HR世界06年第18期13304.docx

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1、HR战略方法解决方案大易咨询 电子周刊 2006年第18期 6月14日出版【HR资讯讯速递】11京沪穗三地地调查结果果显示:大学生月月均收入7707元13000种种旧职业已已经消失劳劳动部将发发布64个新职职业1【HR精品品文摘】33企业快跑企企业大学助助力3培训经理的的11项工作作11人力资源战战略规划与与人力资源源预测199【HR经典典案例】223聚焦企业大大学23【HR加油油站】322宽带薪酬332岗位绩效工工资制322按职位付薪薪32按绩效付薪薪32【HR工具具推荐】333策略性奖酬酬宽幅薪酬酬制33人力资源保保留策略333【HR资讯讯速递】京沪穗三地地调查结果果显示:大大学生月均均收

2、入7007元从4月100日到21日，万万事达卡国国际组织在在北京、上上海和广州州三地对超超过15000名大学学生进行了了中国大学学生理财和和信用卡观观念调查。被调查者平均收入水平707元（2006年北京、上海和广州三城市平均值），较去年的608元（2005年北京平均值）有所增长。其中北京大学生的月收入最高（780元），上海居中（764元），广州最低（549元）。（来源：北青网北京青年报）3000种种旧职业已已经消失 劳动部将将发布644个新职业业根据我国社社会经济发发展和职业业结构的变变化，4月29日，劳劳动和社会会保障部发发布了我国国第6批14个新职职业，照明明设计师、体体育经纪人人、咖啡师

3、师、调香师师等走进了了正规职业业的殿堂。 除此之外外，还包括括数控机床床装调维修修工、木材材防腐师、安安全防范设设计评估师师、陶瓷工工艺师、陶陶瓷产品设设计师、皮皮具设计师师、糖果工工艺师、地地毯设计师师、调查分分析师、肥肥料配方师师。 19986年，我我国首次颁颁布了职职业分类与与代码（GB656586），并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。 1992年，原劳动部组织编制了中华人民共和国工种分类目录，这个目录将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种。 据统计中国旧职业已消失3000个，在我国，铅字排版员、淘粪工、补锅匠、抄写工等“传统职业”逐步退出历史舞台，而另一方

4、面，新潮职业频出，特别是在热门挣钱职业中，同声传译年进账三四十万，报关员年薪10万元还很轻松，而且市场需求在不断增长。 据劳动和社会保障部新闻发言人信长星介绍，截至目前，我国已有1939个职业。此外，由于信息技术对经济社会的影响巨大，近期劳动保障部组织专家对信息技术类职业进行了专题研究，并取得了一定的成果，目前已进入分析论证阶段，对信息技术类职业将要进行一次重新归类调整。 劳动和社会保障部劳动就业指导中心主任刘康介绍了本批新职业的主要特点：一是设计和工艺类职业居多。这批新职业中照明设计师、安全防范设计评估师、调香师、陶瓷工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师等8个职业与设计

5、和工艺相关，这反映出我国当前劳动力市场的需求方向。 从国际市场来看，目前我国充分发挥出了人力资源丰富和劳动力成本低的比较优势，劳动力密集型行业产品的竞争力较强，如本批新职业相关的陶瓷、皮具、糖果、地毯等行业的产品在国际市场上总量都占有一定的优势，但是总值优势不太明显，主要原因是我国产品的附加值太低。其根源在于我国在设计和工艺等创新方面不足，缺乏自主知识产权的产品，没有打造出自己的品牌，产品的质量还不够高。 从国内市场来看，随着我国经济的快速发展，广大人民群众可支配收入有了较大的提高，人们不仅对产品质量要求更高，而且对产品功能、外形要求也趋于多样化、个性化，这为设计和工艺类职业的发展提供了广阔的

6、发展空间。确立这些新职业并对其进行规范，将有利于提升相关行业产品的国际竞争力，促进我国尽快从“世界的加工厂”向真正的“世界工厂”转变，同时满足人民群众日益增长的需要。 时下，“妈妈助理”、宠物健康护理员、验车师、陪驾员、泊车员、临时代驾员等新职业、新称呼层出不穷，令人感到新鲜而另类，新三百六十行让生活更加多彩。“新职业的产生和确立反映了我国劳动力市场的需求，有利于引领职业教育和职业培训的方向，规范这些新职业从业者的从业行为并提高其职业能力，折射了时代的变迁，反映了人民生活水平的提高。”信长星说。 劳动和社会保障部自2004年8月正式建立起新职业定期、按季度发布制度以来，目前已经发布了6批共64

