经理人信任危机和绩效考核17425.docx

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1、引言：倒霉的斯通塞弗2005年国际妇女节对于很多男士来讲是一个不同寻常的日子，他们都习惯了要为身边的异性朋友庆祝节日。斯通塞弗可没有这份闲情逸致。3月7日，波音公司发表声明说，该公司董事长兼首席执行官哈里?斯通塞弗和公司管理层的一名高级女执行官存在不正当关系，公司董事会因此要求斯通塞弗马上辞职。波音公司在声明中说，10天前，公司接到匿名举报，称斯通塞弗与一名公司女职员存在不正当的关系。波音公司随后对此事进行了调查，结果证明确有其事。经讨论，董事会认定斯通塞弗的行为违反了公司的规章制度，并给公司的声誉带来了不良影响，因此要求斯通塞弗马上辞职。 或许斯通塞弗感到很倒霉，自己刚刚上任一年多，还没有充

2、分施展自己的才华，就这样下课了。波音公司在声明中还表示，斯通塞弗的辞职与公司的经营和财务状况无关，目前这两方面的情况良好。扫描：经理人信任危机不是业绩惹的祸其实倒霉的不是斯通塞弗一人，世界通信公司前首席执行官伯纳德?埃贝斯和安然前CEO肯尼思?莱下课的原因都不是因为经营业绩的问题，而是个人的素质出了问题。国内类似的案例更是比比皆是。伊利股份接连遭遇“罢免独董”、国债风波和华世商贸股东疑云等事件与董事长郑俊怀个人有直接的关系；山东巨力原董事长王清华涉嫌虚增利润骗取配股资格被检察机关提起公诉；由于涉嫌经济问题，中国建设银行董事长张恩照辞去中国建设银行股份有限公司董事和董事长职务。这样的名单我们可以

3、列出长长的一串：东方创业、浙江东方、东北高速、京西、开开实业、三毛派神、深圳机场、利嘉股份、白云山、南宁百货这些公司的高管或被“双规”、拘押，或被刑事拘留，甚至被提起公诉。这些公司高管涉罪嫌疑基本集中在受贿、挪用公款、侵吞国有资产、导致国有资产流失、合同诈骗和造假等方面。你能说这些公司的绩效不好吗？你能说这些人的工作业绩不好吗？但是业绩好不能替这些肇事者开脱责任。各国不同的法律环境下，相关机构会对这些出轨者给予不同的惩罚。责任者个人被惩罚并不意味着就可以令一切烟消云散，如果没有及时进行有效的公关管理，这些事件的负面影响足以让任何一个庞大的商业帝国一夜间坍塌，世界通信公司和安然就是最好的案例。我

4、们在为这些“落马英雄”叹息之余，更值得我们思考的是：为什么英雄落马经常是一夜间的事情？为什么一定要等到东窗事发时才意识到问题的重要性？为什么就没有一套预警机制来防止类似事件的产生？对于这些问题，不同的人有不同的理解。笔者认为，英雄落马是个综合问题，受很多外部因素影响，从企业人力资源管理的角度来看，企业传统的绩效考核体系中考核内容关键缺失也是英雄落马的重要原因之一。探由：传统绩效考核的缺陷及其危害现代企业与传统企业最本质的区别之一在于现代企业的资本社会化。在现代企业机制下，企业最主要的要素-资本已经摆脱了传统企业那种明显依赖于企业创始人的个人资本的制约，从而使企业永续经营成为可能。然而，企业寿命

5、并没有像经济学家所预期的那样延长，大部分企业的寿命要明显低于人的平均寿命。我国的一项调查显示：中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。影响企业寿命的因素很多，政治动荡、经济衰退、市场变化和管理者渎职等因素都有可能会导致企业产生危机，致使企业生命提前结束。除了这些因素之外，还有一个重要因素是很多现代企业依然采用传统的绩效考核系统。传统绩效考核是完全基于结果的绩效考核，支撑绩效考核的基本理念是“成则王败则寇”，最典型例子的是改革开放之初的国有企业的“承包责任制度”，衡量企业是否成功主要是看短期的经营效益，只要你能创造效益就行，其他都不用管。传统绩绩效考核体体系最重要要的缺陷

6、在在于企业持持续经营这这样一个基基本的价值值目标没有有纳入绩效效考核的范范畴。传统统绩效考核核的缺陷给给企业带来来最直接的的影响就是是企业经营营管理的短短期行为化化，判断企企业是否成成功的基本本指标是：每个季度度是否都完完成了预期期的利润目目标？企业业什么时候候可以上市市？在这样样的业绩导导向下，考考察企业发发展潜力和和考察经营营管理者职职业素质就就变得无足足轻重了。相相应的，企企业在选拔拔人的时候候，选拔标标准也因此此发生了变变化，片面面强调了工工作业绩，所所谓“不管管白猫黑猫猫，能抓老老鼠就是好好猫”，组组织忠诚度度、诚信品品德等基本本职业素质质往往被忽忽视，这就就使那些职职业素质不不健全

