厦门大学人力资源管理培训讲义31619.docx

《厦门大学人力资源管理培训讲义31619.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《厦门大学人力资源管理培训讲义31619.docx（83页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资资源的基基本概念念（一） 各类资源的的概念1、自然资资源：用用于生产产活动的的一切未未经加工工的自然然物质。如如土地、森森林、矿矿藏等。2、资本资资源：用用于生产产活动的的一切经经过加工工过的自自然物质质。如资资金、机机器、厂厂房、设设备等。3、信息资资源：指指对生产产活动及及其与之之相关的的其他活活动的事事物描述述的符号号集合。前前两种资资源具有有明显的的独占性性；而信信息资源源则具有有共享性性。4、人力资资源：理理解和阐阐释存在在差异。（二）对人人力资源源概念的的不同理理解广义上说，人人力资源源是指智智力正常常的人。狭狭义上看看，

2、存在在若干定定义：1、人力资资源是指指能够推推动国民民经济的的社会发发展的、具具有智力力劳动和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和，它包包括数量量和质量量两个方方面。2、人力资资源是指指具有智智力劳动动或体力力劳动能能力的人人们的总总和。3、人力资资源是指指具有为为社会创创造物质质财富和和精神财财富、为为社会提提供劳动动和服务务的人。4、人力资资源是指指劳动力力资源，即即一个国国家或地地区有劳劳动能力力的人口口总和。 我们的理解解：抽象象地说，人人力资源源就是指指一定范范围内人人口总体体中所蕴蕴涵的劳劳动能力力的总和和。具体体说来，人人力资源源是指一一定范围围内具有有劳动能能力的人人口总量量。它

3、是是生产活活动中最最活跃的的因素，被被经济学学家称为为第一资资源。（三）人力力资源的的构成与与特征1、人力资资源的构构成根据我们的的理解，人人力资源源由8部部分人口口组成（见见图表111所示）。0 116 男男60女女55少年人口 劳动适适龄人口口 老老年人口口未成年就业人口病残人口老年就业人口 就学人口现役军人家务劳动人口其他人口求业人口口适龄就业业人口图表111：人力力资源的的构成（1）处于于劳动年年龄之内内的社会会劳动人人口，即即“适龄就就业人口口”；（2）尚未未达到劳劳动年龄龄实际已已从事社社会劳动动的人口口，即“未成年年就业人人口”；（3）已经经超过法法定劳动动年龄，实实际仍在在从事

4、社社会劳动动的人口口，即“老年就就业人口口”；以上几部分分相加为为人力资资源主体体，亦称称“就业人人口”。（4）处于于法定劳劳动年龄龄以内，有有能力有有愿望参参加社会会劳动，但但是实际际上并未未参加社社会劳动动的人口口，亦称称“求业人人口”；（5）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的就学人人口；（6）处于于法定劳劳动年龄龄之内的的现役军军人；（7）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的家务劳劳动人口口；（8）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的其他人人口。上述四部分分人口，由由于未构构成现实实社会的的劳动力力供给，故故可称之之为“潜在人人力资源源”。2、人力资资源的特特征（1）生成成过程的的时代性性；（2）存在在

5、过程的的能动性性；（3）使用用过程的的时效性性；（4）开发发过程的的持续性性。（四）人口口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源、人才才资源的的关系1、人口资资源：一一定范围围内的人人口总和和。人口口资源重重在数量量。2、人力资资源：一一定范围围内具有有劳动能能力的人人口总量量。3、劳动力力资源：一定范范围内符符合法定定规定年年限的有有劳动能能力的人人口的总总和。4、人才资资源：一一个国家家或地区区具有较较强的管管理能力力、研究究能力、创创造能力力和专门门技术能能力的人人们的总总称。人人才资源源重在质质量。人口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源和人才才资源的的关系如如图表112所示： 人 口口 人

6、 劳 力 动力力 人才才资源 资 资 资资源 源 源 人才才资源 劳劳动力资资源 人力资资源 人口资资源图表122：人口口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源和人才才资源的的关系（五）发展展中国家家、较发发达国家家和发达达国家的的人口、人人力资源源、劳动动力和人人才资源源模式（见见图表113所示） 角角度990o 人才才资源 劳动动力资源源 人力力资源 人人口资源源（1）发展展中国家家人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式60o角角度990o 角度度60o 人人才资源源 人才资资源 劳劳动力资资源 劳劳动力资资源 人力资资源 人力力资源 人口资资源 人口口资源（2）较发发达国家家人口、人

