第一章工作分析概述4977.docx

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1、第一章 工作分析概述第一节 工作分析析的概念1. 工作分析的的含义：工工作分析是是人力资源源管理在短短时间内用用以了解有有关工作信信息与情况况的一种科科学手段；具体来说说，就是一一种活动或或过程，它它是分析者者采用科学学的手段与与技术，直直接收集、比比较、综合合有关工作作的信息，就就工作岗位位的状况、基基本职责、资资格要求等等做出规范范的描述与与说明，为为组织特定定的发展战战略、组织织规划，为为人力资源源管理以及及其他管理理行为提供供基本依据据的一种管管理活动。2. 在这种分析析活动中，包包括分解、比比较与综合合。3. 工作系统从从产出、投投入、过程程及其关联联因素四个个层面进行行分析的。4.

2、 工作分析作作为一种活活动，主体体是工作分分析者，客客体是整个个组织体系系，对象是是工作。5. 工作分析的的类型：从客体分分布范围上上分为广义义和狭义；广义的工工作分析，是是对于整个个国家与社社会范围内内岗位的分分析；狭义义的是对于于某一企事事业组织内内部各岗位位工作的分分析；从目的上上划分为单单一目的型型和多重目目的型。主主要区别在在于细节和和记录的内内容，但获获取与分析析资料的手手段及过程程是相同的的；从分析切切入点划分分为岗位导导向型、人人员导向型型与过程导导向型。6. 工作分析的的时机:新新组织成立立，新工作作出现，新新技术、新新方法、新新工艺或新新系统出现现而使工作作发生变化化，组织

3、变变革或转型型期。工作分析流流程包括：计划、设计、信息分析析、结果表述述、运用指导导；计划与与设计是基基础、信息息分析与结结果描述是是关键，运运用指导是是目的。计计划主要包包括：确定工作作的目的与与结果使用用的范围；界定所要要分析的信信息的内容容与方式，预预算时间费费用；组建工作作小组，分分配任务；明确分析析客体，选选择分析样样本；设计计包括：选择分析析方法和人人员；做好时间间安排与制制定分析标标准；选择信息息来源；选择相关关背景信息息；选择代表表性工作进进行分析；分析信息息之前必须须进行工作作信息审查查，审查重重点为工作作的性质、工工作的功能能。信息分分析包括对对工作信息息的调查收收集、记录

4、录描述、分分解、比较较、衡量、综综合归纳与与分类。信信息分析的的内容包括括七个问题题7. 的调查和五五个方面的的信息分析析；结果表表述：结果果表述实际际上就是选选择合适的的方式编写写职务说明明书。工作作结果的表表述主要有有四种形式式：工作描述述；工作说明明书；资格说明明书；职务说明明书；运用用指导：工工作分析结结果的运用用主要包括括对运用范范围、原则则与方法的的规定。8. 七个问题的的调查：由由谁来做，做做什么，何何时做，在在哪里做，如如何做，为为什么做，为为谁做。9. 五个方面的的信息分析析包括：工工作名称分分析、工作作内容分析析、工作环环境分析、工工作条件分分析、工作作过程分析析。10.

5、要素：工作作活动中不不能在继续续分解的最最小单位。任任务指工作作活动中达达到某一工工作目的的的要素集合合。11. 职责：某人人担负的一一项或多项项相互联系系的任务集集合。12. 职位：某一一时期内某某一主体所所担负的一一项或几项项相互联系系的职责集集合。13. 职务：主要要职责在重重要性与数数量上相当当的一组职职位的集合合或统称。14. 职业：不同同时间、不不同组织中中，工作要要求相似或或职责平行行的职位集集合。 15. 职业生涯：一个人在在其生活中中所经历的的一系列职职位、职务务或职业的的集合或总总称。16. 职系：职责责繁简难易易、轻重大大小及所需需资格条件件并不相同同，但工作作性质相似似

6、的所有职职位集合。17. 职组：若干干工作性质质相近的所所有职系的的集合。18. 职门：若干干工作性质质大致相近近的所有职职组的集合合。19. 职级：同一一职系中职职责的繁简简难易、轻轻重大小及及任职条件件十分相似似的所有职职位集合。20. 职等：不同同职系之间间，职责的的繁简难易易、轻重大大小及任职职条件要求求充分相似似的所有职职位的集合合。第二节 工作分析析的作用1. 工作分析是是整个人力力资源开发发与管理科科学化的基基础；（工作分析析是人力资资源规划的的重要基础础和依据；为人员招招聘与甄选选提供基础础参照标准准；工作分析析使人员培培训和开发发更具有针针对性；为建立客客观、公正正的绩效考考

