孙光夫人力资源管理师教材总34136.docx

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1、第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资资源规划划的内容容：战略略规划、组组织规划划、制度度规划、人人员规划划、费用用规划。4、人力资资源是企企业内最最活跃的的因素，人人力资源源规划是是企业规规划中起起决定性性作用的的规划。5、工作岗岗位分析析是对各各类工作作岗位的的性

2、质任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。6、工作岗岗位分析析的内容容：某一职职位应该该做什么么什么样样的人来来做最合合适制定岗岗位说明明书与任任职资格格。7、工作岗岗位分析析的作用用：招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础为员工工考评、晋晋升提供供了依据据是企业业单位改改进工作作设计、优优化劳动动环境的的必要条条件人才供供给和需需求预测测的重要要前提是薪酬酬（岗位位）评价价的基础础。8、岗位规规范亦称称劳动规规范、岗岗位规则则或岗位位标准，它

3、它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。9、岗位规规范和工工作说明明书的区区别区别岗位规范工作说明书书涉及内容覆盖范围、涉涉及内容容广泛以岗位的“事”和“物”为中心心主题不同解决“什么么样的员员工才能能胜任本本岗位工工作”的问题题什么样的员员工能胜胜任、该该岗位是是什么、做做什么、什什么地点点、环境境条件下下做、如如何做结构形式按企业标准准化原则则，统一一制定并并发布执执行的。不受标准化化原则的的限制，内内容可繁繁可简，结结构形式式呈多样样化。10、工作作岗位设设计的基基本原则则：明确任任务目标标合理分分工协作作责权利利相对应应1

4、1、“因因事设岗岗”是设置置岗位的的基本原原则。12、改进进岗位设设计的基基本内容容：岗位工工作扩大大化与丰丰富化岗位工工作的满满负荷岗位的的工时制制度劳动环环境的优优化工作扩大化化横向扩大工工作将属于分工工很细的的作业操操作合并并，由一一人负责责一道工工序改为为几个人人共同负负责几道道工序；纵向扩大工工作将经营管理理人员的的部分智智能转由由生产者者承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大。14、企业业工作岗岗位分析析的中心心任务是是要为企企业的人人力资源源管理提提供依据据，实现现“位得其其人，人人尽其才才，适才才适所，人人事相宜宜。”15、工作作岗位设设计的基基本方法法：传统的的方

5、法研研究技术术（程序序分析+动作研研究）现代工工效学方方法其他可可以借鉴鉴的方法法。16、工业业工程是是对人员员、物料料、设备备、能源源和信息息所组成成的集成成系统，进进行设计计、改善善和设置置的一门门学科。程序分析作业程序图图显示产品在在加工制制作过程程中，各各个作业业以及保保证其效效果的检检验程序序流程图显示产品在在加工过过程中，操操作、检检验、运运输、延延迟、储储存等全全部子过过程线图用平面图或或立体图图来显示示产品加加工制作作的全过过程。人机程序图图显示机手并并动的操操作程序序多作业程序序图以多个岗位位的多名名员工以以及所操操纵的设设备为对对象绘制制的程序序操作人员程程序图按岗位员工工

6、操作时时的连续续动作及及先后顺顺序绘制制17、企业业定员：亦称劳劳动定员员或人员员编制。企企业劳动动定员是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。企业业定员是是对劳动动力使用用的一种种数量质质量界限限。18、企业业定员管管理的作作用：合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础科学合合理定员员是企业业内部各各类员工工调配的的主要依依据先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。19、搞好好劳动定定员工作作，核心心是保持持先

7、进合合理的定定员水平平。20、强调调精简、高高效、节节约的原原则应做做好：产品方方案设计计要科学学提倡兼兼职工作应应有明确确的分工工和职责责划分。计算考点：核定人人员数量量的基本本方法 28页页21、劳动动定员标标准的分分类按定员标准准的综合合程度单项定员详细定员标标准（以以某类岗岗位、设设备、产产品为对对象）综合定员概略定员标标准（以以某类人人员为对对象）按定员标准准的具体体形式效率定员根据生产任任务量、工工作效率率、出勤勤率设备定员根据设备性性能、技技术要求求、工作作范围、劳劳动者负负荷量岗位定员根据工作岗岗位的性性质和特特点、工工作流程程和任务务总量比例定员按与员工总总数或某某类人员员总

