服饰招聘工作指导手册.doc

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1、杭州恩图有限公司内部传阅HR-09-1-1Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.杭州恩图服服饰招聘工作指指导手册册编制：人力力资源部部二OO九 年一 月目录第一章总则则3一、目的33二、范围33三、招聘流流程图33第二章招聘聘工作的的方法及及专业技技术4一、招聘需需求统计计4二、招聘渠渠道及选选择5三、招聘信信息发布布5四、招聘甄甄选前期期准备112五、招聘甄甄选方法法及技巧巧12第三章面试试技巧113一、面试前前的准备备13二、面试过过程144三、面试方方法介绍绍15四、注意非非语言信信息16

2、6五、应对特特殊类型型的应聘聘者177六、面试考考官应该该避免的的面试误误区188第四章附件件20一、招聘类类表格221二、面试题题库288第一章 总则一、目的招聘工作是是公司人人力资源源管理过过程非常常重要的的一个环环节。招招聘工作作的成功功与否直直接影响响到公司司人力资资源的使使用是否否合理。成成功的招招聘工作作能够使使得公司司在人力力资源管管理中，人人尽其才才，岗得得其人，人人岗相宜宜，并最最终实现现公司既既定的战战略目标标。为了使公司司各部人人员招聘聘工作规规范、有有序，提提高工作作效率，降降低招聘聘成本，保保证人员员质量，特特制定本本工作手手册。二、范围公司总部各各部门及及外派机机构

3、。三、招聘流流程图办理入职收集、筛选简历通过渠道发布招聘启事用人部门提出招聘需求根据需求选择招聘渠道组织初试、复试、测评确定录用人员名单用人部门提出招聘需求第二章 招聘工工作的方方法及专专业技术术一、招聘需需求统计计1、年度招招聘需求求统计年度招聘需需求统计计主要原原则是结结合公司司总体战战略以及及各部门门年度工工作计划划来进行行。当公公司采用用扩张战战略时，各各部门负负责人应应结合业业务情况况，提交交年度人人员扩编编计划；而当公公司采用用缩减战战略时，各各部门负负责人应应根据部部门缩减减计划，提提交人员员裁撤及及分流计计划。注：附件11、年年度招聘聘需求统统计表 附附件2、扩扩编申请请表2、

4、日常招招聘需求求统计日常招聘需需求主要要针对人人员离职职及部门门业务临临时调整整。当部部门员工工提出辞辞职，一一般应立立刻通知知人力资资源部，首首先采取取面谈，详详细了解解员工离离职原因因，如不不能挽回回，应提提前一个个月提出出招聘需需求，详详细填写写招聘聘申请表表提交交至人力力资源部部，从而而为招聘聘工作及及人员交交接提供供充足的的时间。而当当部门业业务出现现临时增增减，需需要人员员增删时时，应与与人力资资源部协协商，选选择恰当当的渠道道、方式式，进行行人员增增删。注：附件33、招招聘申请请表二、招聘渠渠道及选选择人员招聘的的渠道主主要有两两种，一一种是从从公司内内部招聘聘，包括括内部提提升

5、和内内部推荐荐；另一一种是从从公司外外部招聘聘。常用用的有网网络渠道道、平面面媒体、人人才市场场、大专专院校、公公司周边边等。下面以列表表形式介介绍公司司目前使使用的各各类招聘聘渠道以以及优劣劣对比：表1：招聘聘渠道选选择分析析序号招聘渠道适宜岗位 备备注1中华英才网网人事行政类类、财务务类、营营销类、采采购类、生生产计划划类、设设计类、各各地导购购面向全国应应聘者，信信息发布布迅速，受受众面广广2浙江人才网网后勤类、生生产技术术类、导导购类、财财务类受众主要针针对在浙浙求职者者，成本本相对低低廉3省市人才市市场营销类、财财务类、行行政类可第一时间间了解应应聘者基基本情况况4专场招聘会会招聘会

6、性质质不同而而各有针针对中高端招聘聘会、服服装业、营营销类等等各门类类招聘会会5平面杂志类类设计类、营营销类（高高端）针对行业特特定媒体体或者特特定人群群选择 6钱江晚报采购类、营营销类、后后勤类受众面相对对较广，但但时效性性差7职业中介司机类、保保安类、电电工类、辅辅工类、生生产一线线免费提供，但但存在用用人风险险、不好好跟踪8公司周边生产一线、辅辅工类更新快、针针对性较较强、方方便跟踪踪三、招聘信信息发布布结合招聘需需求岗位位，选择择了相应应的招聘聘渠道之之后，就就开始进进行下一一步：发发布招聘聘信息，这这个环节节中，需需要注意意两个方方面：1、招聘广广告制作作针对各类岗岗位，需需要根据据

