HR招聘实战案例专家解析大全(250题)12418916056.docx
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1、让中国没有难做的人力资源管理HR招聘实战案例专家解析大全(250题)1、招销售员薪资不占优势,网络以及现场招聘效果不如人意,还有什么办法?支招:对于基层销售员的基层岗位人员需求,建议可以和培训结合起来一起去满足。比如,可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生,则薪资劣势可以缓解,然后通过系统的上岗培训和考核,让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招:看企业人员层次:高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生 或区县相关劳动服务单位等),同时建立自己企业的招聘渠道分析机制,从量和质上进行数据化分析,让合乎逻辑的分析和数据来告诉你,你们的企业,哪个
2、渠道最适合。3、招聘990后新新员工时时,应该该注意哪哪些事项项?支招招:(11)先不不要人为为标签化化,去给给某类候候选人贴贴上一种种标签 (2)了解相相互间的的兴趣点点、兴奋奋点、工工作的关关注点、价价值取向向和爱好好、活动动群体、愿愿意工作作的氛围围等4、如何对对应900后员工工的频繁繁离职?支招:关键得得拉近双双方的距距离, 90后后是很难难管理的的,要管管理好这这些人,关关键是靠靠文化,文文化的怀怀柔政策策或找兴兴趣的共共同点,用用文化价价值观趋趋同因素素才能够够使对方方对企业业有感觉觉。5、小企业业的HRR如何完完成招聘聘计划?支招:(1)从社会会渠道招招聘,做做好计划划与预见见性
3、。同同时,建建立内部部培训和和接替计计划 (2)请请应聘者者清楚企企业的优优势,比比如:产产品的先先进性、企企业的创创业期优优势、人人员的企企业文化化氛围等等6、目前公公司的HHR主管管不专业业,我该该换家公公司吗?支招:从机会会的角度度来说,在在不专业业的公司司,你相相对较容容易出头头。HRR是一门门实践的的学问。必必须从实实践中积积极思考考和总结结,才可可以有很很多真正正属于自自己的收收获。7、销售人人员现在在很难招招聘,怎怎么办?支招:必须保保证基本本薪资,讲讲授销售售心法,让让他们有有希望。最最重要的的是做好好职业生生涯规划划,给他他们愿景景!8、应届毕毕业生只只看重报报酬,招招聘时如
4、如何应对对?支招招:研究究一下学学生的求求职心态态。从心心态上入入手,设设计一些些雇主形形象宣传传的环节节,比如如,常见见的有校校园路演演或采用用相对专专业的面面试技术术,如无无领导小小组讨论论,来树树立雇主主的形象象、水平平。如此此,会有有一定效效果的。9、请问如如何做背背景调查查较便捷捷,比如如学历、资资格证书书?支招招:学历历可以通通过学信信网查询询,教育育部的子子网站是是要收费费的;资资格认证证 去劳劳动的网网站上去去查或各各省劳动动部门的的网站等等10、招聘聘中如何何招到可可以长久久留在企企业的人人?支招招:招人人和留人人,是两两个问题题。 二二者之间间虽有联联系,但但留人的的问题,
5、不不是单纯纯靠招聘聘去实现现的。招招聘中,我我们其实实必须搞搞清楚的的是,这这个候选选人到底底看中我我们企业业的是什什么?他他现阶段段通过职职业最需需要的又又是什么么?我们们的企业业可以有有这样的的资源满满足他吗吗?如果果,这一一切都是是合乎逻逻辑的,则则招聘环环节还是是问题不不大的。11、如何何进行薪薪酬谈判判?支招招:对候候选人现现在的薪薪酬结构构、额度度、兑现现等必须须详细的的搞清楚楚,这样样,综合合企业现现有优势势和资源源,你总总可以找找到谈判判的突破破口。所所谓,知知己知彼彼,百战战不殆。12、如何何解决异异地招聘聘难的问问题?支支招:远远程方式式面试,可可以在初初试环节节,用来来排