8、数的的比例，确确定另一一类人员员人数职责分工按组织机构构、职责责范围和和业务分分工确定定22、编制制定员标标准的原原则：定员标标准水平平要科学学、先进进、合理理依据要要科学方法要要先进计算要要统一形式要要简化内容要要协调23、制度度化管理理的特征征：在劳动动分工的的基础上上，明确确岗位的的权利和和责任按照各各机构、层层次不同同岗位权权利的大大小，确确定其在在企业的的地位，形形成有序序的等级级系统规定岗岗位特性性，对组组织成员员进行挑挑选所有权权与管理理权相分分离因事设设人、必必要权利利、权利利限制管理者者的职业业化24、制度度规范的的类型：企业基基本制度度管理制制度技术规规范业务规规范行为规规

9、范25、人力力资源制制度规划划与企业业其他规规划的关关系战略规划组织规划人员规划费用规划制度规划人力资源规划岗位研究供求平衡录 用保 持发 展考 评调 整企业的发展员工的发展26、企业业的两种种管理哲哲学与管管理模式式的对比比内容以任务为中中心的管管理哲学学（见物物不见人人）以人为中心心的管理理哲学（见见人不见见物）观念员工是人工工成本的的承担者者员工是具有有能动性性的重要要资源目的着眼于企业业的近期期目标重视员工职职业生涯涯规划，着着眼于企企业长远远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的的单一手手段激励员工的的多种手手段方式权利命命令服从民主尊尊重参与关系职责僵化、画画地为牢牢沟

10、通、协调调、合作作态度被动执行自觉主动27、人力力资源管管理制度度规划的的原则：共同发发展适合企企业特点点学习创创新并重重符合法法律规定定与集体体合同协协调一致致保持动动态性28、制定定人力资资源管理理制度的的基本要要求：从企业业具体情情况出发发满足企企业的实实际需要要符合法法律和道道德规范范注重系系统性和和配套性性保持合合理性和和先进性性29、人力力资源管管理制度度规划的的基本步步骤：提出草草案征求意意见、组组织讨论论修改调调整、充充实完善善30、制定定具体人人力资源源管理制制度的程程序：31、工资资指导线线：基准准线、预预警线、控控制下线线。32、人力力资源费费用支出出控制的的原则：及时性

11、性节约性性适应性性权责利利相结合合第二章 招招聘与配配置内 部招 募优点准确性高高适应性性快激励性性强费用较较低缺点导致内部部矛盾，加加大员工工和部门门之间的的竞争容易造造成近亲亲繁殖，缺缺乏创新新外 部招 募优点带来新思思想和新新发法有利于于招聘一一流人才才树立形形象的作作用缺点筛选难度度大时间间长进入角角色慢招募成成本大决策风风险大影响内内部员工工的积极极性2、参加招招聘会的的主要程程序：准备展展位准备资资料和设设备招聘人人员的准准备与协作作方沟通通联系招聘会会的宣传传工作招聘会会后的工工作3、内部招招募的主主要方法法：推荐法法布告法法档案法法4、外部招招募的主主要方法法：发布广广告借助中

12、中介（人人才交流流中心、职职业介绍绍所、劳劳动力就就业服务务中心、猎猎头公司司）校园招招聘网络招招聘5、网络招招聘的优优点：成本较较低、方方便快捷捷选择的的余地大大，涉及及的范围围广不受地地点和时时间的限限制使应聘聘重要资资料的存存贮、分分类、处处理和检检索更加加便捷化化和规范范化。6、笔试：是让应应聘者在在试卷上上笔答事事先拟好好的试题题，根据据解答的的正确程程度评定定成绩的的一种方方法。7、筛选简简历的方方法：分析简简历结构构审察简简历的客客观内容容判断是是否符合合岗位技技术和经经验要求求审查简简历中的的逻辑性性看简历历的整体体印象8、提高笔笔试的有有效性应应注意：命题是是否恰当当确定评评

