绩效工资考核细则14796.docx

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1、绩效工资考核细则为推进企业业持续健康康发展，建建立具有自自身特色的的企业文化化，有效促促进考核激激励机制的的深入，体体现劳动贡贡献与薪酬酬回报相挂挂钩，实现现企业和个个人的既定定价值，结结合企业实实际，特制制定公司的的绩效工资资考核制度度。一、绩效工工资考核目目的1、考核部部门及员工工绩效目标标的完成情情况，为核核定实际薪薪酬提供依依据。2、对上一一考核期间间的工作进进行总结，为为下一期间间的绩效改改进及个人人发展提供供指导和帮帮助。3、为公司司整体和局局部薪酬调调整、年度度员工职等等评定、岗岗位调整、资资历评价等等提供重要要依据。4、提高员员工队伍技技能和绩效效素质，优优化人员结结构，保持持

2、公司人力力资源的活活力和竞争争力。二、适用范范围本制度适用用于公司各各部门、个个人的绩效效考核管理理工作，适适用于全体体员工。三、绩效工工资划分：依据公司总总部和门店店各岗位职职级不同，划划分不同的的绩效工资资，绩效工工资具体金金额见工资资构成；四、考核周周期1、 公司司对门店（部部门）的考考核，以季季度为周期期进行。2、公司对对公司主管管级及门店店主管级以以上人员的的考核实行行目标责任任考核，以以季度为周周期进行。3、门店主主管级以下下人员以营营业业绩为为主实行月月度考核。五、考核用用表内容和和方式：1、 按照照逐级层层层分解原则则履行，其其中：（1）年度度门店（采采购部门）目目标依据公公司

3、的年度度经营目标标计划结合合不同门店店（部门）工工作职责，逐逐项进行分分解，并以以相对量化化的方式制制订不同考考评表（见见附件），传传递到相关关责任人。（2）其他他部门的月月度绩效考考核目标由由部门提出出月度工作作计划，经经总经理核核定；以及及公司例会会决定事项项的分解；公司领导导特定交办办工作等，共共同作为部部门的绩效效考核目标标。月度考考核目标要要围绕年度度部门目标标、公司目目标为主线线进行。2、员工应应根据不同同的岗位职职能特点，确确定不同的的考核内容容、考核标标准和考核核方式。六、考核执执行时间及及绩效工资资发放规定定：1、绩效考考核要求在在季度考核核周期结束束的下一月月的1日启启动，

4、5日日前完成考考核，并以以合理方式式公布绩效效考核结果果，2、采购部部门、门店店主管级以以上、公司司总部辅助助部门工作作人员绩效效工资发放放规定：在在考核周期期第一、第第二月绩效效工资按照照70%发发放，余留留30%绩绩效工资在在考核周期期结束后，依依据考核情情况进行兑兑现；3、七、考核的的基本原则则1、公开、公公平、公正正，以结果果为主旨。2、以发展展为导向，以以沟通为纽纽带，以管管理为支柱柱，以考评评为手段，以以激励为引引擎，以培培训为跳板板。八、考核成成绩公布在考核周期期结束后55日前，对对各级考核核结果要定定向公布，一一份存录，一一份供作薪薪资发放依依据。九、考核周周期绩效工工资的计算

5、算1、实际可可得绩效工工资由行政政人事部工工作人员按按照实际考考核得分按按比例进行行计算完成成。2、公司采采购部门、门门店主管级级以上绩效效工资考核核要求和发发放规定：1）、依据据考核标准准，综合得得分超过1100分，每每增加一分分，绩效工工资在原基基础上增加加5%； 2）、依据据考核标准准，综合得得分达到1100分，足足额领取绩绩效工资；3）、依据据考核标准准，综合得得分达900100分分以下，领领取90%绩效工资资；4）、依据据考核标准准，综合得得分达80090分以以下，领取取80%绩绩效工资；5）、依据据考核标准准，综合得得分达70080分以以下，领取取70%绩绩效工资；6）、依据据考核

6、标准准，综合得得分达60070分以以下，领取取60%绩绩效工资；7）、依据据考核标准准，综合得得分达到660分以下下，绩效工工资取消；8）、采购购部门助理理（门店辅辅助部门工工作人员），按按照采购经经理（店长长）考核得得分领取绩绩效工资，最最低不得低低于65%；9）、连续续两个季度度没有完成成考核标准准的店长级级以下工作作人员，公公司有权解解除其职务务和工作关关系；10）、没没有完成年年度考核标标准的公司司采购部门门、门店主主管级以上上工作人员员，公司对对其进行降降级、降职职处理，薪薪资按照职职级异动后后薪资标准准发放；3、门店主主管级以下下人员绩效效工资考核核要求和发发放规定：1）、依据据考

7、核标准准，综合得得分超过1100分，每每增加一分分，绩效工工资在原基基础上增加加5%；2）、依据据考核标准准，综合得得分达到1100分，足足额领取绩绩效工资；3）、依据据考核标准准，综合得得分达到995100分分，领取995%绩效效工资；4）、依据据考核标准准，综合得得分达到88594分，领领取90%绩效工资资；5）、依据据考核标准准，综合得得分达到77584分，领领取80%绩效工资资；6）、依据据考核标准准，综合得得分达到774分以下下，领取770%绩效效工资；7）、营运运部门基层层工作人员员按照考核核得分领取取绩效工资资，绩效工工资最低不不得低于775%；4、公司总总部辅助部部门绩效工工资

