人力期末复习题55155.docx

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1、1人力资源 能够推动整个社会和经济发展的劳动者的各种知识和能力的总和。2人力资源管理 提高劳动生产率，工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行吸引、录用、保持、发展、评价和调整等一系列管理的过程3职位在一个特定的组织中，一个特定的人员所经常承担的一系列任务以及相应的职责和职权。4工作和职职业由一一组主要要职责相相似的职职位组成成。 不同组组织中相相似的工工作可被被看作一一种职业业。5工作分析析确定某某一工作作的性质质和任务务是什么么，以及及具备什什么样资资格与条条件的人人适合从从事这一一工作。6工作说明明书集中中在按功功能工当当前进行行的情况况来对它它进行描描述，以以书面形形式解释释工

2、作叫叫什么、做做什么、在在哪里做做和怎么么做。7人力资源源规划人人力资源源规划是是组织在在发展变变化的环环境中，根根据自身身的战略略发展目目标与任任务的要要求，科科学地分分析与预预测人力力资源的的供给与与需求，制制定必要要的政策策和措施施，以确确保组织织在需要要的时间间和需要要的岗位位上获取取需要的的人选的的过程。8招募寻找找和吸引引能够从从中挑选选出胜任任工作空空缺的合合格候选选人的人人群的过过程。9选择从合合格的候候选人群群中选出出能成功功地完成成工作的的人的过过程。10工作公公告企业业内部招招聘法把把关于工工作空缺缺的通知知在组织织的中心心地点进进行公告告，并让让员工在在给定的的时间内内

3、申请这这些工作作。11外出招招募 企企业外部部招聘的的方法之之一，主主要有广广告、校校园招募募等12知识和和技能测测试知识识是指人人脑对客客观事物物的主观观表征。 技能是指人人们通过过练习而而获得的的动作方方式和动动作系统统。13能力测测试能力力是指个个人顺利利完成某某种活动动所必备备的心理理特征。任任何一种种活动都都要求从从事者具具备相应应的能力力。14个性测测试个性性指个人人对现实实的稳定定态度和和习惯的的行为方方式。15工作样样本测试试要求应应聘者在在一段时时间内完完成职位位中的一一项或若若干项关关键任务务，对其其完成任任务的行行为过程程和行为为结果进进行评价价。16无领导导小组讨讨论是

4、安安排一组组互不相相识的应应聘者（通通常为668人人）组成成一个临临时任务务小组，事事先不指指定负责责人，请请大家在在限定的的时间内内对给定定的任务务（讨论论题）进进行自由由讨论，并并拿出小小组决策策意见。评评委们不不参与到到讨论中中去，在在旁观察察应聘者者的行为为表现并并做出评评价。17信度指指测试工工具不受受随机误误差干扰扰的程度度，亦即即测试结结果的稳稳定性和和一致性性程度。18效度测测试工具具的效度度是指测测试工具具测量出出所要测测量的程程度，亦亦即测试试工具测测试的准准确程度度。19面试是是考官通通过与应应聘者面面对面的的交流和和沟通，对对应聘者者做出评评价的方方法。20结构化化面试

5、:依据以以工作分分析为基基础的预先确确定提纲纲进行的的面试。(特征：工作分析为基础、预先确定)21上岗引引导向新新员工介介绍组织织、工作作部门和和职位的的过程，它它是组织织内部最最为常见见的培训训项目。 22培训需需求分析析培训需需求调查查的基础础上，由由培训主主管部门门、主管管人员、工工作人员员等采取取各种方方法与技技术，对对组织内内各部门门及其成成员的目目标、知知识、技技能等方方面进行行系统的的鉴别与与分析，以以确定是是否需要要培训、谁谁需要培培训、何何时需要要培训、需需要何种种培训的的过程。23培训效效果评估估收集培培训成果果以衡量量培训是是否有效效的过程程。24管理开开发一种种计划和和

