人力资源人力资源HRM6425.docx

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1、1、什么么是人力力资源管管理？简简述人事事管理与与人力资资源管理理的异同同。 答：HRRM的定定义：一一个组织织对人力力资源的的获取、维护、运用、发展等等全部管管理过程程与活动动内容人力资源源管理人事管理理管理理念念视人为宝宝贵财富富，视人人才资源源为第一一资源，重重在发挥挥人才潜潜力视人力及及费用为为成本、技术因因素、是是被管理理和控制制工具管理重点点以人为本本，以人人才为中中心；（以人力力资源为为基础、人才为为核心）以工作和和任务为为中心，组组织调配配人，重重事不重重人管理模式式主动、策策略、开开发型管管理。行行为科学学认为：工作绩效效=能力激励，以以开发能能力、激激发活力力为目标标，建立

2、立HR使用用、培养养和激励励体系被动、反反映型、操作式管管理管理方法法系统、动动态管理理。重视视选拔、培训、考核、使用、激励等等有机联联系；重重视员工工职业发发展；重重视员工工知识结结构和群群体结构构更新优优化局部、阶阶段性、孤立的的静态管管理。人人才单位位所有、部门所所有，强强调人员员稳定性性。管理特征征HR管理理部门和和HR管理理者从执执行层上上升到决决策层，是是最高领领导的战战略伙伴伴人事管理理部门及及成员为为执行层层，按最最高层指指挥去管管理管理范围围以组织内内部人才才管理为为中心，以以开放的的系统思思维面向向全球HHR的管管理与开开发，全全面关注注组织环环境与未未来目标标只关注组组织

3、内部部和现有有的人员员管理与与控制 HRRM不仅仅关注如如何根据据组织目目标使用用人，更更要把组组织整体体目标与与成员个个人目标标结合起起来，实实现双方方共同发发展。 强调调两个原原则： 1）相相互依赖赖，相互互支持； 2）开开发利用用，共同同发展。区别：2、什么么是人力力资源规规划？简简述人力力资源规规划的内内容。概念：广广义：是是组织所所有人力力资源规规划与计计划的总总称，是是战略规规划与战战术计划划的统一一。 狭狭义：是是指为实实施组织织发展战战略，完完成生产产经营目目标，根根据组织织内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法对组织织人力资资源需求求和供给给进行预预测，制制定相宜宜

4、的政策策和措施施，使其其供给和和需求达达到平衡衡，并合合理配置置人力资资源的过过程。 内容：11战略略规划（核核心）。根据企企业总体体发展战战略目标标制定人人力资源源开发和和利用的的大政方方针、政政策和策策略。 22组织织规划。企业整整体框架架设计，包包括组织织信息采采集、处处理，组组织调查查，诊断断和评价价，组织织结构设设计与调调整，机机构设置置等。 33制度度规划，人人力资源源总规划划实现的的重要保保证，包包括人力力资源管管理制度度体系建建设的程程序、制制度化管管理等内内容。 44人员员规划，对对企业人人员总量量、构成成、流动动的规划划，包括括人力资资源现状状分析、定员、人员需需求与供供给

5、预测测和人员员供需平平衡等。 55费用用规划，是是对企业业人工成成本、人人力资源源管理费费用的规规划，包包括HRR费用预预算、核核算、审审核、结结算、人人力资源源费用控控制。3、人力力资源规规划主要要作用是是什么？企业进进行人力力资源规规划时应应考虑哪哪些内部部和外部部因素?答：作用用：企业业的生存存发展离离不开企企业战略略规划。人力资资源是企企业最活活跃的因因素，所所以，人人力资源源规划是是企业规规划中起起决定性性作用的的规划。在企业业人力资资源管理理活动中中，人力力资源规规划不仅仅具有先先导性和和战略性性，而且且在实施施企业总总体发展展战略规规划和目目标的过过程中，它它还能不不断调整整人力

6、资资源管理理的政策策和措施施，指导导人力资资源管理理活动具具体表现现在： 1、确保企企业经营营发展对对人力资资源的动动态需求求； 2、使人力力资源管管理活动动有序进进行，保保证企业业的人才才引进、培训、激励、考核等等目标实实现； 3、影响企企业人力力资源政政策的制制定，为为HR及及其管理理提前准准备； 4、更好地地控制人人工成本本； 5、使使管理层层及全体体员工对对组织的的人力资资源开发发管理目目标认识识更加清清晰。 总总之，人人力资源源规划确确保企业业在适当当的时间间获得适适当数量量、质量量、结构构的员工工，实现现企业人人力资源源的最佳佳配置。 内外外部因素素： 规规划总是是面向未未来，面面