13、阅计分分规则阅卷及及成绩复复核。9、面试面试考官的的目标应聘者的目目标创造一个融融洽的会会谈气氛氛展现自己的的实际水水平让应聘者更更清楚地地了解应应聘单位位的现实实状况说明自己具具备的条条件了解应聘者者的专业业知识、岗岗位技能能和非智智力素质质希望被尊重重、被理理解，得得到公平平对待决定应聘者者是否通通过本次次面试充分的了解解自己关关心的问问题决定是否愿愿意来该该单位工工作10、面试试的基本本程序：面试前前的准备备阶段面试开开始阶段段正式面面试阶段段结束面面试阶段段面试评评价阶段段11、面试试的方法法：初步面面试和诊诊断面试试结构化化面试和和非结构构化面试试12、面试试提问的的技巧：开放式式提

14、问封闭式式提问清单式式提问假设式式提问重复式式提问确认式式提问举例式式提问13、面试试提问时时应关注注的问题题：尽量避避免提出出引导性性的问题题有意提提问一些些相互矛矛盾的问问题了解应应聘者的的求职动动机所提问问题要直直截了当当，语言言简练观察他他的非语语言行为为15、人格格测试包包括：体体格与生生理特质质、气质质、能力力、动机机、价值值观与社社会态度度等。16、兴趣趣分为：现实型型、智慧慧型、常常规型、企企业型、社社交型、艺艺术型。17、情景景模拟测测试的分分类语言表达测测试侧重于考察察语言表表达能力力，如演演讲、介介绍、说说服、沟沟通组织能力测测试侧重于考察察协调能能力，如如会议主主持、部

15、部门利益益协调、团团队组建建事务处理能能力侧重于考察察事务处处理能力力，如公公文处理理、冲突突处理、行行政工作作处理18、情景景模拟测测试的方方法：公公文处理理模拟法法、无领领导小组组讨论法法、决策策模拟法法、访谈谈法、角角色扮演演19、应用用心理测测试法的的基本要要求：要注意意对应聘聘者的隐隐私加以以保护要有严严格的程程序结果不不能作为为唯一的的评定依依据。19、人员员录用的的主要策策略：多重淘淘汰式补偿式式结合式式20、做出出录用决决策应注注意：尽量使使用全面面衡量的的方法减少作作出录用用决策的的人员不能求求全责备备。招聘总成本本=直接接成本+间接成成本录用比=录录用人数数/应聘聘人数*1

16、000%招聘单位成成本=招招聘总成成本/实实际录用用人数招聘完成比比=录用用人数/计划招招聘人数数*1000%总成本效用用=录用用人数/招聘总总成本应聘比=应应聘人数数/计划划招聘人人数*1100%招募成本效效用=应应聘人数数/招募募期间的的费用选拔成本效效用=被被选中人人数/选选拔期间间的费用用人员录用效效用=正正式录用用的人数数/录用用期间的的费用招聘收益成成本比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值/招聘成成本21、人员员配置的的原理：要素有有用能位对对应互补增增值动态适适应弹性冗冗余22、工作作地组织织的基本本内容：合理装装备和布布置工作作地保持工工作地的的正常秩秩序和良良好的工工作环

17、境境正确组组织工作作地的供供应和服服务工作作23、工作作地组织织的要求求：有利于于工人进进行生产产劳动，减减少或消消除多余余、笨重重的操作作有利于于发挥工工作地装装备有利于于工人的的身心健健康为企业业所有人人员创造造良好的的劳动环环境24、员工工配置的的基本方方法：以以人为标标准、以以岗位为为标准、以以双向选选择为标标准。25、5SS：整理理、整顿顿、清扫扫、清洁洁、素养养26、劳动动环境优优化包括括：照明与与色彩噪声温度和和湿度绿色27、工作作轮班组组织应注注意的问问题：28、工作作轮班的的组织形形式：两两班制、三三班制、四四班制29、劳务务外派与与引进：指作为为生产要要素的劳劳动力的的国际