6、管理过过程的总总称，是是组织为为了提高高其生产产力和盈盈利能力力，确定定和持续续追踪高高潜能员员工，帮帮助组织织内管理理人员成成长和提提高的项项目。25绩效个个人及组组织在特特定的时时期里，在在完成特特定工作作任务及及实现特特定组织织目标过过程中表表现出的的行为、方方式与取取得的结结果。26.3660度反反馈法 由被考考评者的的上级、同同事、下下级、本本人、客客户，以以及所有有同被考考评者有有关的人人员，来来对被考考评者进进行考评评，并把把考评结结果反馈馈给被考考评者。27薪酬指指员工因因其工作作而获得得的所有有的外在在报酬。通通常包括括基本工工资、任任何形式式的奖励励或奖金金以及员员工福利利

7、。28基本工工资企业业按照一一定的时时间周期期，定期期向员工工发放的的固定报报酬。29奖励工工资奖励励工资是是根据员员工的工工作绩效效而支付付的工资资。30员工福福利员工工因其被被组织雇雇用及其其在组织织中的职职位而获获得的报报酬。31职位评评价指确定组组织中每每一职位位相对于于其他职职位的价价值的过过程。32关键职职位是指指整个行行业或所所进行研研究范围围内的常常见职位位。33薪酬调调查是用用于从某某一给定定的地区区或特定定的行业业中，收收集有关关所选定定组织的的工资支支付政策策、惯例例和方法法的具有有可比性性的信息息。34薪酬曲曲线以图图形来表表示职位位的相对对价值与与其工资资率之间间的关

8、系系。35技能工工资主要要针对操操作性的的技术工工人（他他们主要要依靠自自己的技技能来创创造价值值），根根据员工工所掌握握的与工工作相关关的技能能而决定定员工报报酬的工工资方案案。36能力工工资主要要针对白白领的专专业人员员（主要要依靠自自己拥有有的专业业知识来来创造价价值）。根据员工所拥有的与工作相关的能力而决定员工报酬的工资方案。37宽带工工资指把把众多不不同的工工资等级级减少为为几种宽宽幅工资资等级的的基本工工资结构构。38收益/利润分分享计划划是建立立在员工工和公司司共同分分享所产产生的增增量经济济收益基基础之上上的。 39员工持持股计划划 指向向员工提提供公司司股票所所有权的的计划。

9、40可变工工资是一一种通过过把一定定比例的的员工工工资与所所实现的的特定绩绩效联系系起来以以奖励员员工的薪薪酬支付付方法。 41企业年年金企业业及其职职工在依依法参加加基本养养老保险险的基础础上，自自愿建立立的补充充养老保保险制度度。42弹性福福利也称称为自助助计划，是是指员工工个人可可以从组组织提供供的一系系列福利利项目中中选择自自己所需需要的福福利类型型。43职业指指不同时时间、不不同组织织中工作作性质类类似的职职务的总总和.44职业生生涯 指指一个人人一生在在职业岗岗位所度度过的、与与工作活活动相关关的连续续经历，并并不包含含在职业业上成功功或失败败与进步步快慢的的含义。45职业生生涯管

10、理理:指对职职业生涯涯的设计计与开发发。职业业生涯管管理可以以从个人人和组织织两个不不同的角角度来进进行。46职业锚锚 人们们选择和和发展自自己的职职业时所所围绕的的中心，是是当一个个人不得得不做出出职业选选择的时时候，他他无论如如何都不不会放弃弃的职业业价值观观或职业业信念。 47职业发发展停滞滞 又叫做职职业高原原，职业业发展停停滞可定定义为“进一步步晋升的的可能性性很小的的职业发发展阶48玻璃天天花板存存在于许许多组织织结构中中的看不不见的，但但却真实实的或可可以感觉觉到的障障碍，这这种障碍碍不仅仅仅影响员员工的晋晋升，还还反映在在接受高高层次的的培训、薪薪资报酬酬、参加加一些工工作活动

