人力资源二级考试指南与答案30419.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.国家职业资格考试指南企业人力资源管理师（二级）第三篇 辅导练练习相关知识与与能力要要求第一章 人力资资源规划划参考答案一、选择题题答案略二、简答题题1参考答答案：（1）组织织结构的的功能在在于分工工和协调调，是保保证战略略实施的的必要手手段：组组织结构构服从战战略。（2）企业业发展到到一定阶阶段，其其规模、产产品和市市场变化化都发生生了变化化，企业业应采用用适合的的组织发发展战略略，对组组织结构构做出相相应的调调整。主主要战略略有：增增大数量量战略；扩大地地

2、区战略略；纵向向整合战战略；多多种经营营战略。2. 参考考答案：（1）组织织结构变变革常招招致各方方面的抵抵制和反反对。表现为生产产经营情情况恶化化，工作作效率下下降，要要求调职职与离职职的人数数增加，发发生争吵吵与敌对对行为，提提出各种种似是而而非的反反对变革革的理由由等。人人们反对对变革的的根本原原因：由由于改革革冲击他他们已习习惯了的的工作方方法和已已有的业业务知识识和技能能，使他他们失去去工作安安全感；一部分分领导与与员工有有因循守守旧思想想，不了了解组织织变革是是企业发发展的必必然趋势势。（2）为保保证变革革顺利进进行，应应事先研研究并采采取如下下措施： 让员工工参加组组织变革革的调

3、查查、诊断断和计划划，使他他们充分分认识变变革的必必要性和和变革的的责任感感。 大力推推行与组组织变革革相适应应的人员员培训计计划，使使员工掌掌握新的的业务知知识和技技能，适适应变革革后的工工作岗位位。 大胆起起用年富富力强和和具有开开拓创新新精神的的人才，从从组织方方面减少少变革的的阻力。3参考答答案：企业各类人人员规划划的基本本程序是是：（1）调查查、收集集和整理理涉及企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息。（2）根据据企业或或部门的的实际情情况确定定人员规规划期限限，了解解企业现现有人力力资源状状况，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。（3）在分分析人力力资源需需求和供供给的

4、影影响因素素的基础础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。（4）制定定人力资资源供求求协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整供大大于求或或供不应应求的政政策措施施。（5）人员员规划的的评价与与修正。4参考答答案：人力资源预预测的作作用是，在在服从组组织战略略目标的的前提下下，通过过预测人人员需求求，采取取措施保保留和吸吸引企业业对口专专业人才才，从而而获得和和保持企企业的竞竞争优势势。人力力资源预预测的作作用主要要表现在在以下两两个方面面：对组织方面面的贡献献：（1）满足足组织在在生

5、存和和发展过过程中对对人力资资源的需需求。（2）提高高组织的的竞争力力。（3）人力力资源预预测是人人力资源源部门与与其他直直线部门门进行良良好沟通通的基础础。对人力资源源管理的的贡献。（1）人力力资源预预测是实实施人力力资源管管理的重重要依据据。（2）有助助于调动动员工的的积极性性。三、计算题题解： 计划末期需需要的员员工数量量目前的业务务量计计划期业业务的增增长量目前人均业业务量（1生产产率的增增长率）2007年年需要的的教师数数量 （人）四、案例分分析题案例分析11（1）原有有组织结结构的主主要问题题：缺乏乏弹性；组织内内部缺乏乏横向交交流；缺缺乏专业业划分工工，不利利于管理理水平的的提高

6、；经营管管理事务务仅依赖赖于少数数几个人人。要求求企业领领导人必必须是经经营管理理人才，这这是很难难做到的的，尤其其是在企企业规模模扩大时时，管理理工作会会超过个个人能力力所能承承受的限限度，不不利于集集中精力力研究企企业管理理的重大大问题。因因此，直直线制组组织结构构的适用用范围是是有限的的，它只只适用于于那些规规模较小小或业务务简单、稳稳定的企企业。（2）组织织结构调调整后如如下图所所示：总经理行政部人力资源部部财务部电信产品部部机械控制产产品家电产品部部销售 生产研发 销售 研发 销售 研发 企业规划部部办公室生产生产（3）促进进变革顺顺利实施施的措施施有：让员工参参加组织织变革的的调查

