国有企业经营者激励机制的若干对策19836.docx

《国有企业经营者激励机制的若干对策19836.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国有企业经营者激励机制的若干对策19836.docx（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、健全国企经营者激励机制的若干对策【摘要】国国有企业业经营者者是帮助助国有企企业获得得持续竞竞争优势势的关键键性人力力资源。国国企经营营者激励励机制低低效问题题已经成成为国企企发展的的制约因因素。本本文分析析了国有有企业经经营者激激励机制制存在的的问题，并并从振兴兴国有企企业角度度提出了了进一步步强化国国有企业业经营者者激励机机制的有有效对策策。【关键键词】激激励机制制；国有有企业经经营者；对策国企经经营者是是一种经经过高成成本教育育和工作作砺炼而而培养出出来的具具有经营营秉赋的的特殊人人力资源源，他在在企业生生产经营营中处于于主导和和支配的的地位，是是决定生生产资料料的配置置形式和和利用效效率

2、的关关键性因因素，成成为国企企最为稀稀缺的战战略性核核心人力力资源。为为了获取取和开发发经营者者这种特特殊人力力资源，必必须确立立和保护护国企经经营者阶阶层的独独立利益益，充分分尊重国国企经营营者劳动动的特殊殊性和价价值的高高端性，建建立健全全一套有有效的国国企经营营者激励励机制。一、国国有企业业经营者者激励机机制低效效的原因因探讨纵观国国有企业业近年来来的改革革历程，它它就是一一个激励励经营者者提高企企业的经经营效率率的过程程，虽经经多方努努力，目目前国有有企业仍仍然缺乏乏一种激激发经营营者积极极性和创创造性的的有效动动力机制制，普遍遍存在着着激励不不足的现现象，究究其原因因有以下下几点：原

3、因一一：现代代企业的的所有者者与经营营者是一一种委托托人与代代理人之之间的契契约关系系，且两两者关于于代理行行为存在在着严重重的信息息不对称称性，这这就产生生了经营营者运用用欺瞒委委托人的的办法来来满足个个人效用用的可能能性，解解决这个个问题的的途径，就就是将经经营者享享有剩余余索取权权和享有有剩余控控制权有有机结合合起来。大大多数经经过改制制后的国国有企业业的资本本封闭性性依然很很强，国国家仍是是国有企企业唯一一股东或或最大股股东，这这意味着着政府对对企业仍仍有很强强的干预预权，国国家仍要要承担企企业绝大大部分的的经营风风险，这这使得国国有企业业所有权权关系模模糊，依依然没有有能够解解决好国

4、国企所有有权与经经营权分分离所造造成的“代理问问题”，加上上金融市市场的预预算约束束硬化，使使得国有有企业不不能完全全按市场场竞争的的方式生生存和发发展，不不能成为为真正自自负盈亏亏的市场场竞争主主体，这这一切是是形成有有效激励励机制的的根本性性障碍。原因二二：国企企经营者者对于提提高企业业的经营营业绩、确确保国有有资产保保值增值值起着核核心性引引导作用用，只有有确立和和保护经经营者阶阶层的独独立利益益，按照照经营者者人力资资本劳动动的特殊殊性给予予其与贡贡献相一一致的报报酬，才才能极大大地激励励国企经经营者。但但是，许许多人还还没有真真正意识识到经营营者作为为人力资资本的社社会使用用价值和和

5、独立产产权的存存在，国国企又长长时间过过分强调调精神激激励的作作用而忽忽视、淡淡化甚至至是排斥斥物质激激励，政政府为避避免经营营者对国国企利益益过多索索取而对对经营者者的收入入实行“倍数”控制，致致使国企企经营者者得不到到或只能能得到很很少的剩剩余控制制权，他他的收入入与企业业规模、效效益好坏坏、行业业状况的的相关性性过小，企企业经营营者的收收益与其其承担的的责任存存在着严严重的不不对称性性。原因三三：国有有企业公公有制的的特点决决定了国国企经营营者具有有更高的的行为动动机和社社会使命命感，高高素质群群体特征征决定着着国企经经营者比比较看重重潜能的的发挥、事事业的成成功、抱抱负的实实现等非非物

