薪酬调整方案36786.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬调整方案（试行）岗位绩绩效工资制制一、 薪酬酬的界定本方案的薪薪酬是指公公司对员工工承担的工工作和提供供的劳动贡贡献所支付付的现金报报酬。包括括基本薪酬酬和可变薪薪酬或浮动动薪酬，但但不包括福福利，福利利将在员员工福利管管理制度中中体现；基基本薪酬包包括基本工工资、岗位位工资、司司龄工资；可变薪酬酬或浮动薪薪酬包括绩绩效工资、年年终奖。二、本方案案的适用范范围1. 本方方案适合除除总监以上上高管、车车间一线员员工、综合合部搬运工工以外的所所有岗位；2.

2、总监监以上高管管实行年薪薪制，另行行制订方案案；3. 车间间一线员工工（含各班班组长）执执行车间工工时定额手手册；4. 综合合部搬运工工实行搬运运工工时定定额手册。三、 薪酬酬构成薪 酬岗位工资司龄工资绩效工资年终奖基本工资注释：标准工资基本工资资+岗位工资资工资总额标准工资资+绩效工资资月薪酬标标准工资+绩效工资+司龄工资资年薪酬(工资总额+司龄工资)122+年终奖1. 基本本工资是员工的保保障性收入入，以实际际出勤天数数核发；公司根据实实际经营发发展状况和和当地社会会劳动保障障部门正式式公布的城城乡居民最最低生活保保障、城市市居民最低低工资标准准进行调整整；本方案执行行统一的基基本工资标标

3、准，定为为元/月，其中元为最低低生活保障障标准。注： 员工因因绩效低下下或违纪，工工资计发底底线不得低低于员工最最低生活保保障标准； 公司在在经营不景景气时期以以及事业发发展暂时受受挫阶段将将启用自动动降薪措施施，但降薪薪后不得低低于员工最最低生活保保障标准； 待岗、停停职员工在在待岗、停停职期间工工资计发底底线不得低低于员工最最低生活保保障标准。2. 岗位位工资：岗位工资是是岗位不同同价值的体体现，以实实际出勤天天数核发；依据岗位所所承担的工工作责任、所所需的知识识技能、及及所处的工工作强度与与工作环境境等因素进进行岗位价价值评估，参参照本地区区、同行业业相关标准准，结合公公司实际情情况及未

4、来来发展战略略规划进行行制定；以任职者自自身综合能能力结合适适岗度评价价为付薪依据据，实行动动态管理，易易岗易薪，岗岗变薪变。3. 绩效效工资：是是以对员工工工作绩效效的有效考考核为基础础,实现将工工资与考核核结果相挂挂钩的效果果；每个岗岗位对应一一个固定的的绩效工资资标准，根根据月度（季季度）绩效效考核结果果核发。绩效工资标标准为该岗岗位工资总总额的15%至40%，岗位等等级越高，如如下表所示示：职 等ABCDE绩效工资标标准占工资资总额的比比50%40%30%20%15%4. 司龄龄工资司龄工资以以员工自入入职本公司司之日起计计算（其中中2008年3月1日之前入入职的员工工，以2008年3

5、月1日改制时时间为起算算日），满满一年的次次月起享受受每月50元司龄工工资，司龄龄每增加一一年，司龄龄工资对应应增加50元；司龄龄工资实行行上限封顶顶，司龄满满8年后不再再追加兑现现司龄工资资，即司龄龄工资总额额不超过400元/月。5. 年终终奖：由总经理办办公会议讨讨论另行制制定，并报报董事会审审批，原则则上当年第第一季度计计发上年度度年终奖；发放原则则如下：入职时间入职不满66个月入职6112个月入职12个个月及以上上发放标准不发放按比例发放放全额发放6. 薪酬酬计算公式式：月实际薪酬酬=(标准工资+司龄工资)当月实际际出勤日/当月应出出勤日+绩效工资资标准绩效考核核系数-扣项。 绩效工工

6、资标准=工资总额（15%50%）。四、 岗位位等级设计计根据公司目目前的实际际情况，参参照企业组组织架构，从从岗位所承承担的工作作责任、工工作强度和和所需的知知识技能、价价值贡献等等方面进行行岗位排序序，具体岗岗位价值评评估，待公公司薪酬管管理办法与与定岗定编编方案正式式发布后，公公司组织专专题岗位价价值评估项项目组予以以完善制定定，经公司司薪酬委员员会审核同同意后另行行颁布。2. 岗位位等级设计计公司所有岗岗位进行排排序，可分分为5个职等，每每个职等内内包含有23个职级，详详见有限公司司岗位等级级表（表1）。表1 有限公司司岗位等级级表职等岗位描述职级典型岗位职类管理序列职能序列专业技术序序

