薪酬福利管理复习纲要36824.docx

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1、薪酬福利管理复习纲要 薪酬福利利管理复复习纲要 学时：400=4*110 学分：2.5 考核方式：考试课程大纲第一章：薪薪酬管理总总论 第二章：薪酬的战略略性管理 第三三章：职位位薪资体系系 第第四章：技技能能力薪薪资体系 第五五章：绩效效薪酬的设设计与管理理 第第六章：员员工福利管管理 第七章：特殊员工工群体薪酬酬管理第八章 薪薪酬水平及及外部竞争争性第一章 薪酬管管理总论某连锁超市市培训主任任张先生：“薪酬固然然是重要的的，尤其是是对于已经经在职场上上拼了近110年的人人来说，但但也许并不不是唯一重重要的，如如果企业给给予你充分分的发展空空间，成就就感，就可可以连同薪薪酬综合来来考虑。在在

2、单纯因为为薪酬的原原因想离开开企业之前前，一定自自问一下，什什么对你是是最重要的的。”总体薪酬酬的构成、经经济性和非非经济性报报酬、薪酬酬的功能、人人的需要层层次理论四四个方面论论述。某通讯公司司总裁夏先先生：“企业发展展到一定阶阶段后，很很多老总会会觉得可能能薪酬不是是最重要的的，最重要要的是给员员工发展空空间，但前前提应该还还是要在拿拿到充足的的薪水下再再给他空间间，毕竟，薪薪酬是留人人很重要的的一方面，这这是永远无无法回避的的，一定要要意识到这这一点。吸引来来、保留住住、激励起起上海赵先生生： “19977年我的第第一份工，是是在一家国国企。定位位很明确，就就是为了多多学点东西西。虽然一

3、一个月只有有10000多块(后后来变成22000左左右)，也也不觉得怎怎样。能多多见识些东东西，多和和各个方面面接触就会会觉得很兴兴奋，感到到自己的成成长。培训（长长知识）是是间接经济济性报酬，个个人成长、兴兴趣等是非非经济行报报酬，基本本工资等是是直接经济济性报酬，但但是在主导导需求为个个人发展时时，非经济济性的和间间接性报酬酬可以给人人带来更大大的激励作作用。【问题】为为什么员工工对自己的的薪酬不满满？员工薪酬是是企业及员员工十分敏敏感、关注注和十分重重视的问题题。不论薪薪酬的发放放多么公正正合理，总总是有些员员工对自己己的薪酬不不满意，其其主要原因因有四方面面：1、低于个个人期望值值（个

4、人的的自我定位位） 一般的，员员工往往高高估自己在在公司的贡贡献和价值值，自然就就有了高期期望。2、低于同同等人员最最高值差距越大，不不满越大。人人总是高估估自己的优优点特长和和贡献，低低估他人的的。3、高估他他人薪酬而而低估他人人绩效有些公司薪薪酬和考评评成绩保密密，员工会会猜测高估他人人薪酬而低低估其绩效效4、高估自自己的工作作表现对自己工作作胜任感、成成就感、责责任感、影影响力及个个人成长和和贡献的高高估第一节 薪酬酬的相关概概念及主要要功能一、从用词词变化看薪薪酬概念的的内涵，PP3WAGE工工资，19920年前前主要指蓝领领工人的收收入;很少少的福利SALARRY薪水，1920-19

5、800年指白领的收收入;后来来泛指所有有人的收入入;福利部部分很少COMPEENSATTION薪薪酬，1980年年后指所有人的的收入;福福利部分很很多40%，还有奖奖金和工资资TOTALL COMMPENSSATIOON（REWAARDS）整整体薪酬强调报酬的的整体性，认认为报酬包包括货币和和非货币两两种工业化初、中中期，白领领和蓝领阶阶层分化，出出现了不同同于传统”工资waage”概念的“薪水saalaryy”的概念。首先，支付付方式不同同。工资通通常为现金金方式给员员工。其次，支付付时间不同同。薪水通通常以月和和年为单位位，定期支支付给员工工，而工资资是以日或或周为单位位的。最后，支付付对

6、象不同同。劳心者者的收入是是薪水；劳劳力者的收收入是工资资。二、报酬与与薪酬报酬（Reewardd）：通常常情况下，我我们将一位位员工因为为为某一个个组织工作作而获得的的所有各种种他认为有有价值的东东西统统称称之为报酬酬。薪酬（Coompennsatiion）：指员工因因雇用关系系的存在而而从企业那那里获得的的所有各种种形式的货货币收入，其其中包括固固定薪酬和和浮动薪酬酬两大部分分。q 广义薪酬：是指经济济性报酬和和非经济性性报酬的总总和。其中中经济性报报酬是指工工资、奖金金和福利等等，而非经经济性报酬酬则是指员员工个人对对企业及对对工作本身身在心理上上获得的成成就感、满满足感或良良好的工作作