11、动等方面面的机会会不平等等。1. 从一一般视角角来理解解人力资资源管理理的重要要作用1)人力资资源是当当代企业业中最重重要的资资源。22)管理理的根本本动力在在于提高高人的积积极性。33)有效效的人力力资源管管理能为为企业创创造效益益。2企业中中由谁来来覆行人人力资源源管理职职能1）规模较较小的企企业中人力资源管管理活动动的特点点：量少少、内容容简单。通通常不设设人力资资源管理理部门和和不配专专门的人人力资源源管理人人员。直直线管理理人员，可可以在没没有别人人帮助的的情况下下，承担担起自己己所管辖辖范围内内的全部部人力资资源管理理职能。2）在规模模较大的的企业中中人力资源管管理活动动的特点点：

12、量大大、内容容复杂，设设专门的的人力资资源管理理部门和和配备专专门的人人力资源源管理人人员。专专门的人人力资源源管理人人员被称称为职能能管理人人员3现代人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别职能扩大了了。地位位提高了了。将人人力资源源视为组组织的第第一资源源。将人人力资源源管理部部门视为为组织中中创造效效益的部部门。实实行人本本化管理理。4.工作分分析在人人力资源源管理中中的基础础性地位位。1）工作分分析能使使人们深深刻领会会工作在在行为方方面的要要求2）工作分分析的结结果为其其它许多多人力资资源管理理活动奠奠定基础础。5.工作分分析按照照什么样样的过程程来进行行？1)确定工工作分析析的

13、目的的2)收收集与被被分析工工作有关关的背景景信息3)收集被被分析工工作本身身的信息息4)与与被分析析工作的的承担者者共同审审核所收收集到的的工作信信息。6.访谈法法和问卷卷法的基基本含义义、关键键和优缺缺点。1) 访谈谈法:工工作分析析者直接接约见被被分析工工作的承承担者或或其它有有关人员员，通过过访谈的的形式收收集工作作信息。关键：对访谈技术的掌握和运用。优点：1. 广泛的适用性。2向被分析工作的承担者解释工作分析的必要性和功能提供了机会。3简单、迅速。缺点：信息可能被扭曲.2)问卷法法:让被被分析工工作的承承担者，通通过填写写问卷来来描述其其工作中中所包括括的任务务和职责责等内容容。关键

14、键：问卷卷的问题题及结构构，即问问卷设计计。优点点：1.快速、高高效从大量量人员中中获取信信息。缺缺点：问问卷设计计和结果果统计花花费较多多的时间间和精力力。7.工作说说明书的的主要内内容。没有标准化化模式。实实践中的的内容：1)标标识2)工作综综述3)工作联联系4)工作职职责和任任务 55)工作作权限6)工作绩绩效标准准7)工工作条件件和环境境8)对对资格和和条件的的要求8人力资资源规划划按照什什么样的的过程来来进行1)确定组组织目标标对组织织中具体体单位的的影响22)确定定为实现现组织和和部门目目标所需需要的技技能、知知识和员员工总数数.3)根据组组织目前前的人力力资源状状况确定定追加的的

15、人力资资源需求求4)开开发行动动计划以以满足预预期的人人力资源源需求9人力资资源需求求预测的的各种方方法。1）定性预预测方法法 管理估估计法 德尔斐斐法2）定量预预测方法法时间序序列分析析比率分分析法工作负负荷法回归分分析3）基准方方法10人力力资源供供给预测测的各种种方法。1）内部 技能清清单 人员替替代法 马尔可可夫分析析预测法法2）外部 查阅现现有的资资料直接调调查有关关信息对雇佣佣人员和和应聘人人员的分分析11.招募募与选择择的意义义。1)招募 招募工工作决定定了企业业能否吸吸纳到优优秀的人人力资源源。招募工工作影响响人员流流动。招募工工作影响响人力资资源管理理的费用用。招募工工作还是

