人力资源管理录像脚本56082.docx

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1、人力资源管理（新教材）学习辅导（三）1、什么是员工考评？简单地说，员员工考评评是考评评者对员员工及其其所干工工作考查查评定的的总称。员员工考评评又俗称称人事考考评。实实际上员员工考评评是指考考评者在在一定的的目的与与思想指指导下，运运用科学学的技术术方法，依依据一定定的考评评标准，对对员工及及其相关关工作进进行事实实评判或或量值与与价值评评判的过过程。2、员工考考评可分分为哪些些类型？按考评目的的与作用用划分有有诊断性性考评、鉴鉴定性考考评与评评价性考考评。3、员工考考评标准准的设计计工作包包括哪些些内容？员工考评标标准的具具体形式式即为考考评指标标，是对对员工考考评对象象特征状状态的一一种表

2、征征形式。单单个的员员工考评评指标反反映考评评对象某某一方面面的特征征状态，而而由反映映考评对对象各个个方面特特征状态态的指标标所构成成的有机机整体或或集合，就就是员工工考评的的标准体体系。员工考评指指标，在在这里是是指员工工考评内内容与标标准相结结合的具具体表现现形式或或者操作作化形式式。因此此员工考考评标准准体系设设计包括括内容确确定、标标准制定定、量化化等工作作。4、指标设设计有哪哪些原则则？员工考评指指标的设设计，是是一项非非常关键键而重要要的工作作，它的的质量好好坏将影影响到整整个的员员工考评评质量，因因此我们们应掌握握一些指指标设计计的基本本原则。与考评对对象同质质原则；可考性原原

3、则；普通性原原则；独立性原原则；完备性原原则；结构性原原则。5、指标设设计的过过程与步步骤考评指标的的设计与与建构是是一个系系统的工工程，包包括内容容设计，归归类合并并筛选，量量化，试试用，检检验，修修改等步步骤。 66、指标标设计的的方法与与技术指标内容的的设计，包包括要素素的拟定定、标志志的选择择与标度度的划分分三项内内容。每每项内容容的设计计都有一一些不同同的方法法与技术术。如考考评要素素的拟定定就有以以下几种种方法与与技术：对象分分析法，结结构模块块法，榜榜样分析析法，调调查咨询询法，“神仙”会聚法法，文献献查阅法法，职务务说明书书查阅法法。有关考评标标志的选选择问题题，尚是是一个新新

4、问题，然然而又是是考评指指标要素素建构中中一个非非常重要要的问题题。考评评标志的的选择方方法与技技术，归归纳起来来，大致致有这样样几种：对象表表征选择择，关键键点特征征选择，区区分点特特征选择择，相关关特征选选择。标度的划分分同样是是人事考考评指标标内容设设计中新新提出的的一个问问题。考考评标度度，实际际上是考考评对象象在考评评标志上上表现的的不同状状态与差差异的类类型划分分。就实实际情况况来说，考考评对象象在每个个标志上上的变化化状态与与差异状状态都是是无限多多的，但但这无限限多种状状态中有有实质差差异的却却是有限限的几种种。作为为考评者者实际可可以辨别别与把握握的也只只能是少少数几种种。如

5、何何把这少少数几种种的状态态类型与与差异类类型予以以确定的的过程便便是考评评标度划划分的实实质工作作。7、员工考考评的组组织与实实施内容容员工考评的的组织与与实施,是指考考评的实实践活动动,包括括实施程程序、考考评者选选择、考考评时间间、考评评质量与与面谈技技巧等内内容。 8、绩效效考评的的横向程程序与纵纵向程序序横向程序是是指按绩绩效考评评工作的的先后顺顺序过程程进行的的步骤，包包括：制定绩效效考评标标准体系系。实施绩效效考评。即即对员工工的工作作绩效进进行考察察、测定定和记录录。绩效考评评结果的的分析与与评定。与与既定的的标准对对照进行行分析与与评判，从从而获得得绩效考考评的结结论。结果反

6、馈馈与误差差校正。纵向程序是是指按组组织层级级逐级进进行绩效效考评的的程序。绩绩效考评评一般是是先进行行基层绩绩效考评评，再进进行中层层绩效考考评，最最后进行行高层绩绩效考评评，形成成由下而而上的过过程。其其主要环环节有下下列几项项：基层层考评、中中层考评评、高层层考评。9、考评的的信度和和效度所谓信度是是指考评评的一致致性(不不因所用用考评方方法及考考评者的的改变而而导致不不同结果果)和稳稳定性(不久的的时间内内重复考考评所得得到的结结果应相相同)。效度则是指指考评结结果与待待考评的的真正工工作绩效效间的相相关程度度。效度度差便是是所考评评不是拟拟考评的的，无关关的考评评对象被被纳入，有有关