7、个新职业。其中有牛肉分级员、形象设计师、宠物健康护理员、会展策划师、网络编辑员、房地产策划师、芳香保健师（SPA）、健康管理师、公共营养师、礼仪主持人、计算机乐谱制作师等很多时髦另类的职业。据透露，劳动保障部门还正在对品酒师、酿酒师、演出经纪人、鞋类设计师、产品造型设计师等建议新职业进行研究论证。（来源：中华工商时报）【HR精品品文摘】企业快跑 企业大学学助力引言：为什什么企业如如此热衷筹筹建自己专专属的“企业大学学”呢？世界界500强强摩托罗拉拉的经济帐帐：每投入入1美元的的培训费就就会产生330美元的的产值！除除了这样的的高回报率率外，还有有一个重要要的原因是是：传统的的大学教育育体系无法

8、法完全满足足企业在实实务上的需需求，企业业想要量身身打造自己己所需的人人才，而不不再是将此此任务完全全交给培养养传统的大大学。不仅仅仅如此，企企业大学已已远远超越越培训本身身，它已被被赋于了更更多的内涵涵：是高层和和员工沟通通的最佳空空间；是传承企企业文化的的最佳平台台；是延伸到到供货商或或客户而成成为整合战战略性资源源的秘密武武器。所谓企业大大学，就是是企业常设设的员工培培训基地，被被誉为是企企业自制人人才的“黄黄埔军校”。有人认为，麦当劳公司在1961年所筹办的“汉堡大学”是企业创办企业大学之滥觞；也有人说：1955年，通用电气公司建立了“克劳维尔学院”，从而引领创办企业大学之先河。根据财

9、富的统计，在美国，排名前500强的公司中，大约其中的70%都拥有形形色色的企业大学。给中国大陆最早带来“企业大学”这一全新企业培训理念和形式的，则是摩托罗拉公司。1993年，摩托罗拉中国区大学正式成立，随后，1997年，西门子管理学院和爱立信中国学院也先后成立。据美国企业大学顾问公司的调查显示，2003年，北美企业大学已超过2000家。世界500强中，70%已建立企业大学。国内企业宣称已经创办企业大学为数亦不少：新希望集团、伊利集团、海尔集团、春兰集团、联想、TCL、华为、康佳、金蝶、实德、力诺、金大地、UT斯达康、小蓝鲸等等。建立企业大学的初衷完全是因为满足企业自身的需要，因此绝大多数企业大

10、学服务的对象仅局限于公司的内部员工。但是，随着客户关系管理和供应连管理的日益重要，来自客户和供应商的需求也被公司视为至关重要的业务组成部分。这就导致了公司大学必须重新调整自己在企业中的角色，而不得不承担起全部或部分解决企业某种发展需要的重担。目前，企业大学已经发展成为功能完善的在职培训和员工再教育的机构，而象摩托罗拉大学一样拥有完整的体系，提供领域广泛的课程，并且完全“对外开放”的大学也并不多见，众所周知的仅仅只有惠普商学院等为数不多的几家。企业如此热热衷于创办办企业大学学，目的基基本上都可可以归纳为为：培养人人才、推动动企业转型型及文化变变革、满足足企业对新新技术提升升的需求，并并对供应商商

11、、客户及及战略伙伴伴进行技术术、服务支支持；最大大限度地取取得供应商商、客户及及战略伙伴伴的认同和和忠诚；打打造外部公公共关系和和传播企业业的品牌和和价值观。一、建立企企业大学的的目的1、培养人人。摩托罗罗拉等企业业大学就是是不断为企企业和战略略伙伴、客客户提供相相关人才的的培养和储储备，为企企业发展提提供原动力力。2、推动企企业变革。惠惠普在成功功购并康柏柏之后，惠惠普商学院院紧密配合合，充分利利用现有资资源，承担担了向所有有留职的原原康柏公司司员工，进进行惠普企企业文化及及管理流程程方面的教教育和培训训，以使他他们尽快地地适应和融融入惠普的的文化和管管理。3、整合价价值链。为为服务于企企业

12、的业务务需求，帮帮助合作伙伙伴与自己己的企业共共同成长，联联想为其合合作伙伴提提供联想的的文化、联联想基础管管理技能的的培训，和和一些其他他通用方面面的培训。而而惠普将其其经典课程程，如HPPV、POOM、BPPT及战略略规划十步步法，摩托托罗拉将“六六西格玛”方方法和管理理体系等，与与合作伙伴伴共享。4、传承企企业文化和和管理经验验。像联想想和春兰等等，对公司司的管理培培训，都由由内部管理理人员授课课，主要讲讲授公司管管理理念、管管理体系、和和对员工的的要求，包包括领导力力的影响和和传播。而而GE相信教教授领导能能力的最好好方式是由由领导人授授课，而授授课的核心心内容是企企业实践的的经验和教