7、评体系提提供依据；工作分析析使岗位评评价、薪酬酬体系设计计的基础；工作分析析为个人职职业发展规规划提供了了帮助；完整的工工作分析对对支持雇佣佣实践中的的合法性及及建立员工工劳动关系系具有重要要意义）2. 工作分析是是提高现代代社会生产产力的需要要；3. 工作分析是是组织现代代化管理的的客观需要要；4. 工作分析有有助于实行行量化管理理；5. 工作分析有有助于人员员测评、工工作评价、定定员、人员员招聘、职职业发展设设计与指导导、薪酬管管理及人员员培训的科科学化、规规范化和标标准化；6. 工作分析对对于人力资资源管理研研究者也是是必不可少少的第三节 工工作分析的的结果与表表现形式1. 工作分析的的

8、结果一般般为工作描描述，它是是工作分析析的直接结结果形式。其其表现形式式有工作说说明书、资资格说明书书、职务说说明书。2. 对工作描述述的两种看看法：(11) 工作作描述必须须包括有助助于使该项项工作区别别与其他工工作的公共共属性信息息。工作描描述的显著著特征在于于，向人们们直接描述述了工作是是什么、为为什么做、怎怎么做、在在哪里做等等基本信息息。(2) 任职资资格方面的的信息、关关于个人具具体的工作作内容的信信息不应该该放在工作作描述中。一一个纯正的的工作描述述文件是对对工作自身身结构的概概要描述。3. 工作描述的的内容：工工作识别项项目、工作作概要、工工作手段、工工作材料、任任务行为、环环

9、境、补充充信息。4. 工作名称主主要表明在在组织中的的角色定位位，而工作作概要主要要表明工作作的任务或或对任职人人员预期的的特殊产品品和服务。5. 工作描述的的作用大致致分为三类类：作为开发发其他工作作分析结果果形式的基基础；作为可直直接利用的的原始资料料；作为工作作研究的依依据；6. 工作描述的的格式：工工作描述并并无固定的的统一格式式，工作描描述的范围围可以是对对一两个项项目的详细细描述，也也可以是对对众多项目目的详细描描述。7. 工作识别：这部分内内容的目的的在于获得得企事业组组织的工作作识别标志志。它大致致包括四种种类型的材材料：工作名称称、其他识识别标志、工工作地和隶隶属关系。一一个

10、完整的的工作名称称应能表达达出工作的的目标、工工作在组织织中的水平平层次、相相关结果或或活动的延延伸范围。隶隶属关系表表明任职者者应向其汇汇报工作的的更高级职职位。8. 工作概要是是工作分析析中保留的的传统项目目，紧随标标识项目之之后，提供供了对工作作的一个概概括。工作作概要应尽尽可能清晰晰地描述工工作的任务务和基本目目标。工作作概要在资资料、人、事事务的框架架中表明工工作是什么么以及为什什么要做。9. 有关工作概概要的建议议：工作概要要应简洁，最最好用一句句话叙述；要说明工工作是什么么和为什么么要做；应使用适适合某系统统的语言；避免将与与其成效、任任务、时间间等细节包包括进来；10. 有关问

11、题和和建议：工工作描述不不应该过长长，可以在在不同的层层次上描述述，在范围围和细节的的抉择中，工工作信息使使用者的水水平是一个个关键的考考虑因素。经经验丰富的的员工需要要较少的细细节描述。11. 工作说明书书：又叫职职位描述，用用法：作为工作作描述的同同义词；对一个工工作族中各各种工作的的划分,他他是把工作作当成一个个组织角色色来描述其其总体特征征以备使用用；对一类或或子类中个个人的工作作描述；从事某一一工作的员员工的预期期效果或其其他收入；12. 资格说明书书又称工作作规范，主主要说明任任职者需要要具备什么么样的资格格条件及相相关素质，才才能胜任某某一岗位的的工作。这这里的资格格条件及相相关

12、素质要要去是最低低的限制。一一般有该岗岗位的上级级主管、任任职者及工工作分析人人员共同编编制。资格格说明书的的形式有：计分法。一一般把操作作活动所涉涉及的心理理能力归纳纳为25-30中，对对所分析职职务的每种种能力用55点计分。文字表达法。侧重于用文字描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求。表格法。既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题。但进行比较时，不如计分法直观。13. 职务说明明书可以看看作工作描描述再生形形式中最为为完整的一一种，它包包括以下项项目：工作作状况、工工作概要、工工作关系、工工作任务与与责任、工工作权限、考考评标准、工工作过程与与方法、工工作环境、任任职资格条条件、福利利

