绩效考核--如何确定关键绩效指标（KPI）15328.docx

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1、NHYSFSRZUVNWVD如何确定关键绩效指标（KPI）2008-9-4来源：中中国管理传传播网作者者：柏明顿顿一、关键绩绩效指标的的设计思路路,二、设设计方法,三、关键键绩效指标标的筛选方方法柏明顿顿人力资源源顾问有限限公司高級級顾问师李李老师近年来来，很多企企业HR进进行绩效考考核时，都都在使用绩绩效管理的的一个重要要工具关键键绩效指标标（Keyy Perrformmancee Inddicattors，简简称KPPI），但但是如何设设计公司、部部门、业务务单元以及及岗位的关关键绩效指指标？如何何确定关键键绩效指标标？使选出出的关键绩绩效指标能能使企业、部部门和员工工的目标保保持纵向和和

2、横向的一一致性，HHR从业人人员对于以以上问题均均很迷茫。最近某某某洗涤护护肤品有限限公司总经经理邓小芳芳女士找到到我，向我我诉说了该该公司实施施绩效考核核过程中遇遇到的问题题。该公司司实施绩效效考核已经经有很多年年了，先后后使用过目目标管理法法（MBOO）、平衡衡记分卡（BBSC）、关关键绩效指指标（KPPI）、3360等绩效考考核工具，公公司对部门门进行绩效效考核，部部门经理对对员工进行行绩效考核核，该公司司考核周期期为半年度度、月度，绩绩效考核结结果跟奖金金相挂钩。但但邓总经理理却一直很很困惑，总总感觉公司司的绩效考考核跟企业业的长期战战略目标和和年度经营营计划无法法有效结合合起来，邓邓

3、总向我提提出了如何何才能使企企业的绩效效考核跟公公司战略挂挂钩，对企企业的战略略形成有效效支持？如如何才能使使公司的关关键绩效指指标能有效效传导公司司战略？，等等等问题。邓总所所说的关键键绩效指标标的确定问问题具有普普遍性，同同样的问题题不仅困挠挠着企业的的高管层，也也困挠着大大多数人力力资源部的的绩效考核核的操作人人员。针对对邓总提出出的问题，我我从关键绩绩效指标的的设计思路路、设计方方法和筛选选方法上跟跟邓总做出出了一一说说明，并协协助该公司司人力资源源部进行绩绩效指标库库的建立和和关键绩效效指标的筛筛选。一、关关键绩效指指标的设计计思路绩效管管理的目的的是管理者者确保员工工的工作活活动以

4、及工工作产出能能够与组织织战略目标标保持一致致。同时，绩绩效管理也也是对员工工工作绩效效的量化评评估，其结结果往往被被用来作为为薪资调整整、员工晋晋升、培训训的依据，绩绩效管理是是企业赢得得竞争优势势的中心环环节。在建建立绩效管管理体系时时，提取出出的关键绩绩效指标要要确保员工工的关键绩绩效指标（KKPI）与与公司目标标的一致性性。通常在在设计绩效效指标时，我我们首先会会理顺企业业的战略目目标和阶段段性（年度度）目标（在在未来的几几年中发展展前景是什什么？)，然然后使用目目标管理法法（MBOO）、平衡衡记分卡（BBSC）等等工具分解解出企业要要采取的战战略举措(为了实现现目标必需需采取哪些些行

5、动？)，分析企企业的核心心成功要素素(为了行行动成功必必需具备哪哪些因素？)，提取取企业的核核心衡量指指标(如何何来衡量驱驱动要素的的成功与否否？)，再再从纵向和和横向上将将公司层面面的绩效指指标分解到到部门、子子公司、事事业部等，然然后逐级分分解到岗位位，确保关关键绩效指指标对战略略目标达成成的支持。具具体过程如如下图一。图一关键绩绩效指标的的提取过程程和来源从纵向向上讲，关关键绩效指指标的设计计要把战略略目标从纵纵向上层层层分解到员员工的绩效效指标中，以以保证绩效效指标能真真正地落地地；从横向向上来讲，公公司关键绩绩效指标的的达成，需需要业务部部门、职能能部门、业业务单元之之间互相协协调，

6、发挥挥组织的协协同性。基基于企业战战略的关键键绩效指标标的设计思思路确保了了部门和员员工关键绩绩效指标能能有效地服服务于企业业战略的实实现，使以以战略目标标为导向的的企绩效管管理体系更更具有完整整性和系统统性。二、设设计方法设计关关键绩效指指标时，企企业往往会会绘制战略略地图，从从不同的维维度对企业业的战略进进行分解，然然后分析出出企业的经经济利益价价值驱动因因素和公司司关键成功功战略要素素，根据对对公司的经经济利益价价值驱动因因素和战略略关键成功功要素进行行归纳和推推导，建立立企业的关关键绩效指指标库。1、绘绘制战略地地图战略地地图是平衡衡记分卡的的作者卡普普兰和诺顿顿，在平衡衡计分卡的的基