7、、诊诊断和计计划，使使他们充充分认识识变革的的必要性性和变革革的责任任感；大力推行行与组织织变革相相应的人人员培训训计划，使使员工掌掌握新的的业务知知识和技技能，适适应变革革后的工工作岗位位；大胆起用用年富力力强和具具有开拓拓创新精精神的人人才，从从组织方方面减少少变革的的阻力。案例分析22（1）明年年人员补补充规划划（见下下表）明年人员补补充规划划生产及维修修工人85085088=688850+885058933893-(8500-688)=1111文秘和行政政职员56564256+5661006262-(556-22)=88工程技术人人员40403140+40064242-(440-11)

8、=33中层与基层层管理人人员3838313838-(338-11)=11销售人员24246 124+2441552828-(224-11)=55高层管理人人员1010101010-(110-00)=00合计1018731073128现有有人员数数量；可能离离职人员员数量；预测测期人员员总需求求；必须增增补人员员数量。（2）人力力资源规规划的制制定流程程了解本企业业的发展展战略，收收集本企企业经营营环境的的相关信信息。1） 盘点点现有人人力资源源：核查人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况。这一一部分工工作需要要结合人人力资源源管理信信息系统统和职务务分析的的有关信信息来进进行。2）人

9、力资资源需求求预测：这一步工作作与人力力资源核核查可同同时进行行，主要要是根据据企业的的发展战战略规划划和本企企业的内内外部条条件选择择预测技技术，然然后对人人力资源源需求的的结构和和数量、质质量进行行预测。人力资源需需求预测测的方法法分两类类：即直直觉预测测方法（定定性预测测）和数数学方法法预测（定定量预测测）。3）人力资资源供给给预测：人力资源供供给预测测也称为为人员拥拥有量预预测，是是人力资资源预测测的又一一个关键键环节，只只有进行行人员拥拥有量预预测并把把它与人人员需求求量相对对比之后后，才能能制定各各种具体体的规划划。人力力资源供供给预测测包括两两部分：一是内内部拥有有量预测测，即根

10、根据现有有人力资资源及其其未来变变动情况况，预测测规划各各时间点点上的人人员拥有有量；另另一部分分是对外外部人力力资源供供给量进进行预测测，确定定在规划划时间点点上的各各类人员员的可供供量。4）起草计计划匹配配供需。起起草计划划匹配供供需包括括：确定人员员需求量量。这步步主要是是把预测测到的各各规划时时间点上上的供给给与需求求进行比比较，确确定人员员在质量量、数量量、结构构及分布布上的不不一致之之处，从从而得到到纯人员员需求量量。制定匹配配政策以以确保需需求与供供给的一一致。这这步实际际是制定定各种具具体的规规划和行行动方案案，保证证需求与与供给在在规划各各时间点点上的匹匹配。主主要包括括：人

11、员员配置计计划、人人员需求求计划、人人员供给给计划、人人员培训训计划、人人力资源源费用计计划等具具体行动动方案。5） 执行行规划和和实施监监控。6） 评估估人力资资源规划划。第二章 招聘与与配置参考答案一、选择题题（答案略）二、简答题题1参考答答案：缺乏恰当的的面试技技巧。表表现在：（1）问题题随意性性强，没没有事先先准备；（2）没有有尽量创创造和谐谐气氛，咄咄咄逼人人；（3）面试试目的不不明确，作作出结论论性意见见；（4）面试试问题与与要考察察的能力力素质关关系不清清晰；（5）没有有掌握恰恰当的面面试进程程；（6）对应应聘者带带有个人人偏见。2参考答答案：高：有个人人独到见见解，能能从问题题

