人力资源培训下属6166.docx

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1、拥有精湛湛的技能能才能达达到目标标-谈谈培养下下属（一一） 员工的成成长与企企业的环环境息息息相关。置身于于什么样样的企业业，就可可能获得得什么样样的进步步。作为为员工，选选择企业业首先就就要选择择企业的的环境，选选择成长长的机会会；作为为企业，要要想吸引引优秀的的人才，就就必须创创造良好好的成长长环境。本文主主要分析析了领导导者为什什么要培培训下属属这个问问题。衡量员工工发展层层次的尺尺度衡量员工工发展层层次主要要有两个个尺度：能力和和意愿。如果把把意愿作作为横轴轴，能力力作为纵纵轴，就就可以分分出四种种不同发发展层次次的员工工：能力力高意愿愿低的、能力高高意愿高高的、能能力低意意愿低的的和

2、能力力低意愿愿高的（如如图91）。在四种不不同的员员工中，有有一类员员工很特特殊，即即：能力力低而意意愿高的的员工。这一类类员工在在现实中中是普遍遍存在的的，因为为任何员员工进行行某项工工作的时时候，都都会经历历一个从从不太懂懂或者根根本不会会做发展展到熟悉悉的入门门阶段。这类员员工身上上存在一一种优势势，他们们有的把把工作做做出色的的强烈欲欲望，积积极性很很高。针针对想做做而不会会做的员员工，企企业应该该采取教教练的方方式提升升这部分分员工的的能力。为什么要要培养下下属作为一名名领导者者，不管管是业务务能力有有多强，也也不管专专业知识识有多丰丰富，只只靠领导导一个人人搞好企企业显然然是不可可

3、能的。作为企企业，要要实现其其发展目目标，需需要全体体员工的的共同努努力；作作为一个个部门，有有一群精精明能干干的下属属，能提提高团队队的绩效效，圆满满完成工工作任务务无疑是是一笔巨巨大的财财富。因因此，作作为领导导者，必必须清楚楚地意识识到培养养下属的的必要性性。1培养养下属有有利于提提高绩效效领导和下下属的绩绩效是紧紧密相连连的，因因此领导导和下属属的关系系是绩效效伙伴的的关系，下下属的绩绩效直接接关系到到领导者者的绩效效。从这这个意义义上说，领领导者培培育自己己的下属属是非常常有必要要的。主管的职职责并不不是对所所有的事事情都要要详细规规定该怎怎么做。如果经经常性地地采用命命令式的的方式

4、指指导下属属，下属属是不太太可能有有新的发发明和创创造的。长此以以往，下下属往往往在遇到到困难的的时候就就对领导导习惯性性地产生生依赖。而员工工缺乏创创造性，对对于提高高工作绩绩效是大大为不利利的。所所以，领领导者应应该意识识到，教教给下属属的是一一种方法法或者方方式，而而不是代代替下属属解决具具体问题题。这就就关系到到对于下下属的培培养。培培养出能能干的下下属，领领导者在在处理事事情的时时候也就就可以省省心省力力了。2培养养下属有有利于留留住人才才由于更换换合格的的有经验验的员工工越来越越困难，成成本越来来越高，所所以留住住优秀员员工非常常重要。加强对对下属的的培养，有有利于其其对企业业的归

5、属属感，有有利于留留住优秀秀人才。获得人才才的途径径虽然很很多，例例如可以以通过各各种渠道道挖出最最优秀的的人才加加入到公公司，但但如果不不注意留留住人才才，公司司的一大大批人才才也可能能源源不不断地流流出，这这样做是是很不划划算的。所以说说找人人才不如如留人才才，留人人才不如如造人才才。将这些人人留下来来放到企企业中，与与其等待待让他在在经验过过程中缓缓慢的成成长，还还不如有有计划地地去造就就人才。企业要要懂得把把材转化为为才，再把把才转化为为财，其中中，材材指的的是材料料，才才指的的是人才才，财财就是是财富。在材材、才、财这这三者之之间实现现转化，才才是真正正有价值值的工作作。另外，对对员