7、础上进进一步发展展出来的策策略工具，它它能清楚描描绘企业价价值形成的的因果关系系及价值创创造的业务务流程，全全面涵盖创创造股东长长期价值的的财务、顾顾客、内部部流程、学学习与进步步等四个维维度。绘制战战略地图是是开展绩效效指标提取取的第一步步，战略地地图能够比比较直观地地描述企业业的战略，能能使管理者者之间就战战略问题轻轻松达成共共识，使管管理层和员员工之间能能协调一致致。通过战战略地图的的设计能迅迅速寻找到到实现战略略目标的关关键经济利利益价值驱驱动因素，通通过对关键键经济利益益价值驱动动因素分解解，从而得得出企业的的关键成功功要素，如如销售增长长、现金利利润率增长长、固定资资产收益增增长等

8、因素素。图二某某公公司的战略略地图某某公公司08年年战略为进进一步扩大大市场占有有率，不断断推出新产产品，提升升公司的整整体盈利能能力，培养养公司的竞竞争力，因因此，将该该战略绘制制成某某公公司的战略略地图，同同时确认相相关的关键键成功因素素（如图二二所示）。2、从从关键成功功因素分解解关键绩效效指标关键成成功因素是是企业取得得成功的必必要条件，在在绘制战略略地图后，要要将企业关关键成功因因素转化成成企业的战战略步骤和和战略举措措。为了监监控企业的的战略能有有效实施，我我们还要对对战略步骤骤和战略举举措进一步步分解，分分解的原则则是公司需需要采取什什么样的活活动和管理理行为会对对这个要素素有什

9、么促促进作用？（这些管管理活动或或行为可以以直接以考考核指标的的形式体现现），即形形成战略举举措实施结结果和过程程的监控指指标（关键键绩效指标标），设定定监控指标标的意义在在于衡量关关键成功因因素成功的的标准是什什么。经归归纳和分解解出来的关关键绩效指指标有很多多，因此，我我们通常使使用平衡积积分卡，把把根据公司司的关键成成功因素分分析出来的的关键绩效效指标进行行归类，另另外，平衡衡计分卡也也可以保证证关键绩效效指标的系系统性、全全面性和平平衡性，确确保关键绩绩效指标能能支撑企业业战略目标标的实现。3、建建立绩效指指标库从股东东价值和其其他相关者者利益分析析开始，将将企业创造造价值的来来源分为

10、现现金收入、现现金支出、加加权平均资资本成本、企企业创造价价值的时间间跨度等四四个方面，纵纵向分解出出销售增长长、现金利利润率、运运营资本、持持续的竞争争优势等经经济利益价价值驱动因因素，然后后根据价值值驱动因素素确定关键键绩效指标标，最终形形成企业所所在行业的的绩效指标标库，正是是基于这种种绩效指标标提取的过过程，我和和邓总人力力资源部的的人员一起起，根据某某某公司的的战略发展展目标，为为某某公司司建立了绩绩效指标库库，如表一一。表一、绩绩效指标库库（部分绩绩效指标，摘摘选）三、关关键绩效指指标的筛选选方法由企业业经济利益益价值驱动动因素分解解出的绩效效指标库，只只是概括了了企业所在在行业的

11、绩绩效指标，且且绩效指标标库中的指指标较多，根根据二八八原理，220%的企企业关键行行为能产出出80%的的企业经营营效果，并并不是所有有的绩效指指标对于企企业来说都都是有价值值的，都能能对企业的的战略形成成支持的，因因此，我们们往往在建建立绩效效效指标库后后，还需要要将绩效指指标库里的的绩效指标标转换成符符合企业自自身发展需需要的绩效效指标，否否则，如果果没有经过过企业指标标遴选出来来的绩效指指标就很难难支撑企业业自身的管管理需求和和发展战略略，也无法法有效传达达企业的战战略期望，直直接造成绩绩效考核指指标无效。1、关关键绩效指指标筛选的的维度设计计我们知知道，企业业的发展战战略为企业业的发展

12、指指明了道路路和发展方方向，企业业的战略陈陈述同时也也明确了企企业为实现现战略目标标必须采取取的战略举举措，更加加指出了这这些战略举举措的成功功因素，为为设计企绩绩效效管理理体系奠定定了良好的的基础。因因此，绩效效指标库建建立后，通通常会根据据企业自身身的发展战战略找出适适合企业的的企绩效效效指标库，遴遴选出的绩绩效指标完完全建立在在企业的愿愿景和战略略之上。根据邓邓总所在的的某某公司司情况，关关键绩效指指标的选择择主要从跟跟20088年重点工工作相关性性、改进空空间、考核核难易程度度、考核成成本、系统统实施难易易程度等几几个维度，对对该公司的的绩效指标标库进行筛筛选，以确确定绩效指指标库中的