7、氛围等。三、总报酬酬的构成广义薪酬经济性报酬非经济性报酬间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴其 他带薪假期休息日病事假工 作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其 他友谊关怀舒适的工作环境便利条件企 业社会地位个人成长个人价值的实现薪酬有什么么功能呢？从社会、组组织和员工工3个角度度来看：四、薪酬的的功能1、薪酬对对员工的功功能 （一）经济济保障功能能它对于劳动动者和其家家庭生活所所起到保障障作用。员员工薪酬水水平的高低低很大程度度上影响了了员工及其其家庭的生生存状态和和生活方式式。 （二）激励励功能从心理学角角度讲，薪薪酬是个人人与组织之之间的一种种心理

8、契约约，通过员员工对于薪薪酬状况的的感知而影影响员工的的工作行为为、态度和和绩效。 （三）信号号功能薪酬作为一一种传递员员工社会地地位和成功功程度的信信号，对于于员工来说说也显得非非常重要。员员工所获得得的薪酬水水平高低往往往代表了了员工在组组织内部的的地位和层层次，从而而成为对员员工个人价价值和成功功进行识别别的一种信信号。人们们可以根据据这种信号号来判断特特定员工的的家庭、朋朋友、职业业、受教育育程度、生生活状况和和社会地位位等等。员员工对这种种信号的关关注实际上上反映了员员工对于自自身在社会会及组织内内部的价值值关注，薪薪酬的社会会信号功能能是不可忽忽视的。2、薪酬对对企业的功功能（一）

9、激励励员工，改改善经营业业绩 （二）塑造造和强化企企业文化 （三）支持持企业变革革（四）控制制经营成本本3、薪酬对对社会的功功能（一）、对对社会劳动动力资源的的再配置和和调整功能能 1）表现现在劳动力力的合理配配置 2）表现现在劳动力力素质结构构的合理调调整（二）、对对国民经济济及社会政政治稳定影影响 第二节 薪酬管理理及其发展展趋势一、薪酬管管理的概念念所谓薪酬管管理，是指指一个组织织针对所有有员工所提提供的服务务来确定他他们应当得得到的薪酬酬总额以及及薪酬结构构和薪酬形形式的这样样一个过程程。二、薪酬的的管理目标标必须保证体体系的公平平性、有效效性和合法法性。1、公平性性所谓公平性性，是指

10、员员工对于企企业薪酬管管理系统以以及管理过过程的公平平性、公正正性的看法法或感知，这这种公平性性涉及到员员工对于本本人薪酬与与企业外部部劳动力市市场薪酬状状况。2、有效性性是指薪酬管管理系统在在多大程度度上能够帮帮助组织实实现预定的的经营目标标。3、合法性性是指企业的的薪酬管理理体系和管管理过程是是否符合国国家的相关关法律规定定。三、薪酬管管理的影响响因素 主要是指影影响薪酬设设计和薪酬酬调整的因因素，一般般分为：1.企业内内部因素（1）企业业的支付能能力 （2）薪酬酬战略与发发展阶段 （3）薪酬酬政策与人人才价值观观 （4）公司司变革与领领导态度 2. 企业业外部因素素（1）劳动动力市场的的

11、供求状况况 （2）经济济发展状况况与劳动生生产率 （3）国家家政策和法法律 （4）物价价变化与生生活水平（5）行业业薪酬水平平的变化 3. 员工工个人因素素（1）工作作表现： 它决定薪薪酬，高薪薪酬来自个个人的高绩绩效（2）资历历水平： 资历高薪薪酬高 目目的补偿在在学习时耗耗费的时间间、 金钱钱、体能和和机会、心心里压力及及减少收入入而造成的的机会成本本，还有激激励作用。（3）工作作技能：人人才成为竞竞争的利器器，企业愿愿付高薪给给两种人： 1、掌掌握关键技技术的专才才；2、阅阅历丰富的的通才。（4）工作作年限：通通常工龄长长薪酬高，目目的补偿过过去投资并并减少人员员流动，通通过年资稳稳定员

12、工，降降低流动成成本（5）工作作质量： 含工作作数量和质质量（6）岗位位及职务差差别：职务务既包含权权利也负有有相应责任任。四、薪酬管管理中的若若干重要决决策1、薪酬体体系决策。薪酬体系系决策的主主要任务是是确定企业业确定员工工基本薪酬酬的基础是是什么。国国际上通行行的薪酬体体系主要有有三种，即即职位（或或称岗位）薪薪酬体系、技技能薪酬体体系以及能能力薪酬体体系。 2、薪酬水水平决策。薪酬水平平是指企业业中各职位位、各部门门以及整个个企业的平平均薪酬水水平,薪酬酬水平决定定了企业薪薪酬的外部部竞争性。 3、薪酬结结构决策。薪酬结构构指的是同同一组织内内部的薪酬酬等级数量量以及不同同薪酬等级级之