6、工进进行培训训，相对对来说成成本较低低，风险险较小。很多教教材上都都提到：在人身身上投资资所能得得到最高高回报是是1：330。所所以有人人说在人人身上投投资是风风险最小小的投资资。当然然这种培培训应该该是适当当的，应应该是适适合企业业的需求求，根据据需求制制订培训训计划，再再实施计计划，才才会行之之有效。3培养养下属有有利于提提升整个个团队的的能力领导者本本质上就就是通过过别人（包包括下属属，包括括整个的的团队）来来完成工工作，团团队的绩绩效好，领领导者的的绩效才才可能好好。在很很多知名名企业中中，升迁迁的条件件往往是是：所领领导的团团队的绩绩效有多多好，而而不是领领导者个个人的能能力有多多强

7、。如如果领导导者的个个人能力力非常强强，下属属解决不不了的问问题由领领导者自自己来解解决，这这样的人人充其量量就是一一个超人人，但绝绝不是一一个好的的领导者者。好的的领导者者扮演的的是顾问问或知音音的角色色，懂得得让别人人去解决决问题。团队的绩绩效关系系到领导导者的绩绩效。对对于团队队，有一一些新的的解释，如如图92。为为此，要要针对本本企业的的目标来来培训本本企业的的员工。培训并并不是无无中生有有的，如如果需要要提高的的是员工工的英语语能力，对对他们的的培训却却是提高高他们的的电脑操操作技能能，这种种没有针针对性的的培训是是没有意意义的。培训应该该是基于于团队目目标的培培训，培培训以后后使员

8、工工的能力力得到提提升，来来提高士士气。这这就是我我们给团团队赋予予的新的的内涵。图922 团队队的新解解释培养下属属的正确确观念虽然领导导者培养养自己下下属的必必要性已已经很明明了，但但在实际际执行中中，很多多领导者者还有不不少顾虑虑。作为为领导者者，应该该具有以以下正确确的认识识：1培养养下属是是水涨涨船高而不是是水落落石出很多领导导者都知知道应该该培养下下属，但但有的人人会担心心：下属属培养起起来后，是是否会取取代自己己的领导导地位？很多领领导者正正是出于于这样的的顾虑，停停滞了对对于下属属培养的的步伐。实际上上，培养养自己的的下属是是一件水涨船船高的的事情。下属的的能力强强，作为为领导

9、者者也可以以跟着学学习新的的技能，这这其实是是一种双双赢的结结果。很少领领导因出出色地培培养下属属而被解解聘很少有领领导因为为培养自自己的下下属很出出色，就就被解聘聘了。如如果你的的领导认认为你培培养了下下属已经经可以接接替你的的工作，你你就没有有什么价价值了，那那么这种种短视的的领导也也不值得得一起去去共事。这样做做等于给给别人树树立了一一个很坏坏的样板板，别的的人肯定定再也不不敢培养养自己的的下属了了。这对对于整个个企业来来说绝对对是一种种错误。下属的的绩效直直接影响响领导者者的绩效效领导者如如果不想想独自承承担所有有的重任任，那么么就得造造就人才才。领导导者将所所有的事事情一起起揽过来来

10、做是不不可能的的。领导导者要懂懂得抓大大放小，知知道什么么是200%的问问题和220%的的目标。领导者者的成功功其实就就在于如如何最大大限度地地利用下下属这个个资源，利利用越充充分，领领导者的的绩效也也越大，因因此下属属的绩效效直接影影响到领领导者的的绩效。领导者者获得更更多时间间学习新新技能，下下属变得得更自信信与感激激如果每个个下属都都完成自自己的工工作，每每个下属属都愿意意完成领领导者的的工作中中的一部部分，那那么领导导者就会会变得相相对比较较轻松，就就可以腾腾出更多多时间来来学习知知识、技技能，学学习下一一个职位位所应该该具备的的知识技技能。这这是领导导个人往往前发展展的开始始，而下下

