人力资源管理国际化最佳实践55928.docx

《人力资源管理国际化最佳实践55928.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理国际化最佳实践55928.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理国际化最佳实践刘启明人力资源管理国际化最佳实践刘启明作者简介刘启明，清清华大学学、北京京大学、复复旦大学学、中国国银行国国际金融融中心客客座教授授。100年以上上欧美一一流咨询询公司高高层管理理工作经经验。曾任英国伦伦敦上市市的全球球第二大大营销研研究咨询询公司特特恩斯（TTNS）中中国区高高级副总总裁，美美国恩孚孚欧咨询询有限公公司（NNFO Worrld Grooup）中中国区高高级副总总裁，全全球著名名咨询公公司美国国盖洛普普咨询有有限公司司（Thhe GGalllup Orgganiizattionn）中国国区副总总裁，首首席咨询询顾问。北京大学经经济地理理学学士士、硕士士

2、学位和和英国苏苏塞克斯斯（Unniveersiity of Susssexx）大学学经济学学硕士学学位。美美国华盛盛顿大学学、杜克克大学和和澳大利利亚国立立大学访访问学者者。现代代北京凯凯诺斯管管理咨询询有限公公司总裁裁。比尔盖茨茨曾经说说过，如如果把我我们最优优秀的220名员员工拿走走，微软软将变成成一个无无足轻重重的公司司。随着着市场竞竞争的不不断升级级，经济济环境的的日渐复复杂，人人作为最最具能动动性的“软资源源”，对企企业生存存发展的的意义越越来越大大。如何何发挥企企业现有有人力资资源的最最大效用用，如何何进一步步吸引优优秀人才才以支持持企业未未来的发发展，成成为每一一个企业业管理者者

3、必须认认真思考考的问题题。传统的人事事管理从从“复杂人人”的假设设出发，处处处以“事”为先，人人往往被被视为完完成任务务的“过程工工具”，从而而被当作作是企业业运营必必须支出出的成本本进行管管理。这这种管理理方式实实质上是是一种带带有浓烈烈强制性性色彩的的行政措措施。在在新的经经济环境境下，人人力资源源管理不不断寻求求突破，将将目光焦焦点开始始从“事”转向“人”，将人人看待成成企业活活的资源源加以开开发利用用。这种种注重资资源效率率的管理理方式已已不仅仅仅属于简简单的技技术工作作，而是是提升到到了企业业战略的的高度，成成为影响响企业发发展的关关键问题题。时至至今日，人人力资本本管理理理念逐渐渐

4、成为知知识经济济时代的的主流。这这是一种种基于全全新的“价值人人”假设的的管理方方式，更更加强调调人的自自我实现现、谋求求发展的的高层次次需求，对对人的看看法从为为实现企企业目标标而不得得不付出出的代价价，转变变成了“能带来来剩余价价值的”无形资资本。人人力资源源管理中中这种成成本到资资本概念念的转变变，体现现了企业业寻求与与员工建建立互信信合作关关系的主主动性，标标志着企企业与员员工的博博弈从零零和逐渐渐走向双双赢的胜胜利（如如图1所所示）。图1 人人力资源源管理的的发展阶阶段所谓人力资资源管理理，是指指企业以以未来为为导向，实实现组织织内人力力资源的的合理配配置及有有效激励励，最大大限度的

5、的开发和和利用人人力资源源潜力，使使企业竞竞争优势势中的智智力部分分不断增增值。战战略性人人力资源源管理是是从人力力资本管管理概念念衍生出出来的管管理体系系，它强强调通过过人力资资源规划划以及管管理实践践来达到到企业获获得竞争争优势的的人力资资源配置置的目的的。人力资源管管理的愿愿景与使使命战略性人力力资源管管理由人人力资源源管理的的愿景与与使命、人人力资源源规划、人人力资源源管理的的各种实实务制度度以及由由此搭建建的人力力资源管管理平台台四部分分组成，将将人与组组织联系系起来，构构建形成成统一性性和适应应性相结结合的人人力资源源管理体体系，它它更强调调人力资资源与组组织战略略的匹配配，强调调

