推动者与实现者的人力资源管理战略dlq.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业战略的推动者和实现者联合利华的人力资源管理作为在全球球财富500强名列列前茅的的跨国公公司联合合利华，全全年总销销售额超超过520亿美元元，位居居世界三三大顶级级食品和和饮料公公司之列列。是世世界第一一大冰淇淇淋、冷冷冻食品品、茶和和香皂制制造商，世世界第二二位的牙牙膏和肥肥皂制造造商，以以及世界界第三位位的护发发产品生生产商。作作为世界界上最大大的日用用消费品品公司之之一，联联合利华华在食品品、家居居及个人人护理等等领域拥拥有领导导地位。为为中国消消费

2、者带带来多达达17个品牌牌，其中中包括家家居及个个人护理理领域的的旁氏、力力士、夏夏士莲、奥奥妙、洁洁诺、中中华、阳阳光、金金纺、芳芳草；食食品领域域的立顿顿、家乐乐、四季季宝、好好乐门、老老蔡和京京华茉莉莉茶；以以及和路路雪和蔓蔓登琳等等两大冰冰淇淋品品牌。这个成立于于19330年，由由荷兰一一家生产产人造黄黄油的公公司和一一家英国国的清洁洁剂生产产公司合合并而成成的近百百年的“老店”，曾经经采用双双董事长长的“联席董董事长”制度，在在跨国公公司治理理结构中中可谓独独一无二二，并一一直沿用用长达75年。但但时过境境迁，联联席董事事长制度度的弊端端逐渐显显露，联联合利华华近年来来在全球球竞争地

3、地位上显显现颓势势。近年年来在全全球市场场处于老老对手宝宝洁下风风的联合合利华，正正在展开开管理层层级的“扁平化”革命，谋谋求在中中国市场场掀起一一场“防守反反击”战。用他们们的话来来说就是是一场“Onee Unniliiverr” （“一个联联合利华华”）的战战略变革革，而人人力资源源管理者者首当其其冲站在在这次战战役的前前沿，呐呐喊助威威、鼓舞舞士气、统统一思想想的同时时，也实实实在在在地参加加了战斗斗和变革革。一、人事之之变谋求求“扁平化”格局新任全球CCEO帕特里里克塞斯考Pattricck CCesccau宣布就就职，不不仅标志志联席董董事长制制度寿终终就寝，同同时还开开展了一一场全

4、球球范围的的“扁平化”革命。经经过全面面整合，调调整后的的联合利利华品牌牌从20000多个缩缩减到400个全球“重点品品牌”，管理理架构也也从原来来的全球球12个运营营大区缩缩减为仅仅仅3个大区区，包括括美洲区区域、欧欧洲区域域以及亚亚非区域域。在联合利华华的全球球布局中中，中国国区显得得特立独独行。在在此次人人事调整整中，原原和路雪雪销售总总监张海海婴开始始全面接接管和路路雪中国国区业务务，成为为公司内内部最高高级别的的本土管管理者，联联合利华华的高管管更加“本土化”。据公司内部部人士介介绍，早早在几年年前，联联合利华华开始着着手中国国组织架架构的重重大调整整。如今今，联合合利华的的管理和和

5、研发中中心已经经逐步稳稳定在上上海，食食品系列列分居在在广州生生产中心心和围绕绕北京、上上海的营营销中心心，日化化品生产产中心已已经完全全从上海海搬迁到到了合肥肥。“今年年年初，联联合利华华在华的的最后一一个位于于山东的的合资公公司股权权被公司司回购，标标志着已已经进行行几年的的“独资运运动”全部完完成，如如今联合合利华中中国区已已经成为为一家完完完全全全的独资资公司。”二、人力资资源整合合企业内内部分化化企业的内部部是分化化的。企企业不仅仅在纵向向上是分分化的，存存在许多多管理层层级，而而且在横横向上也也存在许许多不同同的职能能部门。不不但如此此，随着着企业的的发展，许许多企业业还向多多种业