12、产生的的背景、原原因、过过程、后后果、危危害等方方面来分分析；提提出多种种可行的的针对性性措施。中：能看到到某个方方面的问问题和原原因，分分析不够够深入、不不够透彻彻、不够够全面；提出的的措施单单一性强强。低：就事论论事，观观点偏激激，没有有分析；无可行行的解决决措施。三、改错题题1（1）“这这种差异异是主观观的”改为“这种差差异是客客观的”。（2）“工工作权责责是相同同的”改为“工作权权责是不不相同的的”。（3）“人人岗匹配配就是指指工作岗岗位的要要求与员员工的素素质相匹匹配”改为“人岗匹匹配就是是指工作作岗位的的要求与与员工的的素质相相匹配，除除此之外外还包括括其他多多方面的的匹配”。 （

13、4）“它它的含义义是指侧侧重从经经验判断断和行为为数量特特点进行行素质测测评”改为“侧重从从经验判判断和行行为数量量特点进进行素质质测评是是定性测测评与定定量测评评相结合合的原则则”。（5）“二二次量化化的形式式”改为“一次量量化的形形式”。 2（1）“主主要用于于员工的的初选阶阶段”改为“主要用用于员工工的终选选阶段”。（2）“是是一个单单向沟通通的过程程”改为“是一个个双向沟沟通的过过程”。（3）“根根据面试试的标准准化程度度不同，可可以分为为单独面面试和小小组面试试”改为“根据面面试的标标准化程程度不同同，可以以分为结结构化面面试和非非结构化化面试”，或者者改为“根据面面试实施施的方式式

14、，可以以分为单单独面试试和小组组面试”。（4）“根根据面试试的发展展趋势，非非结构化化面试已已经成为为面试的的主流”改为“从面试试的发展展趋势来来看，结结构化面面试已经经成为面面试的主主流”。（5）“但但是不需需要对整整个面试试的过程程提供详详细说明明”改为“需要对对整个面面试的过过程提供供详细说说明”。四、案例分分析题1.根据面面试评价价表答题题：（1）素质质测评的的三要素素是：标标准、标标度、标标记。所谓标准，就就是指测测评标准准体系的的内在规规定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定，如题题中的“衣着得得体与行行为举止止”“语言组组织与表表达能力力”“知

15、识面面与文化化修养”和“对应聘聘岗位的的认知”。所谓标度，即即对标准准的外在在形式划划分，常常常表现现为对素素质行为为特征或或表现的的范围、强强度和频频率的规规定。如如题中的的“15%”“200%”“255%”。所谓标记，即即对应于于不同标标度（范范围、强强度和频频率）的的符号表表示，通通常用字字母（AA，B，C等）、汉汉字（甲甲，乙，丙丙等）或或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表表属于二二次量化化。二次次量化即即指对素素质测评评的对象象进行间间接的定定量刻画画，即先先定性描描述后再再定量刻刻画的量量化形式式。题中中首先赋赋予了每每个指标标不同的

16、的权重，即即先对每每个指标标的重要要程度进进行定性性的描述述，完成成第一次次量化，即即纵向量量化；然然后请对对被测者者的各个个指标进进行打分分，这是是对每个个指标进进行定量量的刻画画，完成成第二次次量化，即即横向量量化。（3）是运运用了当当量量化化。当量量量化是是遇到不不同类别别的对象象如何综综合的问问题下，即即不同质质的素质质测评对对象需要要统一转转换的情情况下，对对它们进进行近似似同类同同质的量量化。在在这里，每每个应试试者属于于不同质质的对象象，很难难直接比比较，所所以需要要通过各各项指标标的纵向向加权，进进行量化化，就是是当量量量化。2.参考答答案：（1）李先先生在用用人、识识人上发发

17、生了如如下失误误： 李先生生对林浩浩的考察察不够全全面，不不够慎重重，就提提拔他；过早地授授权给林林浩，缩缩短了人人才培养养期。可见李先生生没有做做到知人人善任。 （22）林浩浩存在的的问题如如下：林浩缺乏乏人际沟沟通能力力，在各各种外交交场合得得不到理理想的尊尊重。而而且在这这种情况况下，他他不从自自己身上上找原因因，却认认为是其其他客观观原因，没没有自我我完善的的意识。林浩的情情绪控制制能力也也不强，某某次聚会会被冷落落，导致致他直接接找到总总裁，要要求其提提前退休休。林浩对自自己认识识不客观观，认为为自己比比总裁的的贡献更更大，他他的心态态是有问问题的。他他不能认认识到李李先生是是一个好