7、对许多多不确定定因素。企业内内部：目目标定位位、发展展战略、产品结结构、销销售渠道道、员工工队伍等等方面；企业外外部：市市场环境境、法律律法规、政府人人力资源源政策、HR供供求变化化及竞争争对手等等。4、用什什么方法法解决组组织中的的人力资资源短缺缺和过剩剩的问题题？1、人力力资源供供不应求求 1）增增加员工工数量招聘新员员工增加临时时性雇员员返聘退休休员工 2）提提高员工工生产率率或增加加工作时时间调动员工工工作积积极性技术改进进、设备备更新培训员工工或调剂剂其他员员工上岗岗鼓励员工工加班加加点 3）其其他外包部分分工作进行工作作流程再再设计、减化工工作程序序调整管理理人员与与员工的的关系，

8、减减少员工工流失2、人力力资源供供过于求求）减少少人员：减少人员员补充提供员工工新的就就业机会会鼓励员工工提前退退休裁员或鼓鼓励员工工辞职）减少少工作总总量：增加无薪薪假期减少劳动动时间减少业务务总量（关关闭一些些子公司司）扩大有效效业务量量）其他他：降低工资资和福利利5、什么么是职务务分析？企业进进行职务务分析有有何作用用？职务分析析（Joob aanallysiis）又又称工作作分析或或岗位分分析是对各类类岗位工工作性质质、任务务、职责责、权限限、岗位位关系、劳动条条件和环环境，以以及员工工在该岗岗位上应应具备的的资格条条件等因因素系统统研究，编编制职务务说明书书及任职职规范的的过程。（一

9、）人人员招聘聘录用职务分析析可确定定一项工工作的内内容及与与其他工工作的关关系，确确定从事事该工作作的人必必需具备备的能力力与资格格，为招招聘时选选择测试试方式、设计考考试内容容、确定定录用标标准提供供依据，保保证选拔拔人员的的质量。 （二二）培训训开发通过职务务分析明明确某一一职务所所必需的的知识、技能、资格等等要求，把把握员工工目前的的能力、业绩与与职务要要求之间间的差距距，确定定培训目目标、培培训内容容和受训训人员范范围，评评估选拔拔人员的的效果等等。 （三三）绩效效考评职务分析析可为绩绩效考核核提供合合理的标标准和依依据。职职务分析析的结果果可以确确定职务务工作内内容、制制定科学学合理

10、的的绩效目目标，为为考核提提供标准准，为晋晋升提供供依据。（四）薪薪资管理理为不同类类型的职职务确定定合理的的薪资待待遇。职职务说明明书可客客观评价价组织内内部不同同职务的的繁简程程度、责责任大小小、任职职能力的的高低、以及对对组织的的贡献程程度等。在此基基础上进进行职务务评价，确确定不同同职务的的重要程程度及对对组织的的价值，并并决定薪薪资水平平。 （五五）职务务调整职务分析析有助于于建立规规范化的的工作程程序和标标准，企企业可以以此为据据判断一一个人是是否适合合某项工工作，并并为员工工提供职职务发展展、工作作轮换的的机会，提提高人事事匹配程程度，发发挥所有有员工的的潜力。 （六六）劳动动关

11、系通过职务务分析可可全面了了解各项项工作的的危害程程度，及及时采取取有效的的安全保保护措施施，使员员工在适适合身心心健康的的环境中中工作，建建立良好好的劳动动关系。如发生生事故，可可利用职职务分析析的信息息，科学学分析判判断事故故原因，为为事故处处理提供供有效依依据。6、什么么是职务务评价？职务评评价与职职务分析析之间有有何关系系？职务评价价是在工工作说明明书基础础上进行行的，根根据各职职务对组组织贡献献的大小小，确定定他们在在组织中中的相对对价值。包括根根据组织织的发展展、价值值理念等等抽取影影响职务务贡献价价值的诸诸多因素素、对其其进行说说明、分分等描述述、确定定各因素素的权重重；选择择评

12、价方方法，组组织人员员评价、统计、分析、归等，期期间还涉涉及很多多方面。不过，这这些工作作的目的的是组织织价值分分配的基基础。 7、员工工招聘有有哪些形形式？内内部招聘聘与外部部招聘各各有何特特点？1内部招招聘：针针对某些些特殊的的职务空空缺，从从企业组组织成员员中寻找找并选择择合适的的人，属属于组织织内部人人员的岗岗位调配配。1）布告告法； 2）主主管推荐荐法； 3）档档案法2外部招招聘:aa、发布布广告 b、借助中中介（人人才交流流中心、招聘洽洽谈会、猎头公公司、其其他） c、校园招招聘 d、网络招招聘 e、熟人介介绍特点：内内部：优优点：aa、提高高被升迁迁者的积积极性和和满意度度； b