6、人力资资源管理理活动实实现组织织战略的的灵活性性（如图图2所示示）。图2 战战略性人人力资源源管理最最佳实践践人力资源管管理的愿愿景与使使命，作作为企业业整体战战略投射射在组织织内部管管理上的的一个剪剪影，是是企业在在动荡的的市场环环境中安安身立命命的护身身符，应应具有方方向性、前前瞻性的的特点。人人力资源源管理的的愿景与与使命的的确立不不仅要考考虑组织织内部系系统运作作的系统统性与有有效性，而而且要有有助于维维持甚至至提升企企业的核核心竞争争力，充充分发挥挥对企业业人力资资源管理理的凝聚聚力、激激励力、导导向力等等指导作作用。人力资源规规划人力资源规规划作为为企业人人力资源源管理从从战略转转

7、向行动动的指南南，勾勒勒出了组组织人力力资源管管理系统统的框架架结构，以以此确保保企业的的人力资资源管理理工作真真正得以以实现。人人力资源源规划的的目标就就是求得得人员需需求量和和人员拥拥有量（包包括人员员数量和和质量）在在组织发发展过程程中的相相互匹配配，使组组织的人人力资源源满足组组织发展展的需要要，并合合理分配配组织人人力资源源，以提提高组织织人力资资源使用用效果，降降低组织织用人成成本。人人力资源源规划并并非一成成不变，它它是一个个动态的的开放系系统。从从过程上上看，人人力资源源规划应应该包括括战略发发展规划划、组织织人事规规划、制制度建设设规划和和员工开开发规划划四个方方面；从从结果

8、上上看，人人力资源源规划必必须解决决人力资资源管理理中的两两个基础础性问题题：其一一，企业业需要什什么样的的人才；其二，企企业应该该制定什什么样的的人力资资源管理理政策与与制度。在进行人力力资源规规划时，企企业经常常需要将将定量计计算和定定性分析析的方法法结合起起来使用用。其中中，员工工队伍现现状分析析和胜任任力模型型（Coompeetenncy Moddel）是是企业在在人力资资源实践践中经常常运用的的两种工工具。1员工队队伍现状状分析如图3所示示，员工工队伍现现状分析析主要包包括员工工数量、员员工结构构、员工工费用、员员工技能能、员工工流动性性（包括括员工招招聘、人人员流失失与冗员员淘汰）

9、五五个维度度。通过过对不同同维度中中具体量量化指标标的计算算分析，不不仅使企企业能充充分掌握握组织人人力资源源的供需需状况，而而且为组组织员工工的甄选选与招聘聘等队伍伍建设工工作提供供可靠的的凭证。图3 员员工队伍伍现状分分析2员工胜胜任力模模型如图4所示示，胜任任力模型型是200世纪中中后期，哈哈佛大学学教授戴戴维麦克米米兰（DDaviid MMc- Cleellaand）研研究建立立的一种种独特的的人力资资源管理理的思维维视角与与操作方方法。所所谓胜任任力，即即驱动个个体人产产生优秀秀工作绩绩效得各各种个性性特征的的集合；胜任力力模型就就是用行行为方式式来定义义和描述述员工完完成工作作需要

10、的的知识、技技巧和工工作能力力。建立立胜任力力模型，可可以帮助助企业找找到合适适的员工工完成企企业目标标同时提提高员工工个人能能力和素素质；长长期来看看，建立立以胜任任力模型型为基础础的人力力资源体体系，能能够推动动企业核核心能力力的形成成，使企企业战略略目标、人人力资源源管理和和员工个个人能力力形成有有机整体体，有利利于企业业和员工工的共同同发展和和利益的的达成。通通过构建建符合组组织战略略发展需需要的胜胜任力模模型，可可以将企企业的战战略规划划与岗位位关键业业绩因素素（包括括内在特特质和外外显特征征）有机机的结合合起来，将将员工的的个人目目标、态态度、能能力和组组织需要要及岗位位要求有有机

