HR沙盘模拟用人之道数据规则13280.docx

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1、用人之道道数据规规则杭州贝腾科科技有限公公司数据规则与与商业背景景一、行业概概述您将接受投投资人的委委托经营一一家初创高高新技术企企业，您和和您的团队队成员将分分别担任企企业的总经经理、人力力资源总监监、研发总总监、营销销总监、客客服总监、财财务总监等等管理角色色。通过若若干周期的的经营管理理，使企业业在变幻莫莫测的市场场环境中得得以生存和和发展。 在公司经营营之初，你你们将拥有有一笔来自自于股东的的500，000.00元元元创业资金金。面对激激烈的市场场竞争，你你们现在首首先要通过过人才市场场招聘所需需要的人才才，组建公公司的产品品研发、市场营销销、实施服务务团队。 每个经营周周期包含了了若

2、干被分分解的决策策任务，这这些任务涉涉及人才市市场、人员员招聘、员员工培训、员员工关怀、员员工激励、市市场竞争、实实施服务等等企业经营营的各个环环节。每个个团队都需需要仔细分分析讨论每每一步决策策任务，最最终形成公公司的经营营决策，并并输入到电电脑模拟系系统中。 是给股东带带来丰厚投投资回报？还是经营营困难甚至至面临破产产？公司的的命运就掌掌握在您和和您的团队队手中，它它的兴衰荣荣辱将由您您和您的管管理团队来来把握！ 二、基本规规则1、财务规规则项目当前值说明初始现金500,0000.000每家公司获获得的注册册资金所得税率25.000%当期如果有有净利润，按按该税率在在下期初交交纳所得税税普

3、通借款利利率5.00%普通借款利利率。紧急借款利利率20.000%紧急借款利利率。紧急借款扣扣除分数(分/次)5.00系统自动提提供紧急借借款，财务务方面评分分将会降低低，最终影影响综合评评分分数。借款还款周周期(月)3普通借款与与紧急借款款还款周期期。普通借款授授信额度200,0000.000每月普通借借款最大可可贷金额，累累计借款不不能超过公公司上期末末净资产。一帐期应收收账款贴现现率2.00%提前一月收收回应收账账款按该比比率支付利利息。二帐期应收收账款贴现现率4.00%提前二月收收回应收账账款按该比比率支付利利息。三帐期应收收账款贴现现率6.00%提前三月收收回应收账账款按该比比率支付

4、利利息。四帐期应收收账款贴现现率8.00%提前四月收收回应收账账款按该比比率支付利利息。市场订单未未完成部分分罚金率20.000%市场订单未未完成部分分罚金率。人力资产摊摊消比率10.000%人力资产摊摊消比率，人人力资产按按该比率进进行分期摊摊消。管理费用(元/5人人)30,0000.000综合行政管管理费用，不足5人人按5人算算。2、人力资资源养老保险占占工资总额额百分比20.000%养老保险占占工资总额额百分比。医疗保险占占工资总额额百分比11.500%医疗保险占占工资总额额百分比。失业保险占占工资总额额百分比2.00%失业保险占占工资总额额百分比。工伤保险占占工资总额额百分比0.50%

5、工伤保险占占工资总额额百分比。生育保险占占工资总额额百分比0.60%生育保险占占工资总额额百分比。员工异地调调动差旅安安置费用(元/人)800.000员工异地调调动差旅安安置费用。招聘初试成成本(元/人)300.000挑选候选简简历，招聘聘初试一个个人才的成成本。招聘复试成成本(元/人)500.000招聘复试正正式录用一一个人才的的成本。新员工入职职能力折损损10.000%新进入的员员工会由于于环境的改改变与对新新工作的不不适应等问问题，而引引起原有以以往各项素素质能力不不能完全发发挥，进入入后原有88项素质将将会降低相相应比例，同时胜任任能力也将将下降。员工岗位调调整费用(元/人)400.0

6、00员工岗位调调整时将产产生一定的的费用。新员工入职职安置费用用(元/人人)200.000对每个员工工入职安排排职位产生生的费用。新员工入职职培训成本本(元)300.000新入职员工工通过入职职培训胜任任能力增加加5%。安排导师后后新员工能能力提升5.00%新进入的员员工如果由由老员工做做指导老师师，将加快快其在新公公司能力的的发挥，88项素质将将会得到一一定比例的的提升，同时胜任任能力也将将上升。每指导一名名新员工导导师损失的的工作小时时数12.000对每一名新新员工的指指导都会减减少导师的的标准工作作时间，如本期带带了2个新新人，则导导师本期的的有效工作作时间变为为146.00。员工辞退补