6、除人人,而不不是选择择人;最最后的复复式环节节,建议议还是要要当面见见见的。一一般的做做法是,给给参见复复试的候候选人提提供报销销往返路路费的政政策。13、校园园招聘学学生流失失率高,如如何防范范?支招招:不要要一个学学校或一一个系圈圈很多人人,分散散分布分分片去招招聘,找找来后及及时分解解避免形形成团体体,进行行内部导导师制培培训管理理等,必必须把后后续的工工作做好好才能保保证不流流失。14、企业业需要复复合型人人才,人人才招聘聘中应重重点考虑虑什么?支招:储备招招聘和外外部人才才库的建建立很重重要,同同时,内内部轮岗岗培训也也可在你你们企业业考虑一一下可行行性,作作为招聘聘的补充充。15、
7、劳务务工招聘聘哪些渠渠道是最最理想的的?支招招:寻找找老乡会会、基层层区县乡乡的劳动动中介机机构或电电视台展展播的方方式等。16、新员员工入司司后,实实习协议议是和本本人签还还是和学学校签?支招:入职的的是毕业业生还是是未毕业业生?未未毕业和和学习签签订,毕毕业了和和本人签签订,关关系到责责任法律律主体!17、计算算机软件件企业HHR面试试时,考考察重点点放在哪哪?支招招:专业业技术。可可以进行行专业技技术人员员的、标标准化测测评管理理体系建建设。这这样在初初步面试试后,可可以进行行人才测测评。18、人事事部如何何能做到到了解各各个职位位的专业业且参与与人员筛筛选?支支招:深深入一线线了解各各
8、个岗位位的工作作情况;善于学学习,用用最短的的时间总总结相关关岗位的的关键工工作特点点,做出出相关试试题等等等。必须须主动跟跟进,用用事实证证明你也也了解。19、公司司中高层层管理人人员应该该怎么招招聘?支招:可以以考虑猎猎头或参参与其他他的沙龙龙、论坛坛、行业业研究会会、会议议等20、在应应聘时如如何让面面试官觉觉得我是是一个优优秀的人人?支招招:1、不不要迟到到;2、礼礼貌用语语;3、形形象适合合;4、熟熟悉自己己的简历历;5、提提前对自自己的优优势进行行提炼和和总结,并并思考好好话术;21、招聘聘电话的的出勤面面试率应应如何提提高?支招:这种种现象很很常见,主主要是要要分清楚楚原因,建建
9、议几个个方面:第一:电话约约见面试试后,将将你公司司的地址址,面试试时间以以及公司司的网址址联系人人,联系系电话等等信息以以短信的的方式发发送给候候选人的的手机上上面;第第二:提提高你岗岗位候选选人简历历的邀约约率!22、在招招聘淡季季怎样做做到有效效招聘?能从哪哪些方面面入手?支招:淡季季的有效效招聘,第第一:建建立有效效地招聘聘渠道!(比如如酒店的的基础员员工,网网站的渠渠道就不不能称之之为有效效,这个个岗位的的招聘可可以采用用内部人人员的推推荐,类类似伯乐乐奖形式式,然后后和一些些边远县县城的劳劳动部门门保持联联系,让让他们定定期输送送或者在在你企业业经济许许可的情情况下,直直接将基基层
10、岗位位的招聘聘予以外外包给机机构!第二:针对对以上的的所有渠渠道定期期予以数数据汇总总和分析析;分析析招聘渠渠道的时时效性!23、请问问老师,拓拓展招聘聘渠道能能有那些些方式?支招:招聘聘渠道的的拓展,主主要是行行业不同同,方法法不同,常常见的一一般有:中介所所、人事事代理机机构、专专业网站站、招聘聘会等。24、这段段时间处处在招聘聘淡季,网网络招聘聘、现场场招聘、熟熟人推荐荐等都不不给力的的情况下下,对于于一般管管理层岗岗位的招招聘如何何才能有有效得招招到合适适的人选选?支招:既然然是一般般管理岗岗位,外外部招聘聘相对不不理想的的情况下下,可以以考虑内内部基层层人员晋晋升。25、招聘聘时该如
11、如何甄选选与公司司价值观观一致的的员工呢呢?支招:第一一,首先先作为面面试官,你你要清晰晰的了解解企业文文化遗迹迹企业的的价值观观;其次次,对于于所招聘聘的候选选人最好好设计一一套符合合岗位任任职资格格标准的的题库,这这样的题题库在设设计的时时候就要要考虑到到企业的的价值观观了,但但主要的的还在于于面试官官对于这这种文化化的把控控和理解解的能力力了!26、对边边远山区区的企业业应该怎怎样才能能招聘到到人才?支招:对于于偏远区区域的企企业,首首先要看看需要的的是哪方方面的人人才;其其次,该该岗位是是不是需需要常驻驻本地。第一, 如果只是基基层的话话,可以以考虑当当地招聘聘或者附附近;如如果是中中