13、间的薪薪酬差距大大小。 4、薪酬管管理政策决决策。所谓薪酬酬管理政策策主要涉及及到企业的的薪酬成本本与预算控控制方式以以及企业的的薪酬制度度、薪酬规规定和员工工的薪酬水水平是否保保密的问题题。五、薪酬管管理的发展展趋势1、企业的的人才竞争争和知识激激励使人力力成本逐步步上升。2、薪酬制制定的依据据将更多的的反映市场场而不是工工作本身的的价值。 3、薪酬福福利设计更更富弹性并并走向多轨轨化。4、薪酬分分配形式由由货币主导导型向资本本主导型过过渡。5、薪酬支支付方式将将呈现多样样化。6、从原来来注重岗位位薪酬转变变为注重绩绩效薪酬。第二章 薪酬的战战略性管理理第一节 战略的的定义及其其理论综述述一

14、、薪酬战战略如何从从五个方面面驱动战略略一）、现有有的薪酬制制度能否驱驱动公司战战略的实施施，与业务务战略有机机地结合起起来，有效效推进公司司战略和业业务经营战战略的实施施。二）、企业业的薪酬是是否具有外外部竞争力力？员工对对薪酬的满满意度会影影响员工的的工作效率率。三）、企业业的薪酬制制度是否具具有内部公公平性？四）、企业业的薪酬制制度是成本本节约的吗吗？五）、企业业的薪酬制制度是有效效率的吗？第二节 战略性薪薪酬管理一、战略性性薪酬管理理的含义指将薪酬管管理与企业业经营战略略及HRMM的其他活活动结合起起来，充分分发挥薪酬酬管理功能能的管理过过程。是企企业战略管管理和战略略性HRMM的组成

15、部部分。二、薪酬战战略的本质质 1、 薪酬酬战略管理理体系是权权变的 2、 薪酬酬战略管理理体系是匹匹配的 3、 薪酬酬战略是从从属战略三、薪酬战战略的内容容包含两个方方面的内容容： 一）是是薪酬战略略要素 二）是是薪酬政策策 四、薪酬战战略设计应应遵循的原原则 1、 薪酬酬战略应当当支持公司司竞争战略略2、 薪酬酬战略必须须有利于培培养和增强强企业核心心能力3、 战略略薪酬体系系必须强化化企业文化化和核心价价值观五、影响薪薪酬战略设设计与制定定的因素（一）宏观观经济环境境1.通货膨膨胀水平 ：薪酬水平平与之有很很强的关联联性2.劳动力力供求关系系 3.宏观经经济政策 44.经济系系统的开放放

16、性 （二）行业业环境1 行业寿寿命周期 22 行业竞竞争 33 行业性性质 44 行业业工会的谈谈判力1、 行行业寿命周周期成长期期特点：迅速速成长的企企业经营战战略是以投投资促进企企业的成长长 为适应企业业快速成长长薪酬设计计要做到: 一是重视视内部公平平性 由于规模扩扩大，开始始重视规章章制度的建建设 ，业业务流程和和组织架构构也日趋稳稳定，逐渐渐进入规范范化管理阶阶段，因此此建立以职职位为基础础的薪酬体体系在客观观上成为可可能。 二是强调调薪酬的外外部竞争性性 薪酬的构成成上，由于于出现资金金净流入现现象，这时时可以适当当提高基本本工资和增增加福利，另另一方面为为鼓励个人人贡献，按按个人

17、绩效效计发的绩绩效奖金占占很大比重重 。此时时企业投资资会进一步步加大，导导致现金存存量往往不不多为吸引引高级人才才的加盟，企企业还应强强调长期激激励的重要要性。行业寿命命周期成熟期特点：规模模、产品销销量和利润润、市场占占有率都达达到最佳状状态。企业业的营销、生生产及研发发能力处于于鼎盛时期期企业及其其产品是知知名度很高高。 薪酬体系具具备以下基基本特征: 一是更加重重视薪酬的的内部公平平性 。二是不再特特别强调外外部竞争性性 该阶段薪酬酬本身已经经具有较强强的外部竞竞争性。同同时企业品品牌和影响响力也有助助于巩固企企业对HRR的竞争能能力。另外，本阶阶段现金存存量最多，支支付给员工工的基本