13、教训。5、创建学学习型组织织。为提高员员工及合作作伙伴的学学习能力，摩摩托罗拉一一贯致力于于企业内部部和帮助合合作伙伴建建立学习型型组织，春春兰学院正正协助春兰兰集团创建建学习型企企业。企业大学其其实是企业业战略中心心的一个延延伸。如同同一条跑道道，跑得快快的企业，他他的人才战战略、管理理战略、成成本控制战战略等一系系列的战略略必须跟得得上企业发发展的脚步步，作为企企业发展战战略系统中中的一部分分，企业大大学一定程程度上完善善和支持着着企业前进进中的各种种支持后备备力量的补补给，或者者相关资源源的扩展。当当然，各企企业大学由由于定位各各异，各自自策略的侧侧重点也是是不同的。综综观国内外外企业大

14、学学建立的商商业模式，来来自与企业业供应链和和价值链上上的各个环环节、以及及直接的客客户和供应应商才是企企业大学真真正意义上上的战略合合作伙伴。二、企业大大学5大效效益小型企企业也可以以将企业大大学经营得得有效益，前前提是选择择经营的模模式是否正正确。以下下五个效益益都是成功功的案例：1、改善招募募的难度。小型企业业最怕知名名度不够，通通常得三顾顾茅庐才能能招揽适合合的人选，此此时正是建建立内部企企业大学的的时机。核核心科技顾顾问公司(CoreeTechh)在19997年成立立核心科技技大学后，积积极发展短短期训练课课程，提供供员工技术术性与人际际性的课程程，包括品品质管理与与团队建立立等课程

15、。新新进员工受受训后，发发现他们谈谈论的话题题不再围绕绕着薪资，而而是着重谈谈论成长与与生涯发展展，这种转转变使未来来应征者对对公司充满满了信心。2、增加获利。上面说到的核心科技大学，因为公司本身就是科技顾问业，所以每年为每位新进员工的培训费，就高达4500美元，甚至没有上限。但要求在时限内取得认证课程，无论是官方的项目管理，或是微软系统工程师课程。这些课程不但对内开课，同时还面向CIO或信息部门主管，以求赚钱。3、降低人员流动率。联合电讯(Unitel)的客户服务中心自从创办企业大学后，平均每月的人员流动率，尤其是拿较低工资的员工，戏剧性地由12%降低至6%。原因是鼓励新进员工必须接受电子化

16、课程，或是到当地大学自我学习客户服务课程，按照公司规划好的生涯路径，发展个人的工作前程。4、更棒的员工晋升阶梯。联合电讯大学激励员工的方式非常独特，新进人员报到90天左右，安排上过一些初级课程后，如果审核通过，就马上可以得到8%的加薪，同时也得到更多上课时数的权利。每隔90天，员工可以在电话销售、客户服务与计算机技巧三种课程，上更高一层次的班，所以通过每90天的测试，可以得到另一次8%的加薪。当然有奖也有惩，如果90天的周期没有通过审核，就必须重修。每个员工都知道训练是调薪与加重职责的快捷方式，企业大学会帮助员工提升自我，并让他们知道其他公司不见得会这么快培育员工知识与累积加薪。5、更宽广的人

17、才育成中心。方块公司(i-Cube)是一家信息科技顾问服务公司，专门引进个性开朗，但没有太多工作经验的新人。他们成功的秘诀就是通过职前训练课程i-Altitue，进行为期五周的朝九晚五课程，由资深主管负责技术训练，五周后就能上线服务项目客户。训练结束后，还有超过80种额外课程等着他们，包括增加专业技术与管理技巧的内容。三、什么样样的企业适适合开办企企业大学1、首先企企业规模足足够大、员员工人数众众多，外部部的培训从从长期和短短期来看都都无法满足足企业发展展需要。建建立企业大大学，是一一项长期的的、软性的的投资，投投资回收期期长，因而而企业必须须考虑投资资建设是否否“经济”。“经经济”的意意思包

18、含两两个内容：一个是自身身的资源状状况。讲师师资源是否否充足，是是否需要从从外部引进进。另一方方面是与直直接利用外外部培训资资源相比，是是否划算。2、企业的能力是否能支撑前期的启动。成立企业大学的首要目的是面向企业内部，吸引员工、提升员工素质，因而建立之前必须要具备充足的资金，否则半途而废带来的的损失更大。3、最关键的一点，就是企业创建企业大学的目的是什么。如果建立企业大学目的仅仅是为了解决眼前利益，或者人云亦云，没有清晰的发展战略目标，企业不适合成立企业大学。如果建立企业大学不但是为了内部，而且为了寻求外部发展，必须扬长避短，建立企业大学独特的运行机制让企业大学一开始的时候就处于市场状态。做