18、好总裁，对对自己的的能力估估计过高高。林浩缺乏乏感恩之之心，对对李先生生恩将仇仇报、目目光短浅浅、心胸胸狭窄，可可见他的的为人也也是有问问题的。五、方案设设计题（1）根据据工作职职责确定定办公室室主任的的胜任素素质模型型。在此此基础上上确定测测评标准准体系，明明确测评评指标以以及相对对权重，具具体可参参见表1。表1序 号胜任特征测评指标权 重（%）得 分1执行能力执行能力152沟通协调能能力沟通协调能能力153督导能力督导能力154应对突发事事件能力力应对突发事事件能力力155战略性思维维战略性思维维106调查研究能能力调查研究能能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能能

19、力自我管理能能力5每个测评指指标的评评分标准准可根据据实际情情况来确确定，这这里以“沟通协协调与协协作能力力”为例，采采用5级评分分标准，其其评分量量表参见见表2。表2指标名称指标等级指 标 等 级 定 义得分沟通协调与与协作能能力E级很难与他人人进行沟沟通和协协作1D级能与他人进进行简单单的沟通通、简单单的协作作2C级可以运用一一定的方方式，协协调与团团队成员员的关系系，营造造团队的的合作气气氛3B级能够运用各各种沟通通方式如如语言表表达等，协协调与团团队成员员的关系系，营造造团队的的合作气气氛，具具有良好好的团队队精神4A级能够根据客客观情况况的变化化，进行行自我心心理调试试。善于于运用各

20、各种沟通通方式如如语言表表达等，协协调与团团队成员员的关系系，营造造团队的的合作气气氛5（2）组建建测评小小组，小小组成员员要求有有工作经经验，有有公正之之心，原原则性强强，作风风正派，掌掌握测评评技巧，有有主见等等。（3）选择择测评方方法，如如无领导导小组讨讨论、结结构化面面试、公公文筐测测试等，不不同的测测评方法法有不同同的适用用范围，建建议综合合使用以以上三种种方法，具具体参见见表3。表3测评方法测评的指标标无领导小组组讨论沟通协调能能力、应应对突发发事件能能力、战战略性思思维、协协作能力力、表达达能力结构化面试试战略性思维维、调查查研究能能力、自自我管理理能力公文筐测试试督导能力、应应

21、对突发发事件能能力、战战略性思思维、调调查研究究能力（4）设计计测试题题目。（5）确定定测评时时间和地地点。（6）培训训考官，统统一测评评标准，掌掌握一致致的宽严严程度，克克服测评评容易发发生的心心理偏差差。（7）发布布招聘信信息，运运用筛选选简历和和求职申申请表的的方法，对对应聘者者进行初初步筛选选。（8）对筛筛选出来来的应聘聘者进行行测评。（9）测评评结果处处理，比比较、产产生测评评报告，确确定最优优人选，作作出最终终决策；（10）认认真总结结，为下下次招聘聘工作提提供经验验教训。第三章 培训与与开发参考答案一、选择题题（答案略）二、简答题题1参考答答案：培训计划必必须从企企业战略略出发，

22、满满足组织织及员工工两方面面的要求求，考虑虑企业资资源条件件与员工工素质基基础，考考虑人才才培养的的超前性性及培训训效果的的不确定定性，确确定职工工培训的的目标，选选择培训训内容及及培训方方式。 （1）落实实负责人人或负责责单位。培培训计划划的制定定和实施施，关键键是落实实负责人人或负责责单位。（2）确定定培训的的目标和和内容。可可以通过过组织分分析、工工作分析析、个体体分析进进行。（3）选择择适当的的培训方方法。必必须根据据培训对对象的不不同，选选择适当当的培训训方法。（4）选择择学员和和教师。除除普遍轮轮训之外外，参加加培训的的学员必必须经过过适当的的挑选。（5）制定定培训计计划表。制制表

