企业人才流失状况概述27903.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动

2、的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。一、人人才流动动与人才才流失人才流流动作为为一种社社会现象象古今中中外都是是客观存存在的。在在我国古古代,许多官官僚和大大户人家家都有自自己的谋谋士,这些人人是可以以自择其其主的,这种自自择其主主就属于于人才流流动。在在当代西西方发达达国家中中,随着生生产力的的发展,人才流流动出现现了非常常频繁的的局面。在在美国,各种组组织中人人才流动动的频率率都是非非常高的的,有关资资料显示示,近年来来平均每每人一生生要流动动12次。在在日本,由于长长期以来来实行的的是“终生雇雇佣”的就业业体制,人

3、才在在组织之之间的流流动频率率是很低低的,只有3左右,但在组组织内部部的流动动频率也也是很高高的,达到10。在在我国,改革开开发以前前,由于实实行高度度集中的的人事管管理体制制,人才流流动的频频率是非非常低的的,但在改改革开放放之后,随着人人事管理理体制的的改革,人才流流动也出出现了非非常频繁繁的局面面。人才之之所以要要流动,无论从从组织还还是从个个人角度度看,都有其其客观必必然性。美美国学者者卡兹(Kaatz)在其组组织寿命命学说理理论中,从保持持组织活活力角度度论证了了人才流流动的必必要性。他他通过对对大量的的科研组组织所进进行的调调查统计计发现,一个科科研组织织的成员员在一起起工作的的时

4、间在在1.5到5年之间,成员相相互之间间信息交交流水平平较高,相应地地出成果果的情况况也较好好;低于1.5年或高高于5年,成员相相互之间间的信息息交流水水平就不不高了,相应地地出成果果的情况况也就不不好。因因为组织织中的成成员共事事不到1.5年,相互之之间还处处在熟悉悉适应的的过程,很难畅畅所欲言言,进行充充分的信信息交流流;共事超超过5年,已失去去了新鲜鲜感,可交流流的信息息已交流流的差不不多了。卡卡兹的组组织寿命命学说实实质上告告诉我们们,相同的的一批人人在一起起工作的的时间不不能过长长也不能能过短,时间长长了组织织就逐渐渐趋于老老化,时间短短了相互互没有适适应就分分开对组组织也不不利。组

5、组织的最最佳年龄龄区为1.5到5年,超过5年人才才就要流流动,给组织织注入新新的活力力;而低于1.5年就流流动,对组织织也是一一种损失失。因此此,卡兹的的组织寿寿命学说说从保持持组织活活力角度度论证了了人才流流动的必必要性和和时间间间隔。而而另一位位美国学学者库克克(Kuuck),在他的的库克曲曲线中,则从更更好地发发挥个人人创造力力的角度度论证了了人才流流动的必必要性。他他通过对对研究生生毕业参参加工作作后创造造力发挥挥情况所所做的大大量调查查统计中中发现,一个研研究生从从毕业参参加工作作开始,创造力力经由增增长期、高高峰期、衰衰退期和和稳定期期而实现现一次循循环。当当创造力力进人稳稳定期时

6、时,如果不不改变工工作内容容或更换换工作环环境,创造力力将在稳稳定期所所达到的的水平上上维持下下去。库库克曲线线实质上上告诉我我们,为了使使创造力力不断提提高,应在创创造力进进入稳定定期时,按库克克曲线就就是进入入到一个个新环境境后的4到5年,就要变变换工作作部门或或研究课课题,也就是是要进行行人才流流动。因因此,库克曲曲线从更更好地发发挥个人人创造力力角度论论证了人人才流动动的必要要性和时时间间隔隔。从以以上两个个理论可可以看出出,无论是是从组织织还是从从个人角角度来看看,人才流流动都有有其客观观必然性性。人才流流动虽然然有其客客观必然然性,但作为为一个具具体的企企业,则希望望保持人人才、特

7、特别是关关键人才才的相对对稳定。早早在一百百多年以以前,组织理理论的创创始人之之一、法法国管理理学家法法约尔就就在其著著名的十十四项管管理原则则中指出出:企业成成功的关关键在于于有一批批稳定的的人员、特特别是管管理人员员。这种种观点对对今天的的现代组组织同样样是适用用的。组组织通过过保持人人员稳定定,有利于于树立长长远观念念,便于保保持工作作的连续续性,同时也也更有可可能提高高企业的的内聚力力。相反反,过高的的人员流流动可能能导致生生产混乱乱、质量量下滑、沟沟通不畅畅、协作作失调和和员工士士气低落落等问题题,从而降降低劳动动生产率率。同时时,人员流流动的成成本也是是相当高高的。据据保守的的估计