13、待遇等不不止10项项内容。14. 四种工作分分析结果的的关系：工作描述述是最直接接、最原始始、最基础础的形式，其其他三种形形式都是在在工作描述述的基础上上再生和开开发出来的的。工作说明明书是人力力资源对工工作描述中中有关岗位位工作的规规范化说明明。主要以以事为中心心，对岗位位进行全面面、详细与与深入的说说明，它是是目标管理理的基础。资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以人为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对事的说明，又包括对做

14、事的人的说明，相对而言比较复杂。第二章 工作分析析的历史与与发展第一节 工作分析析思想探源源1. 工作分析的的思想与活活动最早起起源与社会会分工。在在世界史上上，最早论论述分工问问题的是中中国古代政政治家管仲仲。后来，荀荀况把分工工称作“曲辩”，他认为为群体的力力量来自于于合理而科科学的分工工。古希腊腊对分工问问题进行研研究的最有有代表性的的是柏拉图图和色诺芬芬。2. 个人能力与与不同工作作之间的要要求之间存存在着差异异，具体表表现为以下下四点：个人的工工作才能具具有差异性性；不同工作作岗位的具具体要求存存在差异性性；让每个人人根据自己己的天生才才能，在适适当的时间间内不做别别的工作而而只做一

15、件件事，将能能做得更出出色；让每个人人从事其最最适合的工工作，以取取得最高的的工作效率率，是最重重要的管理理工作目标标；3. 社会分工后后的人力资资源配置和和人的全面面发展，是是推动工作作分析研究究与发展的的直接动力力；实现全全面发展式式的人力资资源配置的的关键是做做到以下两两点：管理工作作者要了解解每个员工工能力和素素质，了解解组织内部部的所有工工作，保证证让每个员员工从事他他最合适的的工作，取取得最佳的的工作效果果；工作者进进行适当的的流动，在在流动中获获得能力的的全面发展展，在流动动中找到最最适合自己己的工作4. 自给自足的的小农经济济生产模式式和封建主主义统治，是是限制工作作分析思想想

16、与活动在在中国发展展的社会根根源。资本本主义制度度与商品经经济模式既既是社会分分工发展水水平的衡量量指标，又又是促进社社会分工进进一步发展展的社会基基础。5. 现代人力资资源管理工工作必将促促进工作分分析在中国国的大力发发展。现代代人力资源源管理工作作的目标是是以开发为为导向，以以让每个员员工在组织织内得到充充分、自由由与全面的的发展为宗宗旨。第二节 西方国家家工作分析析的实践活活动与贡献献1. 百科全书编编撰中的工工作分析研研究，历史史上第一次次进行大规规模工作分分析活动的的是丹尼斯斯. 狄德德罗。在编编纂百科全全书中，狄狄德罗简化化原有过程程中的一些些不必要环环节，并善善于讲收集集的资料系

17、系统化，从从而大大优优化了原有有的工作程程序。狄德德罗的工作作为以后的的工作实践践提供了直直接的经验验与参考。狄狄德罗称为为百科全书书编纂者的的始祖。2. 第一次世界界大战前的的工作分析析研究：1) 美国卡卡尔.舒尔尔茨 职位调查查的目的：明确任职职者的技能能；收集事事实资料的的目标：要要确认哪些些技能是决决定职位工工作绩效的的关键因素素；2) 塞拉斯.伯伯特，设计计了一个从从正反两面面分析员工工绩效标准准的工作分分析方案；（人员导导向型工作作分析）3) 泰勒贡献献：将工程程师的效率率目标与心心理学家的的研究目标标结合起来来，并应用用于员工的的选拔、培培训和报酬酬奖励；通过对工工作时间的的严格

18、调查查分析并在在此基础上上规定适当当的工作绩绩效标准，可可以提高员员工这些效效率；科学管管理原理：企业管理理者必须对对一项工作作的广告部部分加以科科学的分析析，并且以以科学的结结论为基础础，选拔、培培训、教育育，才能使使员工发挥挥最大的潜潜能；工作耐心心对工作效效率的发挥挥起着重要要作用；汤普森发发展泰勒的的心理素质质影响论提提出：反应应敏捷、接接受能力强强、持久、勤勤勉对工作作效率有重重要影响；4) 芒斯特伯格格工业心心理学之父父；贡献：工作分析析中最重要要的工作是是从“内行人”那里获得得真实而准准确的信息息，而不是是依据自己己的操作体体验；5) 吉尔布雷斯斯夫妇：通过提供供恰当的设设备，减