18、工工资很高，福福利也最多多，绩效奖奖金则相对对较少。 随着市场场进一步扩扩大，靠员员工个人力力量难以加加大， 这这时必须强强调组织效效率和团队队协作，要要特别重视视体现团队队贡献的团团队薪酬。行业寿命周周期衰退期期特点：此阶阶段恰当的的经营战略略是收获利利润并转移移目标，转转向新的投投资点。与之相适应应薪酬战略略则应实行行： 1）、低低于中等水水平的基本本工资 2）、标标准的福利利水平 3）、采采用适当刺刺激与鼓励励措施并与与成本控制制相联系，避避免提供过过高的薪酬酬。企业只有建建立基于战战略的薪酬酬管理体系系，从制度度上突出企企业的价值值导向和战战略重点，通通过薪酬分分配机制来来驱动员工工行

19、为，促促进企业健健康发展。 2 、行行业竞争3、 行业业选择4 、行业业工会的谈谈判力（三）企业业内部环境境包括：1 企业经营营价值观2 企业规规模 3 企企业组织结结构类型1、 企业业经营价值值观企业价值观观的发展经经历过：最大产值价价值观： 易采采取激励劳劳动投入的的的计件工工资制度，主主要与劳动动数量挂钩钩，忽视对对员工创造造性和团队队精神的培培养。最大利润价价值观： 倾向于采采用劳动力力市场中的的低位薪酬酬水平，忽忽视员工心心理收入的的满足。工作生活活质量价值值观 ：谋求资本本收益与劳劳动者报酬酬之间的平平衡，将提提高员工工工作生活质质量当作企企业重要目目标，它更更容易支付付较高的薪薪

20、酬，设计计更全面的的的薪酬制制度，向员员工提供更更完善的福福利和更深深入的精神神报酬、内内在激励。2、 企业业规模3、企业组组织结构类类型不同组织结结构类型有有不同目标标取向，需需不同的薪薪酬制度与与之相匹配配。案例分析题题：表微软和惠惠普的薪酬酬战略比较较公司名称微 软惠 普薪酬战略目标支持企业经经营目标、支持招聘、激激励和维系系优秀人才才支持微软软的核心价价值能持续不断断吸引创造造性和激情情的员工，确确保人人机机会平等，反反映员工已已做出的相相对贡献薪酬战略要要素 结构政策整合微软文文化，支持持微软绩效效推动计划划，企业基基于经营技技术为基础础的组织结结构设计反映惠普的的之道，支支持跨职能

21、能协调工作作，支持员员工职业生生涯设计，树树立公司长长期责任感感 水平政策整体薪酬领领先，基本本薪酬较低低在奖金、股股权期权上上领先领先水平的的薪酬，给给予领导者者高薪，走走惠普之路路组合政策奖金和期权权以个人绩绩效为基础础优效加薪和和利润分享享，以个人人绩效为基基础管理政策公开、透明明和沟通，集集权管理，由由管理软件件支持公开、沟通通【分析】这两家公司司的薪酬战战略各有特特点。微软软在基薪方面低低于竞争对对手，但相相对较低的的基薪可以以从绩效奖奖励和成功共享享中得到补补偿，微软软在奖金和和期权方面面的报酬远远远高于对对手，并且且体现了长长期激励的的优势。惠普主要从从基薪、业业绩奖励和和利润分

22、享享方面与对对手竞争，并并注重支持持员工的职职业发展。这这两家公司司以不同的的薪酬战略略来支持各各自不同的的经营战略略，成功地地支持了企企业竞争能能力的提升升。六、全面薪薪酬的构成成： 1.基本薪薪酬 2.可变薪薪酬 3.福利七、全面薪薪酬战略的的内涵或特特征1.战略性性 2.激励性 3.灵活活性4.创新性性 5.沟通性第三节 薪薪酬模式的的选择一、薪酬构构成分析薪酬构成中中各个部分分的性质不不同，其中中：薪酬的的刚性是指指薪酬的不不可变性；薪酬的差差异性是指指薪酬各个个部分在不不同员工之之间的差别别程度。我我们把薪酬酬各构成部部分放在坐坐标中，整整个坐标平平面就被分分为了四个个部分。如如下图

23、所示。刚性差异性2、可变薪酬1、基本薪酬3、附加薪酬4、员工福利图 薪酬的的模式附加薪酬主主要是指津津贴，它处处于第三象象限，具有有低差异性性和低刚性性。作为一一种补偿性性工资，它它会随着企企业效益、物物价水平、企企业工资水水平等客观观因素作出出相应调整整甚至取消消，其刚性性低。二、薪酬模模式薪酬各部分分以不同的的比例组合合在一起就就构成了不不同的薪酬酬模式。（一）高弹弹性模式高弹性模式式是指薪酬酬具有较高高的差异性性，其构成成上可变薪薪酬和津贴贴的比重较较大，而福福利的比重重较小，基基本薪酬主主要实行可可以计效的的工资制，如如计件工资资、提层工工资等等。这这是一种短短期绩效决决定模式。高高弹