16、是企业进进行对外外宣传的的一条有有效途径径。2)选择 选择的的结果直直接决定定着企业业能否正正常地运运转。选择的的结果还还直接影影响着人人力资源源管理的的其他职职能活动动以及企企业的开开支。12.招募募与选择择按照什什么样的的过程来来进行？1)招募确定职职位空缺缺选择招招募渠道道制订招招募计划划选择招招募来源源和方法法回收应聘聘资料评估招招募效果果2)选择评价应应聘者的的工作申申请表和和简历进行各各种测评评面试审核应应聘者材材料的真真实性体检试试用期考考察正式录录用13内、外外部招募募的利弊弊分析。（一）内部部招募利利弊分析析优点：组组织和员员工候选选人彼此此很了解解。会增强强员工的的士气和和

17、工作动动力。 节约时时间和费费用。会提高高组织对对目前人人力资源源的投资资回报。缺点：人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。容易引起同事之间的过度竞争，发生内耗。“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。（二）外部部招募利利弊分析析优点:选选择范围围广，可可获取更更多的优优秀人才才 会给组组织带来来新的见见解和观观念。 从外部部雇佣有有技术的的、熟练练的或有有管理才才能的人人才往往往比较便便宜、容容易。缺缺点：吸引、联联系和评评价外来来员工较较困难。 调整和和定位期期较长。 会影响响那些认认为自己己可以胜胜任空缺缺职位的的内部员员工的士士气。14.内、外外部招募募的具体体方法有有哪些？1）内部招

18、招募方法法 工作公公告 档案记记录法 2）外部招招募方法法 广告招招募外出招招募委托职职业中介介机推荐招招募15.选择择中主要要测评方方法有哪哪些？（一）知识识和技能能测试（二二）能力力测试（三三）运动动和身体体能力测测试（四四）个性性测试（五）工作作动机和和职业兴兴趣测试试（六）工工作样本本测试（七七）评价价中心技技术16选择中中主要测测评方法法的信、效效度是什什么1)信度:指测试试工具不不受随机机误差干干扰的程程度，亦亦即测试试结果的的稳定性性和一致致性程度度。可分为重测测信度（相相同一测测试工具具在不同同时间对对同一群群体施测测两次）、复本信度（用用两个测测试复本本(功能能等值但但题目内

19、内容不同同)来测测量同一一群体）、同质性信度度（测查查测试工工具内部部的各个个题目在在多大程程度上考考察了同同一内容容）、评分者信度度（测查查不同评评分者对对同样对对象进行行评定时时的一致致性）。2）效度:测试工工具的效效度是指指测试工工具测量量出所要要测量的的程度，亦亦即测试试工具测测试的准准确程度度。可分为内容容效度、构想效效度、效标关关联效度度（测量量结束后后隔一段段时间才才获得，反反映的是是测验分分数对时时间间隔隔后被试试行为表表现的预预测程度度）同时效效度（用用于诊断断现在的的状态）和和预测效效度（预预测未来来的结果果）。17面试的的过程是是什么？(一）面试试准备 选择面面试考官官明

20、确面面试时间间了解应应聘者情情况 准备面面试材料料安排面面试（二）面试试实施 引入阶阶段 正题阶阶段 收尾阶阶段 （三三）面试试结束18简述系系统型培培训管理理模型优点：1、在在组织内内部建立立起规范范的培训训运作体体系，解解决了培培训过程程的实际际操作问问题； 2、对对培训需需求的确确定和培培训效果果评估都都给予了了相当的的重视。缺点：没能能从培训训战略的的高度说说明培训训职能对对组织生生存发展展的重要要性，也也没能说说明培训训实施中中相关各各方之间间的关系系。19.培训训效果评评估的四四层次模模型反应应层评估估、学习习层评估估、行为为层评估估、结果果层评估估20上岗引引导层次次：1组织上上