11、的结结合起来来，为员员工的职职位管理理、甄选选与招聘聘、绩效效管理、薪薪酬激励励及培训训与发展展，乃至至组织内内员工的的职业生生涯规划划提供了了强有力力的依据据。图4 胜胜任力模模型人力资源管管理实务务1职位管管理职位管理是是根据企企业组织织结构的的设置情情况，在在详尽描描述业务务流程和和职责要要求的基基础上，对对各部门门、各职职位进行行控制协协调的管管理工作作。职位位管理是是企业人人力资源源管理链链条中最最基本的的环节。对对于组织织而言，如如果没有有完整的的职位管管理为前前提条件件，人力力资源管管理的种种种方法法和手段段只能是是书面语语言，并并不能给给内部管管理增效效带来任任何实质质上的改改

12、善。对对于员工工而言，职职位管理理就好比比一盏指指路明灯灯，清晰晰说明每每个岗位位在组织织中的职职权范围围和任务务特点，为为员工的的职业发发展道路路指明方方向。职位管理一一般分为为组织设设计、职职位分析析、职位位描述和和职位评评估四步步。不同同的工作作内容对对员工有有着不同同的素质质要求，据据此形成成相对固固定的职职位价值值。传统统的职位位管理比比较注重重工作的的组成要要素，而而基于胜胜任力模模型的分分析，则则通过研研究绩效效优异的的员工，突突出结合合这些人人的特征征和行为为定义这这一职位位的工作作内容。这这种研究究分析得得出的职职位价值值不会因因为任职职人员水水平高低低和工作作业绩的的变化而

13、而变化，具具有更强强的工作作绩效预预测性，为为绩效管管理和薪薪酬激励励设立了了公平评评判的基基准点。2甄选与与招聘人员的甄选选与招聘聘作为企企业人力力资源管管理执行行的第一一步，是是企业充充实人才才库的重重要手段段，对企企业当前前和长远远的发展展具有关关键性的的影响。人人员的甄甄选与招招聘须在在职位管管理的基基础上，根根据各岗岗位必备备的素质质和技能能，在企企业内外外寻找合合格的人人选，实实现人岗岗匹配的的目的。传统的人才才甄选与与招聘通通常是根根据员工工的能力力发展情情况进行行选择和和提拔，一一般比较较重视考考察候选选人的知知识、技技能等外外显特征征，而很很少针对对工作动动机等难难以测量量的

14、内在在特质进进行考查查。这种种停留在在硬性条条件筛选选的招聘聘方式很很可能给给企业的的经营带带来一定定的风险险入职职的员工工不具备备竞聘职职位所需需的深层层次的胜胜任特征征，尤其其是那些些难以通通过培训训获得的的个性特特点，例例如灵活活性，团团队合作作精神等等。而胜胜任力模模型中基基于各个个职位建建立的全全面评价价标准正正好解决决了这个个问题，为为企业成成功招聘聘奠定了了基础。3绩效管管理绩效管理是是企业以以战略规规划的达达成为目目标，采采用科学学的方法法，通过过对员工工或业务务单元的的工作态态度、行行为表现现和业绩绩成果，以以及个人人素质进进行全面面的监测测、考核核、分析析、评价价，并借借助

15、人力力资源管管理的其其他手段段实现充充分调动动员工的的积极性性、主动动性和创创造性，持持续改善善员工行行为，提提高员工工素质，挖挖掘员工工潜力的的活动过过程。绩绩效管理理历来是是企业人人力资源源管理活活动中备备受瞩目目的焦点点。要想真正做做好绩效效管理，首首先要从从深层次次理解绩绩效的真真正意义义。绩效效是一个个含义广广泛的概概念，从从员工个个人的角角度来说说，“绩”是指业业绩，即即员工的的工作结结果；“效”是指效效率，即即员工的的工作过过程。也也就是说说：绩效=结果果+过程程（取得得未来优优异绩效效的行为为与素质质）进而根据胜胜任力模模型的思思维进行行发展：绩效=做了了什么（实实际结果果）+