7、补偿一个月工资资员工被公司司辞退后，公公司需补偿偿该员工一一个月工资资，补偿金金于辞退发发生后即支支付。员工满意度度离职底限限50.000员工对公司司满意度低低于该值后后即于当期期期末自动动离职，招招聘时如果果人才对公公司的满意意度未达到到该值，公公司将没有有机会对该该员工进行行复试录用用 。公司提供的的关怀单位位金额提升升满意度0.00440公司对每个个员工每投投入1元对对其满意度度提升效果果分值，如原来满满意度为1100，投投入3000元，则满满意度变为为101.20每月标准工工作小时数数170.000每月标准工工作小时数数。每月最大加加班小时数数36.000每月最大加加班小时数数，加班工

8、工资（加加班小时数数*员工月月薪）/每每月标准工工作小时数数。人才期望工工资与公司司实际工资资差额(元元)500.000差额超出这这个值，人人才将不会会参加公司司的复试。工龄系数3.00%每工作一个个月能力贡贡献值增加加的百分比比。3、猎头业业务每个公司可可以在2月月开始通过过猎头业务务从行业内内其他公司司挖取合适适的人才，每每期最多允允许从别的的公司挖取取3名人才才。 挖取人人才前，需要先向向猎头公司司购买该人人才的详细细简历，购买费用用为2000.00元元/人。对对于购买了了详细简历历的人才，公司可以以决定是否否进行挖取取，公司可以以给每个被被挖人员开开出一个合合适的岗位位与薪资，被被挖人

9、员将将比较2家家公司的岗岗位、薪资资，公司实实力3项满满意度，如如果新公司司3项满意意度合计老公司33项满意度度合计=一五.000，则本本次猎头挖挖人成功，如如果同时有有多家公司司挖取同一一名人才，则则以时间优优先，先挖挖取公司成成功，其他他公司失败败，挖人成成功后，公司需要要立即向猎猎头公司支支付被挖人人员入职后后薪水1.00倍的的猎头佣金金，挖取成成功的人才才将于下期期期初入职职。如果本本次猎头挖挖人失败，则则无需支付付任何费用用，并且可可以改变开开出的条件件继续尝试试直到成功功或主动放放弃。猎头业务只只限于对这这部分人进进行：所有有满意度小小于或等于于80.000，除去本期期刚入职的的所

10、有人员员。 4、综合评评分标准 为了了衡量每个个公司经营营的优劣，系系统将考察察每个公司司的多个方方面因素，使使用平衡计计分卡的方方式为每个个公司计算算出每期的的综合评分分，具体计计算方法：综合评价财务方面面30.000% 客户方面面30.000% 流程方面面20.000% 学习方面面20.000% 其中，每个个分项分值值计算方法法：财务方面累计净利利润 / 所有小组组平均累计计净利润 说明：如公公司累计亏亏损，则累累计净利润润按0计算算。如所有有小组都是是亏损，则则所有小组组财务方面面得分均为为0分。 客户方面累计市场场占有率小组数累计交货货率 流程方面（平均员员工满意度度 / 所所有小组平

11、平均员工满满意度）0.8+(平均完完成率/所所有小组平平均完成率率)0.2 学习方面（累计培培训投入关怀投入入）/（所所有小组平平均累计培培训投入关怀投入入）5、市场环环境所有公司在在同一个市市场环境下下相互竞争争，共同发发展。客户户根据多个个因素最终终确定购买买谁家产品品。 研发竞争力力对市场订订单量的影影响权重30.000%对指定市场场订单，产产品代数越越高竞争力力就越强，最终获得得的订单数数量就越多多。市场竞争力力对市场订订单量的影影响权重30.000%对指定市场场订单，相相应市场的的市场竞争争力指数越越高，最终获得得的订单数数量就越多多。报价对市场场订单量的的影响权重重40.000%对

12、指定市场场订单，所所报价格越越低，最终获得得的订单数数量就越多多，但不同类类型产品对对价格的敏敏感度是有有区别的。市场竞争力力的大小决决定了小组组可获得的的最大订单单数量，同同时订单还还受研发竞竞争力和价价格的影响响。每个公司都都面临着同同样的市场场环境，该该市场共有有七个大区区。通过在在不同区域域市场建立立分支机构构，组建营营销团队， 每个公司司都可以在在相关的市市场开发客客户，争取取订单，销销售公司的的产品与服服务。七个个大区市场场包括： 东北市场，华北市场场，西北市场场，西南市场场，华东市场场，华中市场场，华南市场场.所有公司都都具有多个个细分市场场可供选择择: 东北市场低端产品东北市场