19、任何事情最讲究“适合”二字。就中国目前现状而言，多数企业不具备开办企业大学的能力和实力，即使已经开办的也多是培训部的“升级版”，并不能发挥真正的效能。根据企业的发展状况，不同的阶段应采取不同的方式：1、起步阶段：发展初期，企业要解决的问题是生存问题，企业在管理各个环节都显示的是不规范、不完善，“人”治成分大于“法”治成分。为了让企业迅速步入发展的快车道，需要通过“多途径”、“非正式”的途径满足员工提高自身素质的要求。其中最主要的是在企业内部建立起良好的学习氛围。2、成长发展阶段：企业的内部管理尚未规范，因而培训部门可以作为公司大学的前身，更多地承担起对员工规范性培训、技术培训和教育。为了使企业

20、有发展后劲，引入企业文化培训和教育的同时，应通过培训营造好的学习氛围与环境，建立起适合的培训体系。此时，企业的发展没有稳定，因而不适宜建立企业大学。3、发展壮大阶段：企业管理能力、营销能力、对内对外的资源整合能力已经比较成熟。该阶段，企业对外需要进一步扩展业务范围，与合作伙伴建立战略合作关系，对内，需要加强和发挥企业文化的更深层次的影响力，增强自身的发展动力。在明确战略规划的前提下，通过建立企业大学，可以推动对内对外的战略实现。四、成功的的企业大学学呈现什么么样的面貌貌2003年年初CUXX顾问公司司针对已经经成立企业业大学的 250 家家企业发出出问卷，其其中1700份有效回回函的调查查结果

21、，或或许可以看看出一些端端倪 : 1、越成功的的企业大学学，企业员员工流动率率越低。 美国国劳工部调调查，20002年美国国非农业部部门的年平平均离职率率为 211%。CUX调查查发现，已已经设置企企业大学的的企业，员员工平均流流动率则为为19%，其其中经营企企业大学较较成功的企企业，员工工年平均流流动率则为为11%，远远低于一般般平均水准准。据估计计，一名专专业员工离离职，企业业约需损失失其半年薪薪资的成本本才能弥补补回来。由由此可知，企企业大学的的设立在降降低员工流流动率的成成果上表现现相当卓越越。 2、越成功的的企业大学学，财务来来源越独立立。 该该调查发现现，较成功功的企业大大学，由母

22、母公司获得得的预算比比例平均约约为49%，其中有有60%是依依靠 Paay-foor-seervicce 按服服务收费的的模式来营营利。换言言之，成功功的企业大大学大都以以独立事业业单位的方方式来经营营，在财务务上较为独独立，有主主要的营收收来源，而而不是一个个消耗预算算的支持性性功能部门门或是成本本中心。此此外，越成成功的企业业大学，营营运预算规规模也越大大，成功的的企业大学学平均一年年预算为 $ 2,600 万美元，每每年约编列列公司全年年整体薪资资 2.77% 投入入人才发展展培育活动动，每年每每人平均教教育训练预预算编列为为 $1,540 美元。 3、越成功的的企业大学学，与企业业经营

23、策略略的相关度度越高。 越成成功的企业业大学，对对企业各部部门的经营营策略需求求连结越强强。成功的的企业大学学有97%会充分与与部门主管管合作，确确认该部门门的学习需需求重点，为为其量身订订制课程；有58%会先调查查部门的训训练需求后后才执行课课程；有445%会在在课程中指指派绩效顾顾问与各部部门合作，追追踪其课程程执行后的的成效。这这和传统的的训练部门门在执行方方法上有显显着的差异异。 4、 越成功功的企业大大学，高层层领导参与与程度越高高。 和和任何重大大策略的推推动成败关关键一样，高层领导的以身作则，是绝对的关键成功因素。调查中发现，成功的企业大学有45% 的部门主管会参与企业大学的指导

24、员或教务规划委员等工作，有63% 以上的高层领导直接投入授课讲师的行列。高层领导的参与，除了有示范作用之外，其实更重要的是，能够和学员在课堂上培养师生情谊 ，并打破组织的藩篱，透过企业大学发掘优秀的人才。 5、 越成功的企业大学，对组织文化的型塑力与推动力越强。 成功的企业大学中，有80% 以上都是因为企业整体经营策略上的需求而设立的。有74% 身负有推动组织学习文化的使命，高达 87% 的企业将企业大学视为全体企业的重点活动。成功的企业大学中，有 63% 成功的推动了组织文化变革的任务，换言之，许多企业将“企业大学”的成立视为是推动组织文化变革的触媒。五、企业大大学 VSS. 培训训中心相较