16、能能做什么么（预期期结果）绩效管理无无疑应该该是绩效效导向式式的。但但绩效导导向并不不意味着着只重结结果不重重过程，毕毕竟过程程中的发发展是预预测和见见证结果果出现的的决定性性因素。对对于员工工来讲，他他对于企企业的最最大贡献献是绩效效，也唯唯有绩效效是支撑撑企业生生存与发发展的核核心要素素。因此此，在胜胜任力模模型中绩绩效被定定义为员员工在未未来取得得优异绩绩效的行行为和素素质，更更准确的的体现了了绩效的的真正涵涵义，如如图5所所示。图5 成成功绩效效管理的的四个基基石彼得圣吉吉（Peeterr Seengee）在第第五项修修炼（TThe Fiffth Disscipplinne）中中提过，

17、“很多领导者有可以激励企业组织的个人远景，但是从未与大家分享。”绩效管理不只是业绩考核的一个环节，而是企业人力资源管理活动中一个以战略规划为依托、不断改善的管理过程。绩效管理既要保证可靠性和正确性，又要具有可行性和实用性，既要能够全面体现企业需要控制的行为，又要简单明了，节省了操作成本。如图6所示，作为现在广泛应用的绩效管理工具平衡记分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI），BSC能够从财务、客户、组织内部和运营、员工学习和成长四个层面帮助企业描述、衡量企业实现愿景目标的战略框架，并制定出实现战略目标的可操作的管理和绩效指标体系，包括企业的关键成果指标、绩效指标和关键绩效指标。如果说BSC可以帮

18、会组企业战略目标逐层分解并转化为相互平衡的管理指标和绩效体系，那么KPI则可以帮助企业在庞大的指标体系中，寻找影响企业战略达成最关键的绩效指标，显著的提高企业的管理效果和效率。通过KPI，能够为显著的提高企业绩效水平指明方向，能够为衡量员工工作绩效表现提供具体的量化指标，能够为工作完成效果提供最直接的衡量方式。因此，二者的结合，可以在反映企业战略框架的情形下，“将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核”，使绩效管理既不会依赖片面的指标进行，又不会因为过于繁杂而分散精力，充分体现了绩效管理的这种牵引和导向作用。图6 绩绩效管理理体系的的

19、建立流流程当然，绩效效管理体体系建立立以后，能能否真正正的执行行实施，进进而能否否产生预预期的效效果，还还取决于于企业是是否建立立一套完完善的支支持体系系。（1）以绩绩效为导导向的企企业文化化的支持持。通过过企业文文化来形形成追求求优异绩绩效的核核心价值值观，通通过企业业文化来来约束员员工的行行为，建建立绩效效导向的的组织氛氛围，同同时通过过企业文文化化解解绩效考考核过程程中的矛矛盾与冲冲突。正正如GEE公司的的韦尔奇奇所讲，“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”（2）各级级管理者者承担起起绩效管管理的任任务。由由管理者者来分解解与制定

20、定关键绩绩效指标标，而人人力资源源部门在在这一过过程中则则提供专专业咨询询与服务务的功能能。（3）保证证绩效沟沟通的制制度化。关关键绩效效指标与与其说是是自上而而下下达达的，倒倒不如说说是自下下而上承承诺的，只只有保证证畅通的的双向沟沟通才能能使关键键绩效指指标具有有挑战性性，并且且能够顺顺利达成成。（4）设计计对绩效效管理的的激励与与约束体体系。激激励体系系主要表表现绩效效考核结结果与价价值分配配挂钩，实实践表明明，两者者挂钩的的程度越越紧，绩绩效考核核的效果果越明显显。约束束体系主主要包括括员工的的绩效考考核投诉诉机制，上上级审核核和主管管负责的的二级考考核体制制等。只只有这些些激励体体系

21、与约约束体系系的建立立并有效效发挥作作用，以以关键绩绩效指标标为核心心的绩效效管理才才能真正正发挥作作用。4薪酬激激励薪酬是指员员工为企企业付出出劳动。从从而得到到的货币币或其他他形式的的报酬或或补偿。员员工薪酬酬是企业业成本的的主要组组成部分分，在总总投入一一定的情情况下，人人工成本本的降低低，意味味着收益益的增加加。同时时，作为为企业的的特殊资资源，要要很好的的实现人人力资源源的内在在价值，就就要设法法将企业业的经营营理念通通过薪酬酬激励落落实在引引导员工工的行为为上。如如图7所所示，对对于企业业来说，劳劳动力市市场的情情况、政政府的政政策调节节、经济济发展状状况与劳劳动生产产率物价价变动

