新员工试用期考核全攻略fvd.docx

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1、新员工试用期考核全攻略时下正值企企业人才才招聘的的高峰期期，新员员工的招招聘工作作如火如如荼，在在经历了了“过五关关、斩六六将”的重重重考验之之后，新新员工终终于进入入了向往往的企业业，但是是通过了了面试并并不证明明一个新新员工就就真的适适合企业业、胜任任岗位，试试用期的的考察就就是一个个必要的的环节。试试用期试试什么？怎么试试？谁负负责？试试多长时时间？如如何评估估？等等等，对大大多数企企业来说说都是找找不着感感觉，或或者跟着着感觉走走，就是是找不出出一个较较好的解解决方案案。本文就此通通过4WW1H22C方式式的阐述述试用期期考核体体系，以以便企业业对新员员工试用用期的考考核有所所参考。W

2、hy为为什么要要进行试试用期考考核大部分企业业都知道道新员工工试用期期考核是是人力资资源管理理工作的的必要环环节，通通常来说说，试用用期考核核考核的的目的大大致如下下：1、 确保保新员工工符合岗岗位要求求，促使使员工发发展与企企业人力力资源规规划战略略目标相相一致，引引导新员员工尽快快融入公公司企业业文化。2、 提供供新员工工是否去去留的依依据，避避免导致致劳动纠纠纷。有有很多企业业对劳动动合同法的的误读“只要在在试用期期就可以以随便辞辞退员工工”，根据劳劳动合同同法“劳动者者在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的，用用人单位位才可以以单方解解除劳动动合同”，这就就要求企企业提供供新员工工

3、在试用用期不符符合录用用条件的的证据，证证据从哪哪儿来，就就是通过过试用期期考核。有有很多企企业就是是因为试试用期没没做好考考核而辞辞退新员员工时引引起劳动动纠纷。3、 通过过试用期期考核，让让新员工工清楚不不足之处处，明确确转正之之后的工工作目标标及前进进方向。4、 帮助助企业审审视自身身工作的的不足与与不到位位，在审审视中进进步。比比如通过过新员工工考核来来评估招招聘效果果、招聘聘体系是是否完善善等。新员工试用用期考核核的意义义不在于于淘汰，而而在于检检验和反反馈，留留下适合合企业的的员工，并并提供条条件能让让其快速速融入企企业、胜胜任岗位位，为企企业创造造价值。What考核指指标和标标准

4、的确确定很多企业因因不知道道考核的的标准，在在新员工工转正时时往往拍拍脑袋决决定，一一些企业业也有一一些标准准，但这这些标准准因没量量化或细细化，起起不到参参考作用用，还是是凭感觉觉确定。新新员工试试用期考考核什么么呢？一一般包括括以下内内容：工作能力即为达成组组织期望望的工作作业绩，所所必须具具备的完完成所在在岗位工工作的能能力，尤尤其在关关键业务务领域的的能力满满足公司司对岗位位的要求求。一般般员工能能力要求求如对本本岗位的的熟识、学学习能力力、适岗岗程度、工工作效率率、工作作质量等等。对于于管理人人员要求求的能力力比如：人际交交往能力力、影响响力、领领导力（激激励、授授权、培培训等）、沟

5、沟通能力力、计划划执行能能力、判判断决策策能力等等。根据据不同的的岗位企企业需要要进行相相应调整整考核考考核能力力的指标标。表1 某公公司新员员工能力力考核指指标评定定表学习能力有强烈的学学习意识识，有明明确的学学习计划划（与本本职工作作相关）注重学习，同同样的错错不会重重复犯，能能很快学学会新知知识被动学习，能能很快纠纠正错误误，学习习新知识识能力一一般，学学得缓慢慢无学习意识识，拒绝绝学习新新知识适岗程度相关知识、经经验、能能力和技技能与岗岗位要求求符合专业不对口口但非常勤奋奋专业对口但但知识有有欠缺不不能独挡挡一面较差工作效率能在规定时时间要求求内或提提前完成成任务，对对问题反反应迅速速

