建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度22833.docx

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1、建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度大凡成功的企业，能饱经市场经济的洗礼，实现和谐、持续、健康的发展，关键因素在于企业经理人对人力资源的充分挖掘和优化配置。在传统经济年代，企业获取竞争优势主要依靠的是资金、设备等物质资本，而在当今的知识经济时代，人力资源已成为企业获取核心竞争力的重要资源，并且是唯一的差异化的资源。薪酬分配作为人力资源开发与配置的重要手段，无不对企业的发展起着“核动力”的作用。尤其是在企业经济效益增长方式实施战略转变、各种资源重新整合的大背景下，如何把握好“薪酬”这一有限资源的最佳效力，不断满足职工物质文化生活需要，为企业战略发展和企业文化建设做好支撑和服务，是我们不

2、可回避的问题，也是我们必须探索解决的课题。本文仅就唐唐山钢铁铁股份有有限公司司（以下下简称“唐钢股股份”）现行行薪酬分分配制度度实践与与调研，以以及建立立适应企企业“中长期期战略发发展规划划”和经济济发展方方式的薪薪酬分配配机制和和制度，提提出作者者的诌议议之见，仅仅供参考考。一、唐钢股股份现行行薪酬分分配制度度状况与与分析 从唐钢钢股份近近年来“年年度工资资基金总量量计划”安安排情况况看：2004年年至20007年年“年度工工资基金金总量计计划”安排一一览表项目/年度度2004年年2005年年2006年年2007年年年度工资基基金总量量增长（定定比）100110.886117.552129.

3、339年度工资基基金总量量增长（环环比）100110.886106.000110.110四年来，唐唐钢股份份在年度度工资基基金总量量安排上上是比较较稳健的的，严格格遵循了了“工资总总额的增增长幅度度低于经经济效益益的增长长幅度，平平均工资资增长幅幅度低于于劳动生生产率的的增长幅幅度”的原则则，并在在河北省省工资指指导线、工工效挂钩钩管理规规定范围围内，实实现了工工资基金金总量的的逐年增增长。四四个年度度期间，工工资基金金总量累累计增长长29.39，平均均每年增增长9.80。同时时，从220066年起，积积极推行行企业年年金制度度和职工工住房公公积金计计划，从从“大薪酬酬福利理理念”搭建职职工收

4、益益平台，将将职工当当期收入入与长远远保障有有机的结结合起来来，全面面提升企企业的凝凝聚力和和吸引力力。从唐钢股股份基本本薪酬分分配制度度和补充充分配形形式情况况看：唐钢股份自自20002年1月份起起，实行行了以“岗位系系数工资资制”为主导导，以经经济责任任制奖、专专项责任任制奖、年年度效益益奖、攻攻关奖、科科技奖、科科技带头头人津贴贴、技术术津贴、特特岗津贴贴、苦脏脏累险津津贴等为为补充形形式的分分配制度度。作为基本薪薪酬分配配制度“岗岗位系数数工资制制”的工资资增长，重重点体现现在每年年基准系系数“1”的值的的增长上上。基准准系数值值的调整整，采取取了与企企业月度度、年度度经济效效益（或或

5、重点经经济技术术指标）挂挂钩考核核的办法法，实行行浮动管管理。2002年年20007年年岗位工工资“1”的系数数值及增增长计划划一览表表项 目目2002年年2003年年2004年年2005年年2006年年2007年年“1”的系系数值（元元）144165190220240275较上年增长长 （元元）2125302035作为补充分分配形式式经济济责任制制奖、单单项奖、津津贴等结结构量的的增长，主主要体现现在年度度经济责责任制奖奖励金额额安排上上，并在在坚持对对标挖潜潜、成本本否决、降降低消耗耗、提高高产量、稳稳定质量量、开发发新产品品等层面面上，进进一步完完善了经经济责任任制考核核体系，奖奖励政策

6、策重点向向综合效效益好、盈盈利新产产品、合合同兑现现率等方方面倾斜斜，基本本上实现现了投入入产出的的同向增增长。2004年年至20007年年“奖励基基金总量量”计划安安排一览览表项目/年度度2004年年2005年年2006年年2007年年年度奖励基基金总量量增长（定定比）100112.334114.886122.993年度奖励基基金总量量增长（环环比）100112.334102.22593.4552004年年以来，唐唐钢股份份年度奖奖励基金金总量累累计增长长22.93，平均均每年增增长7.64。二、唐钢股股份现行行薪酬分分配制度度需要研研究的几几个问题题从企业发发展战略略转变角角度来讲讲，唐钢