19、少少多余动作作，来达到到最大限度度地提高劳劳动生产率率的目的。特点：工作分析对象包括员工的多方面因素；研究出发点：工人；分析结果随着对象的变化而变化；关注分析对象选择的全面性和代表性；3. 两次世界大大战时期的的工作分析析研究：1) 宾汉创建建第一个应应用心理学学系；通过收集集各种数据据来指导职职业介绍和和培训课程程设计；与斯特朗朗、尤步洛洛克最早的的工业工作作分析；设计优秀秀职员的资资格说明书书；在记述某某项工作时时只包括所所需的技能能和知识，不不考虑文凭凭和培训过过程，被称称为“用途记录录”；2) 斯科特的贡贡献：制定了军军衔资格标标准（制定定了推销员员工作成功功与失败的的考评标准准，办事

20、能能力；研究究重点从预预先假定转转向工作表表现的内在在质量标准准研究）；编制军官官任职技能能说明书；实现面谈谈考评科学学化；创立斯科科特公司；与克洛希希尔研究成成果：工作任务务（重点是是工作、管管理的作用用）；工作本身身要求；就业途径径（避免无无前途的工工作）；3) 巴鲁什：设计不同同工作的相相对薪资；特点：着着眼影响工工作的普遍遍因素；4) 社会科学研研究会（SSSRC）重重要任务：制定各个个工作所需需的工作技技能标准；5) 国家研究会会（NRCC）生理指指数体系：体能；能量消耗耗的速率；（工作心心理素质图图表）6) 职位研究委委员会（OORP）编编写就业业指导词典典“工人行为为特点表”“职

21、业编编码表”都没成功功；完成职职业大词典典对员工工的知识、技技能等最重重要的要求求为标准来来划分各项项工作职位位等级（为为战争而诞诞生的词典典）；4. 从第一次世世界大战到到第二次世世界大战期期间，工作作分析及其其应用过程程中取得以以下成果：(1) 职业大辞辞典的诞生生；(2) 对工作作职位、任任务等基本本概念作了了系统定义义；(3) 将某些些工作对任任职者个性性特征的要要求就也作作为工作分分析的重要要内容，使使得职位的的要求与任任职者的工工作行为紧紧密联系；(4) 以人事配配置表在产产业界的应应用为标志志，开始了了工作分析析广泛应用用的历程；(5) 政府与企企业界纷纷纷应用工作作分析作为为工

22、资管理理的基础；5. 二战后工作作分析研究究的发展与与应用：1) 在工作评价价中的应用用。代表人人物：杰伊伊奥蒂斯与与伦卡特工工作评价2) 工作分析工工具的开发发：麦克米米克，职位位分析问卷卷（PAQQ），职位位分析问卷卷目前仍然然被公认为为一种标准准的工作分分析工具。PPAQ的特特点是同时时考虑人员员与工作两两个变量因因素，并将将各种工作作所需的基基础技能与与基础行为为以一种标标准化的形形式罗列出出来，从而而为人事调调查、工薪薪标准制定定等工作分分析提供了了一种标准准工具。3) 职能工作分分析方法的的探索。悉悉尼法恩提出出了关于职职业职能分分类计划的的理论。职职业职能分分类计划（FFOCP）

23、、职能工作分析（FJA）；此理论有三个假设前提：关于人的含义；三项技能；系统方法；4) 工作要素分分析表的开开发研究。代代表人物普普里莫夫，开开发了工作作要素分析析表与相关关的人员测测评工具。麦麦克米克在在研究基础础性工作和和工作定向向变量的基基础上，将将两者结合合，开发了了PAQ与与任务清单单；法恩在在任务结构构概念和人人员职责的的研究基础础上，开发发了职能工工作分析方方法；普里里莫夫把关关键工作要要素和基础础行为相结结合，开发发了工作要要素工作分分析表与相相关的人员员测评工具具。5) 关键事件分分析方法的的研究：约约翰C弗来内根根。关键事事件法是为为工作分析析提供最为为真实、客客观的资料料

24、与定性资资料的唯一一方法。6) 任务清单标标准化的开开发研究。綜綜合職業信信息分析计计划是另一一项在第二二次世界大大战后广泛泛应用的工工作分析技技术。克里里斯托设计计了任务清清单问卷；综合职业业信息分析析计划（CCODAPP）7) 在劳动纠纷纷处理法律律中的应用用。公民民权利法案案论述了了工作分析析是今后效效度研究基基础的问题题。8) 在人员录用用生理条件件分析中的的作用。代代表人物：沙特尔，他他完成了工工作目标与与任职者生生理资格的的评估清单单设计。他他强调工作作分析必须须注重收集集与工作要要求有关的的工作行为为的资料，而而并非任职职者的全部部活动。9) 第二次世界界大战以来来，工作分分析一