6、基本能完成成任务，不不太适应应处理突突发事件件完成任务一一般不能应急完成效率较较低工作质量完成的工作作达到甚至超超越预期期效果符合工作要要求有一些创新新基本符合工工作要求求无创新工作质量较较差工作态度一个人对工工作的看看法不一一样，自自然采取取的行动动也不一一样。这这背后就就是一个个人的价价值观和和成就动动机。一一个态度度不端正正，行为为动机不不强的人人工作业业绩也不不会怎么么好。态态度指标标包括：纪律性性、积极极性、责责任心、协协作性、团团队意识识等。表2 某公公司新员员工态度度考核指指标评定定表积极性长期坚持学学习业务务知识；对于额额外任务务能主动动请求并并且能高高质量完完成；工工作中善善

7、于发现现问题，并并经常提提出新思思路和建建议主动学习业业务知识识；主动动承担一一般的额额外任务务；工作作中有时时能够提提出新的的思路和和建议偶尔主动学学习业务务知识；有时主主动完成成一般额额外任务务；能提提出个别别的新思思路和建建议基本上不主主动学习习业务知知识；很很少主动动请求承承担额外外任务；不能提提出新思思路和建建议协作性主动协助同同事出色色的完成成工作能够与同事事保持良良好的合合作关系系，协助助完成工工作根据同事的的请求能能够提供供一般协协助不能积极响响应同事事的请求求或者协协作任务务的完成成质量较较差责任心对于本职工工作高度度负责，在在完成好好本职工工作的前前提下，经经常愿意意超出自

8、自己范围围承担任任务，工工作过程程表现热热情对于分配的的工作负负责任，愿愿意承担担额外工工作，执执行过程程体现出出热情能够接受工工作安排排，但不不能马上上发现自自己的问问题并改改善很不情愿地地接受工工作安排排，出现现问题经经常指向向他人纪律性能够长期严严格遵守守工作规规定与标标准，有有非常强强的自觉觉性和纪纪律性能够遵守工工作的规规定和标标准，有有较强的的自觉性性和纪律律性基本能够遵遵守工作作规定和和标准，基基本能够够遵守纪纪律，但但有时出出现自我我要求不不严的情情况不能遵守工工作规定定和标准准，经常常发生违违规情况况，自觉觉性和纪纪律性差差工作结果让一名新员员工在短短短的几几个月的的试用期期

9、就要创创造明显显的绩效效，是不不现实的的。但是是对一些些管理岗岗位还是是得设置置一些短短期内能能完成的的任务，通通过这些些任务的的完成来来考察他他是否做做事是否否有结果果，一般般有绩效效的人就就是做事事有计划划，有条条理，会会统筹安安排，跟跟进及时时，直到到有明确确结果为为止。对以上三个个方面的的考核需需针对不不同的对对象侧重重点不同同，比如如有些企企业对属属于应届届生毕业业生的新新员工主主要侧重重：学习习能力、工工作效率率、工作作质量、责责任心、纪纪律性、协协作性等等；对社社会招聘聘人员则则侧重于于：适应应能力、问问题解决决能力、工工作效率率、责任任心、公公益心等等。另外外，对于于从事不不同

10、职位位的新人人，考察察的侧重重点也不不同。一一般来说说，技术术性、专专业性强强的职位位，企业业会更看看重他们们对专业业知识的的掌握程程度，同同时还会会重点考考察他们们的学习习能力、工工作能力力、适应应环境能能力等。对对于其他他职位，如如办公室室文员、客客服等职职位，企企业会侧侧重于考考察他们们的可塑塑性、团团队合作作能力、人人际关系系能力等等。指标的选择择还与企企业的核核心价值值观有密密切的关关系，企企业崇尚尚什么，在在新员工工试用期期考核设设计时就就会进行行相应的的考虑。这这样便于于选择适适合认同同企业价价值观的的人与企企业共同同发展，有有时能力力很强的的人不一一定认同同企业的的价值观观，这

11、样样的人也也不一定定有好的的业绩，所所谓“管理源源于认同同”。Who考考核相关关责任人人为了帮助新新员工尽尽快熟悉悉工作业业务、融融入工作作环境，需需明确考考核管理理的相关关责任人人，以便便新员工工考核工工作的顺顺利进行行。一般般地，新新员工试试用考核核管理责责任人为为：部门门负责人人、指导导人、人人力资源源部相关关责任人人。 指导人 指导人应是是部门经经理、主主管或有有较丰富富的工作作经验、品品行兼优优的骨干干员工。为为保证指指导效果果，一个个指导人人最多允允许同时时指导33个人，操操作岗位位可根据据实际情情况适当当调整。指指导人具具体负责责新员工工试用期期内的工工作指导导、工作作目标和和评