24、性薪酬酬模式是以以员工绩效效为依据支支付的，所所以企业必必须保证对对员绩效的的考核在及及时、公正正、准确和和合理。高弹性薪酬酬模式的主主要优点是是薪酬与员员工绩效紧紧密挂钩，激激励功能强强，也有得得于于企业业的成本控控制，不易易超支。其其主要的缺缺点是薪酬酬水平波动动较大，员员工缺乏安安全感，企企业在成本本的核算上上较为困难难。这种模模式适用于于员工的工工作热情不不高；企业业人员的流流动率较大大；业绩的的伸缩范围围较大的岗岗位，如营营销、开发发等等。（二）高稳稳定模式高弹性模式式是指薪酬酬具有较高高的刚性，其其构成上基基本薪酬占占有较大的的比重，可可变薪酬的的比重较小小，而且个个人的奖金金水平

25、宜与与公司的整整体经济效效益挂钩，员员工福利的的比重也较较大。与高高弹性模式式相比，在在该种模式式下的员工工的薪酬与与个人业绩绩关系不大大，而主要要取决于组组织的经营营状况及员员工的工龄龄。因此，员员工的收入入相对稳定定。高稳定薪酬酬模式的主主要优点是是薪酬水平平波动不大大，企业容容易成本核核算；因为为薪酬较为为稳定，员员工安全感感较强。其其缺点是薪薪酬缺乏激激励功能，由由于基本薪薪酬的加薪薪会使员工工的薪酬不不断累加，容容易让企业业形成较重重的负担。这这种模式适适用于员工工的工作热热情较高，企企业人员的的流动率较较不大，业业绩的伸缩缩范围较小小的岗位。如如管理、服服务等等。（三）折中中模式折

26、中薪酬模模式兼具稳稳定性和弹弹性，既能能激励员工工的绩效，又又能给予他他们一定的的安全感。这这种模式的的设计要适适当地加大大可变薪酬酬的比重，增增加其差异异性，但要要以及时、准准确、公平平的绩效考考核为基础础；基本薪薪酬的刚性性也不宜过过小，以保保证员工的的基本安全全感。但这这种模式要要达到理想想的效果，需需要将薪酬酬的各个部部分根据公公司的具体体生产经营营特点、发发展阶段和和经济效益益，进行合合理的搭配配。一般来来说，这种种模式下的的基本薪酬酬部分趋向向于高刚性性，然后可可配合与员员工个人绩绩效紧密挂挂钩的奖励励薪酬，或或者与企业业经济效益益相关联的的附加薪酬酬，甚至比比较灵活的的员工福利利

27、等等。折中薪酬模模式的主要要优点是兼兼具激励性性和能给予予员工安全全感，企业业薪酬成本本容易控制制，适用范范围较广。但但需要企业业有较为完完善的管理理制度，对对薪酬理论论水平要求求较高。三、薪酬模模式的选择择由于企业在在初创、发发展、成熟熟和衰退等等不同发展展阶段，其其特点及战战略目标有有具大的差差异。所以以在企业发发展的各阶阶段，其薪薪酬模式应应该适应其其战略目标标相应地变变化。如表表21所示示。表211 企业发发展阶段与与薪酬模式式的选择发展阶段模式策略初创高稳定模式式高基薪发展高弹性模式式高奖金成熟 折中模式弹性的非基基薪衰退（新创创业）高稳定模式式高基薪企业在初创创时期。在在这一时期期

28、，企业规规模小，人人心齐，关关系简单。高中层团队或由父子、兄弟，或由同学、朋友组成，靠的是共患难的精神，因此这个时候的高中层团队是比较稳定的，但基层员工的流动率相对较大。对这个阶段的企业来说，由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，企业采用高基薪的高稳定模式，可以给予员工高安全感，有利于留住员工并给予员工较高的薪酬心理预期，也有利于企业培养一般员工中的优秀人才，使得他们能够迅速成长为熟练员工或中层员工。企业在发展展时期。在在这一时期期，企业人人员增多，组组织不断壮壮大，决策策量增多，创创业者开始始部分授权权，产生了了建立在职职能专业化化基础上的的组织结构构。其主要要的战略目目标研制新新产品和开

29、开发新技术术，扩大市市场占有份份额。企业业采用高奖奖金的高弹弹性模式，有有利于最大大限度地激激励员工的的工作积极极性，提高高员工的工工作绩效，合合理控制人人工成本，正正确引导员员工流动，从从而支持企企业战略目目标的实现现。企业在成熟熟时期。随随着企业经经营范围的的扩大，企企业建立了了正式的规规则和程序序，各种制制度得到完完善。在这一时期期，各层面面人员的流流动率都是是比较低的的。企业主主要任务是是不断获得得市场竞争争地位、维维持正常的的运转，在在人员规模模上相对稳稳定。由于于企业内部部的高层和和中层人员员流动比较较少，中层层员工和一一般员工向向上晋升的的机会也随随之较少。此此时的员工工价值，更