13、中端产品东北市场高端产品华北市场低端产品华北市场中端产品华北市场高端产品西北市场低端产品西北市场中端产品西北市场高端产品西南市场低端产品西南市场中端产品西南市场高端产品华东市场低端产品华东市场中端产品华东市场高端产品华中市场低端产品华中市场中端产品华中市场高端产品华南市场低端产品华南市场中端产品华南市场高端产品不同细分市市场产品需需求总量不不尽相同，以以下是以四四个小组未未来8月需需求总量: 市场区域产品需求总量东北市场低端产品264 东北市场中端产品176 东北市场高端产品108 华北市场低端产品212 华北市场中端产品176 华北市场高端产品92 西北市场低端产品一八0 西北市场中端产品9

14、6 西北市场高端产品56 西南市场低端产品一八0 西南市场中端产品116 西南市场高端产品44 华东市场低端产品224 华东市场中端产品232 华东市场高端产品一八0 华中市场低端产品208 华中市场中端产品一五6 华中市场高端产品68 华南市场低端产品200 华南市场中端产品220 华南市场高端产品192 不同同细分市场场产品每个个运营周期期需求量不不尽相同，以以下是未来来若干运营营周期内不不同市场各各产品需求求量分时走走势图：6、公司组组织架构公司共有五五个部门，五五个部门总总监及公司司总经理由由参训学生生担任，其其中研发部部、营销部部、客服部部三个部门门是整个公公司的核心心部门。每个部门

15、下下设三个岗岗位，每个个部门需要要在人力资资源部与财财务部的配配合下根据据岗位要求求招聘相关关人员才能能开展各项项工作。7、研发部部研发部负负责公司产产品服务的的研究开发发，并不断断改进完善善，以提升升产品的性性价比和竞竞争优势。研研发部共包包括三个岗岗位： 产产品设计,产品开发发,产品测试试, 对研研发的每一一个产品和和服务，都都需要三个个岗位的人人员组合来来共同完成成相关的工工作。 公司可研研发的产品品包括三类类：低端产产品,中端产品品,高端产品品,。这里里的产品并并没有特指指是什么样样的产品或或服务，所所有公司都都只能研发发这三类产产品，不同同类型的产产品有着不不同的客户户需求。公公司通

16、过研研发部门的的持续研发发投入，不不断提升产产品代数，代代数越高，表表明产品升升级换代越越快，功能能越完善，性性能越强大大，市场竞竞争力也越越强。 研发竞争力力行业内的每每家公司通通过在已有有产品或新新产品上的的持续研发发投入，获获得各自产产品与其他他公司的核核心竞争力力，只有突突破第一代代的产品才才允许在市市场上销售售，产品代代数越高，竞竞争力也越越强。通过在不同同产品上配配备不同的的研发人员员组成研发发团队，每每个公司都都可以进行行产品的研研发，并持持续推动产产品的更新新换代。 决定某个产产品的代数数（竞争力力)的因素素包括： 研发团队人人员搭配是是否合理，团团队的搭配配最理想的的状态是各

17、各个岗位的员工工数量大致致相当； 研发团队人人员数量是是否足够多多，人员越越多团队整整体竞争力力也越强；研发团队内内已有成员员各自及满满意度是否否足够高，团团队内每个个成员胜任任能力或满意度的提提升都将提提升团队的的整体竞争争力； 研发团队在在该产品上上的持续投投入时间，持持续投入时时间越多产产品能达到到的代数也也将越高，如如果团队被被撤离，则则产品的升升级换代将将处于停滞滞不前的状状态； 不同产品对对更新换代代的投入要要求会有所所不同。 产品研发团团队的累计计研发投入入（研发竞竞争力）与与产品升级级换代的关关系如下表表所示。每个区域市市场对产品品的要求会会有所不同同，只有达达到市场上上对产品

18、的的基本代数数要求的产产品才允许许在相关市市场上销售售。不同市市场对产品品代数的基基本要求如如下表所示示。月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第二代第一代第二代3第二代第二代第二代第二代第二代第二代第二代4第二代第二代第二代第二代第三代第三代第三代5第三代第三代第二代第二代第三代第二代第三代6第四代第四代第四代第四代第四代第四代第四代7第五代第五代第四代第四代第五代第五代第五代8第五代第五代第五代第五代第五代第五代第五代月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第

19、一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第二代第二代第二代5第二代第二代第二代第二代第四代第二代第三代6第三代第三代第三代第二代第三代第三代第三代7第四代第四代第三代第三代第四代第四代第四代8第四代第四代第四代第四代第五代第四代第五代月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代5第一代第二代第一代第一代第二代第