21、岗引导导（向所所有员工工介绍相相关内容容和利益益）；22部门和和职位上上岗引导导（描述述新员工工所在特特定部门门和工作作岗位的的具体内内容）。责任分担：1人力力部门:负责发发起和协协调两层层次的上上岗引导导活动；对承担担部门和和职位上上岗引导导的经历历在程序序上培训训；进行企企业整体体上岗引引导，并并对新员员工最初初的上岗岗引导进进行追踪踪。2新新员工的的管理者者:负责部部门和职职位上岗岗引导21.工作作轮换的的基本含含义和优优缺点在工作轮换换中，员员工在一一个工作作单位或或部门学学习几种种不同的的工作，并并且在一一特定时时间内将将每项工工作都要要做一遍遍。最大大优点是使使部门内内的灵活活性成

22、为为可能。主要缺点是工作现场的压力使得员工的培训指导变得混乱或被忽视22评价价中心技技术的基基本含义义和主要要内容是把受训者者放置于于某一工工作情景景中，然然后由受受过专门门培训的的测评人人员采用用多种评评价技术术，对被被试者完完成任务务的情况况、所表表现的行行为及心心理特点点进行观观察和评评价。经经过评价价中心的的考核评评选，可可以对被被试者是是否适宜宜担任某某项工作作、需要要进行哪哪些方面面的进一一步培训训提供建建议，并并对被试试者的能能力和潜潜力进行行预测。主要内容公文处处理技术术无领导导小组讨讨论法23.绩效效考评的的重要作作用。为人力资资源管理理中的许许多重要要决策提提供依据据为改进

23、进和强化化员工的的工作行行为提供供依据为人们们制定职职业发展展规划提提供依据据24.为什什么在多多数情况况下由直直接主管管人员作作为考评评者?了解被考评评者的工工作情况况，熟悉悉考评内内容，符符合逻辑辑。25.图表表考评法法、强制制分布法法、文字字叙述法法和目标标管理考考评法的的含义、原原理（或或内容）、优优缺点和和应用问问题。（一）图标标考评法法：利用用设计好好的图标标，由考考评者通通过填写写图表的的方法来来对被考考评者的的工作进进行考评评，具有有广泛的的使用性性。优点：能对对工作绩绩效的多多方面内内容进行行考评、考考评结果果可以定定量化、考考评结果果具有可可比性、简简单方便便，易于于管理。

24、缺点：考评评深度有有限，只只能分为为有限的的几个等等级。（二）强制制分布法法：事先先确定按按照一种种什么的的比例将将被考评评者分别别分不到到一系列列工作绩绩效考评评等级上上去，而而这种分分布符合合正态分分布。优点：能够够避免过过分宽容容、过分分严厉和和中等化化倾向这这些问题题缺点：容易易引起被被考评者者的不满满适用范范围：当当被考评评人很多多，被考考评人的的绩效必必须被区区分开时时。（三）文字字叙述法法：考核核主体用用叙述性性的文字字来描述述员工在在工作业业绩、工工作行为为发面的的优缺点点，以及及需要加加以指导导的事项项和关键键性事件件等，由由此得到到对员工工的综合合考评。优点：操作作灵活简简

25、便，考考评者可可针对被被考评者者的特点点进行考考评，具具有较强强的针对对性。缺点：缺乏乏具体的的考评标标准，难难以进行行相互对对比，并并且难以以避免考考评人员员的主观观性所带带来的偏偏差。（四）目标标管理考考评法有效目标的的特征：具体、可可测量、可可获得、现现实的、有有时限的的目标管理的的四要素素：目标标的具体体性 目标的的参与制制定 目标的的时间规规定 实施状状况的绩绩效反馈馈目标管理的的应用与与发展：目标设设计过程监监控实施考考核激励发发展26.避免免在绩效效考评出出现错误误的基本本措施。明确考评标标准、选选择正确确的考评评工具、提提高评价价者的技技能、排排除外部部因素的的干扰。27.绩效