13、b、降低低培训成成本； cc、提高高员工对对组织的的忠诚度度； dd、上级级了解内内部员工工的能力力，提拔拔比较保保险；缺点：aa、未被被提升者者可能产产生不满满情绪； bb、新主主管不易易建立领领导威信信； cc、招聘聘过程容容易失去去公正； dd、容易易抑制创创新； 外部：优点：a、有有利于招招聘一流流人才 b、树树立企业业形象 c、带带来新思思想、新新方法 d、承承担社会会责缺点：aa、筛选选有难度度，时间间长 bb、进入入角色慢慢，需要要培训 cc、招募募成本大大 dd、决策策风险大大 ee、可能能影响内内部员工工的积级级性8、什么么是绩效效管理？什么是是绩效考考评？ 绩效管管理是企企

14、业管理理及HRR管理的的主线。绩效是是投入产产出的结结果，与与一定的的经营管管理目标标相对应应，并通通过一定定的测评评指标来来评价。绩效管理理是围绕绕工作目目标的制制定与落落实、工工作效果果的测评评和改进进所进行行的管理理。与其他管管理方式式相比，绩绩效管理理特别注注重对工工作结果果的比较较与评价价，而此此比较与与评价是是以工作作目标的的量化处处理和工工作结果果的量化化考核为为依据。目标管理理与考评评管理是是绩效管管理的特特征 绩效考考评是既既定目标标与实际际状况比比较的过过程，也也是对不不同员工工的工作作行为状状况及结结果比较较的过程程，目的的是发现现缺陷、采取措措施、褒褒扬先进进、帮助助后

15、进。9、绩效效考评的的主要程程序是什什么？ （一）制制定绩效效考评目目标和标标准绩效考评评发挥作作用首先先要有合合理的绩绩效目标标和标准准，并得得到考核核者与被被考核者者的认可可，其内内容必须须标准化化、具体体化、量量化。制制定标准准应注意意：一是是根据企企业的职职务说明明书和工工作任务务确定考考核项目目，二是是管理者者与被考考核者充充分沟通通，对标标准达成成一致。 （二）实实施绩效效考评工工作（绩绩效指导导）考核必须须以考评评标准为为依据，全全面收集集相关事事实，并并作出判判断。绩绩效考核核指标有有很多类类别，如如业绩考考核指标标、行为为考核指指标等，考考核工作作需从不不同方面面取得事事实材

16、料料。 （三三）绩效效考评结结果的收收集整理理绩效考评评不仅要要区别绩绩效大小小，进行行人力资资源决策策，而且且要通过过对绩效效的分析析和控制制改进员员工行为为，实现现预定目目标。 （四四）绩效效考评结结果的反反馈绩效考评评是为提提高员工工的业绩绩水平，只只考核而而不反馈馈则难以以达到目目的。为为做好反反馈，强强化考核核的激励励作用，应应注意两两个环节节：一是是明确反反馈目的的；二是是优化反反馈方式式。（五）提提出绩效效改进的的办法分析绩效效形成的的原因，把把握其内内在规律律，寻找找提高绩绩效的方方法，从从而使工工作得以以改进。10、员员工培训训的目的的、意义义、原则则是什么么？目的：员员工培

17、训训是人力力资源管管理重要要内容，是是促进组组织成员员学习的的重要步步骤，通通过改善善员工的的行为和和绩效，实实现组织织目标。一、员工工培训的的意义 （一一）帮助助组织实实现目标标、改善善业绩 员工工培训必必须从组组织目标标着手，明明确培训训的意义义、任务务、成本本与效益益。有效效的培训训开发能能帮助员员工提高高知识、技能、改变态态度，进进一步理理解企业业战略、经营目目标、规规章制度度及工作作标准等等，提高高工作业业绩。 （二二）增强强企业人人力资源源竞争优优势 员工工既要为为实现组组织目标标而努力力，也要要努力使使个人的的人力价价值增加加。个人人对组织织的奉献献与期待待的回报报，个人人对组织