6、质因因素，有有效的精精神激励励可以使使经营者者积极性性最大限限度地调调动起来来，尤其其是在目目前国企企囿于财财力匮乏乏的背景景条件下下，精神神激励机机制就具具有物质质激励所所不可替替代的积积极意义义。但是是，目前前对国有有企业经经营者的的精神激激励只局局限于荣荣誉激励励和职务务激励两两种，并并且还存存在着诸诸多不近近人意的的地方。例例如，国国企经营营者没有有作为独独立的阶阶层得到到社会普普遍认可可，全社社会缺乏乏尊重经经营者的的良好氛氛围。对对国有企企业的宣宣传比较较侧重于于集体形形象的塑塑造，这这种“荣誉面面前人人人有”的现状状没有给给予付出出艰辛劳劳动的国国企经营营者以充充分的肯肯定。上上

7、级主管管部门经经常把国国企经营营者选拔拔到党政政机关担担任一定定的领导导职务来来作为对对他的激激励，这这种模式式势必造造成人才才浪费，还还造成个个别“身在企企业、志志在仕途途”的国企企经营者者为了迎迎合上级级而做出出了忽视视市场经经济规律律的短期期化行为为。原因四四：尽管管一些地地区运用用人才市市场来公公开招聘聘经营者者，但大大多数国国有企业业的经营营者仍然然是由上上级主管管组织部部门直接接任命。由由于任命命国企经经营者的的政府部部门不是是企业真真正的所所有者，始始终缺乏乏产权动动力激励励机制和和有效约约束机制制，往往往不是根根据经营营能力，而而是配合合个人喜喜好、依依据应聘聘者的政政治资历历

8、来选聘聘经营者者。这种种选拔任任用制度度严重制制约了企企业家阶阶层的形形成和发发展，还还易导致致某些经经营者偏偏好于追追求在职职期间的的短期化化经济效效益和轰轰动性宣宣传效果果来谋求求个人升升迁。原因五五：对国国企经营营者的激激励基本本上只有有在岗时时的激励励，没有有根据他他在岗时时的业绩绩表现给给予离职职后的奖奖励。由由于企业业的经营营者离职职后缺乏乏社会保保障和制制度化报报酬，个个别经营营者在岗岗时做出出将国有有资产转转移为个个人财产产的卑劣劣行径以以谋求离离职后的的生活保保障。原因六六：绩效效考核是是保障并并促进企企业内部部激励机机制有序序运转所所必须的的一种管管理行为为，绩效效考核所所

9、确定的的工作业业绩为物物质激励励经营者者提供了了参考性性依据。但但是，由由于国有有企业所所有权缺缺位使得得对经营营者的考考核评价价一直不不能落到到实处，现现有的绩绩效考核核体系中中存在着着严重制制约激励励机制发发挥效用用的弊端端：过多多采用类类似于德德、能、勤勤、绩这这类定性性化的考考核标准准，忽略略了量化化性的标标准，无无法避免免考核组组织者的的主观性性判断的的干扰；过多注注重反映映短期经经营业绩绩的考核核指标，忽忽视反映映长期经经营效果果的指标标状况，无无法避免免经营者者追求短短期性经经营的行行为；过过多注重重考核的的规范划划一化，没没有根据据不同经经济类别别、行业业特点和和企业规规模进行

10、行分层次次考核；过多借借助企业业内部力力量进行行考核，在在体制不不健全、监监督不力力的情况况下，大大权在握握的经营营者就拥拥有了对对考核进进行操纵纵的可能能性。原因七七：监督督约束机机制，既既是促进进企业经经营者自自我完善善的有力力措施，又又是对少少数企业业经营者者可能不不正当行行使权力力的一种种制约，而而我国国国有企业业经营者者的激励励与约束束机制存存在严重重的不对对称性。一一方面，我我国实施施弱化国国家对国国有资产产所有权权约束的的方法来来激励经经营者。另另一方面面，对国国企经营营者应该该起到继继发性约约束作用用的企业业法人治治理结构构因自身身的不完完善性导导致其监监督制约约作用还还未显现

