员工结构合理化分析40576.docx

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1、公司人员结构合理性分析人力资源作为企业的一种核心资源，有必要像盘点其它各类资源一样进行整体的盘点。人员结构分析则是其中必做的工作之一。人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。本方案从公司整体人力资源入手，通过对公司员工性别、年龄、学历、工作年限、加班时长统计、离职率、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等七个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。最后，针对各部门的结构情况，对未来招聘及培训等人力资源工作进行建议。一、公司整整体人员员结构分分析（一）性别别统计（截

2、至20009年77月100日）公司截止到到20009年77月100日共有有员工996名，其其中男员员工522名，占占总数的的54%；女员员工444名，占占总数的的46%，男女女员工的的比例为为1.118：11。男女女比例基基本与中中国人口口男女比比例一致致，因此此公司的的性别比比基本处处于比较较平衡的的状态，并并没有出出现某些些行业或或单位中中出现的的用人性性别歧视视问题。（二）年龄龄统计（截至20009年77月100日）公司员工整整体结构构比较年年轻，平平均年龄龄为300.988岁，220-330岁员员工455人，占占47%；300-400岁员工工43人人，占445%；40-50岁岁员工66

3、人，占占6%；50岁岁以上员员工2人人，占22%。不不同于其其他指标标，如果果在没有有大的组组织结构构变化的的情况下下，年龄龄应当是是随着时时间的推推移稳步步上升的的。因此此，当前前较为年年轻的人人员结构构，有利利于公司司在未来来几年保保持发展展的稳定定性，并并且朝着着日趋成成熟的方方向推进进。较为年轻的的员工在在企业中中的所起起的作用用要辩证证的来看看。年轻轻员工具具有创造造力强，可可塑性强强，表现现欲望强强烈，渴渴望得到到承认等等特点，公公司的人人力资源源工作一一定要对对这些积积极因素素给予合合理的引引导，提提高新员员工岗位位评价的的合理性性，做好好新员工工的岗位位培训工工作，同同时为员员

4、工提供供有预见见性的职职业生涯涯规划。除了上述优优点，年年轻员工工和老员员工相比比稳定性性较差，心心里承受受能力和和抗压能能力都有有一定的的差距，还还有更加加重要的的工作经经验上的的差距，针针对这些些问题，除除了加强强必要的的岗位培培训外，建建议公司司在繁忙忙的工作作之余，通通过拓展展培训、户户外集体体活动让让员工适适当放松松，在增增强企业业凝聚力力的同时时舒缓压压力。（三）学历历统计（截至20009年77月100日）目前公司学学历情况况如下：博士11人，硕硕士333人，大大学本科科52人人，大专专8人，高高中2人人。由此此可以看看出，公公司的整整体学历历较高，本本科以上上学历占占公司总总人数

5、的的90%以上。其其中，尤尤为突出出的是硕硕士及人人员所占占比率高高达344%，大大大超过过了行业业平均的的硕士生生及所占占比例（111.22%，数数据来源源于中华华英才网网）。尽管公司人人员学历历处于比比较高的的水平，但但根据职职位说明明书上的的规定，除除了前台台岗位，其其它所有有岗位均均要求本本科以上上学历。因因此，对对于大专专以下学学历人员员，人力力资源部部应鼓励励督促他他们继续续学业，早日达到职业说明书要求。另外，对于学历符合但专业方面有差异的员工，公司应当加强岗位培训的力度，通过不断的培训使其掌握该岗位所要求的专业能力。（四）工作作年限统统计（截至20009年年7月110日）和前几幅

6、数数据图相相比，工工作年限限的统计计可以看看出，按按饼图的的形状来来说是比比较均匀匀和分散散的，这这说明公公司人员员处于比比较稳定定且有规规律的增增长过程程中。截截止到009年77月100日，在在公司工工作五年年以上的的人数为为12人人，工作作满四年年未满五五年的113人，满满三年的的17人人，满两两年的99人，工工作满一一年的117人，不不满一年年的288人。和和前几年年人员平平稳增加加不同，工工作不满满一年，也也就是220088年7月月10号号之后入入职的人人数为228人，相相比下增增长幅度度比较大大，这里里的主要要原因是是由于220088年业务务量激增增对于人人员数量量的必然然要求，反反

7、映了公公司加速速发展的的态势。在工作时间间不满一一年的员员工中，大大部分员员工属于于工作时时间五年年以下，还还有刚刚刚毕业走走向社会会的本科科生及硕硕士生，符符合员工工年轻化化的发展展趋势。由由于新员员工有思思维发散散，创新新能力强强，渴望望表现等等特点，所所以新员员工的不不断加入入，是企企业新陈陈代谢，保保持活力力的必然然要求。对对新员工工的有益益指引，将将可使他他们尽早早进入工工作状态态创造价价值，同同时也为为公司未未来的发发展培养养合适的的人才。同时，20008年年奥运年年是公司司项目的的高产年年，目前前项目基基本上均均已结束束，如何何面对多多项授权权项目结结束后的的产品真真空期，有有效

8、的将将此期间间增加的的人力资资源成本本转化为为新的企企业生产产力，是是企业所所要解决决的重要要问题。从从人力资资源部角角度来讲讲，当前前工作应应在招聘聘上严把把质量关关，控制制公司总总体人员员素质和和专业水水平；加加强培训训工作力力度，有有目标，有有步骤地地提高现现有人员员业务知知识和理理论知识识水平；让员工工更加了了解企业业发展方方向，从从而能够够为自己己进行更更为科学学的职业业生涯规规划。（五）加班班时长统统计（20009年11月1日日至20009年77月100日）此项统计的的数据来来源于公公司OAA系统加加班申请请查询，统统计时间间为20009年年1月11日至20009年77月100日