30、更多的是要要靠制度来来实现。企企业采用折折中的薪酬酬模式，一一方面可以以给予员工工安全感，留留住有价值值的老员工工；另一方方面也可以以激励员工工的工作绩绩效，维持持企业的市市场竞争能能力；同时时也利于企企业人工成成本的控制制。企业在衰退退时期。进进入衰退期期后，企业业在市场上上的竞争力力减弱，规规模虽然还还可能在不不断扩大，但但是亏损也也是巨大的的，成本成成为企业生生存的关键键。经常性的的减薪、裁裁员是不可可避免的。在在这个时期期员工价值值的高低，主主要是取决决于员工是是否能否审审时度势，随随着产业创创新或行业业调整而及及时获取新新的技能，不不被潮流所所淘汰。在在新的创业业时期，员员工技能培培

31、训、转岗岗再就业培培训成为这这个时期人人力资源工工作的主旋旋律。企业业采用高基基新的高稳稳定模式，给给予员工较较强的安全全感，有利利于留住有有创业精神神的员工，支支持他们的的技术培训训和转型学学习，帮助助企业走出出困境获得得新生.第三章 职位薪薪资体系第一节职位位薪资体系系设计一、职位薪薪酬体系的的概念和特特征、职位薪薪酬体系的的概念所谓职位薪薪酬体系，是指组织根据每个职位的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确定每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。、职位薪薪酬体系的的特征优点：（）职位位薪酬体系系按照员工工的职位等等级规定薪薪酬等级和和薪酬标准准，同一职职位上的员员工，无论论其能力和和资

32、历如何何，都执行行同一薪酬酬标准，实实现了真正正意义上的的“同工同酬酬”。（）有利利于按照职职位系列进进行薪酬管管理，操作作比较简单单，管理成成本较低。（）晋升升和基本薪薪酬之间的的关联性加加大了员工工提高自身身技能和能能力的动力力。缺点：（）由于于职位相对对稳定，因因此，与职职位联系在在一起的员员工薪酬也也相对稳定定，这显然然不利于企企业对多变变的外部经经营环境做做出迅速的的反应，也也不利于及及时激励员员工。（5）由于于薪资与职职位直接挂挂钩，当员员工晋升无无望时，也也就没有机机会获得较较大幅度的的加薪，其其工作积极极性必然会会受挫，甚甚至会出现现消极怠工工或者离职职的现象。二、实施职职位薪

33、酬体体系的条件件、职位的的内容是否否明确化、标标准化。、职位的的内容是否否稳定。、企业是是否具有按按员工个人人能力安排排其职位的的机制。、企业中中是否存在在相对多的的职级。三、建立职职位薪酬体体系的步骤骤实施职位薪薪酬体系时时首先要进进行职位分分析，界定定各职位的的工作职责责和任职资资格要求；然后进行行职位评价价，确定各各个职位相相对的价值值大小；为为保证外部部公平性，还还要进行外外部薪酬调调查，使公公司薪酬水水平在市场场上有竞争争力，结合合调查结果果和职位评评价，建立立薪酬曲线线；最后根根据薪酬曲曲线确定薪薪酬。第二节 职位评价价方法职位评价的的方法主要要有四种：排列法、分分类法、因因素比较

34、法法和评分法法。前两种种方法一般般为“非解析法法”，后两种种称为“解析法”。两者的的主要区别别是，前两两种不把岗岗位划分为为要素来分分析，而后后两种则是是职位内部部各要素之之间的比较较。第三节 岗位工资资制度及实实践一、岗位等等级工资制制度、岗位位等级工资资制的形式式（）一一岗一薪制制即一个个岗位只有有惟一的工工资标准，凡凡是同一岗岗位上的员员工都执行行同一工资资标准。一一岗一薪强强调在同一一岗位上的的员工执行行同一的工工资标准，其其优点是能能保证简化化工资构成成，岗动薪薪动，对员员工有一定定的激励作作用，操作作也简便灵灵活。一岗岗一薪的缺缺点是不能能体现员工工之间由于于经验、技技术熟练程程度