8、,人员流流动后的的替代成成本是所所离开人人员月薪薪的二到到三倍,其中的的直接成成本包括括招募、面面试、测测评、推推荐材料料核查等等方面的的成本,以及与与安置一一名新人人员有关关的其他他费用,而间接接成本包包括新人人员被雇雇用之前前相应设设备的闲闲置,以及新新人员在在适应工工作期间间而导致致的生产产率下降降。从以以上内容容可以看看出,对于当当代组织织,保持人人员稳定定是非常常重要的的。从以上上两方面面中可以以看到,人才流流动无论论是从企企业还是是从个人人角度来来看都有有其客观观必然性性,而作为为企业则则要保持持人才、特特别是关关键人才才的稳定定。由此此可以得得出结论论,在人才才流动合合理限度度内

9、的流流动对企企业和个个人都是是有益的的,而超过过人才流流动合理理限度的的流动就就成为人人才流失失。这种种超过人人才流动动合理限限度的流流动,可能是是人们主主动进行行的,也可能能是被动动进行的的,但不管管是主动动还是被被动,只要超超过人才才流动的的合理限限度就属属于人才才流失。二、人人才流失失总体水水平的衡衡量对一个个企业中中人才流流失的判判定,首先是是衡量人人才流失失的总体体水平。根根据以上上对人才才流失的的界定,一个企企业人才才流失的的总体水水平取决决于企业业内的人人才流动动总体状状况,以及企企业的人人才流动动合理限限度这两两个方面面。企业内内人才流流动的总总体状况况,可以利利用以下下两个指

10、指标来衡衡量:1.总总流动率率。总流流动率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般为为一年),组织内内总的流流动人数数与员工工总数的的对比关关系,可用以以下公式式计算:总流动动率=(总流动动人数/平均员员工总数数)1100总流动动率是反反映组织织内人才才流动总总体情况况的指标标,它不能能区分人人才流动动中的可可避免流流动和不不可避免免流动这这两种不不同情况况,因此在在衡量人人才流动动总体水水平时还还须使用用反映可可避免流流动状况况的指标标。2.可可避免流流动率。可可避免流流动率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般为为一年),组织内内有可能能避免出出现流动动的人数数与员工工总数的的对比关

11、关系,可用以以下公式式计算:可避免免流动率率=(总流动动人数-不可避避免的流流动人数数)/平均员员工总数数1000在这项项指标中中,总流动动人数减减去不可可避免的的流动人人数为可可避免的的流动人人数。其其中,不可避避免的流流动人数数包括临临时性雇雇员的辞辞退、提提升、横横向调动动和因为为生病、死死亡和退退休等导导致的流流动。可可避免流流动率是是测量人人才流动动状况的的一个优优良指标标,因为它它反映了了可以被被消除的的人才流流动部分分,代表了了组织通通过有效效的人力力资源管管理最有有能力施施加影响响的那部部分人才才流动。作为一一个企业业的人才才流动合合理限度度,它是一一个相对对的概念念,是与企企

12、业所在在行业或或其他同同类企业业的平均均人才流流动水平平相比较较而言的的。因此此,一个企企业人才才流动的的合理限限度,就是所所在行业业或其他他同类组组织的平平均人才才流动水水平。一一个企业业的人才才流动如如果超过过所在行行业或其其他同类类组织的的平均水水平,超出部部分就可可视为人人才流失失。根据以以上所确确定的衡衡量企业业内人才才流动总总体情况况的指标标,以及对对人才流流动合理理限度的的界定,组织内内人才流流失的总总体状况况可用以以下两个个指标来来衡量:1.总总流失率率。总流流失率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般为为一年),企业的的总人才才流动率率与行业业或其他他同类组组织平均均人才

13、流流动率的的比较,可用以以下公式式计算:总流失失率=企业的的人才流流动率-行业或或其他同同类企业业平均流流动率在上式式中,如果总总流失率率为正值值,则意味味着企业业中存在在着人才才流失,数值越越大总体体流失水水平越高高;而如果果总流失失率为负负值,则意味味着企业业中的人人才流动动水平还还可以进进一步提提高而不不造成人人才流失失,可以提提高的幅幅度即为为总流失失率的绝绝对值。2.可可避免流流失率。可可避免流流失率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般为为一年),企业内内可避免免流动率率与所在在行业或或其他同同类企业业的平均均可避免免流动率率的比较较,可用以以下公式式计算:可避免免流失率率=组

14、织的的可避免免流动率率-行业或或其他同同类组织织平均可可避免流流动率在上式式中,如果可可避免流流失率为为正值,则意味味着企业业中存在在着可避避免的人人才流失失,数值越越大可避避免流失失水平越越高;而如果果可避免免流失率率为负值值,则意味味着企业业中的人人才流动动水平还还可以进进一步提提高而不不造成可可避免的的人才流流失,可以提提高的幅幅度即为为可避免免流失率率的绝对对值。显然,一个企企业的总总流失率率越高、特特别是可可避免的的流失率率越高,企业的的人才流流失情况况就越严严重。但是,对于企企业的总总人才流流失率的的高低,有一点点需要注注意,如果没没能保留留住高效效率的员员工,低流失失率可能能还不