25、直应应用于两个个领域：（11）个人生生理障碍与与工作设计计；（2）人人员行为要要素标准建建立10) 在绩效考评评中的应用用。代表人人物：弗莱莱希曼6. 西方国家工工作分析研研究历史的的启示：(1)工作作分析研究究的重点已已经转向提提高观测和和记录人们们的工作行行为方面，进进而注意到到：（任职者完完成工作的的要素、细细节；任职者的的工作行为为、工作职职责，如何何达到工作作目标和高高出工作目目标）；(2)作为为工作分析析操作者的的分析员，要要在明确分分析责任的的同时，理理解和掌握握观察与分分析的手段段，这就要要看分析员员如何处理理下列问题题：（数据收集集的渠道；数据收集集的手段；分析员应应注意的内

26、内容；对员工的的工作表现现及其与KKSA（资资格条件KKSA：知知识、技能能、条件）的关系的观察；对工作分析数据资料的效度的考评；语言上的明确限制）(3) 以下几点对工作分析有所启示（目标清晰。要明确分析什么；语言清晰；效度。数据信息的来源应该是有关方面的专家；连接行为和结果；说明工作分析的结果如何应用。工作分析结果的应用目标包括员工考核、评估、定级、面试、培训计划、工作说明书等的制定。）第三节 中中国古代的的工作分析析与应用1. 汉代的王符符在浅夫夫论忠贵中中提出了后后来美国泰泰勒所提出出的“由工作挑挑选人”的思想，认认识到岗位位工作对人人员资格条条件要求的的客观性。2. 北宋的李诚诚营造法

27、法式艺术术，通过访访谈与现场场观察，收收集大量资资料写成的的。3. 黄道婆是宋宋末元初时时期纺织技技术的革新新家，她通通过自我操操作、体察察的方法获获取了有关关黎族人的的棉织技术术资料，然然后加以方方法分析，对对原有的棉棉纺织工艺艺技术进行行了系统改改革。4. 宋代毕昇活活字印刷书书的发明可可以说是毕毕昇运用观观察、体察察等工作分分析的基本本方法，对对原雕版印印刷技术进进行方法分分析、经过过试验研制制成功的。5. 王祯再次对对毕昇的胶胶泥活字印印刷技术进进行了方法法分析，在在试验的基基础上用木木活字代替替了胶泥活活字。还用用图样和简简明的文字字描述了各各种农业生生产工具和和手工业生生产工具的的

28、构造和用用法。这实实际上可看看作简单的的工作说明明书。6. 明代的宋应应星，他经经常深入实实际，通过过观察法与与访问调查查法，写成成天工开开物第四节 工作分析析的发展趋趋向1. 工作分析思思想发展趋趋向：现代代工作分析析着眼于工工作流程、工工作投入、工工作产出与与工作结构构关系的分分析。现代代工作分析析方法与现现代企业经经营理念和和满足顾客客需求是一一致的。2. 工作分析方方法发展趋趋向：(11) 从孤孤立的工作作分析到系系统的工作作分析；（现现代工作分分析不能只只分析一个个孤立的工工作岗位，而而应该分析析一个岗位位族类，分分析该岗位位与其他岗岗位之间的的联系，包包括信息联联系、产品品联系、人

29、人员联系等等。）(22) 从描描述性工作作分析到预预测性工作作分析（当当一个工作作被新创建建出来或者者正在遭受受巨大变革革时，工作作分析就承承担了预测测的职能，即即通过实现现组织目标标所需履行行的预测性性的任务来来描述一项项工作。）3. 工作分析技技术发展趋趋向：以前前的工作分分析一般都都是通过人人工的方法法对工作及及其任职资资格等进行行分析，计计算机和网网络技术可可以应用于于工作分析析的各个阶阶段。4. 工作分析研研究发展趋趋向：(11) 从准准确性的工工作分析研研究转向战战略性的工工作分析研研究；（准准确性的工工作分析研研究，就是是致力于提提高工作分分析结果的的准确性的的研究。战战略性的工

30、工作分析研研究是将现现在的工作作分析与未未来工作的的导向相结结合的一种种研究。战战略性工作作分析不仅仅把任职者者作为信息息来源，还还让非任职职者参与到到工作分析析的过程中中。）(22) 从具具体的任职职要求分析析研究到与与胜任特征征分析相结结合的研究究（传统的的工作分析析研究者主主要关注收收集工作任任务和KSSO等信息息，以便建建立一系列列符合个体体职位的具具体任职资资格条件。胜胜任特征建建模者关注注的是找出出整个职业业或者类似似的一组工工作中共同同的、核心心的个体水水平的胜任任特征。构构建过程中中通常会考考虑组织情情景、组织织目标和战战略等信息息。）(33) 从工工具性的工工作分析研研究到工