18、织的期望望与组织织对个人人的承诺诺，依赖赖一种心心理契约约，是组组织凝聚聚力形成成的基础础。培训训与开发发能强化化心理契契约，既既帮助组组织实现现目标，又又提高员员工的职职业能力力，拓展展发展空空间。（三）是是经营管管理活动动的重要要工具培训能引引导塑造造员工的的态度、行为，强强化工作作动机，从从而形成成员工良良好的工工作绩效效。职工培训训可视为为管理工工具，通通过培训训塑造员员工更合合理的行行为。 （四）是是一种重重要的企企业投资资方式HR是企企业重要要的资源源，其价价值形成成和增值值需要投投资，培培训是一一种重要要的投资资方式。HR的的培训开开发在改改进员工工素质与与能力的的同时，企企业H

19、RR价值得得到增值值，成为为企业未未来竞争争取胜的的关键。 （五五）有助助于培育育企业文文化良好的企企业文化化对员工工具有强强大的凝凝聚、规规范、导导向和激激励作用用，企业业既要重重视规章章制度，也也应重视视组织文文化建设设。企业文化化作为组组织成员员共有的的一种价价值观念念和道德德准则，必必须得到到全体员员工的认认同，为为此需要要不断的的向员工工进行宣宣传教育育，而针针对性的的培训开开发是有有效的手手段之一一。 原则：（一一）服从从企业战战略和规规划 （二二）目标标原则 （三）差差异化原原则 （四四）激励励原则 （五五）实效效原则 （六六）效益益原则11、什什么是薪薪酬？影影响员工工薪酬水水

20、平的主主要因素素有哪些些？ 1、员员工为组组织工作作而得到到的物质质利益回回报，即即员工用用时间、努力和和劳动追追求的，企企业愿意意与之交交换的一一切。主主要包括括：工资资、奖金金、福利利。 （一）企企业外部部因素1、法规规政策：最低工工资、所所得税、退休、养老、医疗、失业保保险等政政策2、当地地经济发发展状况况：经济济发展水水平高则则报酬高高；3、市场场竞争：竞争激激烈的市市场要求求降低价价格和成成本，报报酬低；反之则则相反4、劳动动力市场场：劳动动力充裕裕则报酬酬低；劳劳动力匮匮乏则报报酬高5、行业业行情：垄断行行业报酬酬高，薄薄利行业业报酬低低6、企业业所有制制：三资资企业工工资高，福福

21、利低；国有企企业工资资低，福福利高7、当地地生活指指数：生生活指数数高则报报酬高；生活指指数低则则报酬低低（二）企企业内部部因素（二）企企业内部部因素1组织织发展阶阶段（战战略和赢赢利能力力不同）2组织织文化 管管理理念念与价值值观：以以人为本本与以工工作为本本的薪酬酬制比较较3企业业策略与与薪酬制制度 4企业业财政能能力5工会会力量12、简简述企业业薪酬制制度建立立的原则则1、公平平性原则则薪酬方案案应在人人力资源源相关方方面公正正实施，且且让人感感受到公公平，以以满足员员工的公公平感。薪酬公平平性一般般体现四四个方面面：1）外部部公平：同一行行业、地地区或同同等规模模的企业业，类似似职务薪

22、薪酬应大大致相同同。市场场薪酬调调查统计计资料能能显示外外部公平平程度。2）内部部公平：在组织织内部以以员工所所从事工工作的相相对价值值而支付付薪酬。职务分分析与职职务价值值评价决决定内部部公平。3）员工工公平: 企企业应根根据员工工的个人人因素（业业绩、学学历、技技能等）对对类似工工作的员员工支付付相同的的薪酬。4）小组组公平: 指指多产小小组要比比少产小小组获得得较高的的薪酬。可通过过评价系系统来确确定小组组业绩。5）为保保证企业业薪酬体体系公平平，应注注意：企业薪酬酬制度应应协调一一致，有有统一、明确的的规范；2、激励励性原则则企业要在在内部各各类、各各级职务务的薪酬酬水平上上适当拉拉开差距距，体现现按劳分分配、按按贡献分分配的原原则。3、竞争争性原则则社会主义义市场经经济，企企业薪酬酬标准要要有吸引引力，才才能战胜胜竞争对对手，引引进所需需人才。视企业业财力、所需人人才的具具体条件件而定，企企业核心心人才的的薪酬至至少不低低于市场场平均水水平。4、经济济性原则则提高企业业薪酬水水平必然然导致企企业人力力成本的的上升。薪酬实实施还受受到经济济性制约约，员工工薪酬水水平应联联系员工工的绩效效。5、合法法性原则则企业薪酬酬制度必必须符合合国家的的政策法法律。