18、流流动，通通过提供供劳动和和服务，收收取报酬酬的一种种商业行行为。30、外派派劳务工工作的基基本程序序：个人填填写劳劳务人员员申请表表，进进行预约约登记外派公公司负责责安排雇雇主面试试劳务人人员外派公公司与雇雇主签订订劳务务合同录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用31、外派派劳务人人员的培培训：培训内内容培训方方式32、聘用用外国人人提供的的有效文文件：拟聘用用的外国国人履历历证明聘用意意向书拟聘用用外国人人原因的的报告拟聘用用的外国国人从事事该项工工作的资资格证

19、明明拟聘用用的外国国人健康康状况证证明法律、法法规规定定的其他他文件。第三章 培培训与开开发1、培训需需求分析析的作用用：有利利于找出出差距确确立培训训目标、有有利于找找出解决决问题的的方法、有有利于进进行前瞻瞻性预测测分析、有有利于进进行培训训成本的的预算、有有利于促促进企业业各方达达成共识识2、培训需需求分析析的实施施程序：做好培培训前期期的准备备工作、制制定培训训需求调调查计划划、实施施培训需需求调查查工作3、重点团团队分析析法：通通常由88-122人组成成一个组组，一人人组织讨讨论、另另一人负负责记录录4、调查问问卷应注注意以下下问题：问题清清除明了了，不会会产生歧歧义语言简简洁问卷尽

20、尽量采用用匿名方方式多采用用客观问问题方式式，易于于填写主观问问题要有有足够空空间填写写意见5、实施培培训需求求信息调调查工作作应注意意的问题题：了解受受训员工工的现状状寻找受受训员工工存在的的问题在调查查中，应应确定受受训员工工期望能能够达到到的效果果调查资资料收集集到以后后，我们们要仔细细分析这这些调查查资料，从从中找出出培训需需求。6、培训内内容的开开发要坚坚持“满足需需求，突突出重点点，立足足当前，讲讲求实用用，考虑虑长远，提提升素质质”的基本本原则。7、制定培培训规划划的步骤骤和方法法：培训需需求工作说说明任务分分析排序陈述目目标设计测测验制定培培训策略略设计培培训内容容实验（目目的

21、、结结果、方方法）8、培训前前对培训训师的基基本要求求：做好准准备工作作决定如如何在学学员之间间分组对“培训者者指南”中提到到的材料料进行检检查，根根据学员员的情况况进行取取舍。9、企业外外部培训训的实施施需做好好：自己提提出申请请，经部部门同意意后交人人力资源源审核，按按管理权权限上报报企业主主管领导导审批需签订订员工培培训合同同，合同同规定双双方的责责任、义义务不影响响工作，不不提倡全全脱产学学习10、如何何实现培培训资源源的充分分利用：让受训训者变成成培训者者培训时时间的开开发和利利用培训空空间的充充分利用用。11、培训训效果信信息的种种类：培训及及时性信信息培训目目的设定定合理与与否的

22、信信息培训内内容设置置方面的的信息教材选选用与编编方面的的信息教师选选定方面面的信息息培时间间选定方方面的信信息培训场场地选定定方面的的信息受训群群体选择择方面的的信息培训形形式选择择方面的的信息培训组组织与管管理方面面的信息息。12、培训训效果评评估的指指标：认知成成果技能成成果情感成成果绩效成成果投资回回报率13、直接接传授培培训法适适用于知知识类培培训，主主要包括括讲授法法、专题题讲座法法和研讨讨法。14、研讨讨法的类类型：以教师师或受训训者为中中心的研研讨以任务务或过程程为取向向的研讨讨。15、研讨讨法的优优点：多向式式信息交交流要求学学员积极极参与，有有利于培培训学员员的综合合能力加

23、深学学员对知知识的理理解形式多多样，适适应性强强/16、研讨讨法的难难点：对研讨讨题目、内内容的准准备要求求较高对指导导教师的的要求较较高。17、实践践法的常常用方式式如下：工作指指导法工作轮轮换法特别任任务法个别指指导法18、工作作指导法法：又称称教练法法、实习习法，是是指由一一位有经经验的工工人或直直接主管管人员在在工作岗岗位上对对受训者者进行培培训的方方法。19、工作作轮换法法：工作作轮换法法是指让让受训者者在预定定时期内内变换工工作岗位位，使其其获得不不同岗位位的工作作经验的的培训方方法。20、参与与型培训训法形式式：自学学、案例例研究法法、头脑脑风暴法法、模拟拟训练法法、敏感感性训练