31、作作分析影响响因素研究究（所谓的的工具性的的工作分析析研究，就就是工作分分析作为人人力资源开开发与管理理过程中的的一种方法法与技术进进行研究，主主要研究如如何改进现现有的工作作方法与技技术，提高高工作分析析的效率与与效果。）5. 个体影响因因素：工作作分析结果果不仅受评评价者的人人口统计学学变量如性性别、年龄龄、种族和和受教育程程度的影响响，而且还还受评价者者的其他特特征，如任任职经验、绩绩效水平和和认知能力力等的影响响。工作分分析工具、工工作分析信信息来源等等也会对工工作分析的的结果产生生影响。6. 组织影响因因素的探讨讨：影响较较大的林德德尔。该研研究探讨了了组织结构构的规范化化程度、组组

32、织规模、计计算机技术术的应用和和与外部的的接触次数数等因素对对工作任务务重要性和和时间花费费评价的影影响。组织织因素对任任职者工作作任务的时时间花费评评价方面有有重要影响响。第三章 工作分析析的内容与与组织工作分析的的客体是工作作岗位，工工作分析的的对象是与工工作岗位相相关的因素素及其相互互关系。工作分析的的内容，就就是分析对对象内涵与与外延的具具体形式与与范围的综综合，即分分析对象的的载体形式式或表现形形式。第一节 工作分析析的具体内内容1. 工作分析内内容的基础础：工作内容容（做什么么）:包含体力力劳动和脑脑力劳动；工作方法法（怎么做做）：涉及及如何完成成工作，应应该遵循哪哪些工作程程序；

33、工作目的的与原因（为为什么做）：用来说明明员工为什什么这样做做而不那样样做，并对对前两个问问题进行检检验。工作过程程与结构（完完成工作的的过程包括括哪些环节节与要素）：表明了工工作任务及及其完成的的难易程度度。2. 工作分析的的具体内容容有：岗位位责任、资资格条件、工工作环境和和危险性、其其他相关信信息。3. 岗位责任：影响其他他人员工作作的方式，对对他们的工工作进行帮帮助和指导导。是工作作分析的主主要内容4. 岗位责任的的种类：管管理责任 非管管理责任5. 管理责任，包包括风险控控制责任、成成本控制责责任、指导导监督责任任、内部协协调责任、外外部协调责责任、工作作结果责任任、组织人人事责任、

34、决决策责任、法法律责任。分析管理责责任应考虑虑的因素：被管理称称的人数；管理的性性质和程度度；管理的公公开程度；管理是间间接的还是是直接的；管理工作作的类型；管理对象象的熟练程程度；6. 非管理责任任：包括制制造产品的的责任，保保管某些特特定材料使使其不受损损害的责任任，保护机机器和设备备的责任，与与其他人员员合作的责责任，保护护他人安全全的责任。7. 岗位责任分分析的原则则：简洁明明了。要对对岗位责任任进行简洁洁明了的描描述，须注注意以下几几点：用主动性性的功能动动词来描述述；使用专业业术语。尽尽可能避免免含义模糊糊的术语；尽可能地地从数量上上予以描述述；纪录任务务；注意按任任务的先后后顺序

35、进行行。按时间间顺序，或或按产品制制造的过程程环节排列列；刻画任务务的质量和和数量要求求。占总工工作时间不不到5%的的可以忽略略不计；对对每项任务务都要规定定熟练程度度；写好开场场白；8. 资格条件的的内容包括括：工作经经验、智力力水平、技技能要求、体体力要求、其其他心理素素质要求。9. 工作经验：指完成岗岗位工作、解解决相关问问题的实践践经验。通通常使用圆圆满完成共共组所需要要的理论和和实践知识识的数量及及复杂程度度来衡量；不同工作作所需要的的工作经验验因工作范范围及其要要求的不同同而变化。10. 智力水平：涉及头脑脑反应、注注意力集中中和计划水水平等方面面的要求。包包括四种能能力：独立立能

36、力、判判断能力、应应变能力、敏敏感能力。11. 技能要求：技巧和准准确性，是是工作人员员达到工作作要求的速速度、精确确程度及其其所需要的的操作能力力。12. 体力要求：体力要求求是指工作作本身对工工作人员的的体力方面面的需求。体体力要求一一般用体力力活动的频频率和剧烈烈程度来衡衡量。13. 其他心理素素质要求：能力因素素只决定能能否做，而而相应的品品德与心理理素质决定定着能否做做好，是否否愿意做，能能力因素能能否得到发发挥。如责责任心、认认真、仔细细、严谨、虚虚心、随意意、好动、外外向。14. 工作环境和和危险性：指工作者者完成工作作任务时所所处的特定定环境及其其可能受到到的危害与与危险性。1