12、价标标准的拟拟订以及及参与业业绩评价价等工作作。其工工作内容容与考核核设计如如下： 帮助新员工工了解公公司有关关规定，引引导新员员工熟悉悉工作环环境、部部门/岗位业业务流程程以及相相关工作作关联人人；根据部门工工作目标标，与新新员工共共同制定定工作计计划；根根据岗位位工作职职责，与与部门负负责人共共同确定定新员工工考核标标准（考考核内容容与目标标），并并合理安安排新员员工的日日常工作作和阶段段目标；定期同新员员工进行行正式面面谈（每每月至少少一次），根根据新员员工工作作计划的的完成情情况和表表现，并并结合考考核标准准，及时时总结成成绩与不不足，给给予适时时的鼓励励或指导导；指导结束后后，部门门

13、负责人人通过与与指导人人和新员员工的面面谈，了了解指导导人对新新员工的的指导情情况，对对指导人人的工作作进行考考评。部部门负责责人从不不同方面面对指导导人的指指导内容容进行考考察。考考核评价价可作为为指导人人绩效考考核的参参考指标标。部门负责人人 部门负责人人是新员员工试用用考核、管管理的直直接责任任人，负负责新员员工指导导人的确确定与考考核、新新员工考考核标准准的确定定、新员员工试用用考核评评价反馈馈等工作作，必要要时配合合人力资资源部与与新员工工进行试试用考核核面谈。其其具体工工作内容容、与考考核设计计如下： 部门负责人人指导指指导人确确认新员员工试用用考核工工作计划划，参与与新员工工入职

14、面面谈，了了解新员员工试用用期间的的思想状状态、工工作状态态，及时时总结成成绩与不不足，并并给予适适时的鼓鼓励或指指导。在在新员工工试用转转正时，还还要将考考核结果果反馈给给新员工工。 新员工在用用工部门门的考核核及培养养管理情情况，将将作为部部门负责责人年度度绩效考考核指标标的参考考数据。人人力资源源部可结结合对新新员工的的问卷调调查及跟跟踪培养养面谈资资料，了了解部门门负责人人在新员员工指导导及管理理方面的的情况。 人力资源部部相关责责任人人力资源部部相关责责任人负负责组织织执行新新员工的的试用考考核、培培养追踪踪工作，协协调、监监督用人人部门对对新员工工的试用用考核、管管理工作作。监督督

15、用人部部门与新新员工签签订试用用期工作作标准，及及时提醒醒用人部部门反馈馈试用考考核资料料，协调调用人部部门和新新员工进进行考核核结果反反馈面谈谈。 此外，还得得负责处处理员工工针对考考核的投投诉，调调查考核核的公平平、合理理与否，并并给出处处理结果果，对于于指导人人与新员员就考核核结果有有争议提提请仲裁裁，由人人力资源源部调查查了解后后给出仲仲裁结果果。When试用期期限根据劳动合合同法，新新员工被被录用后后，试用用期一般般为13个月（最最长不超超过六个个月）：劳动合合同期限限三个月月以上不不满一年年的，试试用期为为一个月月；劳动动合同期期限一年年以上不不满三年年的，试试用期不不超过二二个月

16、；三年以以上固定定期限和和无固定定期限的的劳动合合同，试试用期不不超过六六个月。以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满三三个月的的，不得得约定试试用期。在劳动法法法规之内内，企业业试用期期的长短短会有所所不同。平平常我们们讲的试试用期就就是三个个月，究究竟是长长还是短短呢？这这就要看看试的内内容和试试的人的的级别。对于一些操操作类、流流动性大大的岗位位，如操操作工、技技工等试试用期可可以约定定1-22个月；对于一一般管理理人员约约定3个月的的试用期期；对于于高级经经理人员员，情况况就比较较复杂，要要试出经经理人的的工作态态度、工工作方法法和工作作结果，一一般来

17、讲讲一个月月左右就就差不多多了。如如果要试试出一个个人的职职业毛病病，价值值观取向向一个月月根本不不够。对对一个比比较外向向的人来来说，大大概需要要三个月月；对一一个内向向的人，大大概需要要六个月月；对一一个善于于隐藏的的人大概概需要一一年。因因为只有有一年，才才能完成成一个绩绩效年度度，才能能考核出出人在不不同职场场状态下下的反应应。所以以对高级级管理人人员的试试用，大大概需要要半年，甚甚至一年年左右的的时间。How如如何考核核为了更好的的对新员员工进行行考核，对对考核过过程进行行有效监监控，明明确责任任、时点点、工作作内容，企企业首先先应该建建立一个个考核管管理流程程。图11某公司司员工试