9、，统统计有效效数据为为已审批批通过的的加班申申请。由图表所反反映出的的数据不不难看出出公司加加班时间间分配极极不平均均，大部部分部门门加班时时间低于于平均加加班时间间，同时时也更加加衬托出出个别部部门加班班时间过过长的问问题。根根据计算算，在这这7个月月左右的的时间里里，公司司各部门门加班时时间平均均为1339小时时，其中中，加班班时间最最长的是是财务管管理部，为为4944小时，最最短的是是国际合合作部，为为2小时时。根据市市场调查查报告显显示，加加班最主主要的三三个原因因是：11.短期期内工作作量大22.职业业特性以以及3.人员配配备不足足。加班班时间尽尽管会受受到很多多方面的的影响，如领导

10、导布置任任务的风风格；如如特殊时时期的工工作特点点；如加加班没有有通过OOA申请请；或如加班班时工作作效率的的影响等等等，但该该图表还还是可以以从一定定程度上上反映出出客观的的加班现现象。从人力资源源部角度度来讲，针针对加班班现象要具具体问题题具体分分析，根根据加班班的性质质（临时时工作安安排/计计划内加加班）；加班的的必要性性（可以以在日常常工作时时间内完完成/无无法在日日常工作作时间内内完成）；以及加加班工作作的安排排（部门门领导要要求/自自我工作作安排）等等几方面面来综合合考虑，来来决定是是否需要要调整定定岗定编编方案，增增加员工工数量，或或者是给给部门领领导及员员工安排排适当的的培训，

11、学学习时间间管理及及用绩效效指标约约定员工工工作等等技巧来来改善加加班问题题。（六）离职职率统计计（截至至20009年66月300日）从图表中可可以看到到，公司司离职人人员并不不是很多多，在离离职率比比较高的的几个时时间段里里，具体体分析离离职原因因，也大大多数是是因为试试用期不不合格，或或者工作作了很短短的时间间不适应应工作环环境而离离开。公公司在各各方面和和社会其其他企业业相比具具有一定定的竞争争力，且且发展势势头良好好，因此此对于员员工有比比较大的的吸引力力，这样样就保证证了大部部分员工工的稳定定性，尤尤其是为为企业创创造价值值的骨干干员工。从从长期来来讲，稳稳定的人人员结构构为企业业不

12、断发发展提供供了保障障。从离职率的的走向来来看，并并没有呈呈现出太太明显的的变化趋趋势，唯唯一可以以确定的的是从008年下下半年开开始的金金融危机机，使社社会提供供的工作作机会减减少，因因此企业业间人才才流动率率降低，离离职率降降低，公公司的离离职率在在这一阶阶段也呈呈现明显显下降趋趋势，与与社会基基本情况况相符。企业的离职职人员按按照离职职性质可可以分为为主动离离职和非非主动离离职。其其中主动动离职又又包括竞竞争淘汰汰、退休休、以及及人才流流失几种种，作为为人力资资源部在在此方面面能够做做的最主主要的工工作就是是通过努努力，尽尽量减少少人才流流失，特特别是熟熟练掌握握企业运运作流程程或专项项

13、能力的的骨干员员工。在在这方面面，人力力资源部部可以采采取的有有效途径径包括：1.为为员工进进行合理理职业生生涯规划划，让员员工明确确企业和和自己个个人的发发展方向向，加强强企业与与员工的的沟通；2.赏赏罚分明明，严格格按照绩绩效指标标来对员员工进行行考核，对对优秀员员工采取取实际的的激励，保保证员工工的积极极性和整整个企业业的良性性竞争环环境；33.提高高中层管管理者管管理技巧巧，结合合每名员员工的特特殊性，采采取不同同的管理理方式，比比如指导导、激励励、授权权等等。（七）专业业匹配度度统计（截截至20009年年7月110日）公司整体的的专业符符合度不不是很高高，很多多部门员员工所学学专业与

14、与职位说说明书要要求的匹匹配度都都在500%或以以下。在在这里不不匹配主主要指两两方面，一一是所学学专业的的不符合合，二是是学历的的等级与与职位说说明书要要求的不不符合。 尽尽管从图图表中反反映的产产品研发发部与销销售管理理部两个个人数比比较多的的部门，专专业符合合度都很很高，但但实际上上从职位位说明书书上来看看，和其其他部门门不同，这这两个部部门对于于各岗位位的要求求大都仅仅限于是是本科以以上学历历，而无无具体专专业要求求，这显显然是与与两个部部门在公公司业务务中的重重要程度度，及所所需人才才的专业业能力所不不符合的的。因此此建议在在下次职职位说明明书调整整中，对对这两个个部门以以及其他他没

15、有具具体专业业要求的的岗位进进行适当当的修改改，为日日后的招招聘及培培训工作作开展提提供更有有力的方方向支持持。 对对于员工工的不同同专业背背景，我我们也要要考虑到到其有益益的方面面，在实实际工作作中，不不同的背背景，有有利于头头脑风暴暴，集思思广益，对对相同的的问题提提出不同同的解决决思路和和工作，人人力资源源部应当当通过组组织适当当的活动动来鼓励励大家创创造出集集体智慧慧。二、总结与与未来人人员结构构调整方方向综上所述，本报告从员工性别、年龄、学历、工作年限、加班时长、离职率、以及专业匹配度等七个方面进行了数据统计与分析。报告的主要目的在于对公司现有人力资源进行盘点，分析个中存在的问题，并依据此类报告作为未来人力资源规划、招聘、培训及定岗定编工作的基础。此分析报告的下一步工作是结合未来岗位调整后的情况，再深入对于每一个部门的人员针对上述要素结构进行分析，形成更为有针对性的部门结构合理化报告，对未来的人力资源工作提供有力的数据支持。