37、5. 工作环境不不能由工作作人员自由由支配，并并且工作环环境会影响响到工作人人员的体力力或脑力健健康。在工工作评价中中，工作环环境可被作作为可补偿偿因素来考考虑。分析析工作环境境时，应该该首先分析析工作环境境的性质及及其对工作作人员的影影响，相关关信息的纪纪录应采用用简单的语语言，叙事事的方式和和方便的检检查表的形形式。16. 危险性：指指体力活动动或工作环环境对工作作人员可能能产生的危危害。包括括身体损伤伤和职业病病。应该首首先分析工工作人员会会受到什么么样的损伤伤，然后分分析发生损损伤的可能能性以及严严重程度，损损伤要用叙叙事体的方方式或检查查表的方式式来纪录。17. 其他相关信信息包括：

38、工作分析析概括、经经验和培训训、与其他他工作的关关系1) 工作分析概概括。通常常写在纪录录工作分析析结果的表表格的开头头。2) 经验和培训训。要主要要两方面的的信息：最最低要求和和优先权。3) 与其他工作作的关系。4) 非工作行为为条件：这这部分内容容包括：相相关证书，工工作人员应应有的工具具装备，年年龄限制，婚婚姻状况，国国籍，政治治面貌，对对工作的适适应程度。5) 说明。说明明的内容包包括：使用用的设备和和原材料；技术术语语的定义。第二节 工作分析析内容的标标准化1. 工作分析内内容的标准准化概念：对工作分分析内容进进行规范化化、结构化化、分解化化与具体化化的处理过过程。工作作分析的内内容

39、标准化化之后，即即成为工作作分析的指指标体系。2. 工作分析的的指标概念念：指标在在统计学中中被认为是是用来解释释对象总体体数量特征征的范畴。工工作分析指指标是用来来解释工作作分析对象象的数量与与质量特征征的一种操操作化形式式。工作分分析指标是是整个工作作分析活动动的基础和和前提，也也是整个工工作分析活活动的中心心。3. 工作分析指指标的构成成：任何一一个工作分分析指标都都可以由以以下五个方方面的要素素构成：名名称、定义义、标志、标标度、注释释。职务说说明书中所所包含的通通用分析指指标一般是是职务名称称、职务编编号、职务务等级、职职务主管、职职务所管辖辖的人数、编编制时间、批批准时间、职职务概

40、要、具具体职责与与任务、具具体权限与与责任条件件等。4. 标准的工作作分析指标标体系应符符合以下要要求：(11)可操作作性；(22)普遍性性；(3)独立性；(4)完完备性；(5)简约约性；5. 指标体系的的构建原则则：(1) 测定指指标与评定定指标相结结合；（测测定指标是是指运用各各种测量仪仪器、问卷卷表等工具具可以直接接测出或计计算出结果果的指标。评评定指标是是指那些暂暂时无法进进行测定与与计算，而而只能根据据分析人员员的观察、了了解并对有有关资料进进行分析思思考才能得得出结果的的指标。）(2) 状状态指标与与结果指标标相结合；状态指标标是指那些些揭示岗位位工作条件件与过程的的指标。(3)

41、单单项指标与与综合指标标相结合；(4) 相对性指指标与绝对对性指标相相结合；(5) 普普遍性指标标与特殊性性指标相结结合：（普普遍性指标标是指那些些反映不同同岗位工作作共性的指指标。特殊殊性指标是是指那些反反映不同岗岗位工作个个性的指标标。）(66) 统一一性指标与与自拟性指指标相结合合6. 指标体系的的构建方法法：对象分分析法、模模块结构分分析法、调调查咨询法法、文献查查阅法、理理论推演法法、观察分分析法。7. 标准化步骤骤包括：分分析指标内内容拟定和和筛选、标标志寻找和和选择、标标度划分、规规定、量化化、试用、评评价和修改改等环节。(1) 指指标要素拟拟定和指标标选择；(2) 要要素和标志

42、志定义；(3) 标标度划分和和规定第三节 工作分析析的组织和和实施1. 工作分析的的组织和实实施可以由由中介咨询询机构、高高等院校、科科研机构、企企业或政府府部门来操操作。2. 准备工作：(1) 确定分析析目标；(2) 决决定所需要要的专门信信息；(33) 取得得认同和合合作；（取取得高层管管理者、中中层管理者者的支持。不不论计划方方案的可行行性有多大大，都要经经过最高层层领导人、中中层领导和和员工代表表的共同讨讨论。工作作分析操作作的要求及及其作用，应应该向相关关单位的成成员作出清清晰而完整整的说明，至至少要向实实施中涉及及的每个人人进行说明明）(4) 明确工工作分析人人员的责任任（负责组组