7、人力、 （33）发达达国家人人口、人人力、劳动力、人人才资源源开发模模式 劳动力力、人才才资源开开发模式式图表133：不同同类型国国家的人人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式特性性（六）我国国人口资资源、人人力资源源、劳动动力资源源与人才才资源开开发特性性（见图图表14所示）人才资源劳动力资源源人力资源人口资源图表144：我国国人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式二、人力资资源管理理的概念念（一）管理理的概念念1、管理就就是如何何通过他他人把事事情做好好。2、管理是是指同别别人一起起，或通通过别人人使活动动完成得得更有效效的过程程。这里里的过程程是管理理者发挥挥的职能能或从

8、事事的主要要活动，这这些职能能包括计计划、组组织、领领导和控控制等。（二）人力力资源管管理的概概念所谓人力资资源管理理就是在在一定环环境条件件下，通通过计划划、组织织、协调调与激励励等职能能，对组组织中人人与人、人人和事、事事与事之之间的关关系进行行调谐，以以充分挖挖掘人的的潜能，激激发人的的创造力力，从而而实现个个人愿望望与组织织目标的的一系列列活动过过程。1、人与事事的匹配配。做到到事得其其人，人人尽其才才，提倡倡德才并并举。2、人与人人的协调调。达到到互补凝凝聚，共共赴事功功，强调调团队精精神。3、工作与与工作的的联系。使使得权责责有序，灵灵柔高效效，发挥挥整体优优势。4、人的需需求与工

9、工作报酬酬的一致致。实现现酬适其其需，人人尽其力力，讲求求最大奉奉献。三、人力资资源管理理的内容容 （一）偏重重于计划划与组织织职能的的内容1、人力资资源规划划2、工作分分析（二）偏重重于组织织与协调调职能的的内容1、员工招招聘2、员工选选拔与录录用3、员工配配置与调调动（三）偏重重于协调调与激励励职能的的内容1、培训与与开发2、职业生生涯规划划（四）偏重重于组织织、协调调与激励励职能的的内容1、 绩效考评2、 报酬制度构构造3、 健康与福利利4、 劳动关系与与员工权权益5、四、人力资资源管理理的特点点（一）学科科范围的的综合性性、交叉叉性、边边缘性。（二）学科科理论的的政策性性、文化化性、科

10、科学性。（三）学科科内容的的实践性性、操作作性、权权变性。第二节：人人力资源源管理的的产生与与发展一、人力资资源管理理思想的的成长（一）传统统管理阶阶段（220世纪纪初年左左右以前前）老板=工人人（二）科学学管理阶阶段（220世纪纪初20世世纪300年代中中期）“经济人”假设（三）人际际行为关关系阶段段（200世纪330年代代中期20世世纪500年代）“社会人”假设（四）管理理科学阶阶段（220世纪纪50年年代20世世纪700年代）“理性人”假设（五）现代代管理阶阶段（220世纪纪70年年代以来来）“复杂人”假设二、管理人人性观的的演进及及其基本本规律美国学者斯斯科特（RRSccottt）对现

11、现代管理理思潮的的演进作作了如下下（图表表15所示 ）的概概括。 环 境境 观 封封 闭 性 开 放放 性 第一阶段20世纪30年代中期以前古典管理学派科学管理学派第三阶段20世纪50年代至70年代左右管理科学阶段数理模型阶段第二阶段20世纪30年代中期至50年代左右人际关系学派行为科学学派第四阶段20世纪70年代左右以来现代综合管理学派 理理 性性 人人 人性观 社社 会会 人人 图表155：管理理发展四四阶段模模型三、人力资资源管理理功能的的演变（一）档案案管理阶阶段（220世纪纪60年年代中期期以前）（二）政府府职责阶阶段（220世纪纪60年年代80年年代初）（三）组织织的职责责阶段（2