22、、行行业薪酬酬水平的的变化都都可能对对企业的的薪酬福福利管理理造成影影响。虽虽然物质质报酬不不是唯一一的激励励工具，但但作为企企业与员员工的独独特沟通通方式，能能否留住住和激励励员工，很很大程度度上是通通过企业业的薪酬酬激励来来实现的的。薪酬酬激励的的设计与与执行不不只是一一项关注注分配的的技术工工作，同同时深受受企业经经营哲学学的影响响，体现现了企业业放眼未未来的一一种战略略思考。图7 薪薪酬福利利整合思思考框架架如图8所示示，薪酬酬激励通通常与个个人贡献献相联系系，着重重体现了了企业在在时间、方方式和内内容上回回报员工工的一种种总体看看法。薪薪酬激励励的重点点是要达达到薪酬酬效率和和员工激

23、激励的平平衡。具具体来讲讲，就是是要搭建建合理、有有效的薪薪资结构构：其一一，企业业的薪资资等级、级级差以及及岗位和和职务之之间的薪薪资分布布趋于合合理，体体现公平平付薪的的原则；其二，企企业各薪薪资要素素之间的的配置有有效，体体现按劳劳取酬的的原则。全全面薪酬酬正是基基于以上上原则为为企业搭搭建起来来的整合合式薪酬酬福利体体系。从从结构上上看，全全面薪酬酬主要由由短期激激励、中中期激励励和长期期激励三三部分组组成，在在保证员员工眼前前利益的的同时，鼓鼓励员工工重视长长远，真真正从企企业发展展的角度度考虑问问题；从从内容上上看，全全面薪酬酬激励体体系包括括固定薪薪酬、浮浮动薪酬酬及特殊殊福利津

24、津贴三个个项目，将将薪酬福福利与员员工工作作业绩相相联系，充充分调动动了员工工的主动动性和积积极性。图8 全全面薪酬酬构成随着收入水水平的不不断提高高，温饱饱问题已已不是大大部分企企业员工工面临的的首要问问题，如如何提升升生活质质量逐渐渐成为关关注的热热点。因因此，薪薪酬之外外的非货货币形式式的福利利安排在在人力资资源管理理中的重重要性正正在逐步步加码。全全面薪酬酬体系的的福利安安排恰好好传达出出组织对对员工的的重视、关关爱，有有助于增增强员工工的凝聚聚力和向向心力。5培训与与发展从个体角度度来说，培培训的目目的是帮帮助员工工补齐“短板”，开发发员工的的潜力，为为企业创创造更多多效益。从从群体

25、角角度来看看，培训训是增强强企业核核心竞争争力的重重要手段段。同时时，构建建企业培培训体系系的过程程也被赋赋予企业业文化有有效内化化的深层层次含义义。构建建符合金金字塔形形发展形形态的培培训体系系，是企企业获得得长足进进步的重重要保障障。如图9所示示，作为为企业一一直依赖赖的发展展手段，传传统的培培训方法法主要存存在如下下几个方方面的缺缺陷：第第一，对对于接受受培训的的对象而而言，培培训主要要还是一一种相对对被动的的学习方方式；第第二，相相对来说说，培训训的内容容比较适适合知识识和基本本技能，并并不太适适合行为为和心态态类内容容；第三三，培训训所创造造的学习习环境与与实际工工作环境境的差距距较

26、大，学学员在课课后工作作环境中中缺乏或或找不到到实践所所学知识识的环境境和必要要的压力力，所学学知识和和经验得得不到应应用而被被很快遗遗忘，造造成培训训效果不不佳。而而战略性性人力资资源培训训，应该该是在企企业确定定的需求求条件下下，设计计建立起起来的、能能够支持持企业经经营策略略的培训训体系。企企业这种种完善的的、基于于胜任力力模型的的培训体体系，从从计划到到需求分分析，再再到实施施及效果果评估，最最后又回回到计划划调整是是一个完完整的闭闭环，从从而能更更好的达达到维持持、监控控、改善善，甚至至提升个个人或组组织竞争争力的效效果。图9 培培训的四四阶段模模型6职业生生涯规划划随着人力资资源管