43、织和实施施工作分析析人员的责责任有：一一是在基本本步骤的框框架中制定定更为详细细的工作计计划，并要要求员工下下决心去做做。二是审审查与督促促计划方案案的实施。）(5) 评估与计划（计划是为估计工作人员人计划和设计分析做准备。它通常表现为一张表格，包括各个职位名称以及各类工作人员的人数。）(6) 估计需要的工时和分析人员人数（一个工作日内一个人通常可以收集、整理与编制6-8人的工作信息。观察分析计划应该是对职位进行全工作日的分析方案。）(7) 选择内容（当组织规模比较大时。不可能分析全部职位的工作，因此要决定先分析哪些，后分析哪些。一般来说。在大中型企事业组织中，根据部门来分析工作较为经济。）3

44、. 组织实施：(1) 选择工作作分析人员员；(2) 培训工工作分析人人员；(33) 研究究和利用已已有的书面面资料；(4)实施施过程控制制方法；(5)公开开发表工作作分析的结结果；4. 选择工作分分析人员时时要考虑的的资格条件件和有关要要求：专业知识识要过关：工作分析析人员最好好是这方面面的专家，包包括：人力力资源管理理人员、工工作规划设设计人员、研研究人员以以及其他具具备劳务市市场或工作作相关知识识的专业人人员。业务知识识要熟练；对所分析析的工作岗岗位具有丰丰富的经验验；组织实施施能力较强强。主要指指工作分析析人员要具具备推行和和实施各种种人力资源源制度及方方案的能力力。具有一定定的理论水水

45、平。担当当工作分析析的人对书书面语言的的理解要具具备相当的的水平。选择的人人员要具有有代表性，无无偏见。在在考虑工作作分析者得得人选时，要要充分依靠靠群众、相相信群众，用用非专家的的方法来收收集资料。这这样做的好好处一是可可以节省工工作分析的的费用，二二是可以加加强管理人人员的责任任感。5. 培训工作分分析人员：从本质上上看，培训训工作是想想让工作分分析者找到到如何分析析的感觉，而而不是机械械第学习分分析规则。对对工作分析析人员的培培训，除了了基础知识识的传授与与方法技术术的学习外外，应该更更加关注工工作分析实实际过程中中的经验交交流与总结结。6. 研究和利用用已有的书书面资料：书面资料料包括

46、组织织内部和外外部的一系系列相关文文件，通常常表现为两两种形式：工作描述述、工作分分类中用到到的工作词词典和工作作名称的定定义。在提提高书面资资料使用价价值的过程程中，要考考虑以下因因素：信息来源源；收集资料料过程中的的样本和方方法；整理资料料的步骤；书面二手手资料和所所需资料的的相似性以以及当前职职位工作分分析的特殊殊要求；7. 培训结束后后，分析资资料的整理理是进一步步培训的重重要组成部部分。对整整理资料的的人员进行行培训的最最有效的方方法是，把把他们自己己分析整理理过的资料料由经验丰丰富的人再再整理一遍遍，从中找找出差距。8. 实施过程控控制方法：一种简单单的控制方方法是在每每个工作表表

47、格上注明明任职人员员的姓名。在在分析的过过程中，通通过工资单单，我们在在短时间内内即可了解解职位调查查的进展情情况。9. 公开发表工工作分析的的结果：对他人有有益的信息息要尽可能能以有实践践价值的方方式发表；书写格式式要考虑到到大多数用用户的实际际需要；使广大用用户了解到到所取得的的分析成果果的存在；10. 结果评价与与运用：(1)工作作分析结果果运用的指指导和培训训（工作分分析的结果果表达的方方式包括职职务说明书书、任务分分析表、工工作词典、工工作定义、职职业分类、工工作规范或或其他方式式。）(22)工作分分析结果的的评价（对对工作分析析活动及其其成果的评评价，取决决于分析结结果使用者者的意

48、见。对对结果的评评价中，应应阐明工作作分析带来来的效益和和所有花费费的投入产产出对比表表。效果评评价就是看看工作分析析的目的是是否已经实实现，是否否解决了人人力资源管管理中需要要解决的有有关问题。）(3)工作分析中一些特殊问题的处理（在运用工作分析解决实际问题时，政府官员组织实施的范围比较广，分析结果比较可靠，会有更强的实践性。在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，经常遇到的问题是如何决定最小样本。国有企业的工作信息收集范围更为广泛，在制定与设计问卷时要格外小心。）第四章 工作分析析的方法第一节 观察分析析法1. 观察分析法法概述：指指工作分析析人员在工工作现场通通过感官或或其他视听听工