7、职位位说明书书来制制订相应应的招聘聘广告。一一般来说说，招聘聘广告必必须包含含岗位职职责、任任职资格格。下面面就不同同层次、不不同部门门岗位进进行举例例说明：例1：“营营销总监监”招聘广广告诚聘营销总总监杭州恩图服服饰有限限公司是是一家集集研发、生生产、营营销、物物流于一一体的大大型专业业女装公公司。公公司依托托国际化化的经营营管理理理念，专专业化的的研发设设计，规规模化的的生产模模式，现已发展展成为一一家颇具具规模的的现代化化大型时时装公司司。公司位于杭杭州市余余杭区乔乔司工业业园区，拥有4万平方方米的现现代化生生产厂房房，以及及欧洲先先进制衣衣设备10000多台。公公司现有有员工15000

8、多人，年年生产成成衣160万套，并并设有营营销中心心、研发发中心、技技术中心心、生产产中心、人人力资源源部、财财务部六六大主要要职能部部门，严格按按现代化化企业管管理模式式运营。公司旗下女女装品牌牌“芭蒂娜娜”创立于19998年，深谙谙现代时时尚女性性的着装装需求，融合欧洲设计理念，完美缔造出高贵、典雅、简约、时尚的服饰经典，并为都市白领重新定义了女性成熟的深层含义。公司同时实施“BADINA”品牌连锁经营战略，引入意大利的设计理念与技术的同时，不断提升市场占有率及品牌知名度，现在全国范围内建立起专业的销售网点600余家，形成了以高档商场专卖店、自营专卖店与高效稳定的加盟网络有机结合的营销体系

9、，并成为中国知名服装品牌。公司秉承“顾客至至上、品品质一流流、诚信信是金、创创新不断断”的经营理念念，以及及“用心聆聆听、专专业操守守、热诚诚投入”的服务务宗旨，逐逐步实现现“打造中中国最具具竞争力力的女装装品牌”的愿景景。由于于销售规规模不断断扩大，特特诚聘营营销总监监1名。岗位职责：1、制订及及实施公公司三到到五年产产品定位位、销售售规划；2、监督及及管理公公司各大大销售片片区销售售概况；3、负责国国内市场场信息的的收集，及及时了解解竞争对对手的动动态，并并制定相相应措施施，努力力达成销销售；4、负责团团队建设设、管理理，员工工的培训训与指导导，加强强团队合合作精神神，提高高工作效效率；5

10、、负责销销售渠道道的拓展展，直营营店铺的的开设，及及零售终终端的人人员管理理、货品品陈列、卖卖场管理理；任职资格：1、大专以以上学历历，市场场营销或或企业管管理类专专业；2、8年以以上销售售工作经经验，独独立运作作过知名名女装品品牌，如如雅滢、可可可尼、白白领；3、敏锐的的市场判判断力和和极强的的市场开开拓能力力；4、高度的的工作热热情，优优秀的团团队协作精神神；5、卓越的的团队领领导能力力，公司司制度、规规划的执执行力；6、良好的的抗压及及快速的的环境适适应能力力；7、工作地地点：杭杭州；注：不符合合以上条条件者请请勿投。杭州总部： X先生；05771-88919931112深圳办办事处：

11、XXXX ；07555-xxxxxxxxxx例2：“销销售会计计”招聘广广告岗位职责：1、负责责各直营营店、分分公司销销售日报报的审核核；2、负责责各销售售日报表表执行情情况的跟跟踪与统统计，有有关折扣扣、折让让的汇总总；3、每天天与往来来帐会计计核对资资金回笼笼情况；4、负责责各直营营店销售售费用的的核算；5、负责责产成品品调入、调调出、退退货及调调换等销销售数据据的复核核；6、负责责对销售售部各运运单运费费的审核核；7、核算算和控制制各地直营营店折扣扣额、库库存；8、定期编编制相关关财务报报表；任任职资格格：1.中专以以上学历历，财会会类专业业毕业，2、2年以以上销售售会计工工作经验验,熟

12、练运运用用友友财务软软件；3、有一定定的管理理能力，善善于沟通通协调。4.掌握会会计基础础知识、销销售管理理与核算算方法，熟熟练使用用财务办办公软件件； 5、有服服装企业业工作经经历更佳佳；例3：门店店张贴招招聘广告告“芭蒂娜”因业务务需要，特特诚聘以以下人员员：导购员 数名收银员 一名店长 一名要求：女性性，18-28岁，有有服装专专卖店相相关工作作经验，形形象气质质佳， 本地人人优先考考虑。注：有意者者请携带带有效身身份证件件入内问问询或拨拨打05771-XXXXXXXXXXX2、渠道人人员联系系有些渠道需需要联系系相应客客服人员员，一般般来说，联联系时需需要确认认价格、招招聘广告告发布日