23、的目目的是明明确培训训的内容容、时间间、地点点、方式式、要求求等，使使人一目目了然。同同时也便便于安排排企业其其他工作作。2参考答答案：培训评估实实质上是是企业组组织在员员工培训训过程中中，依据据培训的的目的和和要求，运运用一定定的评估估指标和和评估方方法，检检查和评评定培训训效果的的过程。培培训效果果取决于于培训过过程中的的每一步步，培训训评估意意义的体体现就来来自于对对培训过过程的全全程评估估。因此此，在实实施培训训项目之之前、之之中和之之后都要要考虑评评估问题题，即从从培训前前、培训训中、培培训后三三个阶段段进行评评估。首先，在培培训前进进行评估估可保证证：培训需需求确认认的科学学性；培

24、训计计划与实实际需求求的合理理衔接；帮助实实现培训训资源的的合理配配置；培训效效果测定定的科学学性。其次，在培培训中进进行评估估可以保保证：培训活活动按照照计划进进行；培训执执行情况况的反馈馈和培训训计划的的调整；可以找找出培训训的不足足，归纳纳出教训训，以便便改进今今后的培培训，同同时能发发现新的的培训需需要，从从而为下下一轮的的培训提提供重要要依据；过程监监测和评评估有助助于科学学解释培培训的实实际效果果。最后，培训训效果评评估有助助于：对培训训效果进进行正确确合理的的判断，以以便了解解某一项项目是否否达到原原定的目目标和要要求；受训人人知识技技术能力力的提高高或行为为表现的的改变是是否直

25、接接来自培培训的本本身；可以检检查出培培训的费费用效益益，评估估培训活活动的支支出与收收入的效效益如何何，有助助于使资资金得到到更加合合理的配配置；可以较较客观地地评价培培训者的的工作；可以为为管理者者决策提提供所需需的信息息。总之，培训训评估既既可以调调整当前前的培训训活动，也也可以总总结经验验，为完完善以后后的培训训活动做做准备。三、改错题题（1）所有有培训项项目，不不论经费费多少，都都应该进进行评估估。（2）学习习评估比比反应评评估更难难于操作作。（3）学习习评估是是第二级级评估，应应在课程程进行中中和课程程结束时时评估。（4）综合合座谈法法是反应应评估的的方法而而不是学学习评估估的方法

26、法。（5）结果果评估的的目标着着眼于由由培训项项目引起起的业务务结果的的变化情情况。四、计算题题1解：（1）已支支总培训训费用（6025）60700006110660600005010601200020000510007000036000600003000001200020000549900（元） 总的培培训成本本54990010%549900603390（元） 每个受受训者的的成本6033906010006.55（元）（2）投资资回报率率(155000000603390)1000%24884%2解：（1）总的的培训成成本 = 培训直直接成本本+培训间间接成本本 直接接成本=项目购购买费用用

27、+教师课课时费及及补贴+材料费+培训教教室和视视听设备备租赁费费+餐费 =80000+ 35500+20000+112000+8000=155000（元） 间间接成本本=培训管管理费 +受训者者工资和和福利 = 24000+1160000 = 1884000（元） 培培训总成成本=1555000+1884000=3339000（元） 每每个受训训者的成成本 = 339900 / 440 = 8447.55（元 ） （22）投资资净回报报率=项目净净利润/项目成成本1000% =（12000000+6000000-3339000）/3339000 1100%=431%五、案例分分析题案例分析11

28、（1）对培培训度的的工作评评价如下下：第一，在培培训前没没有很好好地做培培训需求求分析。第二，培训训方法的的选择与与培训目目标应当当一致，应应根据公公司培训训的需要要和可能能、培训训的内容容以及培培训对象象等方面面，合理理地选择择培训方方法。该该案例中中，大多多数采用用了讲授授法，这这种方法法比较适适合知识识类培训训，对员员工的行行为影响响不很直直接，对对提高员员工工作作行为能能力的帮帮助不大大。第三，请外外部理论论老师讲讲课，容容易导致致理论与与实际的的脱节。（2）角色色扮演、行行为模仿仿法以及及拓展训训练比较较适用于于这次培培训。因因为这些些方法比比较适用用于对员员工的行行为调整整和改变变

