技术部薪酬实施方案22195.docx

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1、 技术部奖金考核方案 2011年05月第1版/第0次修改技术部奖金考核分配草案(一)撰稿人：周青海一、目的为充分调动动技术部所属员工工工作积积极性，提提高劳动动生产效效率，建建立起以以岗位为为基础，以以工作绩绩效考核核为核心心的正向向激励机机制，把把员工的的奖金考考核与岗岗位责任任、工作作绩效密密切结合合起来，实现奖金管理与分配的制度化、规范化。二、适用范范围适用于各技技术部副副经理以以下所有有从事非非计件制制及计件件制工作作岗位的的员工。三、奖金总总额发放放及控制制原则1.本方案案奖金总额额是指公公司以月月度为奖奖金支付付周期，直直接支付付给员工工的超产奖奖金总额额；2.非计件件制岗位位人员

2、编编制应根据因事设人人原则设设置，经经公司审审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一按各岗位系数计发奖金；3.计件制制岗位人人员编制制应根据核定定产能设置，在在员工完成成劳动定定额基础础上，由基数部根据各各工种定额、计计件单价价和员工工个人当天天产量核核算其当天及月月度计件件奖金额，并经生产部汇总、核对后后由公司统一一发放；4.技术部部于每月月底汇总总当月计计件奖金金总额，公公司则依据技术术部当月实际际完成车车间维修修任务以以及设备备完好率率和及时时率，对计件超额额奖实施施总额控控制(原则上上计件超额额奖总额额控制的浮动值范围为为3%，具体浮动动值表由由生产部会同同技术部制定)；四.员工薪薪酬

3、构成成及考核核原则依据公司员员工薪资资定级标标准与奖奖金考核核原则相相关规定定，本部部门员工工薪资构构成结构构图如下下所示：工龄补助非计件制岗岗位薪资资构成 基基本工资资超产奖 加班班加点工工资计件制岗位位薪资构构成 基本工工资超产奖1.职级工工资职级工资由由“基本工工资”和“考核工工资”两部分分组成，1.1基本本工资作为保障员员工基本本生活之之效用，其计发发数额仅与员工当月月个人出出勤状况况挂钩。1.2考核核工资以是否从事事计件制制岗位为为依据，分为非计件制制、计件件制两种种考核方式式。1.2.11非计件制制岗位考核核原则原则上结合合部门月月度考评评分，由由部门依依据岗位位标准设设立定性性业

4、绩指指标予以以实施。如如表所示示：考核指标指标来源考核办法备 注定 性业绩指标由技术部结结合岗位标准自自行确定定此部分与部部门月度度考评分分挂钩，采采用部门门经理评评分制，其其部门员员工“考评分分”均值不不得超过过“部门考考评分”具体细则由由技术部自自行制定定，并经董事会会审批后后作为本本方案附附件实施施1.2.22计件制制岗位考核核原则为体现多劳劳多得原原则，对对计件制制岗位员员工以产产量为依依据，实施计件件工资考考核，该部分分上不封封顶，不以职职级工资资总额的的50%为限。具体考考核原则则如下：(1)在员员工完成成12小时时劳动定定额前提提下，其其12小时时内超定定额部分分按照计计件单价价

5、的x.x倍核算算；(2)因生生产任务务紧迫需需加班加加点完成成的，在在员工完完成122小时劳劳动定额额基础上上，依据据国家相相关法律律，其加班班加点工工资发放放标准参参照本方方案有关关规定执行行；(3)员工工未能及及时完成成12小时时劳动定定额的，其其加班加加点期间间完成剩剩余劳动动定额部部分不享享受加班班加点工工资待遇遇，直至该员员工完成成劳动定定额后方方可遵照照有关标准准执行。2.岗位任任务考核核工资仅适用于非非计件制制岗位。其其依据各各岗位标标准，考考量产量量、质量量、设备备完好率、原原辅材料料消耗率率等定量量业绩指标标对部门门工作的的贡献度度而单独设设立。具具体考核核原则参参见下表表：

6、岗 位位考核指标指标来源考核方法备注机修主任/工艺员员设备完好率率生管/设备备以月度相关关定量指指标值为核算基准，在考核核基数范范围内建建立N%或或N值浮动动制考核核模型予予以实施施具体细则由由技术部参参照本原原则自行行制定，并并经董事事会审批批后作为为本方案案附件实实施质检主管/检验员员质量达标率率/客诉诉率品管设备主管/技术员设备完好率率生管/设备备班长/带班班设备完好率率/影响生生产时间间/备件材料料消耗率率生管/设备备注：本表中中品质、设设备类考考核定量量指标由由技术部负负责汇总总后下发发各部门门执行。6.全勤奖奖考核为加强员工工考勤管管理，鼓鼓励出满满勤，根根据公司司相关规规定，对对