6、务务和多个个地区发发展，从从而导致致业务单单位和区区域扩展展方面的的分化。面面对企业业内部复复杂的分分化，企企业如何何实现内内部的协协调和整整合？联联合利华华的做法法是通过过建立特特定的人人力资源源管理体体系实现现分化的的组织内内部联接接和协调调。由于业务和和经营区区域的复复杂性以以及每个个国家的的环境和和消费者者的需求求均不相相同，所所以联合合利华在在公司内内部不得得不采取取高度分分权的管管理模式式。在高高度分权权的原则则指引下下，联合合利华没没有为其其业务单单位建立立统一的的标准。此此外，处处于同样样的原因因，联合合利华也也没有建建立可共共享的、统统一的信信息系统统，而是是使用了了多种系系

7、统和程程序。虽虽然每一一个产品品业务单单位都有有自己的的特点，但但是联合合利华还还是试图图在它们们之间创创造有价价值的协协调。例例如，在在业务进进入的每每个国家家，业务务单位之之间的协协调包括括产品与与市场信信息的共共享、内内部交易易、最佳佳实践创创意的交交流和人人才流动动(特别是是产品经经理)。从整整体上看看，联合合利华在在四个领领域对不不同业务务单位之之间的联联接施加加影响：一是研研究和营营销等职职能领域域；二是是生产化化学产品品的业务务单位和和其他业业务单位位之间的的供应关关系；三三是发展展中国家家的多种种业务经经营；四四是管理理人才的的开发和和共享。当当然，这这种协调调仍是在在高度分分

8、权的原原则下进进行的。联联合利华华的母公公司之所所以能影影响这些些跨产品品单位的的联接，其其依靠的的是所创创造的一一种相互互协作的的企业文文化、所所建立的的不同业业务单位位经理之之间的复复杂网络络和横向向关系以以及对职职业经理理职业生生涯的严严格管理理。联合利华人人力资源源管理的的重心是是在产品品单位之之间建立立横向的的协调关关系，以以及培养养一种适适宜横向向协调的的文化氛氛围。联联合利华华的人事事部负责责制定公公司整体体的政策策，比如如要求经经理们必必须具有有在一个个以上国国家或产产品线的的工作经经验；所所有的经经理均须须经过评评价鉴定定；组织织大规模模的管理理培训活活动，每每年有来来自世界

9、界各地的的四百名名经理聚聚集一堂堂进行交交流和探探讨；参参与工资资和薪酬酬的管理理，使其其处于一一个合理理的可比比较的状状态；负负责协调调职业生生涯规划划过程并并影响所所有跨产产品业务务单位的的人员任任命。母公司在录录用大学学毕业生生工作的的最初阶阶段就开开始介入入管理。在在这些毕毕业生进进人管理理人员序序列之后后，联合合利华的的母公司司负责四四个级别别的管理理人员考考评。最最低一级级包括全全球大约约150000名经理理；第二二级40000名；第第三级14000名；最最高一级级包括所所有销售售额在5亿英镑镑以上的的业务部部门的总总经理和和较小公公司的总总裁。人人事部掌掌握着每每一级经经理的名名

10、单，并并注明有有潜力进进入上一一级的人人员。对对于每一一个职位位需要什什么类型型的跨地地区和跨跨职能部部门的经经验都有有相应的的标准，并并帮助那那些可能能晋升更更高一级级职位的的经理们们的发展展。例如如，人事事部在每每个子公公司的年年度人事事考核上上充当秘秘书的角角色，年年度考核核由负责责此项工工作的总总公司董董事主持持。联合合利华特特别关注注品牌主主管或营营销经理理的任命命。如果果某业务务单位内内部没有有适当的的继任者者，那么么就要列列出来自自其他国国家和产产品单位位的候选选人名单单。当地地经理对对这份名名单最具具影响力力。但是是，总部部人事部部也有权权在这份份名单上上填写自自己的候候选人。

11、然然后，高高级人事事管理经经理们每每三周就就所有的的空缺讨讨论一次次，并有有可能在在这份名名单上填填写新的的候选人人。最后后，每六六周，地地区总部部的董事事们再审审核这份份名单并并有可能能填上别别的候选选人。联合利华的的人力资资源管理理系统通通过向其其业务单单位提供供适当的的管理人人才创造造了直接接的联接接利益。它它也是推推动其他他联结的的一种机机制。通通过培养养一种共共同的文文化、形形成网络络和使经经理们获获得更广广泛的经经验，联联合利华华的人力力资源管管理系统统加快了了产品知知识和最最佳实践践的传播播速度，也也实现了了企业内内部的协协调。三、独特的的人才选选拔文化化联合利华在在全球拥拥有约