24、练法和管管理者训训练法。21、案例例研究法法是一种种信息双双向性交交流的培培训方式式，它将将知识传传授和能能力提高高两者融融合到一一起，是是一种非非常有特特色的培培训方法法，可分分为案例例分析法法和事件件处理法法。22、解决决问题的的7个环环节：找找问题、分分主次、查查原因、提提方案、细细比较、做做决策、试试运行。23、态度度型培训训法主要要针对行行为调整整和心理理训练，具具体包括括角色扮扮演法和和拓展训训练等。24、科技技时代的的培训方方式：网上培培训虚拟培培训25、5WW2H原原则：何何人、何何事、何何时、何何地、何何物、如如何做、多多少费用用。26、畅谈谈是头脑脑风暴的的创意阶阶段。规规

25、则：不要私私下交谈谈，以免免分散注注意力不妨碍碍及评论论他人发发言，每每人只谈谈自己的的想法发表见见解时要要简单明明了，一一次发言言只谈一一种见解解27、企业业培训制制度的构构成包括括：培训训服务制制度、入入职培训训制度、培培训激励励制度、培培训考核核评估制制度、培培训奖惩惩制度、培培训风险险管理制制度。28、培训训服务制制度包括括（培训服服务制度度条款）和（培训服服务协议议条款）。29、起草草入职培培训制度度包括：培训的的意义和和目的需要参参加的人人员界定定特殊情情况不能能参加入入职培训训的解决决措施入职培培训的主主要责任任区入职培培训的基基本要求求标准入职培培训的方方法30、制定定培训风风

26、险管理理制度考考虑的问问题：企业根根据劳劳动法与与员工建建立相对对稳定的的劳动关关系根据具具体的培培训活动动情况考考虑与受受训者签签订培训训合同，明明确双方方的权利利义务和和违约责责任在培训训前，企企业要与与受训者者签订培培训合同同，明确确企业和和受训者者各自负负担的成成本、受受训者的的服务期期限、保保密协议议和违约约补偿等等相关事事项根据“利益获获得原则则”，即谁谁投资谁谁受益，投投资与受受益成正正比关系系，考虑虑培训成成本的分分摊与补补偿。第四章 绩绩效管理理1、绩效管管理系统统的设计计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。2、成功的的绩效管管理组成成：指导导、激励励、控制制

27、、奖励励。3、绩效管管理总流流程的设设计：准准备阶段段、实施施阶段、考考评阶段段、总结结阶段、应应用开发发阶段。4、绩效管管理涉及及五类人人员：考考评者、被被考评者者、被考考评者的的同事、被被考评者者的下级级、企业业外部人人员。5、确定具具体绩效效考评方方法的重重要因素素：管理成成本工作实实用性工作适适用性6、为了切切实保证证企业绩绩效管理理制度和和管理系系统的有有效性和和可行性性，必须须采取“抓住两两头，吃吃透中间间”的策略略，具体体办法：获得高高层领导导的全面面支持赢得一一般员工工的理解解和认同同寻求中中间各层层管理人人员的全全心投入入。7、提高员员工工作作绩效的的环节：目标第第一、计计划

28、第二二、监督督第三、指指导第四四、评估估第五、8、对企业业绩效管管理系统统的诊断断内容：对企业业绩效管管理制度度的诊断断对企业业绩效管管理体系系的诊断断对绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断对考评评者全面面过程的的诊断对被考考评者全全面的、全全过程的的诊断对企业业组织的的诊断。9、在绩效效管理的的总结会会议上，主主管的态态度应当当具有鲜鲜明的建建设性、支支持性和和指导性性。10、应用用开发阶阶段是绩绩效管理理的终点点，又是是一个绩绩效管理理工作循循环始点点。在这这个阶段段，推动动企业绩绩效管理理顺利开开展的方方法：重视考考评者绩绩效管理理能力的的开发被考评评者的绩绩效开发发绩效管管理的系系统