7、技术部员员工实行行全勤奖奖考核制制度。按按公司规规定每月月出勤不不得低于于27天天进行考核核，凡因因事假、病病假请假假一天以上上者，取取消当月月全勤奖奖。7、重新调调整正常常情况下下考评后后档次员员工奖金金系数 档次 优秀（A） 良好（B） 一般（C） 差（D） 奖金系数1.41.2 1 0.8其中良好（BB）和一一般（CC）的员员工总数数占员工工总数的的80%，优秀秀（A）和和差（DD）的员员工总数数占员工工总数的的20%。此系系数可根根据实际际情况做做适当调调整。 奖金系数确确定后，员员工每月月奖金额额度可按按以下公公式计算算： 每月奖金=奖金基基数奖金系系数 技术部考核核分配草草案(二)

8、第一条为为建立良良好的激激励机制制，充分分发挥员员工个人人才能，不不断提高高工作效效率，特特制定本本办法。第二条本本办法适适用于技技术部员员工。第三条考考核采用用10分分制。考考核结果果分为五五档，分分别对应应考核得得分如下下：优秀秀9.11-100分；良良好8.1-99分；称称职7.1-88分；基基本称职职6-77分；不不称职55.9分分（含55.9分分）。第四条员员工的工工作包括括日常工工作和例例外工作作。日常常工作考考核比重重占800%，例例外工作作占200%。直直接主管管对本部部门的工工作进行行分配，将将各岗位位的日常常工作形形成岗位位职责，岗岗位职责责是绩效效考核的的主要参参考依据据

9、。部门门主管根根据各岗岗位职责责，对所所述工作作确定权权重分值值。根据据公司特特点，除除岗位职职责的日日常工作作外，员员工还有有例外工工作，董董事长和和总经理理安排的的工作（包包括部门门主管对对下属员员工安排排的工作作），视视为责任任人的例例外工作作，列入入绩效考考核表，列列入例外外工作的的绩效考考核最多多不超过过四项。第五条对于于部门正正副经理理级别员员工在考考核时除除日常工工作外，还还包括其其计划、协协作、督督导和培培训指导导四个方方面的能能力进行行考核。第六条每每周的部部门周工工作总结结计划应应细化，各各部门需需将各项项工作落落实到具具体的执执行人，工工作完成成的结果果和及时时性作为为其

10、考核核的主要要依据。各各部门的的周工作作总结计计划表需需在每周周一报送送总经办办，未按按时报送送的每次次扣部门门负责人人当月绩绩效考核核分1分/次次。第七条在在月未考考核时，工工作未完完成按11.5分分/项扣扣分，未未按要求求完成按按1分/项项扣分，未未及时完完成按00.5分分/项扣扣分。第八条根根据公司司制度的的规定，每每违反公公司制度度中的一一项，扣扣0.55分/次次。特别别地，对对于上班班时间玩玩游戏、上上班时间间看与工工作无关关的书报报、网站站者，每每违反一一次扣11分；迟迟到、早早退每次次扣0.5分。第九条 员员工只有有在较好好地完成成本职工工作和临临时安排排的例外外工作的的前提下下

11、方可评评为良好好，只有有在具有有突出表表现时方方可评为为优秀，评评为优秀秀时考评评人员应应列出具具体事例例。对绩绩效考核核中被评评为不称称职的员员工，考考核人必必须进行行说明，并并经该部部门的经经理审核核同意。第十条 公公司绩效效工资结结合岗位位工资发发放，计计算办法法为：发放工资=最终绩绩效考核核低于77.0分x工资资0.5%+奖金。备注：每月月奖金=奖金基基数奖金系系数第十一条 如员工工表现特特别优秀秀，为公公司作出出重大贡贡献的，除除评为“优秀”外，公公司还将将另行奖奖励。如如员工犯犯严重错错误给公公司造成成重大损损失除扣扣除全部部工资外外，将视视损失大大小追究究其赔偿偿责任。第十二条

12、员工如如对当月月考核结结果有重重大疑义义，可以以向部门门经理或或人事部部提出申申诉。第十三条 如考核核结果调调整，本本月仍将将按原考考核结果果发放工工资，在在下月发发放工资资时再予予以调整整。第十四条 员工自自评和部部门经理理在对下下属员工工进行绩绩效考核核时，应应对照其其工作计计划的完完成情况况，认真真客观地地评分，不不得敷衍衍应付。如如敷衍应应付的，扣扣除其当当月绩效效考核分分3分/人次。第十五条 本办法法解释权权归技术术部。现在员工不不稳定，流流动太快快，建议议公司员员工薪资资结构有有以下几几部分构构成，是是否合适适，请研研究采纳纳。员工薪资构构成结构构图如下下所示：基本工资 职级级工资 基准内内工资 考核核工资 岗位位任务考考核工资资 病病假工资资非计件制岗岗位薪资资构成 特殊情情形下支支付的工工资 公假假工资 工龄龄工资 基准外外工资 交通通、通讯讯补贴津贴、补贴贴 学历（学学位）与与职称津津贴 全勤勤奖 基本工工资 职职级工资资 基基准内工工资 计件件考核工工资 计计时工资资(点工工) 病病假工资资计件制岗位位薪资构构成 特特殊情形形下支付付的工资资 公公假工资资 加加班加点点工资 工龄工工资 交交通补贴贴基准外工资资 津贴贴、补贴贴 夜夜班补贴贴 学历（学学位）与与职称津津贴 全勤勤奖注：试用期期员工薪薪资待遇遇规定公公司相关关规定执执行。第10页 共6页