12、24.7万名员员工，90%的员工工由各公公司在本本地招募募。现在在联合利利华在中中国拥有有超过40000名员工工，90%的经理理级员工工是在本本地招募募并培训训的。（1）最最最青睐有有激情的的人才快速消费品品行业是是竞争极极为激烈烈的领域域。联合合利华作作为快速速消费品品行业中中的佼佼佼者，其其员工提提出的创创意和策策略被快快速转化化成货架架上的产产品、媒媒体上的的信息、消消费者的的反馈以以及公司司业绩的的增长。在在这样的的生存背背景下，联联合利华华更需要要那些足足智多谋谋、具有有商业智智慧和创创新能力力的人才才加盟。“有激情情的人才才才能胜胜任我们们公司的的岗位。”联合利利华（中中国）人人力

13、资源源经理倪倪铮说。联联合利华华鼓励所所有员工工去获得得更大的的个人成成功和发发展。“公司总总是赋予予员工更更大的责责任、更更重要的的岗位、不不同类型型的挑战战，让员员工有机机会在不不同岗位位、不同同部门、不不同品牌牌的操作作中轮换换工作，充充分了解解企业运运作，熟熟悉联合合利华的的管理模模式和管管理理念念，获取取海外工工作经验验。”（2）最严严格应聘聘面试程程序进入联合利利华有两两个考评评渠道，一一个专为为应届毕毕业生设设计的，一一个面向向有经验验的工作作人员的的，这两两个渠道道都要经经历极为为严格的的面试。联合利华从从全球200多位杰杰出的联联合利华华经理人人身上总总结出了了杰出人人才的潜

14、潜质，构构成了一一个出众众才能模模型。出出众才能能包括合合作精神神、领导导能力、工工作热情情、学习习能力等等。公司司人事部部根据这这个模型型来考量量应聘者者综合素素质。为应届毕业业生设计计的是管管理培训训生计划划。如何何进入这这个计划划呢？联联合利华华有重重重关卡：首先，人人事部会会考察通通过网上上提交来来的申请请表，给给每一项项指标打打分，包包括学习习成绩、奖奖学金情情况、社社会实践践等，根根据总分分进行筛筛选；其其次，对对通过初初步筛选选的申请请者进行行书面测测试，主主要测试试逻辑能能力，包包括考察察语言、数数理逻辑辑等。测测试内容容一般委委托专业业顾问公公司设计计；然后后是举行行首轮面面

15、试，主主要采用用行为面面试的方方式。公公司资深深的高级级经理人人会担当当主考官官，他们们将根据据联合利利华出众众才能模模型的每每个层次次的要求求，评估估面试者者。最后后还有第第二论面面试，这这次采用用“评估中中心”的方式式，考官官则是公公司董事事会成员员，整个个过程一一般由案案例分析析、小组组讨论和和一次一一对一面面试组成成。对录用有工工作经验验的人才才，联合合利华主主要采用用行为面面试。对对专业技技术人才才，测试试其专业业技能、逻逻辑能力力。对经经理级以以上人才才，联合合利华将将进行职职业心理理测试，测测试人才才在工作作中表现现出来的的心理倾倾向性。测测试采用用专业顾顾问公司司提供的的专业心

16、心理测试试模块。（3）最需需要经理理人才与与营销人人才经理级以上上岗位的的聘用一一般通过过猎头公公司操作作。销售售代表、品品牌助理理等岗位位则通过过网站发发布招聘聘信息。销销售部和和市场部部的一些些项目还还会不定定期到大大学招募募实习生生。作为大型快快速消费费品企业业，联合合利华最最需要经经理人才才与营销销人才。经经理人才才负责品品牌维护护与人员员管理，一一般需要要出众的的领导能能力，优优秀的沟沟通技巧巧与胜人人一筹的的领悟能能力，以以及培养养下属的的能力；营销人人员负责责原材料料的采购购与产品品的销售售，一般般需具备备诚信的的品格，基基本的数数理分析析能力，兼兼备财务务基本知知识，面面对错综