7、列操作序列A决策层A1总经理总经理A2常务副总经经理常务副总B高层管理B1副总经理副总经理B2总监/总工工艺师总监总工艺师C中层管理C1经理部门经理副总工艺师师C2副经理部门副经理理主任工程师师C3高级主管高级主管主责工程师师D基层管理/业务骨干干D1主管科室主管工艺技术员员D2见习主管见习主管业务部门核核心岗位机修专工/助理工艺艺技术员核心岗班长长/核心岗主主操手D3专员职能支持部部门核心岗岗位机修普工/工艺员班长/主操操手/专业技术术工人E助理E1一级助理业务部门一一般岗位工艺助理技术工人E2二级助理职能部门一一般岗位生产一线操操作工人E3三级助理职能支持部部门操作岗岗位生产辅助工工人说明

8、：1. 管理理序列从事管理工工作并拥有有一定管理理职务的职职位。通俗俗的理解是是“手下有兵兵的人”，企业因因其承担的的计划、组组织、领导导、控制职职责而成为为主要的企企业付薪依依据。如：企业的基基层、中层层和高层管管理者。2. 职能能序列从事某个方方面的职能能管理工作作且不具备备或不完全全具备独立立管理职责责的职位，企企业付薪依依据的主要要依据不是是因为其承承担的计划划、组织、领领导、控制制职责，而而是其辅助助、支持的的职责。如如：会计、行行政助理、人人事助理、QA、统计员员、采购员员等。3. 专业业技术序列列从事技术操操作或设备备维修相关关专业的技技术人员，表表现为需要要一定的技技术含量，企

9、企业付薪依依据的主要要是该岗位位所具备的的技能，一一般付薪的的项目不体体现为计件件的形式，但但不排除少少量的项目目奖金。4. 操作作序列指在公司内内部从事生生产作业的的职位，一一般工作场场所比较固固定。 8 / 47 薪酬调整方案（试行）五、薪酬等等级及水平平设计根据公司未未来发展战战略目标及及当前盈利利水平，参参照本地区区、同行业业相似企业业薪酬水平平，制定公公司薪酬等等级和薪酬酬水平，详详见有限公司司薪级表（表2）；表2 薪级表薪级级差薪档（工资资总额）档差职等E职等D职等C5档4档3档2档1档E3E2E1D3D2D1C3C2C1252423222120191817161514131211

10、10987654321说明：1. 每一一职等对应应一特定的的薪酬区间间（表中阴阴影部分），原原则上该职职等内所有有岗位的薪薪酬不会突突破这个区区间；2. 本表表不包括职职等A和职等B薪酬水平平标准；3. 表中中共有25个薪级，每每个薪级又又分为5档，其中3档为标准准值。六、 岗位位定级依据薪薪酬实施方方针与政策策，由各级级管理负责责人负责实实施本系统统内各个岗岗位的等级级评定工作作。 确定岗位标标准薪级水水平后，再再依岗位任任职者的具具体工作表表现，确定定任职者的的实际薪级级薪档。七、附则具体操作实实施详见附附件一。起 草 者者审 核 者者批 准 者者编制日期审核日期批准日期附件一鉴于公司目目

11、前实际情情况，缺乏乏详细的、可可执行的岗岗位说明书书，无法对对各个岗位位价值进行行比较准确确的评估，因因此本方案案的正式实实行将按以以下过程开开展：1. 过渡渡阶段：指指从原有的的薪酬体系系过渡到本本方案的过过程，主要要体现在薪薪酬结构和和薪酬水平平的调整，形形成合理的的结构，缓缓和岗位之之间现有薪薪酬水平的的不平衡；下列员工或或岗位不在在调整范围围内： 20110年10月之后入入职的员工工； 20111年因转正正、调岗、晋晋升或其他他原因已进进行薪酬调调整的员工工； 执行其他他薪酬方案案的岗位。由总经理会会同各部门门分管领导导根据各岗岗位说明书书进行综综合评估，先先确定该岗岗位的职级级，再对