29、员工行行为。例例如，角角色扮演演法模拟拟事务处处理，可可以提高高处理各各种问题题的能力力；拓展展训练能能帮助受受训者提提高应付付困难的的能力，培培养团队队精神。（3）内外外搭配，扬扬长避短短。案例分析22（1）RBB公司的的培训不不合理之之处在于于：1）没有对对员工进进行培训训需求调调查与分分析,使得培培训工作作的目标标不明确确,也不了了解员工工对培训训项目的的认知情情况；2）培训时时间安排排不合理理,在周五五晚上进进行培训训,学员“心不在在焉”,影响培培训效果果；3）没有对对培训进进行过程程的监控控,不能及及时发现现问题,解决问问题；4）对培训训工作的的总结程程度不够够,没有对对培训的的效果

30、进进行评估估； 5）没有详详细的培培训计划划，具体体表现在在对受训训员工的的对待问问题上，没没有“制度性”的规定定，不利利于提高高受训员员工的学学习积极极性。（2）作为为RB公司的的人力资资源部经经理，在在此次培培训工作作中应该该做到：1）首先进进行培训训需求分分析,了解员员工对质质量监管管培训的的认识,了解员员工的要要求；2）对培训训做总体体的规划划,包括合合理的培培训时间间、地点点，培训训经费预预算，培培训讲师师的安排排甚至对对讲师的的培训等等；3）选派合合适的人人选对培培训的全全过程进进行监控控，及时时发现问问题、解解决问题题； 4）培训结结束时，对对受训人人员进行行培训考考核，以以了解

31、培培训工作作的效果果； 5）对培训训的总过过程以及及结果进进行总结结，保留留优点，剔剔除问题题缺点，为为下一次次培训积积累经验验。案例分析析3（1）这次次培训无无效的原原因是没没有抓好好培训需需求分析析这个环环节。（2）启示示如下：第一，当组组织绩效效出现问问题时，我我们不能能简单地地认为是是缺乏培培训的结结果，应应该深入入了解其其真正的的原因； 第二，当寻寻找真正正的培训训需求时时，应从从多个渠渠道收集集信息；第三，收集集相关培培训需求求信息时时，也应应使用多多种方法法，并进进行科学学的分析析； 第四，通过过对现在在和未来来的分析析找出差差距，来来确认真真正的需需求，才才能依据据需求的的分析

32、设设计出相相应的课课程，达达到相应应的效果果，进而而协助企企业达到到预期的的目标。六、方案设设计题参考答案：培训调查表表课 程 名名 称日 期讲 师您是否在课课前对于于本课的的内容有有清楚的的了解？是 否 活动期间您您有哪些些感悟？本课程对您您的工作作有帮助助的部分分为何处处？分项评估课程内容请提出改善善意见1课程结结构好较好一 般差2气氛营营造好较好一 般差3练习活活动好较好一 般差讲师表现1专业能能力好较好一 般差2讲授技技巧好较好一 般差学员参与度度1本人参参与度好较好一 般差2其他学学员参与与度好较好一 般差总体而言，请请您为此此培训打打分（总总体满意意度为100分） 分。除了本次培培

33、训之外外，您还还期望在在哪几个个领域得得到培训训？恳请您对此此次培训训提出意意见或建建议：姓名： 部门：第四章 绩效效管理参考答案一、选择题题（答案略）二简答题题1 参参考答案案：员工的绩效效具有多多因性、多多维性和和动态性性等基本本特征，在在设计和和选择绩绩效考评评方法和和指标时时，可以以根据被被考评对对象的性性质和特特点，对对考评对对象进行行全面的的考评。由由于采用用的效标标不同，从从绩效管管理的考考评内容容上看，绩绩效考评评可以分分为四类类：品质质主导型型、行为为主导型型、结果果主导型型和综合合型。（1）品质质主导型型的绩效效考评，采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主，着着眼