12、20世纪纪80年年代初今天天）四、现代人人力资源源管理与与传统劳劳动人事事管理的的区别（一）管理理观念的的区别（二）管理理模式的的区别（三）管理理重心的的区别（四）管理理地位的的区别 （五）其他他区别第三节：人人力资源源管理的的未来一、人力资资源管理理未来的的几个领领域（一）战略略人力资资源管理理研究1、环境的的作用2、战略的的测量3、环境的的动态性性4、组织的的柔性5、人力资资源管理理与组织织战略的的关系6、不同人人力资源源管理系系统对组组织绩效效的影响响7、对人力力资源管管理工作作的评价价8、人力资资源管理理的绩效效（二）国际际人力资资源管理理研究1、国际人人力资源源管理的的综合模模式2、

13、跨文化化国际人人力资源源管理模模型3、如何评评价国际际人力资资源管理理对跨国国公司全全球化、业业绩和财财务上竞竞争性的的附加价价值，并并发展用用于这种种评价的的模型4、信息技技术对国国际人力力资源管管理的影影响（三）政治治化人力力资源管管理研究究1、人员匹匹配2、业绩评评价过程程：员工工及其工工作相关关行为和和业绩的的本质联联系与维维度3、职业成成功二、几个关关键问题题（一）责任任与人力力资源管管理（二）多样样性与人人力资源源管理（三）公平平与人力力资源管管理（四）人力力资源管管理中的的象征性性与声誉誉（五）人力力资源管管理理论论与实践践的结合合三、21世世纪企业业面临的的新挑战战（一）全球球

14、化彻底底改变了了竞争范范围（二）电子子通讯、计计算机、国国际互联联网和其其他互动动技术使使世界变变得更小小，将人人们的距距离拉近近，技术术的发展展将不断断地重新新定义工工作时间间和工作作机会（三）企业业适时需需要重新新定义四、21世世纪企业业人力资资源管理理角色的的重新定定位（一）四种种角色（见见图表116所示）图表166：人力力资源的的四种角角色角色/区分分有效产出/结果形象化比喻喻行为战略性人力力资源实施战略战略伙伴把人力资源源和经营营战略结结合起来来管理组织的的机制结构建立有效机机制结构构职能专家组织流程的的再造：“共享的的服务项项目”管理员工的的贡献程度提高员工的的能力和参与度员工的支

15、持持者倾听并对员员工的意意见做出出反应：“为员工工提供所所需的资资源”管理转型和和变化创建一个崭崭新的组织变革的倡导导管理转型和和变化：“保证应应变的能能力”资料来源：美沃尔里里奇：人人力资源源管理。（二）人力力资源管管理从业业者的四四种技能能（见图图表17所示）1、掌握业业务 22、掌握握人力资资源3、个人信信誉4、掌握变变革 1、掌掌握业务务 业务务敏锐 顾客客导向 外部部导向 （战战略伙伴伴） 33、个人人信誉 建立人人际关系系 保持持价值 信任任鼓励 44、掌握握变革 2、掌掌握人力力资源 （员工工的支持持者） 革命 创新 绩效考考评、奖奖励系统统 人际能能力影响响 沟通通、组织织设计

16、 问问题解决决能力 （职能能专家） （变变革推动动者）图表177：沃尔尔里奇的的人力资资源能力力三角模模型第四节：人人力资源源管理原原理一、系统优优化原理理（参见见教材）二、能级对对应原理理（参见见教材）三、系统动动力原理理（参见见教材）四、弹性冗冗余原理理（参见见教材）五、互补增增值原理理（参见见教材）六、利益相相容原理理（参见见教材）思 考 题题1、什么是是人力资资源？它它与人口口资源、劳劳动力资资源、人人才资源源之间的的联系与与区别何何在？2、什么是是人力资资源管理理？人力力资源管管理的内内容有那那些？3、简述人人力资源源管理思思想的发发展脉络络与规律律。4、传统人人事管理理与现代代人力