12、应应该岗位所所处职级的的薪酬宽带带中值，根根据以下原原则进行调调整：1.1 调调整后工资资总额原则则上不得超超过该岗位位所对应的的薪酬中值值；1.2 调调整后工资资总额增幅幅，根据该该岗位对应应的中值数数高于其原原工资总数数的比例，遵遵守以下原原则： 调整后后工资总额额增幅=（调整后后工资总额额-原工资总总额）/原工资总总额1000%； 中值数数高于原工工资总数的的比例=（中值-原工资总总数）/原工资总总数1000%；（中值-原原工资总数数）/原工资总总数1000%调整后工资资总额增幅幅=（调整后后工资总额额-原工资总总额）/原工资总总额1000%20%以内内不得超过225%20%440%不得

13、超过335%，其中D1、C3不得超过45%40%以上上不得超过550%，其中D2及以下职职级不得超超过40%1.3 调调整过程中中遵行就近近原则；1.4 在在调整过程程应适当的的考虑到员员工在本岗岗位所具有有的工作经经验和技能能。2. 第二二次微调：对于过渡渡阶段调整整后月标准准总薪酬低低于其薪酬酬中值的岗岗位，可进进行第二次次微调，由由各部门分分管领导依依据绩效效考核实施施方案，以以岗位说说明书为为基础，并并结合本部部门工作任任务及岗位位关键业绩绩指标，制制定各个岗岗位月度绩绩效考核方方案及二次次调整计划划，报总经经理批准后后，同时报报综合部人人力资源科科备案，调调整计划期期间如该员员工考核

14、结结果符合要要求，则按按计划实施施调整，否否则延缓；3. 最终终定级：待待各部门定定岗定编方方案、岗岗位说明书书及公司司薪酬管理理办法正式式发布后，公公司组织专专题岗位价价值评估项项目组进行行岗位价值值评估，再再根据价值值评估结果果对本方案案中岗位定定级进行矫矫正，最终终确定各个个岗位的实实际薪级，经经公司薪酬酬委员会审审核批准后后将本方案案及绩效效考核方案案同步颁颁布施行。Q/*集集团有限公公司企业标标准Q/OJJJT-G-RZ-001-20010 薪酬管管理制度 编制审核审批201011发布 2201011实施*集集团有限公公司发 布薪酬管理制制度管理1、目的为适应企业业发展要求求，充分发

15、发挥薪酬的的激励作用用，进一步步拓展员工工职业上升升通道，建建立一套相相对密闭、循循环、科学学、合理的的薪酬体系系，根据集集团公司现现状，特制制定本规定定。2、制定原原则本方案本着着公平、竞竞争、激励励、经济、合合法的原则则制定。2.1 公公平：是指指相同岗位位的不同员员工享受同同等级的薪薪酬待遇；同时根据据员工绩效效、服务年年限、工作作态度等方方面的表现现不同，对对职级薪级级进行动态态调整，可可上可下同同时享受或或承担不同同的工资差差异；2.2 竞竞争：使公公司的薪酬酬体系在同同行业和同同区域有一一定的竞争争优势。2.3 激激励：是指指制定具有有上升和下下降的动态态管理，对对相同职级级的薪酬

16、实实行区域管管理，充分分调动员工工的积极性性和责任心心。2.4 经经济：在考考虑集团公公司承受能能力大小、利利润和合理理积累的情情况下，合合理制定薪薪酬，使员员工与企业业能够利益益共享。2.5 合合法：方案案建立在遵遵守国家相相关政策、法法律法规和和集团公司司管理制度度基础上。3、管理机机构3.1薪酬酬管理委员员会主任：总经经理成员：分管管副总经理理、财务总总监、人力力资源部经经理、财务务部经理3.2 薪薪酬委员会会职责：3.2.11 审查人力力资源部提提出的薪酬酬调整策略略及其他各各种货币形形式的激励励手段（如如年终奖、专专项奖等）。3.2.22 审查个别别薪酬调整整及整体整整体薪酬调调整方