7、者进进入企业管管理层成为为可能。在绩效效考核过程程中，一些些衡量未来来发展潜力力的重要内内容没有纳纳入考核体体系。例如如，组织绩绩效考核体体系中，考考核内容中中没有评价价企业未来来发展动力力的指标；个人的绩绩效考核体体系中，考考核内容中中没有评价价个人发展展潜能的指指标。所以以，绩效考考核系统就就不能客观观揭示企业业潜在的经经营管理风风险，不能能有效识别别和约束企企业管理者者的蜕变过过程，所以以往往都是是事发东窗窗才猛然觉觉醒，而局局面已经无无法挽回了了。对对策：构建建系统均衡衡的绩效考考核体系绩效考考核应该考考核什么内内容？这个个问题在很很多人看来来非常简单单，以至于于导致望文文生义，认认为

8、绩效考考核当然是是考核工作作业绩了，但但是事实上上并没有这这么简单。表表1是我国国一家大型型上市公司司对经理人人所采用的的绩效考核核表，根据据笔者长期期的咨询经经验，我国国很多企业业目前依然然采取以工工作业绩为为主的考核核体系。传统以以财务为主主的绩效考考核体系（例例如ROII，EPSS）看起来来比较全面面，但是存存在明显的的缺陷。对对于企业来来讲，实际际上所有的的指标都来来源于财务务，侧重于于控制，仅仅能够衡量量过去经营营活动的结结果，却无无法评估企企业未来的的绩效表现现，容易误误导企业未未来发展方方向。对于于经理人来来讲，当财财务指标为为经理人绩绩效评估的的唯一指标标时，容易易使经理人人过

9、分注重重短期财务务结果，不不重视非财财务性指标标（如客户户或员工）的的评估，从从而忽略了了企业长期期发展应遵遵循的一些些基本原则则，在极端端的情况下下，容易采采取一些非非法的手段段来维持一一份良好的的业绩答卷卷。现现在的商业业环境下，仅仅仅对工作作业绩进行行评价显然然是不够的的。除了业业绩之外，我我们还要关关注什么呢呢？通过图图1我们可可以看到，工工作业绩只只是浮在水水面之上的的冰山一角角，与冰山山下面的能能力、知识识、个性、人人格、内驱驱力等因素素密切相关关。如果仅仅仅看到工工作业绩而而忽略其他他要素，那那么终有一一天浮出水水面的冰山山会慢慢融融化。现现代企业对对于经理人人的绩效考考核，除了

10、了传统的工工作业绩考考核外，还还应该包括括职业发展展潜力考核核。职业发发展潜力又又分为胜任任能力（包包括知识、专专业技能等等）考核和和职业素质质（包括组组织忠诚度度、个人信信用意识、诚诚信品德等等）考核，也也就是既考考核一个人人的业绩目目标达成情情况，同时时考察其职职业发展潜潜力达成情情况，绩效效目标与发发展潜力目目标设置协协调一致、相相互促进，保保证企业业业绩长久持持续的增长长，经理人人个人职业业素质不断断提高。起源于于美国一家家小型的民民营商业银银行的美国国花旗银行行，到今天天已经成为为全球首屈屈一指的国国际金融服服务机构，为为100多多个国家的的12亿亿个人客户户、企业、政政府部门及及机

11、构提供供多元化的的产品和服服务。在花花旗银行获获得全球金金融霸主的的众多因素素中，我们们不应忽略略其在全球球范围推行行的经理人人绩效考核核系统（如如图2）。花旗银行对经理人实施绩效考核时，同时对绩效和潜能进行考核，运用统一的标准来考察经理人，根据绩效和潜能两种考核结果，将具有不同绩效和潜能等级的经理人分为九类，分别放在九格方图的不同格子里，主管和人力资源部经理共同探讨每个经理人的工作表现和潜质，来决定经理人的未来职业发展路径。结语： 真正卓卓越的业绩绩是可持续续的崇崇尚业绩是是现代商业业社会普遍遍倡导的经经营管理原原则，但是是我们需要要重新诠释释和理解“业业绩导向”的的含义。追追求卓越业业绩本身并并没有错，但但优秀企业业强调这种种卓越的业业绩是可持持续，而不不是昙花一一现的。所所以，企业业在评价和和选拔经理理人的时候候，在关注注工作业绩绩的同时，也也要关注职职业发展潜潜能，因为为工作业绩绩只是代表表过去，发发展潜能则则会影响到到企业的未未来。