17、资资源管理理都有哪哪些区别别？5、结合你你的体会会，谈谈谈人力资资源管理理理论与与实践的的未来。6、试析人人力资源源管理的的基本原原理。第二章：人人力资源源规划第一节：人人力资源源规划的的内涵一、人力资资源规划划的概念念人力资源规规划的概概念一般般可以做做这样的的理解：根据一一个组织织的中长长期发展展战略目目标，通通过对这这一组织织人力资资源的现现状分析析与需求求预测，针针对该组组织人力力资源需需求的具具体内容容、实施施步骤与与相应政政策措施施及经费费预算所所制定的的一项全全面的、长长远的、战战略性筹筹谋及其其具体业业务安排排。1、组织的的发展战战略目标标是根据据之一；2、人力资资源现状状分析

18、与与需求预预测是根根据之二二；3、内容包包括战略略性筹谋谋与具体体业务安安排。二、人力资资源规划划的作用用1、帮助企企业适应应内外环环境的变变化；2、为人员员的最优优使用人人员的培培训开发发提供良良好的基基础；3、是联系系企业整整体规划划和人力力资源管管理的纽纽带（见见图表221所示）；4、是人力力资源及及其相关关方面预预算的基基础。企业整体 人力资资源 人力资资源规 划 规规 划 管 理图表211：人力力资源规规划的纽纽带作用用三、人力资资源规划划的种类类及内容容（一）人力力资源规规划的种种类包括两大类类：总体体规划与与业务规规划。（二）人力力资源规规划的内内容1、总体规规划的内内容2、业务

19、规规划内容容（1）人员员补充计计划（2）人员员使用计计划（3）员工工职业开开发与职职业发展展计划（4）绩效效考评与与激励计计划（5）培训训开发计计划（6）劳动动关系及及员工参参与、团团队建设设计划四、人力资资源规划划制定与与实施的的基本程程序（一）组织织规划与与人力资资源规划划的关系系（二）人力力资源规规划制定定与实施施的基本本程序人力资源规规划制定定与实施施的程序序可分为为四个阶阶段（见见图表223所示）：阶段1：预预测 阶阶段2：树立目目标 阶段段3：实实施 阶段段4：控控制、评评价分 析 高层管管理 人人力资源源规划 人人力资源源规划实实施档案资料 支支持 目目标 过程的的协调与与控制用

20、工情况 实施结结果评价价与反馈馈组织环境战战略 招聘选选拔生产力 配 置置 培训训开发 人人力资源源 奖酬计计划预 测 政策、目目标 绩效考考评人力资源需需求 职业业发展 信息息系统预 测人力资源供供给图表233：人力力资源规规划制定定与实施施程序系系统第二节：人人力资源源供求预预测一、人力资资源需求求预测人力资源需需求预测测，是以以与人力力资源需需求有关关的某些些组织因因素为基基础，来来估计未未来某个个时期组组织对人人力资源源的需求求。（一）人力力资源需需求预测测的定性性方法1、德尔菲菲法（DDelpphi法法），有有称专家家预测法法或天才才预测法法。2、访谈法法3、经验判判断法（二）人力力

21、资源需需求预测测的定量量方法1、工作负负荷预测测法例：东方公公司新设设一车间间，设有有四类工工作，根根据计划划产量来来预测未未来三年年所需的的员工数数。（1）根据据工作分分析，求求得这四四类工作作的工时时定额分分别为005、11、1、005小小时/件件。（2）估计计今后33年每一一类工作作的计划划产量如如图表224所示： 图表24：某某新车间间的年计计划产量量 （单单位：件件） 年度类别 第第 一 年 第第 二 年 第第 三 年 1 2 3 4 10，0000 30，0000 30，0000 40，0000 15，0000 40，0000 30，0000 45，0000 20，0000 45，

22、0000 35，0000 50，0000（3）将工工作量折折算成所所需工作作时数，见见图表225：图表255：工作作时数 （单位位：小时时）年度类别 第 一一 年 第 二二 年 第 三三 年 1 2 3 4总计 55，0000 330，0000 330，0000 220，0000 885，0000 77，5000 440，0000 330，0000 222，5500 1000，0000 100，0000 455，0000 355，0000 255，0000 1155，0000（4）一年年3655天，除除去522个双休休日共1104天天，100天国定定假日，工工人出勤勤率为880%，产产品合格格