29、开发发企业组组织的绩绩效开发发。11、绩效效面谈具具体内容容区分：计划面面谈、指指导面谈谈、考评评面谈、总总结面谈谈。12、绩效效面谈的的类型：单向劝劝导式面面谈、双双向倾听听式面谈谈、解决决问题式式面谈、综综合式绩绩效面谈谈。13、信息息反馈方方式：针针对性、真真实性、及及时性、主主动性、适适应性。14、分析析工作绩绩效的差差距的方方法：目目标比较较法、水水平比较较法、横横向比较较法。企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效的的影响因因素图个人/体力/条件性别/年龄/智力能力/经验/阅历心理/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/认识论个人行为工作表现企业内部因素资源/组织/文化人力

30、资源制度15、负激激励策略略，也称称反向激激励策略略。惩罚罚的手段段有：扣扣发工资资奖金、降降薪、调调任、免免职、解解雇、除除名、开开除等。16、激励励策略有有效性体体现的原原则：及及时性、同同一性、预预告性、开开发性。17、绩效效管理中中的三种种矛盾：员工自自我矛盾盾、主管管自我矛矛、组织织自我矛矛盾。18、化解解绩效矛矛盾冲突突的措施施：在绩效效面谈中中，应当当做到以以行为为为导向，以以事实为为依据，以以制度为为准绳，以以诱导为为手段，本本着事实实求是，以以理服人人的态度度，克服服轻视下下属等错错误观念念，与下下属进行行沟通交交流在绩效效评价总总，将过过去的、当当前的以以及今后后可能的的目

31、标适适当区分分开，将将近期与与远期的的目标分分开适当下下放权限限，鼓励励下属参参与。19、员工工绩效的的特征：多因性性、多维维性、动动态性。20、绩效效考评分分为：品品质主导导型、行行为主导导型、效效果主导导型。21、考评评的三类类效标：特征性性、行为为性、结结果性。22、品质质主导型型着眼于于“他这个个人怎么么样”，考评评涉及员员工信念念、价值值观、动动机、忠忠诚度、诚诚信度、以以及一系系列能力力素质。23、行为为主导型型着眼“干什么么、如何何去干的的”。重点点考量员员工的工工作方式式和工作作行为。24、强制制分布法法：亦称称强迫分分配法、硬硬性分布布法。（综综合分析析题考点点）25、行为为

32、导向客客观考评评方法：关键事事件法、行行为锚定定等级评评价法、行行为观察察法、加加权选择择量表法法、26、结果果导向考考评的形形式：目目标管理理法（可可测量的的工作结结果）、绩绩效标准准法（指指标要具具体、合合理、明明确）、直直接指标标法（可可监测、可可核算的的指标构构成）、成成绩记录录法（适适合从事事科研教教学工作作的人员员）。27、为了了有效避避免、防防止和解解决在绩绩效考评评中出现现的各种种偏误，应应采取必必要的措措施和方方法：以工作作岗位分分析和岗岗位实际际调查为为基础，以以客观准准确的数数据资料料为前提提，制定定出科学学合理的的评价要要素指标标强调绩绩效管理理的灵活活性和综综合性，避

33、避免考评评误差的的出现绩效考考评的侧侧重点应应放在绩绩效行为为和产出出结果上上为了避避免个人人偏见，可可采用3360度度的考评评方式，由由多个考考评者一一起来参参与重视对对考评者者的培养养训练，定定期总结结考评的的经验重视绩绩效考评评过程中中各个环环节的管管理第五章 薪薪酬管理理1、外部回回报指员员工因为为雇佣关关系从自自身以外外所得到到的各种种形式的的回报，也也称外部部薪酬。2、外部薪薪酬包括括：直接接薪酬和和间接薪薪酬。3、内部回回报指员员工自身身心理上上感受到到的回报报，主要要体现为为一些社社会和心心理方面面的回报报。（参参与企业业决策）4、影响薪薪酬水平平的主要要因素：个人：劳动动绩效