18、试用期考考核管理理流程图图。 图1-某某公司员员工试用用期考核核管理流流程图对新员工常常见的考考评方式式有：实实际操作作测试、笔笔试、培培训/工作总总结报告告、论文文答辩、工工作日志志、3660度考考核等。企企业需根根据内部部情况选选择合适适的考核核方式。参参考表33-某企企业新员员工考核核表。1适应能力公司认同感感：是否否理解并并自觉认认同公司司的理念念、价值值观以及及企业文文化结合试用期期工作总总结报告告，上级级评价上级、指导导人融入公司和和团队的的速度：能否快快速融入入公司和和团队,与同事事建立积积极的合合作关系系。掌握业务的的速度：掌握培培训知识识，熟练练操作基基本业务务的速度度2专业

19、素质问题解决能能力：能能否运用用已有的的技能和和经验解解决目前前岗位中中的问题题结合试用期期工作总总结报告告，上级级评价上级、指导导人工作效率：能否及及时完成成工作任任务，并并在团队队中发挥挥作用3品德风范正直：为人人处事公公正无私私、刚直直坦率360度考考核上级、指导导人和相相关人员员诚信：为人人处事诚诚实、讲讲信誉责任感：对对岗位职职责的理理解和担担当意识识。公心：公司司利益至至上，不不谋私利利说明：劳劳动合同同有特殊殊规定的的，按其其规定执执行。表3-某企企业新员员工考核核表Commuuniccatiion-沟通有很多研究究表明，新新员工在在初始阶阶段的工工作绩效效表现对对于他后后来的绩

20、绩效表现现有着重重大的影影响。在在初始阶阶段的高高绩效会会帮助新新员工树树立自信信，并形形成一种种积极的的工作态态度和高高的绩效效标准，这这种工作作态度和和标准反反过来会会形成后后来良好好的绩效效和成功功，同时时对于后后来的绩绩效和成成功又进进一步强强化了这这种态度度和标准准。这就就需要部部门负责责人或指指导人对对新员工工进行除除了必要要的技能能、知识识培训之之外，还还要经常常性与新新员工进进行沟通通。在随着“皮皮革马力力翁”效应在在管理中中的引用用，人们们开始意意识到管管理人员员的“期望”对于其其下属工工作绩效效的重要要影响。有有很多的的研究和和实验已已经证明明了两者者之间的的关系。正正如心

21、理理学界很很早就发发现的：人们通通常按照照他认为为的别人人对他们们的期望望去行动动。即“预言导导致预言言的实现现”。如果果管理人人员在沟沟通过程程中，表表现出的的是高期期望，下下属会因因此增强强自信，努努力去完完成上级级的预言言。在新员工试试用期考考核过程程中，不不管是部部门负责责人、指指导人、还还是人力力资源部部相关人人员都应应以“沟通从从心开始始”的信念念与新员员工进行行双向沟沟通，并并对他们们予以鼓鼓舞与支支持，使使新员工工消除心心理压力力，顺利利融入企企业。Cultuure-企业文文化新员工因与与企业文文化、价价值观不不能融合合而不能能入职的的情况不不再少数数。在新新员工试试用期考考核

22、过程程中，应应加强平平时的企企业文化化核心理理念的宣宣传与引引导，培培养新员员工养成成良好的的工作习习惯，以以及符合合企业工工作要求求的行为为模式和和思维方方式，通通过工作作理念的的改进，可可以促进进能力的的提高或或弥补能能力的不不足，进进而提升升工作业业绩、胜胜任岗位位。总之，新员员工试用用期考核核对于不不同企业业应采用用不同的的方式，最最关键是是需建立立新员工工试用期期考核体体系，明明确考核核流程、考考核内容容、考核核责任、考考核期限限、评估估方式等等，通关关企业文文化核心心理念的的宣导与与引导，同同时与新新员工进进行及时时、充分分、有效效的双向向沟通并并鼓励、指指导、协协助新员员工，从从而消除除新员工工心理压压力，增增强信心心，使其其取得良良好的业业绩，快快速融入入企业，成成为合格格企业人人，为企企业创造造价值，实现企企业与员员工的“双赢”。