23、率为995%，每每天工作作8小时时。则每每年工作作小时数数为：（365104410）880%=166256（小小时）这样，得到到3年所所需人数数分别为为：第一年：（885000095%）1622566=55504456（人人）第二年：（1100000095%）1622566=64475565（人人）第三年：（1115000095%）1622566=74446675（人人）2、回归预预测法例：西方公公司过去去10年年的人力力资源见见图表226所示：图表266： 西西方公司司过去110年人人力资源源数量表表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910X 55XY304600人数Y50048049

24、0510520540560550580620Y5350X2385假设今后公公司仍保保持这种种发展趋趋势，试试预测今今后第三三年、第第五年所所需的人人数。根据公式：a=Y/nbX/nn bb=nn（XY）（X）（Y）/nn（X2）（X）2带入数字计计算，得得：a4655988 b1255则：Y=4655988+122555X 则未来第三三年所需需的人员员数为：Y=4655988+122555（100+3）62913630（人）同理，得：未来第五年年所需人人员数为为：6555人。二、人力资资源供给给预测（一）人力力资源内内部供给给预测1、管理人人员接替替图法（如如图表227所示）IBM公司司、GE

25、E公司自自60年年代以来来均采用用了这类类方法。 职职位： 总经经理 现现任 丁一一 AA/2（448） 接接替人 王一 B/2（339） 现现职 人人力部经经理职位 生生产部经经理 财财务部经经理 人力力部经理理 销售售部经理理现任陈一 B/22（455） 钱一 B/3（448） 王一一 B/2（339） 肖一一 A/1（335）接替人 张二 B/1（440）徐徐三 BB/2（338） 广大大 A/2（336） 现职 生产产部副经经理 财务务主管 人事事主管图表277：管理理人员接接替图注：A现在就就可提升升；B还需需要一定定的开发发；C现职职位不很很合适。1绩效效突出；2优秀；3一般；4较

26、差。括括号里的的数字为为年龄。2、马尔科科夫转移移矩阵模模型例：南方公公司有三三类管理理人员，一一般管理理人员、中中层管理理人员、高高级管理理人员，已已知20002年年初其三三类人员员分别为为1400人、1100人人和600人；假假设三类类人员每每年的流流动情况况为：一一般管理理人员有有60%的人留留下、330%成成为中层层管理人人员，有有10%离职；中层管管理人员员有400%留下下、300%成为为高级管管理人员员，有330%离离职；高高级管理理人员有有60%留下，其其余的离离职。并并假定公公司今后后每年分分别补充充30、110和55名一般般、中层层和高层层管理人人员。求求今后33年的这这三类

27、人人员供给给情况。解：根据已已知条件件，得矩矩阵：06 033 00 010 04 033 03 00 00 006 04406677 02222 001111 0最后一列为为各类人人员每年年流出的的比率；最后一一行为各各类人员员的补充充率，为为（300300+100+5，100300+100+5，5300+100+5，0）一次转移后后，得： 06 003 0 001 0 004 033 03 （1400 1100 600 445） 0 0 006 044 06677 002222 01111 0=（1144 992 71 688）则一年后三三类人员员分别为为：1114、992、和和71人人，

28、总人人数为2277人人，流出出人员为为68人人。 06 003 0 001 0 004 033 03 （1144 992 71 455） 0 0 006 044 06677 002222 01111 0=（98 811 775 67）二年后三类类人员分分别为：98、881和775人，总总人数为为2544人，流流出人员员为677人。同同理可得得第三年年各类人人员数分分别为889、772和774人，总总数为2235人人。（二）人力力资源的的外部供供给预测测外部人力资资源供给给预测常常可参考考有关方方面公布布的统计计资料，如如每年大大学毕业业生的人人数，其其他企业业的用人人情况等等。1、国家、各各地

29、区、各各行业领领域的劳劳动力、人人才市场场状况2、本地区区、本行行业或相相近行业业劳动力力、人才才市场状状况第三节：人人力资源源规划的的控制与与评价一、人力资资源规划划的编制制（一）人力力资源总总体规划划的制定定1、与组织织的总体体规划有有关的人人力资源源规划目目标、任任务、指指导思想想、原则则的说明明，组织织现状分分析，优优势与劣劣势说明明。2、有关人人力资源源管理的的各项政政策、措措施及其其说明。3、内、外外部人力力资源需需求与供供给预测测。4、供需分分析并在在供需一一体化分分析的基基础上指指定相应应措施。（二）业务务性人力力资源规规划的制制定1、招聘计计划2、升迁计计划3、裁员计计划4、