7、钢股份当当前现行行薪酬分分配策略略仍属于于围绕着着“十五”发展规规划规模经经济、高高产高效效的经营营思想来来定势定定位的，现现代企业业制度本本身所赋赋有的“市场机机制决定定、按生生产要素素贡献价价值分配配、人力力资本让让渡获得得合理报报酬”等薪酬酬理念尚尚未有效效的体现现出来。建设“世界界一流、国国内领先先”的现代代钢铁企企业，实实现“科技创新新、管理理创新、改改善产品品结构、提提高产品品附加值值”的战略略目标，谋谋求新的的现代薪薪酬分配配理念和和策略，已已摆在了了企业经经理人和和人力资资源管理理者的面面前。从“省国国资委工工效挂钩钩清算总总量与企企业年度度工资基基金安排排总量”比比较来讲讲，

8、由于于唐钢股股份近年年来经济济效益所所呈现出出的良好好增长势势态，保保证了企企业年度度工资基基金总量量逐年增增长100的目目标得以以实现，使使大多数数职工分分享到了了企业的的发展成成果。但从省国资资委工效效挂钩工工资清算算结果来来看，企企业还存存在应增增提效益益工资未未能提足足的现象象，加之之挂钩效效益基数数逐年增增加，盈盈利空间间逐年紧紧缩，以以及企业业原有“工资结结余”因历史史原由动动用不得得，一旦旦今后年年度出现现效益下下滑，以以丰补歉歉的能力力将大打打折扣，到到那时不不仅无力力保证职职工的收收入水平平，还将将影响职职工队伍伍的稳定定。从现行基基本薪酬酬分配制制度岗位系系数工资资制来讲讲

9、，虽然然该制度度为唐钢钢股份“千万吨吨级大钢钢”建设作作出了应应有的贡贡献，但但最不愿愿被管理理者所看看到的制制度本身身的非科科学性、非非客观性性和边际际效用递递减性，已已开始显显露出来来：一是岗位系系数工资资制度实实行五年年来，其其所运用用的岗位位评价结结果仍然然是19993年年实行岗岗位技能能工资制制时的测测评结果果。五年年间，无无论唐钢钢股份的的产品结结构、技技术装备备、繁重重程度、安安全环保保、人员员素质、操操作技能能、岗位位价值等等都发生生了很大大的变化化，而作作为支撑撑薪酬分分配制度度最基本本的岗位位评价技技术和结结果却没没有变化化，使关关乎职工工劳动价价值最公公正的岗岗位排度度失

10、去了了客观性性和科学学性。二是虽然该该制度每每年岗位位系数“1”的值都都在进行行调整，但但留给职职工的定定势是，只只有“纵”向（系系数值）调调整，没没有“横”向（系系数）调调整，即即便规定定了在本本岗位工工作满22、4、6年的时时间，岗岗位系数数可向上上一岗级级晋升，但但因时间间间隔过过长，每每次晋升升仅为00.1的的系数，激励效用彰显不足。三是仅凭“职称”拿高工工资的分分配制度度，已妨妨碍了企企业人才才开发战战略的要要求，这这种评价价人才、评评价收入入的机制制已不能能有效的的体现按按劳分配配、按能能力分配配的基本本原理，为为“高职不不高效”、“中职不不中用”者创造造了繁生生的土壤壤。从作为基

11、基本薪酬酬分配制制度补充充形式的的奖励考考核政策策来讲，激激励形式式、考评评机制，还还局限于于老模式式之中。一是从奖励励构成安安排上看看，基本本上还是是“九五”期间的的构成奖奖项，个个别奖项项已保留留了十几几年，激激励功效效早已失失去。二是在二级级单位年年度经济济责任制制奖奖励励水平设设计上，未未能体现现出主体体、辅助助、后勤勤单位在在企业价价值链条条中的责责任地位位和合理理差距，缺缺乏创值值排度评评价机制制的运用用与开发发。三是统一实实行的各各类人员员奖励系系数政策策，已被被二级单单位打破破，造成成了单位位之间同同级职务务人员奖奖励系数数差距过过大，个个别单位位内部已已出现了了一些岗岗位人员

12、员奖金增增长过快快，一些些岗位人人员增长长过慢或或负增长长的局面面，职工工反响很很大。从对对外外投资控股股子公司司薪酬管管理规范范讲，还还没有真真正建立立起科学学合理的的薪酬管管理体系系和工资资增长调调节机制制，一味味追求工工资收入入最大化化的气氛氛较浓重重，忽略略了经济济效益增增长幅度度和工资资支付能能力，有有侵害股股东权益益之嫌疑疑。三、变革思思路和建建议加快建立立与企业业经济效效益增长长方式转转变相适适应的薪薪酬分配配理念和和目标模模式，将将价值追追求、价价值创造造、价值值评价、价价值分配配有机的的结合起起来，努努力实现现薪酬管管理良性性循环。新的薪薪酬分配配理念：以市场场机制决决定为导