25、于于国外风起起云涌的企企业大学风风潮，国内内过去较积积极培育人人才的企业业，有三种种主要的做做法: 一一是强化员员工教育训训练部门的的编制，加加强预算及及人员等资资源的投入入；另一种种方式则是是成立一个个专属的人人才培训中中心；最积积极的则是是筹办自己己的大专院院校，如远远东集团的的元智大学学、台塑集集团的长庚庚学院、长长亿集团的的朝阳科技技大学、慈慈济功德会会的慈济大大学、大同同集团的大大同工学院院等皆属属之。 不过，“企业大学”是一种全新的概念，绝对不是将传统培训中心的招牌换成“企业大学”那么单纯而已。在许多层面，企业大学都与传统 的培训中心有很大的差异 : 传统的培训训中心企业大学被动接

26、受员员工的培训训需求主动提出整整体人才培培训策略分散式的资资源与管理理机制集中式的资资源与管理理机制针对课程招招揽不特定定的学员针对部门的的需求，提提出定制化化的解决方方案与核心业务务的关系疏疏远与核心业务务息息相关关属于战术层层次属于策略层层次着重于教室室环境的课课程模式擅用不同的的训练工具具和环境，提提供实操训训练及e-learrningg的整合学学习环境与企业文化化疏远与改造企业业文化的过过程有很大大关系课程形式较较固定提供员工终终生学习的的机制以技能训练练为主强化各种高高阶人才培培训的课程程，如领导导力、创造造思考、解解决问题的的方法等其他部门的的认同度和和配合度不不高管理者和员员工全

27、体支支持着重于个人人技能的提提升着重于部门门整体工作作绩效的提提升属于支持部部门的形态态作业以事业单位位的模式独独立运营简而言之，企企业大学不不是传统训训练部门的的升级，而而是一种策策略层次下下的全新组组织型态；企业大学学着重的不不只是员工工的培训与与生涯发展展，更重视视的是与组组织整体绩绩效的提升升；企业大大学不只是是满足员工工在技能训训练上的需需求，而是是要满足企企业在整体体经营策略略的需求。 六、企业大大学的关键键成功因素素1、企业经经营策略层层次的定位位 企业业大学的设设立应由 Top-downn 的观点点而筹设。所所有的规划划必须以公公司长期发发展以及人人力资本的的全盘考量量来思考。

28、企企业大学的的角色除了了是支持各各部门的人人才发展绩绩效提升之之外，自己己也必须以以一个独立立的 SBBU来经营营才能确保保成功。 2、高层领导导支持与实实际参与高高层领导必必须参与企企业大学的的实质运作作，而不只只是提供财财务支持或或是精神领领袖而已。最最佳的做法法是直接担担任课程讲讲师，甚至至亲自负责责挑选学员员或是成绩绩考核的执执行工作，如如此才有办办法带动并并激励组织织整体的学学习文化。 3、重视绩效效导向 企业业大学必须须扭转培训训是员工福福利的观念念，必须设设计一套完完整的学分分制度，与与企业内部部的升迁与与绩效考核核制度结合合。例如，在在企业大学学修完某些些课程后，必必须由其直直

29、属主管追追踪其绩效效上的表现现才能评比比出最后的的成绩，作作为升迁的的依据；要要升任主管管职务，除除了必须通通过某些课课程的测验验之外，也也要有数十十小时的授授课资历。 4、依据功能能部门的实实务需求，规规划核心学学程与课程程 企业业大学必须须是以客户户服务导向向的方式来来经营。企企业内的各各部门，如如研发、客客户服务、市场营销、财务等，都有各自不同的课程与学程需求，企业大学必须分析各部门的短期、长期人才需求之后，制定出完整的学程，再提出课程计划。 5、积极与学校及外部机构建立合作关系 企业大学应该与国内外大学或是认证机构保持良好的合作关系。将企业大学的学程与国内外大学的学分、学位、或认证机制

30、相互结合，并联名核发证书。让员工在企业大学内即可取得学位学分或专业认。6、善用信息技术，建构完整的学习环境企业大学除了学程规划及实体课程活动之外，透过 e-Learning 及 KM 系统的整合，建构一个全天候、突破时间及地理限制的学习环境，也是相当重要的一环。透过网络学习环境，可以保存学习纪录及作为知识管理的经验传承之外，也能组织社群，强化员工的凝聚力。随着企业规模的扩大或全球化的经营的扩散，整合 e-Learning 与 Classroom Learning 建构一个 Blended Learning 混合式的学习环境，已经是全球各企业大学的重要发展策略。（文章来源：大易咨询编辑整理）培训