35、不同而而产生的劳劳动差别、新新老员工之之间的差别别，在同一一岗位内部部缺乏激励励性。（）一岗岗数薪即即在一个岗岗位内设置置数个工资资标准，以以反映岗位位内部不同同员工之间间的劳动差差别。由于于一岗数薪薪，高低相相邻两个岗岗位之间的的工资级别别和工资标标准就会有有交叉和重重叠的情况况，同岗可可不同薪，不不同职也可可同薪。实实行一岗数数薪，员工工可经在本本岗位内经经考核后提提升工资档档次，直到到达到本岗岗位最高的的工资标准准。二、岗位薪薪点工资制制度岗位薪点工工资制是在在对岗位责责任、岗位位技能、工工作强度和和工作条件件四个报酬酬要素评价价的基础上上，用点数数来点值来来确定员工工实际劳动动报酬的一

36、一种工资制制度。员工工的薪点数数通过一系系列量化考考核指标来来确定，点点值与企业业和专业厂厂、部门效效益实绩挂挂钩。薪点工资是是采用比较较合理的评评分法，根根据员工的的劳动岗位位的报酬要要素和员工工个人表现现因素，测测定每个员员工的点数数，再加上上按预先规规定增加的的点数，得得出总点数数，然后再再用总点数数以点值，从从而确定员员工工资标标准。第四章 技技能能力薪薪酬体系第一节 技技能薪酬体体系的特点点一、技能薪薪酬的基本本内涵（一）技能能薪酬体系系来源从中国古代代科举制度度（文官和和武官的选选拔），到到现代企业业人才招聘聘，组织对对人才的选选拔都离不不开对员工工技能的关关注。基于技能能的薪酬在

37、在国外有着着悠久的历历史，早在在公元六世世纪，苏黎黎士将军就就曾以武艺艺水平而非非头衔作为为军饷的分分配标准。作为一种应用于组织生产的管理方式，技能薪酬的雏形被认为源于中世纪的学徒制；我国在上个世纪五六十年代在制造业中广泛实施的八级工制度是技能薪酬在我国制造业的应用。而现代意义上的技能薪酬范例则来自上世纪60年代的P&G公司。（二）技能能薪酬概念念技能薪酬就就是以员工工所掌握的的与职位相相关的知识识和技术的的深度与广广度的不同同为依据来来确定薪酬酬等级和薪薪酬水平的的制度。这这里所指的的“知识”和“技能”必须和职职位相关。二、构建技技能薪酬体体系的目的的从组织内部部而言，使使用技能薪薪酬计划有

38、有三个目的的：一是支支持工作流流程；二是是支持员工工成长；三三是根据组组织目标指指导员工行行为。（一）支持持工作流程程组织为了适适应市场对对多样化和和个性化的的需求，组组织结构呈呈现扁平化化、流程化化的倾向，同同时为数不不少的组织织由生产型型向服务型型或生产服服务型转变变，在组织织转变过程程中，对员员工的知识识和技能提提出了越来来越高的要要求，人们们必须通过过更多的学学习来加强强技能的深深度和扩宽宽技能的广广度，从而而能够灵活活地应对变变化，并创创造性地完完成工作，支支持工作流流程的变化化。（二）支持持员工成长长随着社会的的发展，组组织中知识识工作者比比例的持续续增加已经经成为一种种必然，与与

39、此同时，就就业者的就就业态度也也已经发生生了变化。现在，人人们更加关关注自身价价值的实现现，而为了了实现自身身价值，提提高自己的的就业技能能成为关键键，也就是是说，与追追求终身就就业职位相相比，员工工更加追求求终身就业业技能，更更加重视个个人的成长长和发展，更更加期望个个人价值的的实现和增增值。因此此，传统的的以职位或或工作内容容付薪酬的的方式对一一些员工的的激励已经经难以奏效效，特别是是对那些厌厌恶绩效考考核、对升升迁没有兴兴趣的人。因此这种“为自我技能的提升而工作”的激励对他们而言是一种令人愉快的动力。（三）根据据组织目标标指导员工工行为使用技能薪薪酬方案让让员工意识识到：公司司对他们的的

40、期望不仅仅仅局限于于来上班和和完成职位位说明书中中载明要求求他们做的的事，公司司还期望员员工能兼顾顾到职位说说明书中未未涉及的更更广泛的责责任，从而而解决了“我从事的的工作有何何意义”这一问题题。三、技能薪薪酬体系的的优缺点（一）技技能薪酬体体系有如下下的优点1、提供了了更加宽广广的职业发发展路径2、有助于于高度参与与型管理风风格的学习习型组织的的形成扁平化的组组织结构流流程更短，管管理跨度更更大，更加加面向客户户，反应也也更加灵活活，需要员员工掌握的的技能更深深入、种类类更丰富，与与此相对应应，在扁平平化的组织织结构下，更更适合采用用技能薪酬酬体系。因因为管理幅幅度更大，管管理者不仅仅期望员