13、日期，后后续安排排等。下下以列表表形式进进行说明明：表2：渠道道客服联联系要点点序号渠道客服联系要点1网络招聘联系网站客客服，一一般各网网站上会会有联系系方式会员制或者者以次计计价2人才市场招招聘会省、市人才才市场办办事大厅厅招聘会场次次、价格格、道具具等3院校招聘会会招生就业办办公室确定毕业生生专业、人人数等4职业中介各中介负责责人需求岗位、待待遇相关关、岗位位有效期期等5报纸、杂志志类广告部或者者代理商商计价方式，优优惠价格格、版面面安排四、招聘人人员甄选选前期准准备1、初步筛筛选简历历A、首先查查看客观观内容（结结合招聘聘职位要要求）主要包括个个人信息息、受教教育程度度、工作作经历和和个

14、人成成绩四方方面。（个个人信息息包括姓姓名、性性别、年年龄、学学历等；受教育育程度包包括上学学经历和和培训经经历；工工作经历历包括工工作单位位、起止止时间、工工作内容容、参与与项目名名称等；个人成成绩包括括学校和和工作单单位各类类奖励等等。）（1）个人人信息的的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：（2）在查查看求职职者上学学经历中中，要特特别注意意求职者者是否用用了一些些含糊的的字眼，比比如有无无注明大大学教

15、育育的起止止时间和和类别等等；在查查看求职职者培训训经历时时要重点点关注专专业培训训、各种种考证培培训情况况，主要要查看专专业（工工作专业业）与培培训的内内容是否否对口。（作作为参考考，不做做简历筛筛选的主主要标准准）（3）求职职者工作作经历是是查看的的重点，也也是评价价求职者者基本能能力的视视点，应应从以下下内容做做出分析析与筛选选：工作时间间：主要要查看求求职者总总工作时时间的长长短、跳跳槽或转转岗频率率、每项项工作的的具体时时间长短短、工作作时间衔衔接等。如在总的工工作时间间内求职职者跳槽槽或转岗岗频繁，则则其每项项工作的的具体时时间就不不太会长长，这时时应根据据职位要要求分析析其任职职

16、的稳定定性。如如可判定定不适合合职位要要求的，直直接筛选选掉。查查看求职职者工作作时间的的衔接性性（作为为筛选参参考）。如如求职者者在工作作时间衔衔接上有有较长空空当时，应应做好记记录，并并在安排排面试时时提醒面面试考官官多关注注求职者者空当时时间的情情况。工作职位位：不作作为简历历重点筛筛选参考考依据，重重中之重重的是工工作内容容的情况况。工作内容容,主要查查看求职职者所学学专业与与工作的的对口程程度，如如专业不不对口，则则须查看看其在职职时间的的长短；结合上上述工作作时间原原则，查查看求职职者工作作在专业业上的深深度和广广度。如如求职者者短期内内工作内内容涉及及较深，则则要考虑虑简历虚虚假

17、成分分的存在在。在安安排面试试时应提提醒面试试考官作作为重点点来考察察，特别别是细节节方面的的了解。查查看求职职者曾经经工作的的公司的的大致背背景（特特别是对对中高层层管理和和特殊岗岗位，作作为参考考）。结合以上上内容，分分析求职职者所述述工作经经历是否否属实、有有无虚假假信息（作作为参考考）。（4）个人人成绩：主要查查看求职职者所述述个人成成绩是否否适度，是是否与职职位要求求相符（作作为参考考，不作作为简历历筛选的的主要标标准）。B、查看主主观内容容（包括括求职者者对自己己的评价价性与描描述性内内容，如如自我评评价、个个人描述述等）主要查看求求职者自自我评价价或描述述是否适适度，是是否属实实

18、，并找找出这些些描述与与工作经经历描述述中相矛矛盾或不不符、不不相称的的地方。如如可判定定求职者者所述主主观内容容不属实实、且有有较多不不符之处处，这时时可直接接筛选掉掉。C、初步判判断简历历是否符符合职位位要求（1）判断断求职者者的专业业资格和和工作经经历是否否符合职职位要求求。如不不符要求求，直接接筛选掉掉。（2）分析析求职者者应聘职职位与发发展方向向是否明明确和一一致性。（作作为参考考）（3）初步步判定求求职者与与应聘职职位的适适合度。如如可判定定求职者者与应聘聘职位不不合适时时，将此此简历直直接筛选选掉。D、全面审审查简历历中的逻逻辑性主要是审查查求职者者工作经经历和个个人成绩绩方面，