31、经理的的11项工工作引言：俗话话说：兵马马未动，粮粮草先行。对对于我们专专业的培训训经理来说说，“培训未动动，规划先先行”的道理一一定是深刻刻了解的。现现在培训是是越来越贵贵、越来越越多，但效效果往往不不尽如人意意，作为培培训经理来来说，我们们如何解决决问题，提提高培训的的有效性呢呢？培训的重要要性和受重重视程度早早已不言而而喻了，可可是现今企企业培训上上普遍存在在着以下问题题（其中一一些数据各各个企业可可以对照自自己的情况况做个比较较）：1、投入力力度不足：可分为以以下几个指指标（1）培训训收益=培培训收益/培训成本本，国际情情况来看，以以TQM为例例，大约为为30:1；（2）培训占薪薪酬比

32、例=培训费用用/全部薪薪酬，一些些著名国际际大公司每每年培训预预算已经达到到了上一年年度总销售售额的1%-3%，最最高的达77%，平均均为1.55%；（3）培训占销销售额之比比=培训费费用/销售售额，国内内企业一般般不到1%，必须与与同行业的领先先者作比较较；（4）员工年平平均培训时时间=年培培训时间/全体员工工，19990年美国国大型企业业的培训时间就已已经达到了了平均33小时；（5）人均培训训费用=培培训直接支支出/全体体员工，IIBM每一一年用于培培训职工的的费用高达人均均30000-50000美元；（6）受训员工工比例=受受训员工/全体员工工，19990年美国国企业平均均为92.5%。

33、2、直接用用于员工培培训的费用用：可分为为直接费用用、差旅费费用，以及及专责培训训单位所发发生的费用用；3、员工受受训的普及及率：可以以按照不同同年龄、不不同岗位、不不同学历的的员工受训训率来观察察；4、对技术术人员的培培训投入相相对不足，而而管理人员员培训投入入所占比重重较大，对对技术人员员没有给予予足够的重重视；5、培训需需求分析的的充分程度度；6、培训管管理不到位位：缺乏基基础数据的的统一管理理、缺少对对于培训主主体的激励励和约束、未未建立培训训追踪制度度，基层单单位对培训训的认识不不清，在组组织体系上上的不明确确。那对于培训训经理，应应该如何做做好企业的的培训工作作，逐步提提高培训的的

34、有效性？一、培训机机构设置培训机构的的设置是培训训工作的起起点，是培培训行动指指南和工作作纲领。培训机构的的建立有三三种形式：循序渐进进、独立设设置和从属属型等。循序渐进是是根据公司司由大到小小的发展情情况，一般般是企业培培训专员，发发展到培训训主管，再再发展到培培训经理，到到建立松散散型的内部部培训师队队伍，再独独立出来筹筹建培训部部，发展到到培训中心心，最后发发展到培训训学院，实实行事业部部体制。独立设置型型一开始就就设立了企企业培训部部，统管企企业的所有有培训，各各部门要培培训，就给给培训部提提需求，整整个企业的的培训只有有培训部输输出。从属型主要要是依附HHR系统基基础上的培培训，这类

35、类培训一般般适合小型型企业的需需求，培训训系统不完完善。 培训经理依依据公司的的发展战略略，设计出出实用、扁扁平、简单单的培训组组织架构，编编写清晰明明确的岗位位和培训职职责、权限限和激励机机制。二、培训未未动，规划划先行所谓企业培培训规划就就是指对企企业组织内内培训的战战略规划，企企业培训规规划必须密密切结合企企业战略，从从企业的人人力资源规规划和开发发战略出发发，满足组组织及员工工两方面的的要求，考考虑企业资资源条件与与员工素质质基础，考考虑人才培培养的超前前性及培训训效果的不不确定性，确确定职工培培训的目标标，选择培培训内容及及培训方式式。在企业业的培训规规划管理过过程中，大大多企业一一

36、直存在着着以下困惑惑：第一，如如何结合企企业的发展展需求，制制定合适的的年度培训训规划？第二，如如何切实地地满足企业业内部员工工职涯发展展的需求？第三，如如何使企业业培训规划划符合投资资效益，得到高层层领导重视视与支持？第四，企企业培训规规划究竟该该怎样进行行？究竟该如如何进行培培训规划：1、要重视视培训规划划企业要想做做好切实可可行又能够够为企业带带来明显效效益的培训训规划，首首先必须从从根本上重重视培训规规划，不要要仅仅将培培训看成可可有可无的的事情。一一个好的年年度培训规规划绝不会会只是一些些培训课程程的组合，同同时让人抓抓不着重心心或感受不不到与企业业绩效的关关连性；而而一个差劲劲的年