26、效考评面面谈的基基本种类类及对应应的目的的。考评结果果令人满满意，被被考评人人可以提提升。 面谈的的目的：帮助被被考评人人制定进进一步的的职业发发展计划划。考评结果果令人满满意，但但被考评评人不能能提升。面面谈的目目的：设设法维护护现有效效绩。考评结果果不令人人满意，但但可以改改善。 面面谈的目目的：帮帮助被考考评者制制定效绩绩改善计计划。考评结果果不令人人满意，而而且无法法改善。 无需进进行面谈谈了。28.薪酬酬的构成成：1基本工工资是企企业按照照一定的的时间周周期，定定期向员员工发放放的固定定报酬。2奖励工资资是根据据员工的的工作绩绩效而支支付的工工资。3员工福利利是指员员工因其其被组织织

27、雇用及及其在组组织中的的职位而而获得的的报酬。 薪酬的功能能：对于员员工：心心理激励励；经济济保障；社会信信号的功功能。对对于企业业：支持持战略执执行；控控制经营营成本；改善经经营绩效效28. 简述公公平工资资及其主主要内容容。公平工资是是指员工工是否相相信付给给他们的的工资是是公平的的。公平因素：内部公公平；外外部公平平；个人人公平内部公平：是指员员工从事事某项工工作所获获得的工工资收入入与组织织内其他他员工所所获得的的工资收收入相比比较。通通过职位位评价外部公平：是指同同其他组组织从事事类似工工作的员员工所获获得的工工资收入入相比较较。通过薪薪酬调查查个人公平：是指对对个人贡贡献进行行奖励

28、的的问题，它它与按绩绩效付酬酬问题有有极为密密切的关关系。29. 常用的的职位评评价方法法有哪几几种？简简述排序序法、归归类法、计计点法优优缺点及及其适用用范围。1排序法是是根据职职位总体体价值的的大小对对职位进进行排列列。优点：操作作简便、速速度快、成成本低，而而且容易易理解；缺点：排序序法得出出的仅仅仅是职位位的一种种顺序，而而没有表表明职位位间相对对程度的的差别。根根据职位位的整体体状况排排序，没没有细化化报酬因因素，具具有较强强的主观观性。排序法适用用于职位位数量较较少的小小型组织织，一般般而言，以以不超过过15种种为宜。2归类法或或称为职职位分级级法是指指参照事事先确定定好的职职位等

29、级级标准，来来对组织织的各种种职位进进行排序序。 优点：简单单易行。缺点：不太精精确；不不利于及及时反映映职位的的变化；不能体体现职位位间相对对程度的的差别。归类法通常常适用于于较为稳稳定的组组织，如如政府部部门。 3计点法:是通过过为所评评价的职职位建立立一种量量化的计计点尺度度即点值值，根据据职位点点值的大大小对职职位进行行排序。优点：它是一种量化的职位评价方法，与排序法和归类法相比更为准确，更容易向员工解释；所建立的计点尺度不仅给出了职位间顺序，而且表明了职位间的差异量。缺点：是一种的比较复杂的方法，比较费时、费用也比较高。适用范围：广泛，可可以用于于评价所所有的职职位。30. 如何进进

30、行薪酬酬调查？薪酬调调查的步步骤1）界定相相关劳动动力市场场与本企企业竞争争员工的的其他企企业2）选择要要调查的的职位关关键职位位3）确定调调查内容容:1调查查职位基基本信息息2调查查对象的的组织信信息3调调查职位位的总体体薪酬的的构成和和薪酬水水平4）薪酬调调查的主主要方法法 问卷调调查 访谈调调查 电话调调查 网络调调查5）处理调调查数据据对调查查结果进进行数据据统计分分析得到到市场薪薪酬线，并并结合企企业的薪薪酬战略略而设计计出企业业的薪酬酬政策线线。31职业发发展的三三种基本本模式。1)向发展展模式。纵纵向模式式是由垂垂直方向向的一系系列职业业台阶所所构成的的。2)横向发发展模式式。它