20、二代第二代6第二代第二代第二代第二代第三代第二代第三代7第三代第三代第二代第二代第三代第三代第三代8第三代第三代第三代第三代第四代第三代第四代客户对于不不同产品所所能承受的的最高价格格是有差异异的，客户户对不同产产品价格的的敏感度也也是有差异异的。每个个公司都需需要认真研研究客户的的这种消费费心理，这这将是公司司产品是否否畅销受欢欢迎的重要要因素。下下图是专业业市场调研研机构对本本行业所面面临的客户户进行详细细调研后得得出的结论论：8、销售部部营销部包括括三个岗位位： 市场场经理,销售经理理,销售代表表, 对每每一个要开开发的区域域市场，都都需要三个个岗位的人人员组合来来共同完成成相关的市市场

21、营销工工作。公司司可以通过过在不同区区域市场组组建营销团团队，开设设分支机构构，从而进进入该区域域市场，并并在这些市市场上销售售公司的产产品和服务务。 市场场竞争力决定某个市市场区域销销售竞争力力的因素包包括： 销售团队人人员搭配是是否合理，团团队的搭配配最理想的的状态是各各个岗位的员工工数量大致致相当； 销售团队人人员数量是是否足够多多，人员越越多团队整整体竞争力力也越强；销售团队内内已有成员员各自胜任任能力及满意度是否否足够高，团团队内每个个成员胜任任能力或满意度的提提升都将提提升团队的的整体竞争争力； 需要注意的的是，销售售团队只有有在某个市市场持续存存在的时候候公司才能能体现出在在该区

22、域的的市场竞争争力，一旦旦销售团队队撤离公司司也将立即即失去对该该区域的市市场影响。9、客服部部客服部包括括三个岗位位：市场经经理,销售经理理,销售代表表,客服部部门负责所所有订单的的交付实施施工作。 实施服务能能力决定某个市市场区域实实施服务能能力的因素素包括： 实施服务团团队人员搭搭配是否合合理，团队队的搭配最最理想的状状态是各个个岗位的员工工数量大致致相当；实施服务团团队人员数数量是否足足够多，人人员越多团团队整体实实施服务能能力也越强强；实施服务团团队内已有有成员各自自胜任能力力及满意度是否否足够高，团团队内每个个成员胜任任能力或满意度的提提升都将提提升团队的的整体实施施服务能力力；

23、需要注意的的是，实施施服务团队队只有在某某个市场持持续存在的的时候公司司才能体现现出在该区区域的实施施服务能力力，一旦团团队撤离公公司也将立立即失去对对该区域的的市场影响响。 10、人力力资源管理理人员招聘人力资源部部负责各部部门所需人人员的招聘聘录用工作作。根据用用人的数量量及质量要要求情况，人人力资源选选择合适的的招聘渠道道，发布招招聘信息，并并吸引人才才市场的候候选人员来来投放简历历。 人员招聘分分二个阶段段。第一阶阶段，初试试。所有候候选人根据据看到的公公司招聘信信息情况，决决定往哪些些公司投放放简历。人人力资源负负责对简历历进行筛选选，并对适适合的人员员发出复试试通知。第第二阶段，复

24、复试。收到到复试通知知的人员，根根据自己的的能力素质质情况及期期望岗位与与薪资，对对符合要求求的公司，将将参加公司司的复试。在在复试阶段段，原则上上是哪家公公司先录用用，候选人人才将到哪哪家公司报报到。 能力素质模模型每个岗位对对人员均有有相应的能能力素质要要求，不同同岗位对人人才的要求求是多方面面的，个人人能力素质质只有在适适合岗位能能力素质模模型要求的的情况下，个个人才能在在相应岗位位发挥最大大的价值与与作用。在在招聘人员员时，我们们应尽可能能招那些能能力素质符符合岗位要要求的人员员。 三部部门九个岗岗位均有八八项能力素素质要求，不不同岗位对对人员能力力素质的要要求如下所所示。职业方向素质

25、级别描述起始分值终止分值研发 主动性 一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作 一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 40.0 60.0

26、 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力 一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 80.0 200.