17、案和和建议，并并行使审定定权。本规定所指指薪酬管理理的最高机机构为薪酬酬管理委员员会，日常常薪酬管理理由人力资资源部负责责。4、制定依依据 本规定制定定的依据是是根据内、外外部劳动力力市场状况况、地区及及行业差异异、员工岗岗位价值（对对企业的影影响、解决决问题、责责任范围、监监督、知识识经验、沟沟通、环境境风险等要要素）及员员工职业发发展生涯等等因素。（岗岗位价值分分析评估略略）5、岗位职职级划分5.1 集集团所有岗岗位分为六六个层级分分别为：一一层级（A）：集团团总经理；二层级（B）：高管管级；三层层级（C）：经理理级；四层层级（D）：副理理级；五层层级（E）：主管管级；六层层级（F）：专员

18、员级。 具体岗位与与职级对应应见下表：鸥江职级岗岗位对应表表序号职级对应岗位1A集团总经理理2B各分管副总总、总监3C集团总经理理助理、各各部门经理理、分公司司总经理4D集团各部门门副经理、分分公司副总总经理5E集团及各子子公司承担担部门内某某一模块的的经理助理理、主管、专专员6F集团及各子子公司承担担某一具体体工作事项项的执行者者5.2 A、B、C岗位层级级分别为八八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级级分为六个个级差。具具体薪级见见：附件鸥鸥江职级薪薪级表。6、薪酬组组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关关扣款+业务提成+奖金6.1 基基本工资：是薪酬的的基本

19、组成成部分，根根据相应的的职级和职职位予以核核定。正常常出勤即可可享受，无无出勤不享享受。6.2 岗岗位津贴：是指对主主管以上行行使管理职职能的岗位位或基层岗岗位专业技技能突出的的员工予以以的津贴。6.3 绩绩效奖金：绩效奖金金是指员工工完成岗位位责任及工工作，公司司对该岗位位所达成的的业绩而予予以支付的的薪酬部分分。绩效奖奖金的结算算及支付方方式详见公公司绩效考考核管理规规定。6.4 加加班工资：加班工资资是指员工工在双休日日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主

20、，所以不享受加班工资。6.5 各各类补贴：6.5.11 特殊津贴贴：是指集集团对高级级管理岗位位人员基于于他的特长长或特殊贡贡献而协议议确定的薪薪酬部分。6.5.22其他补贴贴：其他补补贴包括手手机补贴、出出差补贴等等。6.6 个个人相关扣扣款： 扣款款包括各种种福利的个个人必须承承担的部分分、个人所所得税及因因员工违反反公司相关关规章制度度而被处的的罚款。6.7 业业务提成：公司相关关业务人员员享受业务务提成，按按公司业务务提成管理理规定执行行。6.8 奖奖金：奖金金是公司为为了完成专专项工作或或对做出突突出贡献的的等员工的的一种奖励励，包括专专项奖、突突出贡献奖奖等。7、试用期期薪酬7.1

21、 试试用期间的的工资为（基基本工资+岗位津贴贴）的80%。7.2 试试用期间被被证明不符符合岗位要要求而终止止劳动关系系的或试用用期间员工工自己离职职的，不享享受受试用用期间的绩绩效奖金。7.3 试试用期合格格并转正的的员工，正正常享受试试用期间的的绩效奖金金。8、见习期期薪酬见习员工的的薪酬详见见公司关于于见习期的的相关规定定。9、薪酬调调整薪酬调整分分为整体调调整和个别别调整。9.1 整整体调整：指集团公公司根据国国家政策和和物价水平平等宏观因因素的变化化、行业及及地区竞争争状况、集集团公司发发展战略变变化以及公公司整体效效益情况而而进行的调调整，包括括薪酬水平平调整和薪薪酬结构调调整，调

22、整整幅度由董董事会根据据经营状况况决定。9.2 个个别调整：主要指薪薪酬级别的的调整，分分为定期调调整与不定定期调整。薪酬级别定定期调整：指公司在在年底根据据年度绩效效考核结果果对员工岗岗位工资进进行的调整整。薪酬级别不不定期调整整：指公司司在年中由由于职务变变动等原因因对员工薪薪酬进行的的调整。9.3 各各岗位员工工薪酬调整整由薪酬管管理委员会会审批，审审批通过的的调整方案案和各项薪薪酬发放方方案由人力力资源部执执行。10、薪酬酬的支付10.1 薪酬支付付时间计算算A、执行月月薪制的员员工，日工工资标准统统一按国家家规定的当当年月平均均上班天数数计算。B、薪酬支支付时间：当月工资资为下月15