13、的绩效指标标是否支持持短期战略略，支撑中中长期的企企业发展战战略，具体体见表2。表2绩绩效指标筛筛选的维度度表2中中，绩效指指标筛选的的维度通常常是用指标标的适用性性来分析的的，对战略略工作相关关性较差或或改进空间间小、考核核成本较高高的，标为为-，关关联性一般般、改进空空间小的，标标为0，对战略略意义较大大、有较大大改进空间间等，标为为+，在在设置指标标维度时，还还把绩效指指标的考核核周期作为为指标选择择的辅助性性指标。另另外，根据据绩效指标标代表的层层面，还将将关键绩效效指标分为为采用、下一一层考核和观测测等三种种类型，所所谓采用用即表示示关键绩效效指标可用用于考核，所所谓下一一层考核即为

14、关键键绩效指标标可适用于于下一层组组织考核，而而观测即表示不不用于考核核，仅用于于跟踪。2、对对关键绩效效指标的评评估将关键键绩效指标标按照表22中设计的的维度和评评估方法进进行评估，分分别从不同同的维度对对某某公司司绩效指标标库的指标标进行一一一筛选。为为了使关键键绩效指标标更符合公公司现状，同同时将绩效效指标的考考核周期和和考核方式式作为辅助助界定指标标，在指标标评估的过过程中，力力图使关键键绩效指标标的评估能能达到量化化，并能转转化成简单单的分数，这这样就容易易在筛选上上形成绩效效指标筛选选的建议和和意见，确确保最终经经过筛选的的关键绩效效指标也更更切合企业业工作的实实际，具体体见表3（

15、部部分绩效指指标）。表3指指标分析表表（部分绩绩效指标）3、筛筛选关键绩绩效指标经过对对关键绩效效指标的适适用性、指指标性质以以及对指标标建议等维维度分析，将将评估的结结果转化成成量化的分分数，按照照分值的大大小进行数数据的排序序，另外，筛筛选绩效指指标时，还还将定量/定性、指指标考核周周期作为评评估的辅助助指标。我我们将定量量性绩效考考核指标和和短期指标标主要用于于月度的绩绩效考核指指标，定性性和长期的的指标可以以适用于半半年度或者者年度的绩绩效考核指指标。通常常，我们为为了使绩效效管理导向向性更强，对对企业发展展的牵引力力更突出，因因此，建议议某某公司司选取6-8个关键键绩效指标标，对于2

16、2008年年战略重点点，在赋分分上赋予更更多的分值值，使更多多人去关注注，形成绩绩效指标的的聚焦点。为为了使企业业管理更加加均衡，在在帮某某公公司设计绩绩效指标时时，也适当当考虑了内内部控制、员员工成长等等绩效指标标，确保企企业的资源源能更多支支持战略重重点，也为为公司的发发展提供了了可持续发发展力，使使企业的发发展能常青青。根据表表3中列举举的绩效指指标库的分分析，我们们通常定义义每个维度度的+为1分，画画0的的维度得分分为0分，画画-的的维度得分分为-1分分，采用量量化的方式式对关键绩绩效指标进进行筛选和和评定，再再从得分的的多少上进进行分数汇汇总和分析析，如果得得分相同的的项目，从从定量

17、和定定性的角度度考虑，在在绩效指标标的选取上上，我主张张关键绩效效指标的选选择以定量量性指标优优先，如销销售收入及及其增长率率获得4个个+，累累积分为44分，具体体见表4。表4关关键绩效指指标选择（部部分绩效指指标）从表44可以看出出，经过绩绩效指标的的评估，关关键绩效指指标经过了了量化评估估，绩效指指标分数越越高表明该该绩效指标标与近期战战略的相关关性越高，在在战略举措措中的重要要程度也越越高，得分分为负数或或者为零分分，表明该该绩效指标标与战略的的相关性较较小，或者者在企业的的发展实践践中改善空空间比较小小，考核的的意义也越越小。在确定定关键绩效效指标时，以以战略和年年度目标的的相关性来来

18、衡量和筛筛选指标，使使选出的指指标符合自自身企业的的特点，并并支撑企业业长期的战战略目标和和短期的年年度计划，这这样对于企企业的绩效效考核才具具有实践意意义。四、结结论、根据以以上关键绩绩效指标（KKPI）的的筛选方法法，对某某某公司绩效效指标库内内的指标进进行了一一一量化比较较，并辅以以不同的权权重，最终终确定该公公司的绩效效指标，如如以销售管管理部绩效效指标为例例，具体见见下表5。表5销销售管理部部绩效指标标通过关关键绩效指指标（KPPI）的筛筛选，为销销售管理部部建立了绩绩效指标计计划，该指指标是经由由某某公司司08年年年度经营计计划和088-10年年三年战略略目标分解解得到的，且且在筛选过过程中也是是以此为标标准建立的的，在现实实中也比较较贴近088年销售管管理部的战战略定位，对对于该部门门和该公司司的发展来来说具有极极强的支撑撑作用。