13、导向，以以效率贡贡献为核核心，构构建高效效管理机机制，实实现内外外公平，吸吸引优秀秀人才，促促进企业业和员工工和谐发发展。新的薪薪酬分配配目标：突出岗岗位价值值，彰显显个人才才能，提提倡绩效效贡献，多多种分配配并存，营营造具有有竞争力力的激励励文化。引导职职工劳动动行为规规范：向向岗位价价值付薪薪，向个个人能力力付薪，向向绩效贡贡献付薪薪。努力实实现薪酬酬管理良良性循环环实行以岗岗位（职职务）层层级为界界面的不不同的薪薪酬分配配模式内容层级薪酬分配模式薪酬收入构成固定薪酬与与浮动薪酬拟拟定比例关系系考核支付高层领导年薪制上级主管部部门确定定上级主管部部门确定定上级主管部部门确定定中层领导年薪制

14、或年年度目标标薪金制制基本年薪绩效年年薪特特别奖励励福利利待遇40：660或30：770按年度考核核，月预预支、年年清算，实实行风险险抵押。技管人员职级能力工工资制职级能力工工资奖奖金津津贴福福利待遇遇50：550或40：660按月考核支支付。操作人员岗位业绩工工资制岗位业绩工工资奖奖金津津贴福福利待遇遇60：440或50：550按月考核支支付。1、中层领领导实行行“年薪薪制”或或“年度度目标薪薪金制”，目目的在于于有效建建立人力力资本要要素产权权让渡分分配机制制，不断断提升企企业核心心人员竞竞争力。在在年薪结结构及标标准设计计上，应应重点关关注同类类企业优优秀做法法，同时时兼顾各各单位管管理

15、规模模和经营营难度，并并将各单单位职工工年度收收入水平平和企业业全员年年度收入入水平纳纳入年薪薪标准设设计范筹筹，以利利设计公公平、结结果公平平。在考考核层面面上，应应突出体体现企业业转变经经济效益益增长方方式措施施与责任任考核指指标的衔衔接，在在保证国国有资产产保值增增值、胜胜任职能能工作、廉廉政守法法等前提提下，实实现过程程公平。2、技管人人员实行行“职级级能力工工资制”，将将现有专专业技术术职称仅仅作为职职级能力力评价的的其中一一个要素素（而不不是唯一一的要素素），体体现职务务等级与与个人能能力的有有机结合合。同时时，进一一步探索索和完善善研发人员员、销售售人员薪薪酬分配配制度，以以体现

16、市市场、效效益、业业绩、收收入的紧紧密关系系。3、操作岗岗人员实实行“岗岗位业绩绩工资制制”，以以现行岗岗位系数数工资制制为基础础，规范范岗位说说明书，重重新设计计岗位评评价体系系，评价价要素以以岗位价价值为导导向，以以评价结结果进行行排度，并并赋予宽宽带薪酬酬模式，形形成“大大工种、宽宽岗序、多多岗级”的的管理体体制。 充分发发挥奖金金、津贴贴作为基基本工资资制度补补充分配配形式的的激励调调节作用用，对二二级单位位创值贡贡献进行行评价和和排度，在在注重向向创造价价值岗位位、技术术研发岗岗位、管管理创新新岗位、产产品销售售岗位等等人员倾倾斜的同同时，着着力协调调好其他他群体或或员工的的收入关关

17、系，使使企业内内部初次次分配和和再分配配处于效效率与公公平二者者兼顾的的良好状状态，真真正实现现共同分分享企业业发展成成果的目目的。 适时推推行人均均工资与与人均经经济效益益、人均均人工成成本与人人均经济济效益等等挂钩考考核机制制，增强强二级单单位自我我激励、约束与调节能力，使“市场机制决定”的分配思想深入人心。 加强对对外投资资控股公公司薪酬酬总量调调控管理理，理顺顺控股母母公司与与控股子子公司经经营权、决决策权的的法律关关系，规规范母公公司外派派董事、高高级管理理人员职职权行为为，严格格界定母母、子公公司薪酬酬管理权权限，做做到集约约管理、总总量控制制、协调调平衡、分分级负责责。建立立健全子子公司经经营负责责人年度度薪酬管管理制度度，统一一平衡母母公司、子子公司年年薪制设设计水平平，强化化考核，确确保股东东权益、职职工权益益获得合合法保护护。总而言之，建建立适应应企业经经济效益益增长方方式转变变的薪酬酬分配制制度，是是企业战战略调整整和发展展的必然然选择，也也是一项项综合配配套的改改革，改改革的深深度、广广度取决决于企业业决策者者的智慧慧和勇气气，取决决于企业业经济效效益和支支付能力力，更取取决于广广大职工工的理解解和支持持。