23、日。遇到到双休日及及假期，提提前至休息息日的前一一个工作日日发放10.2 下列各款款项须直接接从薪酬中中扣除：A、员工工工资个人所所得税；B、应由员员工个人缴缴纳的社会会保险费用用；C、与公司司订有协议议应从个人人工资中扣扣除的款项项；D、法律、法法规规定的的以及公司司规章制度度规定的应应从工资中中扣除的款款项（如罚罚款）；E、司法、仲仲裁机构判判决、裁定定中要求代代扣的款项项。10.3 工资计算算期间中途途聘用或离离职人员，当当月工资的的计算公式式如下：工资计算期期间未全勤勤的在职人人员工资计计算如下： 应发工资 = （基本工工资+岗位津贴贴） （基本工工资+岗位津贴贴）缺勤天数/20.83

24、10.4 各类假别别薪酬支付付标准A、产假：按国家相相关规定执执行。B、婚假：按正常出出勤结算工工资。C、护理假假：（配偶偶分娩）不不享受岗位位技能津贴贴。D、丧假：按正常出出勤结算工工资E、公假：按正常出出勤结算工工资。F、事假：员工事假假期间不发发放工资。H、其他假假别：按照照国家相关关规定或公公司相关制制度执行。11、社会会保障及住住房公积金金11.1上上海户籍员员工依照劳劳动合同约约定的工资资为基数缴缴纳养老保保险金、失失业保险金金、医疗保保险金、住住房公积金金。11.2非非上海户籍籍员工由本本人提出申申请，经公公司审批后后也可按上上海户籍员员工同等标标准缴纳。11.3其其他非上海海户

25、籍员工工一律缴纳纳上海综合合保险。12、薪酬酬保密人力资源部部、集团财财务及财务务所有经手手工资信息息的员工及及管理人员员必须保守守薪酬秘密密。非因工工作需要，不不得将员工工的薪酬信信息透漏给给任何第三三方或公司司以外的任任何人员。薪薪酬信息的的传递必须须通过正式式渠道。 有关薪酬酬的书面材材料（包括括各种有关关财务凭证证）必须加加锁管理。工工作人员在在离开办公公区域时，不不得将相关关保密材料料堆放在桌桌面或容易易泄露的地地方。有关关薪酬方面面的电子文文档必须加加密存储，密密码不得转转交给他人人。员工需需查核本人人工资情况况时，必须须由人力资资源部会同同财务部门门出纳进行行核查。违违反薪酬保保

26、密相关规规定的一律律视为严重重违反公司司劳动纪律律的情形予予以开除。公司执行国国家规定发发放的福利利补贴的标标准应不低低于国家规规定标准，并并随国家政政策性调整整而相应调调整。13、附件件*职级级薪级表2013年年公司员工工薪酬调整整方案一、调薪的的目的1、规范公公司员工的的调薪制度度，推动员员工工作的的积极性，责责任感，以以便公司长长期稳定发发展；2、建立公公司员工调调薪通道，激激励员工不不断提高业业绩，以端端正的工作作态度，卓卓越的工作作技能推动动企业的发发展。二、调薪的的原则1、调薪必必须坚持公公平，公正正的原则；2、调薪必必须坚持以以岗位任职职资格为准准则，杜绝绝论资排辈辈；3、调薪必

27、必须以鼓励励员工对公公司的忠诚诚度和稳定定性为前提提。三、调薪的的渠道1、各级主主管对下属属员工的工工作除了监监督之外，应应给予更多多的支持和和指导，对对符合调薪薪资格的员员工，应及及时给予调调薪申请；2、员工自自身认为符符合调薪资资格的也可到公公司综合部提出出调薪申请请。四、调薪的的资格员工必须具具备以下条条件才具有有调薪的资资格：1、公司员员工调薪必必须在公司司工作一年年以上；2、员工任任职期间工作努努力，工作作绩效优异，工工作技能提提高，工作作责任感强强，工作态态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；3、公司员员工调薪，必必须在最近近一年内的的考核中成成绩为较好好以上者。五、调

28、薪标标准 1、年年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在在公司工作作满一年以以上，年度度平均考核核成绩80分以上； 2、年年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在在公司工作作满一年以以上，年度度平均考核核成绩85分以上； 3、年年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在在公司工作作满两年以以上，年度度平均成绩绩在90分以上； 附20113年调薪人人员名单47部门姓名职位入职日期服务年限年度平均考考核得分调薪标准目前工资调整后工资资额确定调整工工资额综合部291.57710%283.3115%财务部293.71110%295.34410%296.52210%191.7668%195.