34、、岗岗位、综综合素质质与技能能、工作作条件、年年龄与工工龄企业：生活活费用与与物价水水平、企企业工资资支付能能力、地地区和行行业工资资水平、劳劳动力市市场供求求状况、产产品的需需求弹性性、工会会的力量量、企业业的薪酬酬策略。5、企业薪薪酬管理理的基本本原则：对外具具有竞争争力对内具具有公平平性对员工工具有激激励性对成本本具有控控制性。6、企业薪薪酬制度度设计的的基本要要求：体现保保障、激激励和调调节三大大职能体现劳劳动的三三种形态态：潜在在形态、流流动形态态、凝固固形态体现岗岗位的差差别：技技能、责责任、强强度和条条件建立劳劳动力市市场的决决定机制制合理确确定薪资资水平，处处理好工工资关系系确

35、立科科学合理理的薪酬酬结构，对对人工成成本进行行有效的的控制构建相相应的支支持系统统。7、制定企企业薪酬酬管理制制度的基基本依据据：岗位薪薪酬调查查岗位分分析与评评价明确掌掌握企业业劳动力力供给与与需求关关系明确掌掌握竞争争对手的的人工成成本状况况明确企企业总体体发展战战略规划划的目标标和要求求。明确企企业的使使命、价价值观和和经营理理念掌握企企业的财财力状况况掌握企企业生产产经营特特点和员员工特点点。8、在薪酬酬方面，国国家的主主要政策策法规主主要体现现在最低低工资、经经济补偿偿金两大大方面。9、常用工工资管理理制度制制定的基基本程序序：岗位位工资或或能力工工资的制制定程序序、奖金金制度的的

36、制定程程序10、工资资奖金调调整的方方式：奖励性性调整生活指指数调整整工龄工工资调整整特殊调调整11、工资资岗位评评价的原原则：对岗不不对人参与评评价结果公公开12、工作作岗位评评价的主主要步骤骤：将全部部岗位划划分为若若干个大大类收集有有关岗位位的各种种信息建立工工作岗位位评价小小组制定出出工作岗岗位评价价的总体体计划找出与与岗位有有直接联联系、密密切相关关的各种种主要因因素及其其指标抓几个个重点岗岗位进行行试点全面落落实工作作岗位评评价计划划撰写各各个层级级岗位的的评价报报告书对工作作岗位评评价工作作进行全全面总结结。13、测评评误差的的分类：登记误误差、代代表性误误差第六章 劳劳动关系系

37、管理1、劳动关关系通常常是指用用人单位位（雇主主）与劳劳动者（雇雇员）之之间在运运用劳动动者的劳劳动能力力，实现现劳动过过程中所所发生的的关系。2、体现中中国特色色的劳动动关系：国有企企业的劳劳动关系系仍然占占重要地地位，在在肯定利利益差别别的前提提下，坚坚持利益益一致的的价值取取向劳动关关系的转转型具有有过度性性，体制制转换，利利益主体体的分化化和独立立需要一一个过程程，工会会职能的的转变集体注注意的观观念、和和谐的文文化传统统与西方方国家自自由主义义、个人人主义的的价值取取向的文文化传统统有巨大大的差别别。3、集体协协商比个个别协商商重要的的原因：由于企企业内的的分工、协协作和资资本使用用

38、的统一一性和社社会性，使使得企业业中很多多事务属属于“公共事事务”工作于于企业组组织内的的雇员个个人，由由于其劳劳动力的的本质特特征以及及劳动力力市场的的状况不不可能与与雇主保保持力量量上的均均衡。4、劳动争争议处理理制度中中调解的的基本特特点：群众性性自治性性非强制制性5、集体合合同与劳劳动合同同的区别别集体合同劳动合同主体不同当事人一方方是企业业，另一一方是工工会组织织当事人是企企业和劳劳动者个个人内容不同全体劳动者者共同权权利和义义务只涉及单个个劳动者者的权利利义务功能不同规定企业的的一般劳劳动条件件确立劳动者者和企业业的劳动动关系法律效力不不同法律效力高高于劳动动合同低于集体合合同标准