11、属也会会因此变变得更有有自信，更更为感激激。所以以，不管管从哪个个角度讲讲，培养养下属，对对领导者者和下属属来说，是是一件共共赢的事事情。2.领导导者自身身也曾得得到过别别人的培培养领导者应应该培养养下属的的另外一一个原因因：领导导者也曾曾经得到到过他人人的培养养而成长长。正是是因为当当初那个个领导给给了足够够的信任任和提拔拔，今天天的领导导者才有有现在的的成就。所以，培培养下属属也是领领导者义义不容辞辞的责任任。从这这个意义义上说，领领导者要要以同样样的感恩恩心态来来对待自自己的下下属，鼓鼓励所有有的领导导者多培培养自己己的下属属。【案例】根的的作者是是美国的的黑人作作家哈利利，他曾曾经在他

12、他的办公公室挂了了一幅画画，画的的内容：下面是是几个栅栅栏，有有个木桩桩子戳在在那儿，木木桩子上上面有一一只小乌乌龟。问问题是乌乌龟怎么么爬到木木桩子上上去的。作者说说这幅画画上的小小乌龟就就是比喻喻他自己己，他今今天之所所以有这这么高的的成就，能能够在这这小木桩桩子上待待着，那那是因为为当年有有很多的的人曾经经帮助和和支持的的缘故。他以这这幅画来来提醒自自己：有有了一定定成功和和地位的的时候，也也应该以以同样的的心态来来对待年年轻人，辅辅助他们们成长是是自己的的责任，也也是对于于曾经支支持过自自己的人人最好的的回报。【自检】作为企业业的领导导者，请请谈谈你你对培养养下属这这个问题题的认识识。

13、在实实际工作作中，你你会怎么么样提高高下属的的工作绩绩效？你又会采采取什么么样的措措施来培培养下属属？创造成长长的环境境-谈谈培养下下属（二二） 编者注：员工的的成长与与企业的的环境息息息相关关。置身身于什么么样的企企业，就就可能获获得什么么样的进进步。作作为员工工，选择择企业首首先就要要选择企企业的环环境，选选择成长长的机会会；作为为企业，要要想吸引引优秀的的人才，就就必须创创造良好好的成长长环境。本文阐阐述了影影响员工工学习效效果的四四个主要要因素：学习态态度、学学习需求求、外界界刺激和和环境影影响。另另外，还还重点讲讲解了塑塑造良好好的企业业学习环环境的重重要性和和创造这这种良好好成长环

14、环境的方方法。影响学习习效果的的四个因因素那么如何何培养下下属，如如何让学学习更有有成效呢呢？影响响学习效效果的因因素主要要有四个个：学习习的态度度、学习习的需要要、外界界的刺激激和环境境影响。图933 学习习效果影影响因素素图1.学习习态度一个员工工如果不不愿意学学习管理理课程或或者业务务技巧，那那么灌输输是起不不了作用用的。对对于成年年人来说说，必须须告诉他他课程的的重要性性，让他他以积极极的心态态来参与与学习。态度决决定效果果，一个个小孩如如果不喜喜欢艺术术，即使使把他送送到巴黎黎去学画画画，他他也不可可能成为为画家，因因为他的的兴趣不不在这方方面，不不可能学学好。2.学习习需求中医理论

15、论讲究缺缺什么补补什么。同样的的道理，如如果缺少少的是管管理方面面的知识识或者领领导方面面的技能能，那么么就更愿愿意去学学习管理理和领导导的技能能。所以以，在所所有的培培训前，都都需要进进行训练练需求的的调查，只只有弄清清楚学习习需求，才才能做到到有的放放矢，这这是诊断断和开发发的问题题。3.外界界刺激有的时候候只有良良好的学学习态度度和学习习需求还还不够，还还需要给给予适当当的刺激激。在恰恰当的时时机，给给予员工工适当强强度的外外界刺激激，有利利于增强强员工的的自信心心，提高高员工学学习的积积极性。事实表表明，在在课堂上上经常受受到老师师表扬和和鼓励的的学生，学学习的积积极性会会更高，学学习