29、4228%营销管理部部296.93310%191.9998%294.33310%195.4998%287.0118%15%金融服务部部292.35510%292.91110%服务部296.35510%刘玉刚热线调度员员2011.02 196.400 8%龙少文文档回访员员2011.03 192.6888%何娟网络结算员员2011.09 196.0998%黎醒备件计划员员2011.09 195.5558%公司员员工岗位工工资调整方方案经过全体体员工的努努力，今年年超额完成成全年计划划，各方面面工作取得得了可喜的的成绩，为为了鼓励员员工在明年年更加努力力工作，创创造更高的的经济效益益，本公司司拟对

30、员工工岗位工资资进行调整整。方案如如下：1调调整外籍员员工的岗位位工资外籍员员工工作努努力、富有有成效，为为此拟对外外籍员工等人，月岗位工工资进行调调整。即在在原基础上上增长5%；等人按岗岗位工资的的3%进行增长长，以红包包的形式折折合人民币币全年分两两次发放。2修修改岗位工工资标准拟对现现行的10级30档岗位工工资标准进进行修订，最最高档金额额由原4 7000元提高到5 6000元，最低低档由原1 0000元提高到1 5000元(试用期间间的工资)，试用3个月后经经考核合格格，岗位工工资可确定定为1 4000元。技术术性较强的的岗位试用用期间的工工资为800元，经过3个月试用用考核合格格后根

31、据技技术水平的的高低其岗岗位工资可可确定在1 50002 400元之间。对对新招聘的的具有领班班以上职务务的员工，试试用期间的的岗位工资资确定在C档，3个月试用用合格后可可调到各个个职务的B档。3调调整岗位工工资方案(1)此次调整整岗位工资资采取与淡淡季培训相相结合的办办法，由部部门对员工工进行考核核。对于在在淡季培训训中考核合合格的员工工，同时又又属于调整整岗位工资资的范围，予予以调整。但但是对考核核不合格的的员工将延延长3个月后再再进行考核核，合格后后方可调整整岗位工资资，但不予予补发。(2)调整岗位位工资的范范围：年月日在册、参参加本公司司淡季培训训考核合格格的正式员员工。(3)调整金额

32、额：1)副副总经理月月增资900元，总经经理助理(包括总监)月增资800元，部门门经理月增增资700元，部门门副经理月月增资600元。对于于在年工作中中成绩突出出的人员经经总经理批批准，可调调到相对应应的A档，对于于不能胜任任本职工作作的人员经经总经理批批准，可调调到相对应应的C档或不调调。2)领领班至主管管人员的岗岗位工资原原则上调到到各级别的的B档，成绩绩突出的其其岗位工资资可调到A档。对调调到A档、C档岗位工工资或不调调的员工要要严格控制制，经人力力资源部审审核后报中中心领导批批准。3)对对受聘于本本公司具有有专业技术术职称的员员工，其岗岗位工资原原则上调整整为：高级职职称岗位工工资4

33、7000元。中级职职称岗位工工资3 7000元。初级职职称岗位工工资2 3000元。对具有有专业职称称同时又担担任职务的的人员其岗岗位工资可可选择高金金额。4)一一般员工调调整岗位工工资按技术术性较强和和一般进行行调整：技术较较强的岗位位工资的调调整由部门门依据考核核情况原则则上调整为为1 90002 400元。一般工工程的员工工，根据工工作成绩及及表现，划划分为三个个档次来调调整岗位工工资：一档：工作成绩绩优秀，调调整金额为为800元。二档：工作表现现良好，调调整金额为为500元。三档：工作表现现一般，调调整金额为为300元。调整岗岗位工资的的比例为：调800元的员工工占30%；调500元的

34、员工工占60%；调300元的员工工占10%。4调调整岗位工工资的具体体安排(1)淡季培训训结束后，由由部门对每每名员工进进行考核，填填写公司员工工考核表，部部门经理提提出具体意意见及调整整方案，时时间为年月日月日。(2)由部门将将调整方案案报人力资资源部进行行审核，时时间为月日日。(3)月日日，经本本公司总经经理批准输输入电脑，同同时补发年月月的岗位位工资差额额。关于20111年员工薪薪酬福利调调整方案第一条 目的规范公司内内部的薪酬酬管理，建建立完整、公公正的薪酬酬管理体系系，为全体体员工提供供合理的劳劳动报酬，提提高公司全全员的整体体素质和工工作激情，根根据同行薪薪酬标准及及本公司实实际情