39、准的法律律一律无无效6、订立集集体合同同应遵循循的原则则：内容合合法相互尊尊重，平平等协商商诚实守守信，公公平合作作兼顾双双方合法法权益不得采采取过激激行为。7、集体合合同的形形式分为为：主件件（综合合性集体体合同）和和附件（专专项集体体合同）。期期限为113年。8、集体合合同的内内容包括括：劳动条条件标准准部分（劳劳动合同同内容的的基础）一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。9、政府劳劳动行政政部门审审核：由由企业一一方将签签字的集集体合同同文本及及说明材材料一式式三份，在在集

40、体合合同签订订后的110天内内报送县县级以上上政府劳劳动行政政部门审审查。说说明材料料应包括括：企业业的营业业执照、工工会的社社团法人人证明材材料、双双方代表表的身份份证（均均为复印印件）、委委托授权权书、职职工代表表的劳动动合同书书、相关关审议会会议通过过的集体体合同的的决议、集集体合同同条款的的必要说说明等。10、集体体合同审审核期限限和生效效：劳动动行政部部门在收收到集体体合同后后的155天内将将审核意意见书送送达，审审核意见见书的确确认日期期为生效效日期。115日内内未提出出异议，即即行生效效。经审审核认定定存在无无效条款款的，签签约双方方应对其其进行修修改，并并在155日内重重新报送

41、送审核。11、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。12、职工工代表大大会的职职权：审议建建议权审议通通过权审议决决定权评议监监督权推荐选选举权13、信息息沟通制制度：一一、纵向向信息沟沟通下向沟沟通上向沟沟通；二二、横向向信息沟沟通；三三、建立立标准信信息载体体制定标标准劳动动管理表表单汇总报报表正式通通报、组组织刊物物例会制制度14、解决决劳动关关系中信信息沟通通障碍的的方法和和步骤：15、最低低工资：是国家家以一定定的立法法程序规规定的，劳劳动者在在法定时时间内提提供了正正常劳动动的前提提下，其其所在单单位应支支付的最最低劳动动报酬

42、。16、确定定和调整整最低工工资应考考虑的因因素：劳动者者本人及及平均赡赡养人口口的最低低生活费费用社会平平均工资资水平劳动生生产率就业状状况地区之之间经济济发展水水平的差差异。17、工资资支付的的一般规规则：货币支支付直接支支付按时支支付全额支支付18、职业业安全卫卫生保护护费用分分类：劳动安安全卫生生保护设设施建设设费用劳动安安全卫生生保护设设施更新新改造费费用个人劳劳动安全全卫生防防护用品品费用劳动安安全卫生生教育培培训经费费健康检检查和职职业病防防治费用用有毒有有害作业业场所定定期检测测费用工伤保保险费用用工伤认认定、评评残费用用等。19、工伤伤医疗期期待遇：医疗待待遇（治治疗工伤伤所

43、需费费用符合合工伤保保险诊疗疗项目目目录、工工伤保险险药品目目录、工工伤保险险住院服服务标准准的，从从工伤保保险基金金支付）工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）致残鉴定一次性伤残残补助金金按月支付伤伤残津贴贴一级伤残24个月的的本人工工资本人工资的的90%二级伤残22个月的的本人工工资本人工资的的85%三级伤残20个月的的本人工工资本人工资的的80%四级伤残18个月的的本人工工资本人工资的的75%五级伤残16个月的的本人工工资本人工资的的70%六级伤残14个月的的本人工工资本人工资的的60%七级伤残12个月的的本人工工资职工死亡，按按照下列列规定从从工伤保保险基金金领取丧葬补助金金为6个月的的统筹地地区上年年度职工工月平均均工资供养亲属抚抚恤金按照职工本本人工资资的一定定比例发发给由因因工死亡亡职工生生前提供供主要生生活来源源、无劳劳动能力力的亲属属。配偶偶每月440%，亲亲属每人人每月330%，孤孤寡老人人或孤儿儿每人每每月在上上述标准准的基础础上增加加10%一次性工亡亡补助金金标准为488600个月的的统筹地地区上年年度职工工月平均均工资20、计算算考点：恩格尔尔系数法法：3006页