41、工工成为其下下属，也需需要员工更更多的参与与到决策和和管理中来来，并且激激励员工学学习，因此此整个组织织的氛围将将是好学的的，这有助助于构建高高度参与型型管理风格格的学习型型组织，从从而保持和和促进组织织的竞争力力。3、鼓励员员工持续学学习，对自自身发展负负责4、有助于于达到较高高技能水平平的员工实实现对组织织更为全面面的理解5、在员工工配置方面面为组织提提供了更大大的灵活性性（二）技能能薪酬体系系的缺点1、技能薪薪酬体系对对生产力的的促进作用用不明显2、技能薪薪酬体系导导致企业劳劳动成本的的大幅度增增加3、技能薪薪酬体系只只能在短期期内发挥作作用4、技能薪薪酬体系的的设计和管管理更为复复杂四

42、、技能薪薪酬体系的的基本类型型技能薪资制制度通常适适用于操作作性较强的的工作岗位位，因为这这些工作更更具体而且且能够被界界定出来，包包括操作人人员、技术术人员以及及办公室工工作人员等等。技能薪薪资计划通通常可划分分为深度技技能薪资计计划和广度度技能薪资资计划两种种。1、深度技技能薪资计计划深度技能薪薪资计划关关注的是个个人技能的的纵向发展展，即通过过在一个范范围较为明明确的具有有一定专业业性的技术术或专业领领域中不断断积累而形形成的专业业知识、技技能和经验验。2、广度技技能薪资计计划广度技能关关注的是员员工技能的的横向发展展，往往要要求员工在在从事工作作时，需要要运用其上上游、下游游或者是同同

43、级职位上上所要求的的多种一般般性技能。它它往往要求求任职者不不仅学会在在自己的职职位族范围围内需要完完成的各种种任务，而而且还要掌掌握本职位位族之外的的其他职位位所需要完完成的那些些一般性工工作任务。第二节 技技能薪酬制制度及实践践一、技能薪薪酬体系的的设计程序序一般来说说，薪酬系系统的设定定可以划分分为6个基基本步骤 ：第一，制定定薪酬策略略。薪酬策策略是企业业文化的反反映，对以后诸环环节的起着着重要的指指导作用。第二，职务务分析与工工作评价。这是薪资资制度建立立的依据，是保证内内在公平的的关键一步步这是薪资资制度建立立的依据，职职务分析与与工作评价价有利于保保证内部公公平性。第三、 市市场

44、薪酬调调查。这一步骤骤其实并不不应列在上上一步骤之之后，两者者应同时进进行，此举举保证了企企业薪资制制度的外在在公平性。第四、 薪薪资结构设设计。所谓薪资资结构，是是指一个企企业的组织织机构中各各项职位的的相对价值值及其对应应的实付薪薪资间保持持着什么样样的关系。第五、薪资资分级和定定薪。第六、薪资资制度的控控制与管理理下面主要介介绍技能薪薪酬体系设设计与其他他薪酬体系系设计存在在差异的方方面：（）收集资资料，确定定技能模块块；（）确确定技能鉴鉴定的参与与人员；（）确定技技能鉴定的的方法；（）确定薪薪酬结构。1、收集资资料，确定定技能模块块技能评估以以技能分析析为基础，因因此，技能能分析的内内

45、容决定着着技能评估估的合理性性、真实性性，决定着着技能薪酬酬体系动作作的有效性性。技能分分析涉及到到定义技能能、技能等等级划分、技技能模块分分类等。进进行技能分分析的基础础就是对技技能分析中中使用到的的一些专业业术语的定定义。技能能分析中涉涉及到三个个基本的概概念：技能能、技能模模块、技能能类型。2、确定技技能鉴定的的参与人员员一般看来，技技能鉴定应应当由专业业人员负责责。实际的的情况却是是，在技能能定义、技技能等级划划分、技能能模块分类类方面，从从事该项工工作及从事事同类工作作的员工最最具有发言言权，因此此，在技能能薪酬体系系的设计过过程中，员员工参与必必不可少。另另外，在对对测试对象象是否

46、真正正具备这些些技能并能能否应用这这些技能的的鉴定方面面，员工和和管理人员员也是鉴定定专业知识识重要的来来源。所以以无论从哪哪方面看，专专业人员的的指导固然然重要，员员工和管理理人员的参参与也是必必不可少的的。3、确定鉴鉴定技能的的方法常用的方法法有同事检检查、在职职示范和测测验来鉴定定等。4、确定薪薪酬结构薪酬结构确确定必须基基于技能分分析，按照照前面所述述的技能薪薪酬的分类类，薪酬结结构必须尽尽量从深度度和广度两两个方面建建设员工技技能晋升的的通道。二、技能薪薪酬制度内内容技能薪酬制制一般包括括薪酬标准准、薪酬等等级表和技技能等级标标准三个基基本因素。这这三个因素素的变化、组组合形成了了不同的薪薪酬等级。