19、要要特别注注意描述述是否条条理、是是否符合合逻辑性性、工作作时间的的连贯性性、是否否反应一一个人的的水平、是是否有矛矛盾的地地方，并并找出相相关问题题。E、简历的的整体印印象主要查看求求职者简简历书写写格式是是否规范范、整洁洁、美观观，有无无错别字字，通过过阅读简简历，给给自己留留下的印印象？（作作为参考考）F、查看求求职者薪薪资期望望值（如如有注明明，需查查看与招招聘职位位薪资大大体匹配配度，作作为参考考）。G、结合以以上内容容最终判判定简历历是否符符合职位位要求？如可判判定简历历合格的的可直接接向用人人部门推推荐。2、招聘邀邀约经过简历的的初步筛筛选，就就确定了了参加下下一步招招聘测试试的

20、人员员名单。招招聘邀约约指的就就是通过过电话、EMAAIL等形式式邀请应应聘者来来公司参参加面试试及相关关复试，招招聘邀约约时需注注意以下下几个要要点：A、邀约时时需注意意语气及及行文电话邀约的的话，邀邀约者的的语气应应舒缓，有有张力，态度热情，咬字清晰；EMAIL邀约的话，则应保证行文礼貌，有序，正式。B、邀约范范例例4、招聘聘邀约范范例电话邀约您好，是XXXX先生吗吗？这里里是杭州州恩图服服饰有限限公司，我我们在网网上收到到您的简简历，经经过我们们的仔细细筛选，特特通知您您于20009年2月8日上午午9时到我们们公司面面试，请请您携带带好毕业业证及相相关证件件，行车车路线，如果果您到时时有

21、什么么安排，或或者出现现相关情情况，请请拨打我我们这个个电话。Emaill邀约XXX先生生 您好！ 在网网上收到到您的简简历，经经过筛选选，特通通知您于于20009年2月8日上午9时到我我们公司司面试，请请您携带带好毕业业证及相相关证件件。行车路线：，联系系人：XXX，05771-XXXXXXXXXXX杭州恩图服服饰有限限公司人力资源部部2009年年2月7日3、招聘接接待当应聘者赴赴约来到到公司，公公司应该该第一时时间安排排员工接接洽。一一般来说说，应该该先安置置其入座座，并礼礼貌敬茶茶，然后后安排应应聘者填填写工工作申请请表及及相关笔笔试试题题，并告告知注意意事项，如如笔试时时间，题题目填写

22、写好后如如何安排排等。注：附件44、工作作申请表表五、招聘甄甄选方法法及技巧巧1、面试面试是在特特定场景景下，经经过精心心设计，通通过考官官对应试试人员面面对面地地观察、交交谈等方方式，了了解应试试人员素素质特征征、能力力状况及及求职动动机等的的一种人人员甄别别方式。面试所使用用的面对对面的观观察、交交谈等方方式，既既反映了了它的“问、听听、察、析析、判”的综合合性，又又使面试试与一般般的口试试、笔试试、操作作演示、背背景调查查等人员员素质测测试的形形式相区区别。口口试仅是是言语测测试，而而面试还还包括对对应试人人员言语语以外的的行为特特征等多多方面测测试要素素的综合合分析、推推理与判判断。面

23、面试是否否成功对对招聘能能否取得得成功起起着至关关重要的的作用。面面试有很很多方法法及技巧巧，下面面将在第第三章中中以独立立章节作作专题介介绍。2、笔试笔试是考核核应聘者者学识水水平的重重要工具具。这种种方法可可以有效效的测量量应聘人人的基本本知识、专专业知识识、管理理知识、综综合分析析能力和和文字表表达能力力等素质质及能力力的差异异。笔试试法的优优点是一一次能够够出十几几道乃至至上百道道试题，考考试的取取样较多多，对知知识、技技能和能能力的考考核的信信度和效效度都较较高，可可以大规规模的进进行分析析，因此此花时间间少，效效率高，报报考人的的心理压压力较小小，较易易发挥水水平，成成绩评定定比较

24、客客观。一一般来说说，在企企业组织织的招聘聘中，笔笔试作为为应聘者者的二次次竞争。注：附件55、各类类型岗位位专业测测试卷第三章 面面试方法法及技巧巧面试过程是是面试官官和应聘聘者之间间进行相相互判断断的过程程，从应应聘者与与公司接接触时开开始到应应聘者离离开公司司为止。对对应聘者者的热情情接待、高高效率而而有条理理的安排排以及接接待者或或面试官官良好的的专业素素质和修修养，有有利于应应聘者对对公司形形成正面面的印象象。一、面试前前的准备备1、回顾职职务说明明书是否对判判断应聘聘者应具具备的任任职资格格有足够够的了解解?是否能将将该 职位的的职责清清晰的与与应聘者者沟通？是否能够够回答应应聘者