8、考核要要求和发放放规定：1）、依据据考核标准准，综合得得分超过1100分，每每增加一分分，绩效工工资在原基基础上增加加5%；2）、依据据考核标准准，综合得得分达到1100分，足足额领取绩绩效工资；3）、依据据考核标准准，综合得得分达到995100分分，领取995%绩效效工资；4）、依据据考核标准准，综合得得分达到88594分，领领取90%绩效工资资；5）、依据据考核标准准，综合得得分达到77584分，领领取80%绩效工资资；6）、依据据考核标准准，综合得得分达到66574分，领领取70%绩效工资资；十、年度考考核业绩奖奖励：1、在年度度考核结束束后，超额额完成销售售额任务和和毛利额任任务的门店

9、店，公司按按照超额部部分利润的的10%作作为超额奖奖金奖励给给门店，门门店超额奖奖金分配方方案由门店店自行拟订订，报公司司同意后即即可执行分分配方案；2、在年度度考核结束束后，采购购部超额完完成销售额额任务和毛毛利额任务务，公司按按照超额部部分利润的的2%作为为超额奖金金奖励给采采购，采购购超额奖金金分配方案案由采购部部自行拟订订，报公司司同意后即即可执行分分配方案；3、在年度度考核结束束后，公司司超额完成成销售额任任务和毛利利额任务，公公司按照超超额部分利利润的2.5%作为为超额奖金金奖励给辅辅助部门，辅辅助部门超超额奖金分分配方案由由人事行政政部自行拟拟订，报公公司同意后后即可执行行分配方

10、案案；十一、考核核结果运用用1、绩效考考核的结果果几乎可以以应用到人人力资源管管理的各个个方面，比比较直接的的应用大致致有：（1）绩效效工资的发发放与薪资资调整；（2）职位位的调整与与晋升；（3）培训训发展。2、几点具具体说明：（1）通过过绩效和薪薪酬管理体体系，可以以最大限度度地提高员员工的工作作绩效、士士气和忠诚诚度；（2）寻求求组织中各各部门之间间薪酬水平平的内部公公平性；（3）根据据个人能力力和绩效论论功行赏；（4）提供供设定工资资水平的统统一方法，为为雇佣、晋晋升等工作作提供依据据；（5）绩效效与薪酬之之间的联系系也为控制制工资成本本和费用提提供了一个个有效手段段。3、在考核核中，当

11、某某责任人因因个人原因因中途离任任的情况发发生时，该该责任人原原则上不能能获得年度度绩效奖励励，特殊情情况除外。公公司应确定定继任者的的续任年度度、季度绩绩效考核目目标（双方方签字）。4、当被考考核门店部部门经理以以上管理人人员因个人人原因中途途离任的情情况发生时时，该管理理人员原则则上不能获获得本季度度的剩余330%绩效效工资，他他（她）的的绩效目标标由继任者者承担，并并按照继任任时间享受受公司规定定季度绩效效工资。被被考核门店店部门经理理以上管理理人员在考考核周期内内晋升或换换岗，按照照异动前后后的岗位领领取季度绩绩效工资。5、在员工工考核中，当当被考核人人中途离职职的情况发发生时，按按照

12、出勤天天书获得当当月绩效工工资，加入入公司未满满试用期的的员工不宜宜进行考核核，也不享享受绩效工工资。6、当公司司、部门或或者员工由由于不可抗抗拒的外力力影响导致致无法启动动考核程序序或不能执执行考核结结果时，暂暂停考核。十二、绩效效分析报告告1、绩效分分析报告是是一个利用用数据进行行问题阐述述、问题分分析并提出出解决方案案的分析报报告。2、 在绩绩效分析报报告中，至至少需对112 个个影响绩效效业绩的关关键因素进进行专案分分析。3、员工绩绩效分析报报告（1）行政政部负责组组织编制员员工绩效分分析报告，其其基本信息息来源于绩绩效考核表表，员工工绩效分析析报告至至少每季编编制一次。（2）员员工绩

13、效分分析报告的的内容至少少包括：战战略目标的的达成情况况、绩效差差距分析、改改善建议、整整改要求等等内容。（3）员员工绩效分分析报告需需经总经理理批准后方方可予以发发布。2、门店（部部门）绩效效分析报告告（1） 信信息部定期期对过往绩绩效考核的的各种量表表资料进行行统计。（2）资料料包括公司司目标、部部门目标以以及这些目目标实际达达成状况。（3） 绩绩效分析包包括战略目目标的达成成情况分析析、绩效差差距分析、优优劣势分析析和绩效改改善的建议议、整改要要求等内容容。（4） 分分析过程应应借助充分分的管理工工具进行分分析，力求求发现影响响绩效的实实质。4、 分析析报告编制制完成后，应应提交行政政部经理审审核，副总总经理复核核，总经理理批准。5、 需要要时按照总总经理提出出的意见和和建议进行行修正和补补充。6、 行政政部负责按按照绩效分分析报告的的要求进行行严格实施施，实施的的内容可包包括：制度度建设、管管理方式的的改变、战战略调整、目目标的重新新制定等。