11、现出来，传传统的员员工代表表大会、民民主管理理和基层层党组织织等原发发性约束束机制因因缺乏可可操作性性而难以以发挥出出预想的的效果，国国企经营营者在企企业事务务上几乎乎拥有着着不受约约束的权权力。在在政府及及有关部部门对国国有企业业的干预预越来越越少的情情况下，如如果把企企业资源源处置权权不加制制约地悉悉数交给给经营者者，他就就有可能能利用信信息不对对称侵犯犯所有者者权益来来获得个个人利益益的最大大化。二、健健全国企企经营者者激励机机制的对对策1.构建市市场竞争争机制，实实现环境境激励为了对对国企经经营者形形成有效效的间接接环境激激励，必必须创造造充分竞竞争的市市场环境境。既要要实现产产品市场

12、场竞争的的成败能能直接反反映企业业的财务务收益率率，资本本市场的的信息能能及时披披露国企企经营者者的管理理能力和和努力程程度，从从而直截截了当地地对国企企经营者者实施长长期化地地评价、监监督和激激励，又又要设法法把国有有企业的的国有资资本最大大限度地地量化为为经营者者的责权权利，使使国有企企业真正正成为享享有民事事权利并并承担相相应民事事责任的的经济实实体。还还要让国国有企业业彻底摆摆脱产业业结构的的束缚、社社会性负负担的羁羁绊和政政策性亏亏损的制制约，使使国有企企业与其其他所有有制企业业在同等等竞争条条件下参参与市场场竞争。2.构建薪薪酬管理理机制，实实现报酬酬激励由于单单一结构构的报酬酬方

13、案易易引发经经营管理理者的投投机化行行为，国国有企业业应根据据国企经经营者的的劳动特特点逐渐渐实施包包括基本本收入和和效益收收人两个个组成部部分的多多元化年年薪报酬酬制度。基基本收入入是国企企经营者者日常经经营管理理劳动在在报酬上上的体现现，根据据企业净净资产规规模的大大小、同同行业工工资的水水平、经经理本身身的情况况等几个个方面综综合评定定，旨在在为经营营者提供供最基本本的生活活保障，只只要经营营者履行行了合同同规定的的基本义义务，就就可按时时定额获获得。效效益收入入是根据据国企经经营者的的经营业业绩所确确定并通通过利润润分配所所获得的的收入。国国有企业业对于这这部分收收入必须须打破国国企改

14、革革中新一一轮平均均主义的的倾向，打打破经营营者报酬酬界限和和“封顶”限制，让让经营者者的效益益收入最最大限度度地与企企业经济济效益和和资产增增值幅度度挂钩，使使得经营营者人力力资本产产权得到到合理的的报酬。效效益收入入又可以以分为当当期效益益收入和和远期效效益收入入。当期期效益收收入是以以年度为为单位考考核经营营者的经经营成果果并浮动动发放的的工资模模式，它它将按劳劳分配与与按生产产要素分分配紧密密地结合合起来，使使经营者者作为企企业家人人力资本本而对企企业所做做出贡献献与所获获取的报报酬处于于对等地地位，有有利于激激励经营营者的事事业心和和责任感感；远期期效益收收入是国国有企业业经营者者通

15、过持持股、期期股和期期权三种种形式持持有本企企业的股股份之后后所获得得的收入入，是把把产权改改革和激激励创新新有机结结合起来来的一种种尝试，实实际上就就是使剩剩余所有有权和控控制权最最大程度度地对应应起来。由由于股票票的增值值与经营营者的自自身利益益密切相相关，经经营者会会从自身身利益最最大化的的角度出出发来提提高国有有企业经经济效益益，从而而在企业业内部构构建起持持久的激激励源。远远期效益益收入还还通过剩剩余索取取权的设设置解决决了经营营者劳动动难以观观察和监监督的问问题，避避免经营营者由于于利己动动机和信信息不对对称所造造成的道道德沦丧丧的风险险。3.构建精精神激励励机制，实实现精神神激励

