决。相相反,如如果你一一旦这么么想歪了了,那可可能就会会越走越越远,最最终只有有你被上上司骂走走。在部队做了了三十年年政委的的军人做做只有工工作7年的HR经理的的上司,不不说别的的,该政政委从人人生阅历历和为人人处理的的经验上上就比这这位下属属优秀。而而且他是是军人又又是政委委,其个个人素
16、质质一定不不会差到到那儿去去。那个个内招的的例子,如如果我是是该上司司,我也也会赞同同一定要要先明确确要招什什么岗位位,具体体是什么么职位,做做什么工工作和有有什么要要求的,也也就是要要有明确确的JD。这样样子不明明不白,以以人定岗岗算怎么么回事?比较正正确和成成熟的做做法是以以岗来选选人,人人岗匹配配的。从从这点上上来说,HR经理就就是考虑虑的欠缺缺成熟,也也不够专专业。接下来该怎怎么选、该该怎么做做,HR经理你你自己去去选吧。案例二:产产假后一一直请假假怎么办办?【案例简介介】员工生产完完毕,休休完产假假后,依依旧不能能按时回回到岗位位上班,也也不和企企业解除除劳动合合同,只只是请事事假,
17、这这样情况况怎样处处理呢?【案例解析析】女职工产假假期满后后,若有有实际困困难或有有相关医医院的证证明,经经本人申申请,领领导批准准的,可可请哺乳乳假至婴婴儿一周周岁。哺哺乳假期期间,所所在单位位应按不不低于本本人标准准工资的的百分之之八十发发给工资资(各地地有不同同)。若若想你所所说的员员工请事事假,公公司可以以根据制制度批准准或不批批,同时时催促员员工返岗岗上班,如如若该女女职工不不能持有有由相关关医院的的证明而而擅自休休假的,贵贵公司可可根据公公司的规规章制度度的规定定将该行行为视为为旷工行行为,超超过一定定天数,可可以其严严重违反反规章制制度而解解除劳动动合同。0905案案例学习习案例
18、一:HHR该如何何降低离离职率?【案例简介介】HR在公司司人员保保留方面面起到什什么样的的作用?举个例例子,HR通过离离职面谈谈,问卷卷调查得得出了好好几个离离职的原原因,然然后正对对原因做做行动(和和用人部部门讨论论后得出出),可可用人部部门根本本不理(niaao)会(ni),在在我眼中中我判断断他们就就是觉得得自己已已经做的的很好了了,离职职率以前前就是这这个样子子的,不不行的人人始终是是要淘汰汰的。我我感觉我我的所有有努力都都是白费费,那我我们HR再降低低离职率率这方面面起到什什么样的的作用呢呢?(我我之前在在外资企企业做了了5年的现现场管理理,对保保留员工工还是有有一定的的心得)【案例
19、解析析】HR在人员员保留方方面所起起的作用用,我个个人认为为是预警警、离职职原因分分析、离离职率改改善措施施落实或或跟进处处理,还还有就是是做好员员工关系系和企业业文化建建设,从从提升企企业软实实力上提提高员工工的留存存率。业业务部门门员工流流失率高高,大家家又一起起讨论过过离职原原因和应应对策略略,干嘛嘛业务部部门根本本不管呢呢?是不不是改善善和落实实措施责责任不够够明确?又或者者是硬塞塞一些业业务部门门就压跟跟改变或或解决不不了的问问题给他他们,还还是本该该由你们们HR牵头解解决的问问题而你你们没有有去解决决反而来来指点他他们?又又或者HR所提出出来的改改善措施施在他们们看来根根本就没没用
20、?总之,只只要是个个明智讲讲道理的的业务部部门负责责人,他他们自己己的员工工流失,而而其流失失原因改改善应该该是他们们自己最最紧张最最迫切想想要改善善才是的的。建议议HR多找自自身原因因和问题题,拿出出积极合合作的态态度来跟跟业务部部门真诚诚沟通,只只是相互互坦诚,放放下指责责和成见见,就没没有解决决不了的的问题。案例二:名名企挖来来的管理理人员,难难以在公公司落地地工作怎怎么办?【案例简介介】HR主管胡胡某求助助:我们公司有有一运营营经理李李某,原原来是在在500强外企企任职,后后由人介介绍下,被被挖进我我们公司司。他能能力很强强,办事事作风很很硬朗。但但由于我我们是内内地企业业,企业业环境
21、和和员工习习惯与他他之前的的外企有有很大的的差别,所所以经常常出现他他和员工工产生冲冲突的地地方。而而由于他他之前的的经历很很亮眼,老老板很认认同他,所所以都会会站在他他那一方方。随着时间的的推移,公公司里的的员工对对于他的的管理方方式和工工作能力力,怨声声载道。而而且企业业的运营营任务也也没有太太大的提提升,老老板那边边也对其其有些失失望。但但李某自自己还没没感觉,一一说到运运营任务务的时候候,就会会说企业业环境导导致他的的很多运运营方案案无法实实施,原原来他在在外企的的时候多多么多么么地风光光。好人才挖进进来不容容易,公公司不想想白白流流失。HR部门也也为此经经常与李李某沟通通,但效效果并
22、不不明显。最最近老板板着重要要求人资资部门要要好好处处理下这这个情况况。请问,胡某某作为HR主管,有有没有什什么好的的方法来来管理这这一种员员工呢?【案例解析析】作为HR主主管,对对这一类类员工的的管理,需需要从员员工本身身找办法法,同时时向老板板建议采采取相应应的办法法:一、对员工工本人。HR主管和和员工交交心,一一是分析析运营任任务没有有提升的的原因,让让员工自自己提出出没有提提升的原原因,然然后逐项项的去剖剖析。二二是分析析他原来来所处环环境和现现在所处处环境的的差别,重重点在引引导他认认识到企企业环境境的不同同,要根根据实际际情况去去制定相相应的实实施方案案,而不不是生搬搬硬套。在在交
23、谈的的过程中中HR主管要要不吝自自己的赞赞美以及及对他的的肯定,要要循序渐渐进的引引导。二、对老板板建议1.多和员员工进行行沟通。老板要和他他多进行行沟通,了了解其心心中的想想法和工工作状态态,对其其工作要要多肯定定和赞扬扬。和他他一起分分析工作作开展的的细节,在在一些问问题的处处理上,老老板提出出建设性性意见,员员工本人人更容易易接受。员工提出一一些与公公司环境境不符的的运营方方案,也也说明他他没有沉沉下心来来分析企企业、融融入企业业,所以以老板在在和他沟沟通的过过程中也也会将自自己的思思路和想想法灌输输给员工工,以心心换心,员员工在以以后的工工作中也也会考虑虑老板的的想法和和企业的的环境,
24、为为企业发发展尽心心尽力。2.刚柔并并济对其其进行管管理。分为两个方方面:以以柔克刚刚和以刚刚制刚。以以柔克刚刚:员工工办事风风格硬朗朗,在工工作过程程中,老老板和员员工尽量量不要和和他有正正面冲突突,能宽宽容的宽宽容,待待事情过过后,要要及时给给予其沟沟通和引引导,不不过该批批评的还还必须批批评。以以刚制刚刚:在管管理、业业务或者者技术一一些方面面,老板板可以拿拿出比他他更可行行、更专专业的方方法,在在他引以以为傲的的领域“打败”他,会会让他信信服,脾脾气和做做事方法法也会有有所“收敛”。3.放权与与限权。分析公司需需要达成成目标、他他的能力力性格、企企业环境境等,对对他进行行适当的的放权和
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