31、是是在机构构内部不不同职能能部门之之间轮换换。3)核心方方向发展展模式。由由组织外外围逐步步向组织织内圈方方向变动动。32霍兰德德的职业业人格理理论个性可以划划分为六六种，职职业也可可划分为为相应六六大基本本类型:现实型型、研究究型、艺艺术型、企企业型、社社会型和和常规型型。职业业选择取取决于人人格与职职业的相相互作用用。寻找找与个性性类型一一致的职职业六边边形模型型人职协协调人职职次协调调人职不不协调 33施恩的的职业锚锚理论 技术或功能能型职业业锚 对对工作的的技术内内容感兴兴趣 管理型职业业锚 表表现出成成为管理理人员的的强烈动动机分析/解决决问题的的能力人人际关系系影响和和控制能能力情

32、感感能力 安全和稳定定型职业业锚 重重视长期期的职业业稳定和和工作的的保障性性a有保障的的工作 b体体面的收收入 c可靠靠的未来来生活 创造型职业业锚 感感觉到建建立新事事物的需需要（企业家家） 自主独立型型职业锚锚 摆脱脱组织束束缚的愿愿望建立立自己的的工作节节奏和生生活方式式34职业发发展的五五个阶段段各有什什么特点点？1）成长阶阶段（00144）个人人通过对对家庭成成员、朋朋友以及及老师的的认同以以及与他他们之间间的相互互作用，逐逐步建立立起自我我的概念念。2）探索阶阶段（115224）认认真地探探索各种种可能的的职业选选择。试试图将职职业选择择与对职职业的了了解以及及个人兴兴趣与能能力

33、匹配配起来。3） 确立阶段（2544）职业生涯的核心找到合适的工作并随之全力以赴又分为尝试子阶段、稳定子阶、职业中期危机4）维持阶阶段（445665）5）衰退阶阶段在临临近退休休的时候候，人们们就不得得不面临临职业生生涯中的的衰退阶阶段。35员工职职业生涯涯管理的的基本过过程？一、员工自自我评价价指员工工分析他他们自己己的能力力、兴趣趣和职业业目标，并并确定个个人的发发展需求求。员工工评价的的另外一一个目的的是了解解员工发发展的潜潜力，这这是职业业生涯管管理的核核心。二、组织评评价 织织评价员员工时可可以采用用几种潜潜在的信信息来源源。在多多数企业业中，相相关信息息的传递递是通过过绩效考考核面

34、谈谈和职业业发展面面谈实现现的。三、对职业业选择进进行沟通通组织能够通通过几种种途径帮帮助员工工意识到到这些，张张贴职位位空缺广广告是帮帮助员工工了解职职业选择择的一种种活动，明明确组织织内可能能的职业业发展道道路对员员工同样样有所帮帮助，这这可作为为绩效评评价过程程的一部部分来进进行。四、职业目目标设定定目标设定是是指员工工形成长长期短期期职业目目标的过过程。这这些目标标通常与与理想的的职位、技技能的应应用水平平和工作作安排有有关。所所有内容容都在管管理者和和员工共共同讨论论之后加加以记录录并写进进发展计计划之中中。五、制定行行动计划划（一） 职业道路引引导（二二）职业业咨询（三三）评价价与发展展中心36组织如如何帮助助员工克克服职业业发展停停滞状态态？1）用其他他方式来来承认员员工的价价值。22）开发发新的途途径使员员工对目目前的工工作更满满意。3）通过重重新安排排使员工工恢复活活力。44）改变变对处于于职业发发展停滞滞状态的的员工的的管理态态度。