17、综复杂的的局面要要能进行行分析并并加以解解决，灵灵活运用用沟通技技巧。市场中有经经验的高高级经理理人才与与营销人人才毕竟竟有限。因因此，公公司有专专门针对对应届毕毕业生的的管理培培训生计计划。该该培训计计划每年年都会精精选一批批大学毕毕业生，为为其设计计周详的的培训计计划，包包括营销销课程、管管理方法法、媒介介公关技技巧等，还还给予轮轮岗及海海外实习习的机会会，力促促他们在在三年内内成为品品牌经理理。联合合利华销销售部、市市场部、客客户发展展部和人人力资源源部招聘聘的管理理培训生生不受专专业限制制，只要要求本科科学历；公司研研发中心心、供应应链部、商商务部等等部门招招聘对象象有专业业限制；研发

18、中中心的MT要求具具有化学学、工程程学或者者任何相相关领域域的学士士、硕士士或更高高学位；财务部部门则要要求具有有财经专专业背景景；供应应链部需需要有理理科学科科或者工工程学的的专业背背景。而而实践经经验及自自我学习习积累能能力是成成为联合合利华管管理培训训生的关关键。（4）最周周到个性性化的培培训计划划联合利华非非常重视视培训工工作，每每年年初初都会公公布培训训目录，员员工自由由选择，然然后由人人力资源源部门统统筹安排排。联合合利华的的“学习树”培训和和管理生生培训在在业界非非常出名名。“学习树”培训是是一个系系列培训训项目，包包括商业业知识和和一般技技能培训训、专业业技能培培训、以以及领导

19、导力的培培训。公公司还为为新进员员工安排排了高质质量的入入职培训训，让员员工融入入企业文文化中去去。入职职培训主主要是介介绍员工工所在部部门和相相关部门门的现状状与目标标、联合合利华集集团的发发展战略略。公司司还会帮帮助员工工设置个个人的工工作目标标和发展展方向。20005年，联联合利华华还推出出了“学习护护照”制度，员员工在接接受某项项培训之之后，“学习护护照”上会烙烙上培训训师印章章，表明明该学员员该阶段段培训已已经PASSS。联合利华对对管理培培训生的的培训也也颇有特特色。培培训内容容是个性性化的，其其中包括括专业技技术和能能力。对对管理培培训生，有有一个指指定的负负责人帮帮他制定定个人

20、前前程规划划；有一一个直属属经理负负责具体体培训，制制作专门门的培训训课程；有一个个年轻经经理作为为合作伙伙伴。管管理培训训生还可可以充分分利用公公司内部部网，获获得更多多信息。在3年中，最具潜质的管理培训生还有6个月海外培训机会，参与联合利华国际业务。四、人力资资源本土土化战略略人才是公司司发展业业务的重重中之重重，而人人才“本土化”则是实实现网罗罗人才、培培养人才才，从而而在实际际上达到到生存、发发展、扩扩张和盈盈利的最最终目标标。联合合利华（中中国）人人力资源源董事Davvid Leaarmoond表达了了这样的的观点。Leaarmoond认为，人人事管理理也好，人人员发展展也好，人人力

21、资源源也好，无无论它叫叫什么名名字，没没有人敢敢说“人”不是公公司最主主要的资资本，也也没有人人认为公公司可以以松懈对对“人”的管理理。对联联合利华华而言尤尤其如此此，董事事会中还还专门为为人力资资源部门门留了一一个位置置。（1）本土土化的全全球战略略本土化化无疑是是联合利利华最重重要的全全球战略略之一。据Learmond介绍说，这多少有些源于联合利华的文化传统和企业产品性质。创建之初，联合利华就实现了迅速扩张的梦想，但当时人力资源匮乏，在扩张地雇用当地员工成了理所当然。“他迅速成长为全球性的企业，业务拓展到世界各地。总部当然会放手让各地的总裁自行决定当地的市场、品牌、销售等日常事务，但是有两