37、度培培训规划往往往只会浪浪费大量的的资源，却却得不到任任何效果。只只有从思想想上重视培培训规划，才才能够正确确对待培训训规划，也也才能够制制定出有效效有用的培培训规划。2、落实好好相关部门门提供必要的的人力和组组织保障是是做好培训训规划的重重要前提。培培训规划的的制定和实实施，关键键是落实负负责人或负负责单位。要要建立责任任制，明确确分工。负负责培训规规划工作的的人一定要要有相当的的工作经验验和工作热热情，要有有能力让管管理层批准准培训规划划和培训预预算，要善善于协调与与生产部门门和其他职职能部门的的关系，以以确保培训训规划的实实施。一般般来说，负负责企业培培训规划的的人应该具具备以下基基本要

38、素：（）了解解企业的发发展历程和和发展战略略，熟悉自自身企业的的文化。（）对培培训行业要要有相当的的了解，熟熟悉大量的的培训公司司和培训讲讲师。（）掌握握培训需求求调查的基基本方法和和手段，能能够深入了了解员工状状况。（）掌握握培训预算算管理和培培训实施管管理。（）掌握握培训评估估的主要方方法和手段段。3、要营造造培训氛围围作为培训规规划者，应应该善于营营造培训的的良好氛围围。营造培培训的良好好氛围可以以实现以下下目标：首先，让企企业高层重重视培训，并并能够使培培训预算顺顺利通过；其次，能能够吸引广广大员工参参与并激发发他们的热热情；最后后，提高培培训在全企企业中的满满意度。在在这个过程程中，

39、要了了解制订培培训规划的的必要步骤骤：制定培培训规划需需要了解必必要的步骤骤，掌握这这些必要的的步骤，不不仅可以事事半功倍，而而且可以监监测和监督督培训规划划的合理性性和有效性性。4、界定目目标和内容容清晰界定培培训的具体体目标和内内容是做好好培训规划划重要的一一步。培训训规划相关关部门可以以通过组织织分析、工工作分析、个个体分析来来界定培训训目标和培培训内容。组组织分析就就是对整个个机构的目目标、规划划、条件等等进行分析析，以决定定培训重点点所在。工工作分析主主要是分析析工作人员员怎样才能能胜任工作作，应具备备那些必要要的知识和和技能，以以决定培训训目标。个个体分析就就是对每个个人员的具具体

40、情况进进行分析，并并找出与工工作要求的的差距，以以决定培训训内容。三、课程体体系的建立立企业培训课课程体系的的建立一般般采用分级级模块化设设置原则，根根据培训对对象的三个个层次，将将课程分为为高、中、基基三层分别别相对高层层管理者、中中层管理者者和基层管管理者，从从专业课程程（分为生生产、销售售、人力资资源、研发发、财务五五个模块）和和通用课程程两个方面面来设计课课程模块，形形成模块化化课程设置置。同时，面面授课程系系统与e-leaarninng培训课课程系统根根据功能分分别设立。 企业课程体体系的建立立要根据公公司的发展展目标及培培训需求调调查和分析析的基础上上建立。主主要的课程程类型根据据

41、培训组织织的职能不不同而不同同。 例如：联想想集团管理理学院不管管技术培训训，也不做做前线销售售培训，主主要是九大大工作形成成课程体系系：一是新新员工入模模子培训，每每个月1期，为期期1周；二是是1年两期联联想经理培培训，每期期3天；三是是为期2天的联想想高级干部部研讨班；四是外地地平台新员员工培训；五是企业业文化培训训；六是通通用课程技技能培训；七是培训训课程实施施；八是企企业文化的的提炼；九九是学历、研研修班和海海外培训。 四、培训讲讲师团的建建立和评估估内部讲师团团一般由内内部培训师师、外聘专专家或顾问问、后备培培训师三部部分组成，有有的连锁企企业也将督督导纳入企企业内部培培训师行业业。

42、内部讲讲师的来源源是，集团团高层管理理者、集团团及各企业业培训管理理者、有丰丰富实践经经验的管理理者、专业技术术人员和集集团内部招招聘的适合合人选。集集团内部讲讲师形式上上：一种是是由培训学学院邀请集集团高层管管理者担任任的高级讲讲师，一种种是由培训训管理者及及专业人员员经考查培培训后聘请请的讲师，一一种是在集集团内部公公开招聘并并培养的讲讲师。对于于后两种形形式的讲师师，根据他他们的知识识水平、工工作经验、教教学对象的的不同层次次，分成高高、中、初初三个级别别。讲师类类型按课程程类型来划划分，每一一级可划分分为态度、知知识、技能能、企业文文化、其他他五个类别别。 内部讲师团团一般由培培训经理