25、提提出关于于职位信信息与公公司信息息的问题题？是否对该该职位的的薪酬福福利标准准有足够够的了解解？2、审阅应应聘材料料，找出出需要进进一步了了解的内内容浏览外观观及行文文，是否否整洁、美美观、有有条理？可询问问有关求求职动机机的问题题。在工作经经历和个个人成绩绩方面描描述的内内容是否否符合逻逻辑？注意材料料中空白白或省略略的内容容，是否否应进一一步了解解？特别注意意与应聘聘职位相相关的工工作经历历，设计计进一步步了解的的问题。思考应聘聘者工作作变动的的频率和和可能原原因，在在面试中中求证。审视应聘聘者的教教育背景景和工作作经历，询询问有关关职业发发展方面面的打算算和原因因对比应聘聘者目前前薪资

26、与与期望薪薪资的差差别，可可与其讨讨论理由由。二、面试过过程面试的过程程中，应应边谈边边记录应应聘者谈谈话要点点、疑点点或即时时评语，并并在面试试开始前前向应聘聘者说明明。1、放松并并建立话话题与应聘者热热情的打打招呼，并并作自我我介绍，让让他（她她）感觉觉轻松、舒舒适。与与其讨论论一些与与工作无无关的话话题，如如交通、天天气、地地理环境境、语言言习惯、地地方风俗俗等。2、询问应应聘者熟熟悉的内内容一般使用开开放性的的问题，继继续消除除应聘者者的紧张张情绪，观观察应聘聘者的表表达能力力。如请请其介绍绍工作经经历、现现在工作作情况或或工作职职责等。3、探究应应聘者的的实际工工作经验验从前述开放放

27、性的话话题中引引出关键键性问题题的事例例或假设设，分别别就不同同的评估估方面进进行询问问，问题题可参考考附件6面试试题库及及面试官官的临场场发挥。4、回答应应聘者问问询面试是一个个开放式式、交互互式的谈谈话过程程，在从从应聘者者踏入公公司那一一刻起，考考察他们们的同时时，应聘聘者也同同时在试试图了解解公司。一一般来说说，应聘聘者会通通过感知知、问询询来获得得企业的的信息。感感知的过过程督促促公司在在硬件及及软件设设施上提提升；而而问询则则主要通通过主考考官，包包括人力力资源部部面试官官和各部部门复试试考官。甚至还包括应聘者在公司接触的工作人员。本小节主要针对应聘者常询问话题做以下指导说明：（1

28、）、请请简单介介绍下公公司？答：我们公公司是一一家集研研发、生生产、营营销、物物流于一一体的大大型专业业时尚女装装公司。旗旗下女装装品牌“芭蒂娜娜”创立于19998年，融合合意大利利先进设设计理念念，完美美缔造出出高贵、典典雅、简简约、时时尚的服服饰经典典。品牌牌诉求口口号“让女人人更女人人”。（2）、目目前全国国有多少少门店？答：公司实实施“BADDINAA”品牌连连锁经营营战略，现已在在全国范范围内建建立起专专业的销销售网点点600余家，形形成了以以高档商商场专卖卖店、自自营专卖卖店与高高效稳定定的加盟盟网络有有机结合合的营销销体系。（3）、作作息时间间如何安安排？答：行政类类别：每每周实

29、行行单休加加灵活调调休政策策，朝8晚五，上上下班厂厂车接送送。法定定节假日日按国家家规定休休假。生产类别：公司按按照国家家标准实实行综合合计时制制，每月月固定休休息两天天，每周周六晚上上不加班班。淡忙忙季灵活活调休，如如因工作作需要加加班，公公司将以以小时为为单位计计算加班班工资。（4）、XXXX岗位工工作职责责？答：（以督督导为例例）我们们所招的的督导包包括两个个类别，分分别是终终端督导导和总代代督导。隶隶属于公公司营销销中心。职职责主要要有以下下几点：1、制定店店铺周、月月、季度度、年度度销售计计划2、店铺卖卖场规划划与商品品配置3、负责区区域市场场分析报报告4、统计分分析所管管辖区销销售