22、点是必须要注意的：一个是财务，另一个则是员工的选择和培训。”而且“只有当地人才懂得当地的文化，也只有当地人才懂得如何在当地经营公司，更何况，联合利华的产品多为个人清洁用品、护肤品、食品和冰淇淋，只有当地人才知道哪种产品符合当地人的品位和特点”，本土化当然就成了联合利华最好的选择。除了全全球战略略，深谙谙各种商商场风险险的联合合利华还还专门部部署了针针对中国国地区的的战略。Leaarmoond介绍说说，联合合利华是是19886年才正正式进入入中国的的，是一一个非常常新兴的的企业，世世界其他他各国可可能只要要一般的的执行日日常事务务就可以以了，但但在中国国，他们们部门不不得不在在招兵买买马上付付出

23、大量量劳动，并并从最初初级开始始，把他他们逐步步培养为为合格的的经理人人。另外外，由于于中国的的营销人人才未能能完全符符合他们们的要求求，培养养这类人人才也是是他们的的工作重重点。（2）系统统的员工工培训计计划在本土土化的全全球战略略下，联联合利华华开始积积极招募募人才、培培养人才才。当然然每个企企业都希希望能够够找到合合适的人人才，为为企业献献策献力力。但如如果谈到到员工与与企业一一起发展展一起进进步，那那么员工工培训就就显得尤尤其重要要。负责中中国地区区人力资资源管理理的Leaarmoond称，公公司每年年在员工工培训上上投入大大量资金金，希望望能从中中培养出出自己的的高级经经理人，今今年

24、的培培训预算算更比去去年高出出一大截截，以适适应不断断发展的的人力资资源培训训需要。联联合利华华有一系系列的员员工评价价标准，通通过这个个标准，他他们给他他们认为为有潜力力的员工工提供专专业培训训，分派派他们主主持不同同的项目目，然后后，再把把公司的的意见及及时反馈馈给他们们，让他他们在工工作中得得到学习习和能力力提升的的机会。另另外，联联合利华华还不断断推出新新的培训训计划，以以加强对对经理人人理论和和能力的的培养。不仅仅仅经理人人们享有有培训的的优待，联联合利华华对普通通员工的的培训也也是非常常重视的的。Leaarmoond认为，我我们这个个社会是是不断变变化的，为为了使员员工们能能跟得上

25、上时代的的步伐，更更为了使使联合利利华具有有长久的的生命力力，员工工都必须须进行培培训。而而且培训训应当是是终生的的。除了这这种项目目性的培培训计划划外，联联合利华华还在他他们的内内部网站站设立了了学习中中心，难难度从低低到高一一应俱全全，以供供员工日日常学习习讨论之之用。（3）严格格的评估估机制“专业技能能字典”可能是是联合利利华的一一大特色色。该公公司的人人力资源源管理体体系里面面有一个个非常严严格、详详细的“专业技技能字典典”，上面面罗列着着每个职职能部门门的基本本职责范范围，对对员工的的基本技技能和专专业知识识都有明明确的要要求。需需要做什什么、应应该做什什么、不不需要做做什么、不不应

26、该做做什么，都都有明确确的界定定。比如如说，你你是一个个经理，那那你必须须要处理理好你们们部门这这样或者者那样的的事情，但但是你并并不需要要制定公公司的长长远战略略，因为为这些都都是各个个董事的的职责。这无疑疑对每个个员工都都是非常常有帮助助的，也也有利于于公司系系统协调调整体工工作，不不至于发发生权责责交叉或或责任不不明的情情况。这这本“字典”的另一一个职能能是，他他为员工工清楚地地罗列出出了每一一个职能能部门不不同层次次的职责责范围，你你也可以以从这里里清楚地地看到你你和你的的上级之之间的差差距，明明了自己己的发展展方向和和将要付付出的努努力级数数。除此之之外，联联合利华华还有独独立的“管理方方面的出出众技能能”的评估估体系，内内容包括括目的的的清晰性性、创造造力、分分析力、市市场导向向性、企企业家精精神、领领导他人人的能力力、发展展他人的的能力、影影响他人人的能力力、团队队合作能能力、自自我学习习能力和和自信诚诚实。这这项评估估是针对对所有员员工的，但但对不同同层次的的人员有有不同的的要求，各各有侧重重。例如如，他们们可能要要求董事事在市场场导向性性和发展展他人的的能力方方面有更更出众的的表现，而而对经理理层，不不同部门门的侧重重点可能能就会有有所差别别。系统的的培训计计划加上上严格的的评估机机制，使使得联合合利华的的人才发发展格局局开始向向二元化化平面扩扩张。