16、有效的的精神激激励是使使经营者者积极性性最大限限度调动动起来并并持续地地保持下下去的重重要手段段之一，对对国有企企业经营营者实施施精神激激励主要要有以下下形式：应该承承认经营营者在整整个经营营管理活活动中的的核心地地位，尊尊重和保保护经营营者的独独立经营营管理权权，创造造条件让让经营者者将自己己的经营营理念和和价值观观念贯彻彻到企业业的日常常运作过过程中，并并对成绩绩显著、贡贡献突出出和群众众认可的的经营者者及时予予以提拔拔重用，从从而实现现事业激激励；对对优秀的的国企经经营者在在政治上上加以重重用，给给予他们们更多的的参政议议政的机机会，为为他们提提供更广广阔的发发展空间间，从而而实现政政治

17、激励励；企业业家精神神是企业业家们在在长期的的企业管管理过程程中逐渐渐建立起起来的价价值理念念和精神神风貌，它它以潜在在的运动动形态渗渗透在经经营者的的精神理理念之中中，它一一旦被经经营者所所认同，将将产生出出一种外外在硬性性规定所所无法比比拟的凝凝聚力、驱驱动力和和约束力力，加强强企业家家精神的的培养和和推广，使使其成为为经营者者的核心心精神支支柱、持持久动力力机制和和自我激激励源泉泉，就能能实现精精神激励励；对品品德高尚尚、事业业有成的的经营者者授予荣荣誉称号号，并大大力宣传传他们的的事迹和和贡献，以以达到提提高国企企经营者者的社会会知名度度、在全全社会形形成尊重重企业家家的文化化氛围的的

18、目的，从从而实现现荣誉激激励。4.构建岗岗位聘任任机制，实实现任职职激励为了让让国企经经营者的的岗位聘聘任机会会成为一一种行之之有效的的激励措措施，应应逐步限限制直至至放弃政政府对国国企经营营者的直直接任命命权，更更多地利利用非官官方机制制如公开开招标选选聘、实实绩考核核选聘、职职代会选选举、董董事会推推荐等方方式。当当务之急急是建立立公平竞竞争上岗岗的经营营者人力力资本市市场和自自由流动动的经营营者阶层层，这是是实现经经营者从从行政任任命制向向市场选选聘方式式转变的的关键性性保障因因素。因因为职业业经理人人市场中中必然伴伴随着业业绩档案案和信用用制度的的强化，经经营者人人力资本本的价值值将随

19、之之取决于于经营者者过去的的经营业业绩，这这种优胜胜劣汰的的人才市市场竞争争机制使使得经营营者为自自已能够够从众多多竞争者者中脱颖颖而出而而倍感自自豪，又又使经营营者产生生了“不进则则退”的危机机感。5.构建经经营者保保险机制制，实现现保障激激励为了让让国企经经营者产产生“退有所所依”的安全全感，从从而在一一定程度度上防止止国企经经营者在在职时的的逆向选选择行为为，必须须构建起起国企经经营者的的保障机机制。首首先，国国有企业业将对经经营者的的激励约约束机制制延伸至至任期后后。可以以实行经经营者高高额退休休金计划划，对于于全面完完成目标标责任制制指标的的经营者者，可由由企业出出资购买买终身商商业

20、养老老保险和和医疗保保险。可可以建立立完善的的离职后后业绩奖奖惩制度度和终身身追偿制制度，对对于造成成经营性性亏损者者，除及及早免职职外还应应削减其其社会保保障待遇遇。这样样才能使使经营者者的权与与责趋于于对称，经经营者在在经过博博弈思量量之后会会遏制短短期经营营行为。其其次，建建立起凭凭经营者者的经营营业绩决决定其是是否留任任的制度度，应改改变国企企经营者者“60岁退退休”一刀切切的做法法，有的的企业家家此时正正是把握握市场、运运筹帷幄幄的鼎盛盛时期，对对于经营营业绩好好的高层层经营管管理人员员可延长长其退休休年龄，甚甚至不设设退休年年龄，让让国有企企业经营营者成为为没有年年龄限制制的独立立