15、如如高流失失率。因因此,要准确确判定组组织的人人才流失失状况,不仅要要对人才才流失的的总体水水平进行行衡量,还要从从结构上上对人才才流失进进行衡量量。三、人人才流失失的结构构性衡量量对于任任何企业业,人才都都有其结结构,不同的的人处在在不同的的层次上上,发挥着着不同的的作用。因因此,不同层层次人才才的流失失状况对对企业人人才流失失状况的的影响是是不一样样的。对对人才流流失的衡衡量,不仅要要衡量人人才流失失的总体体水平,而且还还要从结结构上对对人才流流失进行行衡量,这样才才能对企企业的人人才流失失状况作作出更准准确的判判定。在美国国一本名名为人人才管理理手册(Thhe TTaleent Mann

16、ageemennt HHanddboook)的书中,把组织织中的人人员按其其所发挥挥作用的的不同分分为四类类,并通过过统计分分析确定定了他们们在组织织中所占占的比重重。第一一类为超超级员工工(Suuperrkeeeperr),他们占占组织人人员总数数的35;第二类类为重要要员工(Keeepeer),他们占占组织人人员总数数的20-25;第三类类为基本本员工(Sooliddcittizeen),他们占占组织人人员总数数的70左右;第四类类为问题题员工(Miisfiit),他们占占组织人人员总数数的5左右右。这种种对组织织中人员员结构的的划分,大致符符合帕累累托曲线线(V.Parretoo),也基

17、本本符合大大多数组组织中人人才分布布的状况况。由于于这四类类人员在在组织中中所发挥挥的作用用不同,因此他他们各自自的流失失状况对对企业的的人才流流失总体体状况的的影响是是不同的的。在对对企业人人才流失失状况进进行衡量量时,必须针针对这几几类不同同的人员员分别进进行衡量量。超级员员工是能能获得极极高效益益的人,他们对对企业的的竞争力力影响极极大,没有他他们组织织就不能能成为优优秀的组组织,企业绝绝不能失失去他们们。因此此,对于超超级员工工,他们流流失率的的高低对对企业的的总体人人才流失失水平具具有极大大的影响响,在衡量量企业人人才流失失水平时时,必须极极大地关关注这部部分人员员的流失失情况。如如

18、果超级级员工的的流失水水平相对对较高,意味着着企业的的实际总总体人才才流失水水平远远远高于所所测得的的总体人人才流失失水平。重重要员工工的绩效效超过平平均水平平,他们能能帮助其其他员工工提高绩绩效,是形成成组织竞竞争力的的重要部部分。因因此,对于重重要员工工,他们的的流失率率的高低低也对企企业的总总体流失失水平具具有重要要的影响响,在衡量量企业人人才流失失水平时时也要特特别重视视这部分分人员的的流失情情况。如如果重要要员工的的流失水水平相对对较高,意味着着企业的的实际总总体人才才流失水水平在一一定程度度上高于于所测得得的总体体人才流流失水平平。基本本员工能能达到企企业所要要求的绩绩效水平平,他

19、们对对企业的的竞争能能力具有有影响。但但基本员员工的流流失率与与企业的的总体流流失率通通常保持持在相同同的水平平上,也就是是说,基本员员工流失失水平的的高低不不会带来来实际总总体人才才流动水水平与所所测得的的总体人人才流失失水平的的差别。问问题员工工的绩效效低于组组织所要要求的水水平,他们对对组织的的竞争力力具有负负面的影影响,是组织织希望离离开的人人。因此此,问题员员工的流流失水平平与组织织的总体体流失水水平按相相反方向向变化,也就是是说,如果问问题员工工的流失失水平相相对较高高,意味着着企业的的实际总总体人才才流失水水平低于于所测得得的总体体人才流流失水平平。因此,如果从从结构上上对一个个企业的的人才流流失状况况进行衡衡量,就要从从结构上上或者人人才类别别上与所所在行业业或其他他同类组组织进行行比较。当当企业的的总体人人才流失失水平与与所在行行业或其其他同类类组织相相当时,如果超超级员工工流失率率高,则意味味着更高高的实际际总体人人才流失失水平;如果重重要员工工流失率率高,也意味味着较高高的实际际总体人人才流失失水平;基本员员工的相相对流失失水平对对实际总总体流失失水平基基本没有有影响;而问题题员工的的较高流流失水平平则意味味着较低低的实际际总体流流失水平平。