7、的对对象信息息却被忽忽略了，出出现文不不对题与与答非所所问的现现象。为为了保证证考评的的高效度度，便应应选用和和设计适适当的考考评方法法与考评评指标。10、影响响考评的的因素有有哪些？考评者的的判断与被考评评者的关关系考评标准准与方法法组织条件件11、考评评后面谈谈的一般般原则对事不对对人，焦焦点置于于以硬的的数据为为基础的的绩效结结果上谈具体，避避一般不仅找出出缺陷，更更要诊断断出原因因要保持双双向沟通通落实行动动计划12、薪酬酬和薪酬酬制度的的定义薪酬是企业业付给员员工的劳劳动报酬酬。它主主要以工工资（含含奖励工工资）和和福利两两种形式式表现出出来。 薪薪酬制度度也常称称工资制制度。工工资

8、制度度是指与与工资决决定和工工资分配配相关的的一系列列原则、标标准和方方法。它它包括工工资原则则、工资资水平、工工资形式式、工资资等级、工工资标准准、工资资发放等等内容。在在现代工工资制度度的发展展中，形形成了岗岗位工资资制、技技能工资资制、结结构工资资制、绩绩效工资资制等工工资制度度类型。13、薪酬酬的功能能薪酬主要具具有以下下三个功功能：补偿功能能。激励功能能。调节功能能。14、薪酬酬制度设设计的基基本原则则在现实中，不不同组织织可有不不同的薪薪酬制度度。但不不论组织织选择哪哪一种类类型的薪薪酬制度度，都必必须遵循循以下四四项基本本原则。按劳取酬酬原则同工同酬酬原则外部平衡衡原则合法保障障

9、原则15、薪酬酬制度设设计的程程序或步步骤组织付酬酬原则与与政策的的制定。工作分析析。工作评价价。工资结构构设计。工资状况况调查及及数据收收集。工资分级级与定薪薪。工资制度度的执行行控制与与调整。16、薪酬酬制度设设计的方方法工作评价价的方法法工作评价是是薪酬制制度设计计的关键键步骤。工工作评价价的结果果，将产产生表明明各项工工作的劳劳动价值值或重要要性的顺顺序、等等级、分分数或象象征性的的货币值值。常见见的工作作评价方方法有五五种。即即经验排排序法、因因素综合合分类法法、因素素比较法法、因素素评分法法和市场场定位法法。工资结构构线的确确定方法法经过工作评评价后，我我们为组组织内部部各项工工作

10、确定定了一个个表示其其劳动价价值或重重要性大大小的工工作评价价值。这这个工作作评价值值可以是是顺序、等等级，也也可以是是分数或或象征性性的货币币值。接接下来的的工作是是，要为为这些工工作评价价值确定定一个对对应的工工资值。也也就是说说，要把把这些工工作评价价值转换换为实际际的工资资值。在在理论上上表现为为，决定定工资结结构线的的形状，包包括斜率率、截距距等。 工资分级级方法工资分级的的典型办办法是，把把那些通通过工作作评价而而获得相相近的劳劳动价值值或重要要性的工工作，归归并到同同一等级级，形成成一个工工资等级级系列。尽尽管这些些工作的的劳动价价值或重重要性并并不绝对对相等，但但因差别别不大，因因此对它它们加以以归并组组合，可可以大大大简化操操作，便便于管理理。等级级划分的的区间宽宽窄及等等级数多多少的确确定，取取决于工工资结构构线的斜斜率、工工作总数数的多少少，以及及企业的的薪酬政政策和晋晋升政策策等因素素。总的的原则是是，等级级的数目目不能少少到相对对价值相相差甚大大的工作作都处于于同一等等级而无无区别，也也不能多多到价值值稍有不不同便处处于不同同等级而而需作区区别的程程度。这这是因为为级数太太少，难难以晋升升，不利利士气，而而级数太太多则晋晋升过多多，刺激激不强，不不利于管管理。现现实中，企企业的工工资等级级系列一一般在110-115级之之间。6