16、效果果也比一一般的学学生要好好得多。所以说说，适当当的外界界刺激可可以转变变成员工工学习的的动力。学习的的动力越越足，效效果也会会越好。【案例】著名的快快餐企业业麦当劳劳是个学学习型的的组织，在在这里不不间断的的培训，每每个经理理人每一一年都会会有超过过20个个工作日日的训练练时间，同同时公司司也注意意创造很很好的工工作刺激激氛围。每个麦麦当劳的的店长都都要到美美国去拿拿到一个个证书回回来。在在麦当劳劳有规定定：到芝芝加哥去去学习的的时候，主主要功课课的平均均成绩每每门达到到90分分以上，就就能获得得校长奖奖。对于于拿到校校长奖的的员工，工工资待遇遇很好，而而且还会会在全公公司范围围内通报报表

17、扬。这对员员工来说说是一种种很大的的荣誉；如果在在美国学学习期间间能拿到到杰出贡贡献奖，回回来以后后加三个个月工资资；如果果在每年年的经理理年会期期间拿到到热汉堡堡竞赛的的奖，就就给予股股票奖励励。麦当当劳采用用这种方方式来刺刺激员工工学习，达达到了良良好的效效果。4.环境境影响一家企业业究竟能能够给自自己员工工的学习习和培训训创造什什么样的的环境，直直接影响响到员工工的学习习效果。如果企企业不具具备这样样的学习习环境，就就很难在在员工培培训方面面有所收收获。领领导者必必须在这这一方面面为下属属的成长长和发展展创造一一种成长长的环境境，激励励员工的的学习动动机。创造教练练的氛围围和环境境领导者

18、在在为下属属的成长长和发展展创造有有利环境境的过程程中，需需要注意意激励员员工的学学习动机机。塑造造企业的的良好学学习环境境，建立立学习型型组织，关关键是看看企业给给员工创创造的是是什么样样的学习习氛围。在一个个热火朝朝天的学学习氛围围里，大大家都在在学习，不不学恐怕怕就要落落后，员员工就有有了危机机感和紧紧迫感。这时候候，避免免落后就就是员工工努力学学习的动动机。对于一家家企业，要要想持续续地保持持领先，就就必须让让自己的的人才始始终保持持优秀，就就必须让让企业的的培训保保持领先先。在这这些方面面，国外外很多优优秀的企企业都有有自己的的大学，国国内的很很多企业业做得还还远远不不够。为了在企企

19、业中塑塑造良好好的学习习环境和和氛围，需需要从以以下三个个层面来来做工作作：图933 学习习环境影影响因素素示意图图1.企业业层面提供行行政支持持（计划划?预算算?教室室?设备备?机构构）企业对创创造员工工成长环环境的有有力支持持表现为为提供充充分的行行政支持持。具体体有：制制定培训训计划、提供培培训预算算、建设设培训所所需的教教室和设设备以及及建立专专门的培培训机构构。企业业的领导导如果没没有这方方面的新新观念，企企业的成成长速度度将会受受到很大大限制。因此，企企业应该该培养培培训的传传统和学学习向上上的企业业文化。配备全全职或兼兼职培训训师具有丰富富知识和和培训经经验的专专业培训训师，会会

20、直接影影响培训训的质量量。不合合格的培培训师可可能对企企业的实实际需求求不够了了解，经经验不丰丰富，很很难产生生良好的的培训效效果。领领导者意意识到培培训的重重要性，但但没有聘聘请专业业的培训训师，培培训效果果也不会会明显。这实际际是对培培训前期期投入资资源没有有充分利利用。另外，企企业的领领导者应应该将自自己培养养成一个个培训师师。这样样，领导导者自身身了解熟熟悉了具具体情况况，才会会对培训训部门更更加支持持。取得训训练资讯讯，引进进实用课课程在如今资资讯高度度发展的的时代，市市场信息息瞬息万万变，企企业的落落后往往往是由信信息的不不对称造造成的。企业的的领导者者尤其需需要关注注本行业业的最