35、况，特特制定本方方案。第二条 范围公司司全体员工工。第三条 职责行政政部负责制制定、修改改并监督本本方案的执执行。各部部门经理、厂厂长（主管管）是本方方案的执行行人。财务务部负责对对员工的薪薪酬核算。总经经理或其授授权人负责责本方案的的批准执行行。第四条 薪资模式工资模式行政工资销售工资技术工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资加班基本工资销售提成工龄工资一行政政工资=基本工资+职务工资+绩效工资资（奖金）+工龄工资资。二技术术工资=基本工资+职务工资+绩效工资资（奖金）+工龄工资+加班工资资。三营销销工资=基本工资+销售提成+工龄工资资。第五条 工资构成成项目说

36、明明岗位位基本工资资1、 行政类：包包括总经理理办公室所所有成员，行行政、人力力资源管理理人员，财财务人员，采采购人员，后后勤所有人人员，品质质管理人员员，生产管管理人员，生生产部（含含电镀仓及及其他部门门从事非专专业技术的的所有人员员）2、技术类类：从事设设计、开发发、生产工工艺改造等等技术工种种的所有人人员（含打打版、调漆漆、喷漆、点点焊、精雕雕、激光、模模具师傅、线线切割、机机修师傅等等）3、营销类类：营销工工资级别由由总经理办办公室根据据公司的销销售业绩及及公司的发发展状况确确定。职务务工资:指在职人人员所担任任该职务的的工资1略绩效效工资：绩绩效工资是是指通过绩绩效考核后后，各管理理

37、、技术、营营销岗位应应得的绩效效工资。（绩效考核方案待定）1 绩绩效工资的的工资基数数根据从事事的岗位和和职务来判判定。普工工和学徒在在200元以内；职员级（含含组长、初初级师傅、中中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500元以内。其他职务在800元以内。2绩效效工资必须须以绩效考考核的成绩绩为依据，考考核的成绩绩分为S、A、B、C、D五级。其其中S为优秀、A为良好、B为合格、C为基本合合格、D为不合格格。具体的的参照标准准如下：考核成绩考核成绩含含义占员工总数数的比例绩效工资系系数S优秀(900分以上)5%100%A良好(800分以上)20%80%B合格(700

38、分以上)50%70%C基本合格(60分以上)20%60%D不合格(660分以下)5%03绩效效考核以日日常管理、工工作效率（交交期）、工工作质量（质质量）、成成本控制（成成本）、综综合素质五五个方面为为基础，分分类考核汇汇总，以总总经理办公公室核准的的最终成绩绩为有效成成绩。4人力力资源部门门应加强对对绩效考核核的监督，严严格按比例例进行控制制，防止以以劣充优、以以次充好，增增加绩效考考核的公平平性和透明明度。工龄龄工资1在公公司工作满满1年的员工工，工龄奖奖补贴100元/月；2在公公司工作满满2年的员工工，工龄奖奖补贴200元/月；3在公公司工作满满3年的员工工，工龄奖奖金300元/月；4在

39、公公司工作满满4年的员工工，工龄奖奖金400元/月5在公公司工作满满5年以上的的员工，工工龄奖500元/月加班班工资按加班管管理规定执执行其他他福利1 社会养老保保险：试用用期满可申申请购买养养老保险。2 员工体检：每年组织织员工体检检1次。3 生日会：每每月最后一一周周末组组织员工生生日会，每每人开销费费25元。4 春节路费补补贴：遵照照每年“春节放假假方案”进行。5 特殊津贴：对印字、喷喷漆、割片片、抛光等等人员每月月补贴特殊殊津贴50元。6 员工互助会会：参照员员工互助会会章程相相关条款进进行。七当员员工的工资资达到工资资上限时，对对部分公司司将给予特特殊津贴补补助。表1：行政类岗位位薪点标准准表职务级别套用岗位薪资档级1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪8总经理7副总经理6经理（总经经理助理）50005800640072008000880096001040005副经理（厂厂长）400045005000550060006500700075004主管300034003800420046005000540058003副主管2400260028003000320034003600