43、进进行统一管管理和协调调，设计的的主要内容容包括内部部讲师的选选拔、聘用用、授课、成成长和评估估。其中，对对内部讲师师团的授课课评估和成成长是保障障内部培训训师健康发发展的基础础。内部讲讲师团的激激励涉及讲讲师课程开开发激励、授授课激励、成成长激励和和讲师考核核。采用的的激励方式式有奖励外外派学习、课课程奖励、服服饰奖励、节节假日授课课需发放节节假日补助助费、差旅旅补贴、积积分奖励以以及荣誉奖奖励等。讲讲师评估由由专门的评评估小组来来承担部分分评估工作作，小组成成员由集团团的有关领领导、主导导企业培训训管理者、培培训学院有有关人员组组成。除荣荣誉讲师外外，每年度度进行一次次考核并对对其等级进进

44、行重新评评估。评估估方面涉及及上课时数数、开发课课程时数、课课程实施、学学员一、二二级反应评评估等。五、培训需需求调查、收收集与分析析培训需求调调查是培训训工作循环环发展的基基础。一般般培训需求求调查可以以从组织层层面、工作作层面和人人员层面三三个角度进进行人员调调查。需求求调查方法法有访谈法法、问卷调调查法、观观察法、关关键事件法法、经验预预计法、头头脑风暴法法、专项测测试法、档档案资料法法、集体讨讨论法、自自我分析法法、基于胜胜任力的培培训需求分分析法、任任务和技能能分析、缺缺口分析、工工作绩效评评价法、错错误分析法法等。每种种方法被培培训者参与与程度、管管理层参与与程度、所所费时间、成成

45、本、指标标衡量的程程度均不同同，需要选选择合适的的需求调查查方法。 例如：对对于一些需需求信息的的精度要求求较高，而而且是特殊殊的需求，适适宜用测验验法和问卷卷调查法等等，而不适适宜用面谈谈法，集体体讨论法等等。六、培训课课程的开发发、审核和和培训执行行管理保障课程的的有效开发发和知识更更新是培训训能够循环环进行的基基础。课程程开发采用用对外引进进课程内容容调整为主主，内部自自行开发为为辅的原则则。根据课课程体系,有一部分分课程是需需要培训学学院自行组组织讲师实实施的,对对于这一部部分课程的的教材可以以采取两种种方式：一一种是对外外部咨询机机构或培训训机构的课课程在培训训后，将课课程核心内内容

46、进行合合理修订，并并调整成适适用的教材材，然后选选择合适的的人选进行行传授并由由其进行企企业内部推推广，另一一种方法是是由培训经经理组织人人员结合企企业实际经经营状况，进进行针对性性强的课程程开发。集团总部或或下属各企企业需要以以集团名义义开发的培培训项目都都必须报送送培训学院院审批,由由培训学院院培训经理理签字实施施。对积极极主动开发发符合企业业培训需求求的课程的的，实行奖奖励制度，对对外部引入入和内部开开发课程的的审核，由由培训学院院组织实施施该项初审审、复审、试试讲评估和和推荐实施施工作。 培训执行管管理要根据据所制定的的培训实施施方案进行行。在实施施培训过程程中，需要要从学员纪纪律、设

47、施施的正常使使用、讲师师的接待、培培训效果记记录、培训训结果考查查、发结业业证书等方方面进行控控制。培训训后管理方方面需要从从收集整理理学员档案案、分类存存放培训资资料、支付付课程引入入费用、培培训总结报报告等未尽尽事项方面面进行完善善。七、培训的的监控评估估培训过程的的监控与效效果评估，往往往是一般般容易忽略略的重点。许许多培训经经理只把工工作重心放放在事前的的规划，向向上级争取取费用，然然后顺利地地发包出去去，对于过过程与结果果的控制比比较敷衍了了事，甚至至对于员工工培训后的的抱怨或不不满，各持持己见而相相互对立，影影响了未来来培训工作作的推展。所谓培训评评估，是指指对培训项项目、培训训过

48、程和效效果进行评评价，可分分为培训前前评估、培培训中评估估和培训后后评估。培培训前评估估是在培训训前对受训训者的知识识、能力和和工作态度度进行考察察，作为培培训者编排排培训计划划的根据。培培训前评估估能够保证证培训项目目组织合理理、运行顺顺利，保证证受训者对对培训项目目的满意度度；培训中中评估是指指在培训实实施过程中中进行的评评估。培训训中评估能能够控制培培训实施的的有效程度度；培训后后评估，是是对培训的的最终效果果进行评价价，是培训训评估中最最为重要的的部分。目目的在于使使企业管理理者能够明明确培训项项目选择的的优劣、了了解培训预预期目标的的实现程度度，为后期期培训计划划、培训项项目的制定定与实施等等提供有益益的帮助。培训效果的的评估，其其作用有二二：其一是是决定是否否在企业内内继续该项项培训，其其二