21、新新发展动动态，积积极取得得最新的的训练资资讯，及及时地更更新落伍伍的培训训内容，根根据企业业不断发发展的需需要引进进实用课课程。只只有不断断更新观观念和培培训课程程，才能能保持企企业在培培训方面面的领先先优势。2.员工工层面企业培训训的对象象是员工工，员工工是企业业培训的的直接参参与者。企业领领导者对对员工加加强培训训的最终终目的是是获得更更高的绩绩效增长长。实践践工作是是检验培培训效果果的最好好方法。因此，实实施培训训后的跟跟踪，对对于考察察员工培培训效果果和技能能的提高高是极为为必要的的。对于领导导人的课课程也是是同样的的道理，不不同的人人接受培培训课程程后的感感受不同同，真正正的收获获

22、在于在在今后企企业的领领导实践践中不断断理解体体会课程程的内容容，这样样才能真真正体现现课程的的价值。培训的的效果可可能是很很直接的的，也可可能通过过潜移默默化的方方式影响响工作。从员工层层面上讲讲，绩效效反馈的的情况直直接影响响到领导导者对培培训的重重视。如如果员工工学习培培训课程程以后有有很大的的提高，领领导者将将乐于培培训下属属。在培培训效果果不明显显的情况况下，领领导者应应该反思思培训工工作是否否正确，是是否在培培训结束束后实施施跟踪。3.各级级领导者者的重视视各级主管管和各级级领导者者对于企企业学习习环境的的塑造同同样具有有很大影影响。企企业最高高决策者者的态度度受到各各级主管管或领

23、导导者对培培训重视视程度的的影响；各级主主管或者者领导者者时刻注注意督促促下属员员工学习习提高，适适当给予予员工鼓鼓励，也也直接影影响到学学习环境境。所以以这三个个不同的的层面都都在不同同的程度度上影响响到学习习的环境境，最终终影响到到学习的的效果。【自检】作为企业业的领导导者，如如果企业业中员工工的计算算机应用用能力不不足，并并因此严严重影响响到了工工作效率率，针对对这个情情况，请请你制定定一个培培训计划划来改善善这个问问题。让下属称称呼你为为教练练 什么是教教练教练的职职责是提提供支持持和指导导，而不不是非创创造高度度情绪化化的局面面。教练练工作的的原始目目标在于于开发队队员的技技术和能能

24、力，帮帮助队员员调整好好个人状状态。新型领导导者应成成为出色色的教练练，全神神贯注地地开发队队员的能能力和意意愿，而而不仅仅仅是记录录员工的的表现。1.教练练应该非非常关注注员工的的职业生生涯教练应非非常关注注员工的的职业生生涯。企企业中的的每一名名员工都都希望能能在事业业上有所所发展。领导者者应该注注意倾听听员工的的个人发发展目标标，制定定一份员员工发展展的计划划表，对对企业员员工的教教育状况况都做到到心中有有数。教教练随时时关注每每一位员员工的工工作状态态，为员员工的工工作表现现建立秘秘密档案案，在员员工被提提拔之前前给予适适当的培培训。2.教练练应该根根据员工工的业绩绩找出需需要加强强的

25、培训训项目员工在工工作能力力方面总总难免会会存在一一些不足足，因此此需要根根据员工工的业绩绩找出需需要加强强的培训训项目。如果员员工跟顾顾客谈话话的时候候出现问问题，则则需要加加强沟通通的技巧巧，加强强谈判课课程方面面的培训训。对于于不同的的人有不不同的技技能要求求，领导导者应该该清楚地地了解员员工需要要培训的的内容，针针对实际际需要培培养员工工的能力力。3.教练练应该给给予员工工培训前前的辅导导员工在每每次培训训之前，领领导者应应该给他他们进行行辅导。事先将将培训课课程的优优点透露露给员工工，提前前调动员员工学习习的积极极性，然然后说明明培训所所需的准准备工作作，以及及课程结结束必须须完成的

26、的目标。谈话的的时间不不需要太太长，要要能给员员工留下下深刻的的印象。部分领导导者忽略略给予员员工培训训之前的的辅导，没没有把培培训当成成很重要要的工作作。新型型的领导导者将培培训工作作放在很很重要的的地位，更更愿意做做一名教教练的角角色。培培训过程程中，注注意不要要打断员员工的学学习，要要找人接接替他的的工作，让让正在培培训的员员工专心心致志地地完成学学习。4.应该该在培训训后聆听听员工的的感受，协协助受训训员工制制定课后后目标及及行动计计划培训是需需要有效效果的。培训之之后，领领导者务务必要向向受培训训的员工工询问课课程的学学习内容容。领导者应应该让员员工根据据培训内内容确定定一个目目标和