27、理理的逐步步完善，企企业已经经尝试把把员工的的职业规规划列为为其中的的战略组组成部分分，协调调个人发发展目标标与企业业发展愿愿景，以以此来更更有效地地调动员员工的积积极性和和创造性性，建立立更具凝凝聚力的的职业队队伍。如图10所所示，职职业规划划是企业业一项精精密的管管理工程程，需要要的不仅仅仅是经经验与热热情，更更要求严严谨的系系统思考考与科学学的方法法体系。在在胜任力力模型的的基础上上，职业业规划大大致达成成以下共共识：（1）对员员工的个个性特征征、倾向向性及发发展潜能能进行测测定和评评价；（2）在了了解员工工综合素素质的基基础上，为为员工制制定职业业发展规规划，进进行目标标设定（短短期目

28、标标、中期期目标、长长期目标标和人生生目标）等等；（3）经常常性地与与职业指指导师、人人力资源源专家开开展关于于员工职职业发展展的谈话话交流，评评析案例例，听取取专家意意见；（4）开展展基于员员工个性性的、针针对性的的培训开开发，这这些不仅仅限于技技能训练练和知识识培训，更更重要的的是在职职业层面面的岗位位实践活活动；（5）时刻刻关注职职场信息息，了解解各种职职业信息息及职业业发展动动态，如如职业特特征及职职业要求求，就业业需求状状况等。图10 企业职职业生涯涯规划课课程选择择的金字字塔结构构人力资源管管理的信信息化平平台21世纪是是个资讯讯信息的的时代。短短短数年年间，源源起国外外的人力力资

29、源管管理信息息化已经经从无到到有、从从缓到急急的逐渐渐发展起起来，为为人力资资源管理理领域带带来了全全新的变变革。所谓人力资资源信息息化，从从狭义上上说，是是指基于于互联网网的、高高度自动动化的人人力资源源管理工工作，囊囊括了最最核心的的人力资资源工作作流程，如如招聘、薪薪酬管理理、培训训等；从从广义上上说，人人力资源源信息化化是基于于电子商商务理念念的所有有电子化化人力资资源管理理工作，包包括利用用公司内内部网络络及其他他电子手手段，如如员工呼呼叫中心心等的人人力资源源管理工工作。人力资源管管理平台台中信息息化模块块与技术术的广泛泛应用大大大提高高了管理理活动中中事务性性工作的的效率，使使人

30、力资资源管理理者的工工作可以以聚焦到到更重要要的事务务上去。随随着企业业对信息息需求的的进一步步增加，人人力资源源管理信信息化平平台的建建设与完完善必将将带动新新一轮人人力资本本管理科科技变革革浪潮推推进的重重点。人力资源管管理角色色的转变变随着区域性性或国际际性经济济合作模模式的建建立，地地区与地地区、国国与国之之间市场场界限的的逐渐模模糊，注注重纵向向控制的的传统人人事管理理正逐渐渐被横向向合作的的人力资资本管理理模式所所替代。管管理模式式的不断断转变，管管理理念念的迅速速革新，鞭鞭策着现现代人力力资源管管理者摒摒弃传统统“守门人人”的角色色，转而而成为企企业发展展的策略略伙伴，扮扮演推动动企业变变革创新新的中坚坚力量。同同时，人人力资源源管理在在国际化化实践过过程中逐逐步引入入了客户户服务意意识，获获得了良良好的效效果，促促使管理理者开始始由简单单执行行行政福利利，转变变成主动动关怀员员工，协协助提高高员工附附加价值值的行动动伙伴。总而言之，随随着人力力资源管管理定位位的不断断更新，尤尤其是以以新心态态、新方方法，规规划、设设计与执执行高附附加价值值的管理理活动，正正在企业业实践中中不可思思议地发发挥着效效能。145