12、高层可可以采取取常规招招聘渠道道;涉及及高端的的可以考考虑猎头头;第二, 第二,如果果该岗位位工作地地点不需需设在山山区内,那那就与应应聘者说说明;如如果需要要考虑驻驻在当地地的话,考考虑一下下提升薪薪酬以及及相应的的福利。第三,27、淡季季招聘如如何做?大家有有什么有有效的招招聘渠道道呢?支招:招聘聘渠道很很多,看看你需要要招聘什什么样的的岗位:基层员员工的话话可以考考虑张贴贴广告、本本地报纸纸、当地地现场招招聘会、网网络等;基层管管理人员员可以考考虑网络络、报纸纸、专业业论坛等等;高层层及专业业人员的的话,除除了常规规之外考考虑一下下猎头、行行业协会会、高端端论坛等等。28、谈起起淡季招招
13、聘,第第一个想想到的就就是拓展展招聘渠渠道!可可是这个个事情真真的这么么好做么么?支招:这主主要看你你们招聘聘的岗位位性质;生产型型普工的的话还可可以考虑虑代理招招聘、劳劳务派遣遣、与劳劳动输出出型区域域政府走走劳务输输出;中中层的话话考虑考考虑行业业论坛、高高峰论坛坛等集会会包括商商洽会等等;高层层的话,可可以考虑虑猎头,行行业协会会、还有有就是现现在流行行高校EEMB支支招。29、在薪薪资不高高的情况况下如何何寻找合合适的人人才,或或者说有有什么渠渠道寻找找合适的的人才?支招:这不不是渠道道的问题题了,只只要找到到能接受受你给的的薪酬水水平的人人就可以以。30、如何何挑选合合适的猎猎头公司
14、司呢?支招:一、选选择顾问问而不是是公司。为为什么说说是要选选择顾问问而不是是公司呢呢?因为为和猎头头顾问进进行详细细谈判,了了解其能能力和态态度。在在挑选猎猎手的时时候,一一定要对对其专业业能力进进行深入入的了解解,就像像你去招招聘一个个中高级级人才一一样,不不进行深深入、全全面的甄甄选,你你是不敢敢录用他他的。二、多询问问其他客客户的意意见要了了解猎头头顾问的的专业水水平和服服务能力力是比较较困难的的,光听听猎头公公司自己己的介绍绍肯定不不行。一一个可行行的方法法,就是是要求每每个候选选猎头公公司提供供最近几几家客户户的名单单,然后后去拜访访这几家家客户,问问问他们们对这个个猎头公公司的看
15、看法,看看看他们们的业绩绩,这样样,就能能比较客客观的知知道他们们的水平平了。三、优先选选择队伍伍稳定、合合作精神神好的公公司。猎猎头这个个行业是是个典型型的依靠靠人才的的行业,核核心竞争争优势就就是有经经验和专专业知识识的猎手手们。这这个行业业也是个个进入门门槛相对对较低的的行业,人人员流失失率很高高,很容容易分家家。一个个人员流流失率高高的猎头头公司必必定是个个自身不不重视人人力资源源管理的的公司,这这样的公公司是否否能提供供优质的的专业服服务可想想而知了了。31、我公公司是一一家电子子产品销销售公司司,主要要招聘的的都是营营业员、导导购员之之类的,而而且招的的都是女女孩。在在这种招招聘淡
16、季季,我应应该如何何保证招招聘的实实效与质质量?支招:一般般这些岗岗位流动动性都不不较大,还还有从业业者整体体素质要要求不是是很高,可可以考虑虑以下措措施:第第一、当当地影响响力的网网站,因因为现在在的孩子子们都是是网上找找工作;第二、当当地高职职院校;第三、当当地发行行量最大大的招聘聘类专业业报纸、人人才市场场。32、在淡淡季各种种招聘不不给力的的情况下下,招聘聘工作怎怎么开展展?看前前面老师师说要做做好人员员储备,可可我们公公司小,有有的人还还身兼数数职,有有的岗位位一个人人就利用用不起来来,怎么么做人员员储备呢呢?支招:储备备分为两两种,一一种是备备用人才才库的储储备,也也就是这这些人员
17、员并不在在公司,而而是通过过平时的的招聘积积累,这这些人可可能因为为各种原原因没有有被录用用;第二二种就是是培养对对象人才才库,这这就根据据企业人人才战略略规划而而来。33、我们们公司是是做淘宝宝的,刚刚成立,公公司福利利不是很很好,这这样情况况下,怎怎么才能能将招聘聘做的比比较好?支招:作为为新成立立的公司司,可能能在相应应体系、发发展、福福利、待待遇、工工作环境境、氛围围等方面面存在一一定差距距,但是是在招聘聘人才的的选择上上可能没没有明确确的岗位位素质模模型,但但还是要要根据自自己真正正需要的的标准进进行筛选选,这也也就是刚刚刚提高高的明确确招聘人人才的标标准。接接下来就就是要根根据自身