21、阶层，这这样国企企经营者者就会把把谋求企企业成功功作为自自己毕生生事业来来追求。6.建主绩绩效考评评机制，实实现考核核激励绩效考考核是实实现企业业各项激激励目标标所必需需的一种种管理行行为，国国有企业业应建立立以资产产经营责责任为核核心、以以激励经经营者积积极进取取为手段段的科学学考核体体系。首首先，构构建具有有公平性性特征的的评价标标准。作作为社会会经济大大系统中中重要一一环的国国有企业业，担负负着多重重社会责责任，对对国企经经营者的的绩效考考核需要要设计一一套综合合性、规规范化、可可操作的的经济指指标体系系，旨在在反映经经营者对对国家、社社会和企企业的贡贡献，从从而达到到全方位位地反映映经

22、营者者的经营营能力和和经营绩绩效的目目的。由由于不同同类型的的国企的的功能目目标不尽尽相同，对对经营者者绩效指指标的考考核要有有所侧重重，对于于竞争性性企业的的经营者者主要考考核经营营创新能能力和企企业效益益，对于于公益性性企业的的经营者者主要考考核政策策意识、经经营能力力和企业业资产保保值增值值率。由由于每位位国企经经营者的的业绩要要受到前前任经营营状况、现现有资本本水平和和政策性性负担等等条件制制约，这这就要求求考核指指标的制制定要以以增加值值为主要要指标，确确保经营营者绩效效考核指指标的公公平性和和合理性性。其次次，实现现测评过过程的规规范性。国国有企业业在绩效效考评过过程中要要多借助助

23、计算机机等现代代化工具具所搭建建起的技技术平台台来减少少人为因因素的干干扰。对对国企经经营者的的业绩评评价结果果，既要要横向分分析来勾勾勒出被被评价者者业绩在在同行业业、同规规模、同同经济类类型企业业中的具具体位置置，又要要纵向分分析来展展示出各各种指标标的动态态发展过过程和未未来趋势势，然后后在数量量分析的的基础上上集合优优秀专家家群的集集体智慧慧与经验验给予经经营者一一个恰如如其分的的定性评评语。为为了有效效地防止止经营者者谎报业业绩等不不正当行行为的发发生，政政府国有有资产管管理部门门要借助助审计中中介机构构和会计计中介机机构的力力量建立立起考核核监督机机制，对对经营者者绩效考考核情况况

24、进行定定期评价价和监督督，从而而确保绩绩效考评评的客观观性、科科学性和和规范性性。7.建立监监督约束束机制，实实现反向向激励健全监监督约束束国企经经营者的的制度，不不仅是国国企经营营者制度度创新能能否取得得应有成成效的关关键所在在，也是是通过惩惩罚措施施来建立立人力资资源活水水机制的的反向激激励措施施。首先先，运用用法律条条例和规规章制度度的形式式来确立立国企经经营者的的职责权权限、确确认纪检检监察部部门的权权力威信信、确定定财务审审计的职职能范围围，从法法律和制制度角度度对国企企经营者者的行为为加以约约束，促促使其按按照社会会主义市市场经济济运行的的内在需需要依法法经营。其其次，要要充分发发

25、挥国企企员工“主人翁翁”责任感感和使命命感的积积极作用用，运用用员工民民主管理理来完善善对经营营者的监监督约束束机制。员员工代表表大会是是使群众众监督方方式步人人法制化化轨道的的组织机机制，凡凡是全局局性的生生产经营营管理活活动以及及涉及员员工切身身利益的的敏感问问题都要要交由员员工代表表大会讨讨论。最最后，建建立起科科学的企企业法人人治理结结构，对对国企经经营管理理行为实实施过程程管理。企企业法人人治理结结构是一一种董事事会、监监事会和和经营者者之间的的权力制制衡机制制，董事事会根据据市场对对企业重重大决策策进行自自主性表表决，监监事会则则对企业业日常工工作实施施经常性性监督，经经营者在在授权范范围内拥拥有对企企业的高高度控制制权，他他们之间间明确的的权责利利关系实实现了所所有者及及其他利利益相关关者对经经营者的的有效监监督约束束。