27、行行动计划划，完成成目标之之后，对对完成情情况提出出评估性性的建议议。企业业的培训训中心以以此作为为考核的的依据，颁颁发象征征毕业的的证书。这实际际是对员员工努力力结果的的承认和和对员工工的激励励。5.给予予员工充充分的学学习时间间作为教练练，应该该注意给给予员工工充分的的学习时时间。员员工平时时的工作作一般都都很繁忙忙，学习习的时间间相对较较少。企企业发展展越久，积积累的经经验越多多，员工工需要掌掌握的信信息就越越多。因因此，必必须保证证员工每每天都有有一定的的学习时时间，在在这段学学习期间间之内，员员工之间间可以互互相分享享各自所所获得经经验，从从而做到到优势互互补。【自检】在麦当劳劳工作

28、的的所有见见习经理理，每天天都有两两个小时时的学习习时间。麦当劳劳的运营营训练手手册被称称为麦麦当劳的的圣经，简称称。麦当劳劳创业初初期，这这本书只只有几页页纸，到到今天已已经发展展到很厚厚，每年年都更新新。它是是所有麦麦当劳人人员工作作的指南南，告诉诉你每个个工作岗岗位怎么么去做，怎怎么开员员工座谈谈会，怎怎么开员员工大会会，沟通通按什么么样的渠渠道，解解决客户户沟通按按什么方方式，这这是所有有人的圣圣经。阅读完上上段文字字，作为为企业的的领导者者你有何何感想？思考你你在作为为领导者者的过程程中，是是否扮演演了教练练的角色色？教练练扮演得得是否合合格，还还有什么么需要改改进的地地方？教练技术

29、术：通过过训练改改变行为为 1.行为为演变的的过程图101 行行为演变变过程图图每位下属属要改变变其行为为的时候候，需要要关注的的有：知知识、技技能和态态度。这这也被简简称为，是态度度，是是技能，是知识识。知识识、技能能和态度度三个层层次重叠叠的地方方就形成成了行为为。因此此，改变变行为就就必须从从知识、技能和和态度这这三个层层面改变变起，如如图1001。行为需要要不断重重复演变变而成为为习惯。一次两两次的行行为只能能是单一一的行为为而不能能成为习习惯。习习惯养成成之后很很难改变变，因此此好的习习惯应该该一开始始就应培培养。员员工刚刚刚进入岗岗位时，应应该进行行培训。在最佳佳的培训训时间内内培

30、训，有有助于防防止坏习习惯的养养成。2.培育育下属的的原则则培训下属属应遵循循的原原则。其其中（）是做做计划，（）是实实施，（）是检检查，（）是是采取行行动。作为领导导者，从从开始就就要制定定培训计计划和预预算，接接着要执执行所制制定的计计划，然然后检讨讨培训是是否达到到最大效效果，最最后才是是安排强强化的作作业，采采取行动动，把学学到的东东西能够够真正派派上用场场。如图图102所示示。3.两种种训练方方法培训的目目的是使使所有员员工和管管理人员员掌握必必要的技技能，以以便在各各种环境境下彼此此之间或或与客户户之间更更加有效效地交流流。教授授的内容容有很多多，例如如人际交交往的技技能、积积极聆听听、指导导和反馈馈等。训练的方方式和方方法有很很多种，有有职前训训练的方方法和在在职培训训的方法法，还有有发展训训练的方方法。从从另一个个角度讲讲，训练练方法分分为在岗岗培训和和脱岗培培训。在岗培培训在岗培训训指的是是不专门门开设课课程教室室等，在在工作岗岗位上比比较有经经验的员员工带着着，边工工作，边边在实践践中学习习技能。脱岗培培训所谓脱岗岗培训，就就是指暂暂离工作作岗位一一段时间间，专门门集中时时间进行行培训。主要在在课堂中中进行。