30、数据据5、终端店店铺管理理6、门店开开关张需要说明的的有，此此岗位需需要经常常出差，出出差归来来需提交交详细的的出差巡巡店报告告。岗位位的直属属上司是是督导主主管。（5）、薪薪资待遇遇情况？答：我们公公司有统统一的薪薪酬政策策。由四四大部分分组成。分分别是基基本薪酬酬、个人人绩效、公公司福利利、个人人福利。公司福利是是指全员员均享受受的总体体福利，包包括节假假日礼物物，带薪薪休假等等。个人人福利是是指特定定岗位享享受的专专有福利利，就拓拓展这个个岗位，包包括通讯讯补贴，出出差津贴贴等。针对不同部部门，采采用的是是相对应应的薪酬酬结构。就就拓展这这个岗位位。个人人绩效的的比重大大些。结结合您工工

31、作中实实际绩效效。公司司有统一一的绩效效提成方方案。（6）、员员工职业业发展概概况？答：我们公公司拥有有严格的的组织架架构，以以及顺畅畅的员工工晋升通通道。就就组长岗岗位而言言，属于于生产部部中层管管理岗位位， 晋升有有两种选选择。一一种是生生产管理理，如见见习车间间主任以以及车间间巡检；二是生生产技术术类。（7）、公公司给员员工缴纳纳社保吗吗？答：原则上上，公司司统一按按照国家家及浙江江省社保保条例为为员工办办理社会会保险。但但因为我我们是劳劳动密集集的制造造型企业业，用工工需求量量大，员员工户口口关系复复杂。鉴鉴于今年年经济形形势。试试用员工工转正之之后，提提交社保保缴纳申申请，经经公司领

32、领导审核核，将由由公司统统一办理理。（8）、公公司20008年的销销售额？答：在过去去的20008年，经经过“芭蒂娜”所有家家人的努努力，公公司的业业务及经经营状况况又向前前迈了一一大步。销销售额成成功突破破1亿大关关。相信信在今年年，公司司的销售售和利润润会再创创新高。（9）、企企业的发发展愿景景？答：“芭蒂蒂娜”至创立立之始，就就一直秉秉持“打造中中国最有有竞争力力女装品品牌”理念。经经过10多年的的品牌运运营，业业已初步步实现全全国连锁锁。预计计在未来来的3到5年，“芭蒂娜”会跻身身为中国国十大女女装品牌牌。（10）、企企业的用用人理念念？答：我们公公司用人人理念由由三句话话组成：一是德

33、德才并重重，态度度第一；二是用用人不疑疑,疑人不不用；三三是员工工企业共共赢。5、确认与与总结让应聘者重重新组织织和概括括相关问问题，比比如一些些事件的的处理程程序、工工作的心心得等。6、结束语语感谢应聘者者对公司司的应征征，询问问应聘者者是否还还有什么么问题（让让应聘者者有最后后表现的的机会，也也让面试试官考察察应聘者者对公司司职位的的理解程程度），向向应聘者者说明公公司后续续的一道道程序以以及间隔隔时间。三、面试方方法介绍绍1、结构化化面试结构化面试试又称结结构化面面谈或标标准化面面试，它它是指面面试前就就面试所所涉及的的内容、试试题的评评分标准准、评分分方法、分分数使用用等一系系列问题题

34、进行系系统的结结构化设设计的面面试方式式。面试试过程中中，主持持人不能能随意变变动，必必需根据据事先拟拟定好的的面试提提纲逐项项对被试试者进行行测试，被被试者也也必须针针对问题题进行回回答，要要素评判判必须按按分值结结构合成成。面试试的结构构严密，层层次性强强，评分分模式固固定，面面试的程程序、内内容以及及评分方方式等标标准化程程度都比比较高。结合目前公公司采取取的集体体面试作作范例说说明：（1）、面面试前准准备组织集体面面试前，需提前做好以下准备工作：A、时间、地地点确认认B、应聘者者邀约。人人数-8人为宜宜，邀约约时需提提前告知知应聘者者面试形形式，以以及相应应的流程程介绍。C、面试考考官

35、安排排。面试试考官应应包括高高层领导导、用人人部门负负责人、人人力资源源部。还还需要将将相关资资料发放放至考官官。并提提前请考考官安排排好工作作，以便便集体面面试及时时、顺利利进行。（2）、面面试流程程集体面试流流程一般般来说包包括：A、应聘者者接待、引引导、流流程安排排B、结构化化测评第第一部分分：性向向价值观观模块C、结构化化测评第第二部分分：工作作能力模模块D、结构化化测评第第三部分分：实际际操作模模块E、考官汇汇总评价价（3）、面面试反馈馈结束后应请请每位应应聘者做做反馈问问卷。问问卷形式式如下：集体面试反反馈问卷卷尊敬的小姐姐/先生，辛辛苦了.现在是是本次集集体面试试最后一一个环节节