27、0 创新能力 一级 借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新； 0.0 40.0 二级 打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响； 40.0 60.0 三级 培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新； 60.0 80.0 四级 创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念； 80.0 200.0 学习能力 一级 经受不了批评、挫折和压力； 0.0 40.0 二级 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； 40.0 60.0 三级 在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作； 60.0 80.0 四级 有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除

28、压力； 80.0 200.0 思维能力 一级 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习； 0.0 40.0 二级 在工作中，愿意并善于向其他同事学习； 40.0 60.0 三级 人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求； 60.0 80.0 四级 深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用； 80.0 200.0 任务分配能力 一级 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标； 0.0 40.0 二级 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准； 40.0 60.0 三

29、级 设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力； 60.0 80.0 四级 在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险； 80.0 200.0 坚韧性 一级 不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断； 0.0 40.0 二级 将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 40.0 60.0 三级 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 60.0 80.0 四级 恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的

30、解决问题的方法； 80.0 200.0 营销 主动性 一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作 一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 4

31、0.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力 一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 8

32、0.0 200.0 关系建立 一级 借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新； 0.0 40.0 二级 打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响； 40.0 60.0 三级 培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新； 60.0 80.0 四级 创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念； 80.0 200.0 自信力 一级 经受不了批评、挫折和压力； 0.0 40.0 二级 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； 40.0 60.0 三级 在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作； 60.0 80.0 四级 有效地控制自己的压力，通过建

33、设性的工作解除压力； 80.0 200.0 影响力 一级 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习； 0.0 40.0 二级 在工作中，愿意并善于向其他同事学习； 40.0 60.0 三级 人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求； 60.0 80.0 四级 深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用； 80.0 200.0 判断能力 一级 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标； 0.0 40.0 二级 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准； 40.0 60

34、.0 三级 设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力； 60.0 80.0 四级 在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险； 80.0 200.0 成就导向 一级 不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断； 0.0 40.0 二级 将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 40.0 60.0 三级 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 60.0 80.0 四级 恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找

35、出最有效的解决问题的方法； 80.0 200.0 客服 主动性 一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作 一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和

36、知识； 40.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力 一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中

37、要害； 80.0 200.0 以客户为本 一级 借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新； 0.0 40.0 二级 打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响； 40.0 60.0 三级 培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新； 60.0 80.0 四级 创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念； 80.0 200.0 项目管理 一级 经受不了批评、挫折和压力； 0.0 40.0 二级 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； 40.0 60.0 三级 在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作； 60.0 80.0 四级 有效地控制自己

38、的压力，通过建设性的工作解除压力； 80.0 200.0 分析能力 一级 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习； 0.0 40.0 二级 在工作中，愿意并善于向其他同事学习； 40.0 60.0 三级 人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求； 60.0 80.0 四级 深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用； 80.0 200.0 倾听与反应 一级 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标； 0.0 40.0 二级 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准

39、； 40.0 60.0 三级 设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力； 60.0 80.0 四级 在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险； 80.0 200.0 决策力 一级 不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断； 0.0 40.0 二级 将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 40.0 60.0 三级 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 60.0 80.0 四级 恰当地运用已有的概念、方法、

40、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法； 80.0 200.0 员工胜任能能力不同工作岗岗位对人才才的素质要求是是有区别的的，同样不不同人才之之间由于多多方面的素素质上的差差异，在适适应同一个个工作岗位位时将体现现出不同的的胜任能力力，不同岗岗位的胜任任能力的差差异，导致致个人对从从事不同岗岗位的工作作具有不同同的期望薪薪资，胜任任能力越高高期望薪资资也越高。以以下是整个个行业对不不同岗位所要求求具备的基基本素质最最佳要求,每个公司司在招聘新新人时，需需要努力招招聘最符合合岗位要求求的人才。不同岗位对对员工各项项素质要求求有不同的的侧重，权权重越大说说明对从事事相应岗位位工作胜任任越关键。岗

41、位主动性团队合作沟通能力创新能力学习能力思维能力任务分配能能力坚韧性产品设计素质要求二级二级二级二级三级四级四级三级权重比例5.0%10.0%10.0%5.0%5.0%20.0%30.0%一五.0%产品开发素质要求二级二级三级四级四级三级二级二级权重比例5.0%5.0%一五.0%25.0%25.0%一五.0%5.0%5.0%产品测试素质要求四级四级三级二级二级二级二级三级权重比例20.0%25.0%一五.0%5.0%10.0%10.0%5.0%10.0%岗位主动性团队合作沟通能力关系建立自信力影响力判断能力成就导向市场经理素质要求三级二级二级二级二级三级四级四级权重比例一五.0%10.0%5.0%10.0%10.0%10.0%20.0%20.0%销售经理素质要求三级四级四级三级二级二级二级二级权重比例10.0%20.0%20.0%一五.0%5.0%10.0%10.0%10.0%销售代表素质要求二级二级三级四级四级三级二级二级权重比例10.0%10.0%一五.0%20.0%20.0%10.0%5.0%10.0%岗位主动性团队合作沟通能力以客户为本本项目管理分析能力倾听与反应应决策力客服经理素质要求四级四级三级二级二级二级三级四级权重比例20.0%25.0%10.0%10.0%