18、身实力和和人才引引进的策策略,确确定相应应的招聘聘渠道。总总之没有有没不到到岗位,也也没有找找不到人人的渠道道,只有有找不到到人的人人资,所所以可以以改变相相应的招招聘策略略。34、招聘聘时该如如何甄选选与公司司价值观观一致的的员工呢呢?支招:第一一:首先先作为面面试官,你你要清晰晰的了解解企业文文化遗迹迹企业的的价值观观;其次,对于于所招聘聘的候选选人最好好设计一一套符合合岗位任任职资格格标准的的题库,这这样的题题库在设设计的时时候就要要考虑到到企业的的价值观观了,但但主要的的还在于于面试官官对于这这种文化化的把控控和理解解的能力力。35、为什什么技术术人员都都是很难难招聘到到,工资资总是成
19、成为阻碍碍?支招:首先先要对技技术人员员有个定定位,确确定技术术人员的的具体要要求,不不能凭直直观;其次要确定定好技术术人员的的薪酬结结构,在在这里要要有一定定延展性性和伸缩缩,这与与其工作作性质有有关;再再次最好好是能够够相应的的职业生生涯规划划,因为为作为技技术人员员,知识识型人才才大多更更看好今今后的长长期发展展。36、在现现有招聘聘形式下下,我公公司目前前急需产产品研发发人员,招招聘的途途径有网网络(智智联、搜搜才)、纸纸媒、猎猎头、员员工推荐荐,但一一直未有有合适人人员,请请教老师师,如果果能够快快速招聘聘,在现现有的形形式下我我们还应应该做哪哪些呢?支招:任何何招聘方方式都需需要一
20、个个过程,因因为宣传传也是需需要一个个传递过过程,应应聘者也也要适合合应聘的的条件,,所以以在这个个过程中中药耐心心,如果果实在等等不及,那那就只有有考虑去去相同行行业直接接去挖了了,但是是也不一一定满意意的。37、偏门门职位怎怎么招聘聘效果能能好些呢呢?像管管道设计计工程师师等支招:第一一:和所所有的落落选者应应该保持持有效沟沟通,他他们可以以帮助你你推荐到到合适的的岗位候候选人;第二:和设设计院研研究院相相关专业业人员保保持着有有效地联联系,有有他们给给你推荐荐,当然然可以适适当的给给些奖励励!38、公司司规模小小,不给给招聘预预算,但但还是有有那么几几个人要要招的,这这种情况况下怎么么办
21、?支招:首先先要明确确需要招招聘的是是些什么么岗位,有有些岗位位招聘是是并不需需要钱的的。其次一定要要改变你你们公司司现在老老板的这这种做法法,将利利害讲出出来,他他起码会会拨付网网站及现现场招聘聘费用的的。39、我们们公司是是一家房房地产公公司,目目前招聘聘途径很很全面,但但主要是是以网络络招聘为为主,大大概每周周都有11-2次次面试,目目前从网网上筛选选简历占占用时间间很大,怎怎样能够够省事保保量的完完成简历历筛选这这一工作作呢?支招:针对对你所招招聘的岗岗位,明明确每个个岗位的的必须具具备的任任职要求求,加以以罗列,然然后在网网站上将将相关的的信息设设置成必必须符合合要求的的,才能能投递
22、到到企业邮邮箱。40、我想想问下面面试的时时候如何何判断应应聘人员员的个人人素质?支招:1、提提供个人人素质综综合评分分表,做做基础判判断;22、设定定情境由由应聘人人员进入入,看主主观表现现;3。与与面试人人面试交交流,比比如有一一些服务务岗位会会涉及到到主动改改变环境境的能力力和素质质,可模模拟现场场杂乱,看看应聘人人表现。41、电话话通知过过来面试试,很多多都放鸽鸽子,怎怎么可以以避免这这种现象象?支招:通常常HR被被鸽子会会是由以以下几种种原因造造成:11,被邀邀约者对对所提供供的岗位位其实没没有意向向,但电电话中盛盛情难却却;2,意意向不强强烈,同同时在等等待和对对比其他他的邀约约;
23、3,临临时有紧紧急事情情需要处处理不能能按时赴赴约。所以我们在在分析邀邀约失败败率的时时候,一一定要把把那些人人的缺席席原因归归好类。然然后再从从邀约对对象的选选择、岗岗位的吸吸引程度度、邀约约的话术术技巧方方面综合合的去做做提升。当然最重要要的一点点就是,我我们对于于自己招招聘的岗岗位的能能力要求求、薪酬酬水平以以及到岗岗后的职职能规划划要非常常的清楚楚,千万万别将电电话邀约约变成简简单的“时间确确认”,沟通通得越深深入,对对求职者者的拿捏捏也就越越准确。42、针对对招聘淡淡季,HHR的工工作可以以从哪几几个方面面着手?支招:首先先要进行行人力需需求盘点点。各部部门虽然然都有年年度计划划,人
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