36、，请您您认真负负责为您您今天的的魅力展展现做个个总结：1、请用三三句话总总结下您您今天的的表现？2、您是否否还需要要做些补补充？3、请谈谈谈您对这这次集体体面试的的感受？再次感谢您您来“芭蒂娜”应聘，祝祝您在未未来每一一天工作作顺利，生生活快乐乐！（4）、人人力资源源部汇总总考评结结果，确确认候选选人（5）、待待遇谈判判、试用用附件：督督导集体体面试2、非结构构化面试试又称“不直直接提问问型面试试”。非结结构化面面试则没没有固定定的面谈谈程序，评评价者提提问的内内容和顺顺序都取取决于测测试者的的兴趣和和现场被被试者的的回答，不不同的被被试者所所回答的的问题可可能不同同。它没没有规定定的形式式，

37、谈话话可以向向各个方方向展开开。3、半结构构化面试试半结构化面面试，是是指只对对面试的的部分因因素有统统一要求求的面试试，如规规定有统统一的程程序、评评价标准准和部分分面试题题目，但但面试题题目除了了事先规规定好的的题目外外，考官官可以根根据面试试对象的的具体情情况随机机提问。4、压力面面试压力性面试试是将应应考者置置于一种种人为的的紧张气气氛中，让让应考者者接受诸诸如挑衅衅性的、非非议性的的、刁难难性的刺刺激，以以考察其其应变能能力、压压力承受受能力、情情绪稳定定性等。典典型的压压力式面面试，是是以考官官穷究不不舍的方方式连续续就某事事向应考考者发问问，且问问题刁钻钻棘手，甚甚至逼得得应考者

38、者穷于应应付，考考官以此此种“压力发发问”方式逼逼迫应考考者充分分表现出出对待难难题的机机智灵活活性、应应变能力力、思考考判断能能力、气气质性格格和修养养等方面面的素质质。5、（特别别说明）电电话面试试1、 目的的：淘汰汰关键条条件不符符者，有有效减少少面试的的失败率率2、 内容：（1） 了解应应聘者的的基本信信息，核核对简历历不明确确之处（2） 了解应应聘者动动态信息息和职业业规划，明明确面试试意向33、 目标：4、 基本程程序：（1） 与应聘聘者联系系, 最好在在非工作作时间, 使用其其私人电电话取得得联系（2） 介绍自自己并解解释打电电话的意意图与所所须时间间（3） 询问应应聘者是是否方

39、便便接受此此次电话话访谈（4） 进行电电话访谈谈（5） 感谢应应聘者接接受此次次电话访访谈, 并说明明结果55、 访谈内内容及操操作流程程：流程提问目标要素引言A：您好，我我是芭蒂蒂娜人力力资源部部，我姓XX，我我们收到到了您的的简历，应应聘我们们的XX职位，现现在想了了解下您您的基本本信息，不不知您现现在是否否方便？（用于于投递本本公司简简历的情情况）BB：您好好，我是是芭蒂娜娜人力资资源部，我我姓XX，很冒冒昧给您您打这个个电话，这这是因为为前段时时间我们们在人才才网站上上看到您您的简历历，现在在想进一一步了解解您的基基本信息息，不知知您是否否方便？（用于于主动搜搜索得到到简历的的情况）表

40、明意图，征征得同意意（1）您在简历上上有些信信息不是是很明确确，请问问您核对简历中中遗漏或或不清晰晰的信息息：学历、院院校、培培养方式式、职称称工作经经历上的的时间空空白特殊情情况要了了解籍贯贯、住处处和婚育育与否（2）您是否仍在在（简历历最后的的）XX公司担担任XX职位，现现在是否否有所变变化？能能简单谈谈谈您现现任职位位的工作作内容吗吗？您的的汇报对对象（直直接上级级）是？您的下下属有几几个人？ 是否介介意透露露下该公公司的规规模？（追问问：主营营业务、总总资产、年年销售收收入和员员工人数数）为什什么考虑虑换工作作？您在在找新工工作时，认认为哪些些方面应应该满足足您的要要求？ 您对未未来的

41、新新岗位有有什么要要求（工工作内容容、工作作职责、晋晋升期望望）？薪薪酬期望望是多少少？了解应聘者者动态信信息和职职业规划划：是否仍仍然在职职现岗位位的工作作职责和和内容（汇汇报对象象、下属属人数）现处公司的规模、主营业务、总资产、年销售收入和员工人数离职原因追溯每次跳槽的原因求职的期望（工作内容和角色的变化、薪酬要求）附加您是否仍在在（简历历最后的的）XX公司担担任XX职位，现现在是否否有所变变化？能能简单谈谈谈您现现任职位位的工作作内容吗吗？您的的汇报对对象（直直接上级级）是？您的下下属有几几个人？ 是否介介意透露露下该公公司的规规模？（追问问：主营营业务、总总资产、年年销售收收入和员员工