30、培训计计划5、薪酬计计划6、人力资资源保留留计划7、考绩计计划二、人力资资源规划划的运用用与控制制（一）人力力资源信信息系统统（二）人力力资源供供应控制制1、企业外外部人力力资源供供应源2、企业内内部人力力资源供供应源3、人力损损耗的处处理三、人力资资源规划划的评估估1、实际人人员招聘聘数量与与预测的的人员需需求量的的比较；2、劳动生生产率的的实际水水平与预预测水平平的比较较；3、实际的的与预测测的人员员流动率率的比较较；4、实际执执行的行行动方案案与规划划的行动动方案的的比较；5、实施行行动方案案的实际际结果与与预测结结果的比比较；6、劳动力力的实际际成本与与预算额额的比较较；7、行动方方案

31、的实实际成本本与预算算额的比比较；8、行动方方案的成成本与收收益的比比较。思 考 题题1、什么是是人力资资源规划划？人力力资源规规划有哪哪些内容容？2、人力资资源规划划的作用用何在？3、怎样进进行人力力资源规规划？4、简述人人力资源源需求预预测的方方法。5、简述人人力资源源供给预预测的方方法。6、简述人人力资源源供需一一体化分分析及其其意义。第三章：工工作分析析第一节：工工作分析析的基本本概念一、工作分分析的基基本术语语1、工作要要素2、任务3、责任4、职位5、职务6、职系7、职组8、职级9、职等表31：职组、职职系、职职级、职职等之间间的关系系与区别别 职等等职 职级级组 职系员级助级中级副

32、高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师师工程师高级工程师师实验人员实验员助理实验师师实验师高级实验师师图书、资料料、档案案管理员助理馆员馆员副研究馆员员研究馆员企业工程技术技术员助理工程师师工程师高级工程师师正高工会计会计员助理会计师师会计师高级会计师师统计统计员助理统计师师统计师高级统计师师管理经济员助理经济师师经济师高级经济师师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播播音三级播音员员二级播音员员一级播音员员主任播音指导播音指导二、工作分分析的概概念工作分析是是对组织织中某个个特定工工作职务务的目的的、任务务或职责责、权力力、隶属属关系、工工作条件件、任职职资格等等

33、相关信信息进行行收集、分分析与描描述的过过程。即即制定工工作说明明书与工工作规范范的系统统过程。三、工作分分析的程程序（一）准备备阶段（二）信息息收集阶阶段（三）信息息分析阶阶段（四）结果果表达阶阶段第二节：工工作分析析的地位位一、工作分分析的内内容（一）工作作描述1、工作识识别项目目：工作作名称、工工作编号号、工作作性质、工工作等级级、工资资等级、所所属部门门、直接接上级岗岗位名称称等。2、工作概概要：工工作的内内容、任任务、职职责权限限、工作作的执行行标准、工工作关系系等。3、工作的的环境条条件：工工作的物物理环境境、心理理环境、安安全状况况、职业业危害性性等。（二）工作作规范1、知识要要

34、求2、能力要要求3、心理要要求4、经验要要求5、体能要要求（二）工作作分析的的作用1、是人力力资源规规划的基基础2、是员工工招聘的的基础3、是员工工培训与与开发的的基础4、是员工工职业生生涯规划划与管理理的基础础5、是员工工绩效考考评的基基础6、是员工工报酬制制度构建建的基础础第三节：工工作分析析的方法法一、观察法法二、问卷调调查法三、面谈法法四、工作日日写实法法五、功能性性工作分分析法六、关键事事件法思 考 题题1、什么是是工作分分析？工工作分析析的程序序有哪些些？2、简述职职位与职职务、职职系与职职组、职职级与职职等之间间的区别别。3、工作分分析都有有哪些内内容？4、工作分分析的作作用何在在？第四章：员员工招聘聘第一节：员员工招聘聘概述一、员工招招聘的意意义有效的员工工招聘具具有这样样一些重重要意义义：1、获取组组织需要要的人力力资源；2、减少员员工进出出组织的的流动率率；3、是组织织的一种种较好的的广告形形式；4、保持组组织