42、人数数）为什什么考虑虑换工作作？您在在找新工工作时，认认为哪些些方面应应该满足足您的要要求？您对未来的的新岗位位有什么么要求（工工作内容容、工作作职责、晋晋升期望望）？薪薪酬期望望是多少少？了解应聘者者动态信信息和职职业规划划：是否仍仍然在职职现岗位位的工作作职责和和内容（汇汇报对象象、下属属人数）现处公司的规模、主营业务、总资产、年销售收入和员工人数离职原因追溯每次跳槽的原因求职的期望（工作内容和角色的变化、薪酬要求）结语好的，我已已经比较较全面地地获得了了您的一一些信息息，非常常感谢您您抽空接接受我们们的访谈谈，如有有进一步步面试意意向，我我们将尽尽快与你你联系。也非常欢迎迎您通过过我们的

43、的网站了了解芭蒂蒂娜。谢谢谢您，再再见。表示感谢，表表明结果果（后续续反馈）6、 访谈谈中的注注意事项项在访谈谈过程中中要注意意应聘者者回答内内容与简简历相冲冲突的内内容，访谈过过程不必必完全拘拘泥于程程序，要要抓好每每一个适适合追问问的时机机四、注意非非语言信信息单独的非语语言信息息并不具具有多大大意义，要要结合当当时的具具体情况况判断，若若有必要要，可询询问应聘聘者相关关的原因因。以下下的表格格可供参参考：表4、面试试非语言言信息参参考表非语言信息息典型含义目光接触友好、真诚诚、自信信、果断断不做目光接接触冷淡、紧张张、害怕怕、说谎谎、缺乏乏安全感感摇头不赞同、不不相信、震震惊打哈欠厌倦、

44、不耐耐烦搔头迷惑不解、不不相信、不不自信微笑满意、理解解、鼓励励、自信信咬嘴唇紧张、害怕怕、焦虑虑踮脚紧张、不耐耐烦、自自负双臂交叉在在胸前生气、不同同意、防防卫、进进攻抬一下眉毛毛怀疑、吃惊惊眯眼睛不同意、反反感、生生气鼻孔张大生气、受挫挫手抖紧张、焦虑虑、恐惧惧身体前倾感兴趣、注注意、紧紧张懒散的坐在在椅子上上厌倦、放松松坐在椅子的的边缘焦虑、紧张张、有理理解力摇椅子厌倦、自以以为是、紧紧张驼背坐着缺乏安全感感、消极极坐的笔直自信、果断断、紧张张五、应对特特殊类型型的应聘聘者1、过分羞羞怯或紧紧张者先询问一些些比较简简单的封封闭性的的问题；使用重重复或总总结的谈谈话方式式加强沟沟通；使使用

45、带有有鼓励性性的语言言或非语语言信息息。2、过分健健谈者直接打断他他的谈话话，引导导到需要要的主题题上来；面试官官提问时时要求应应聘者在在规定期期间内回回答；当当他偏离离主题时时，可表表现出无无兴趣的的表情或或动作。3、生气或或失望者者可以说几句句解释或或道歉的的话，但但最重要要的还是是还要告告诉应聘聘者，既既然来了了，说明明他还有有兴趣，不不妨互相相多做一一些了解解，对双双方都有有好处。4、支配性性过强者者应比较有礼礼貌而又又坚决的的告诉他他，他想想了解的的问题将将在后面面必要时时谈到，将将他引导导到主题题上来。5、情绪化化或非常常敏感者者说一些安慰慰的话，先先让其尽尽量平静静下来，等等他情

46、绪绪平静时时，再与与其面谈谈。六、面试考考官应该该避免的的面试误误区1、“坏事事传千里里”效应不少面试官官在聆听听面试对对象陈述述之后，会会倾向较较为相信信负面性性的资料料，而对对正面性性资料的的相信程程度调低低。与俗俗语所谓谓“好事不不出门，坏坏事传千千里”吻合，即即人们对对负面的的事物有有较深印印象，也也有兴趣趣知道更更多。在在招聘面面谈时，这这个现象象会令面面试官“偏听”，作出出招聘决决定时会会有偏差差。2、近因效效应根据心理学学的记忆忆规律，主主试人往往往对面面谈开始始时和结结束时的的内容印印象较深深。这好好像在听听一首大大型交响响曲时，有有些听众众会集中中欣赏开开头及结结束部分分，对中中