34、于“他这个个人怎么么样？”重点是是考量该该员工是是一个具具有何种种潜质如如心理品品质、能能力素质质的人。主主要包括括心理测测量方法法和关键键事件法法。（2）行为为导向型型的考评评方法，采采用行为为性效标标，以考考评员工工的工作作行为为为主，着着眼于“干什么”“如何去去干的”，重点点考量员员工的工工作方式式和工作作行为。主主要包括括：主观观考评方方法，主主要有排排列法、选选择排列列法、成成对比较较法、强强制分配配法和结结构式叙叙述法；客观考考评方法法，主要要有关键键事件法法、强迫迫选择法法、行为为定位法法、行为为观察法法和加权权选择量量表法。 （3）结果果导向型型的绩效效考评方方法，采采用结果果

35、性效标标，以考考评员工工或组织织工作效效果为主主，着眼眼于“干出了了什么”，重点点考量“员工提提供了何何种服务务，完成成了哪些些工作任任务或生生产了哪哪些产品品？”。主要要包括目目标管理理法、绩绩效标准准法、短短文法、直直接指标标法、成成绩记录录法和劳劳动定额额法。 （4）综合合型的绩绩效考评评方法，综综合采用用各种效效标，是是对员工工的综合合水平进进行考评评的方法法，主要要包括图图解式评评价量表表法、合合成考评评法、日日清日结结法和评评价中心心法。 2 参参考答案案：表1为等级级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。 （1）名称称量表或或称类别别量表，它它是量表表在测量量上一

36、种种最低的的形式，在在这里根根据一般般原则指指派给事事物某一一类别（特特征）的的数字或或其他标标志，仅仅仅是符符号或称称呼，没没有任何何数量大大小的含含义，因因此用这这类数字字表示的的量表叫叫做类别别量表或或名称量量表。 （2）等级级量表亦亦称位次次量表，它它和类别别量表都都是在一一个分类类基础上上或者说说是在一一个变量量上对事事物进行行分类，但但是根据据事物的的特性和和分类原原则，这这时量表表上每一一个类别别只具有有序列性性，因而而指派给给每一类类别的数数字就具具有等级级或序列列的特性性，但不不表示数数与数之之间的差差距是相相等的。（3）等距距量表除除了具有有类别和和等级量量表的性性质外，它

37、它要求一一定数量量差距在在整个量量表的阶阶梯上都都是相同同的，换换句话说说，根据据事物的的性质和和特点，以以及分派派原则，这这时量表表的各个个部分的的单位是是相等的的，但没没有绝对对的零点点。（4）比率率量表是是在量表表中测量量水平最最高的量量表，也也被科学学家认为为是较为为理想的的量表。一一个比率率量表除除含有类类别、等等级、等等距量表表的特征征外，还还有一个个只有实实际意义义的绝对对零点。为了保证绩绩效考评评标准设设计的科科学性和和有效性性，在使使用上述述任何一一种量表表时，都都应该充充分认识识其性质质、结构构和特点点，明确确量表中中“数字”的性质质，并根根据绩效效考评的的对象和和特点，以

38、以及绩效效考评指指标和标标准的设设计要求求，正确确地选择择确定适适用的测测量量表表。 三、计算算题1每项得得分2分，共12分。2总分计计算正确确得3分。某公司3660度绩效效考评表表考评尺度与与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分考评项目权重（%） 考评得得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%） 客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心104545 54.2主动性103445 43.35工作行为合作能力104544 54.15服务水平104445 44.05工作成果合同维持303344 43.2业务开拓304455 44.15 总分=

39、3.78四、改错错题1参考答答案：（1）强迫迫选择法法是一种种行为导导向型的的客观考考评方法法。 （2）考评评者不知知道下属属员工的的考评结结果是高高、是低低，还是是一般。 （3）强迫迫选择法法不但可可用来考考评特殊殊工作行行为表现现，也适适用于企企业更宽宽泛的不不同类别别人员的的绩效描描述与考考评。 （4）强迫迫选择法法在使用用过程中中，往往往容易使使考评者者试图揣揣测哪些些描述是是积极的的，哪些些描述是是消极的的。 （5）强迫迫选择法法难以在在企业人人力资源源开发方方面发挥挥作用。 2参考答答案： （1）从不不同渠道道得来的的信息并并非总是是一致的的。 （2）定性性评价比比重较大大，定量量

40、评价较较少。 （3）如果果使用不不当，可可能会在在组织内内造成紧紧张气氛氛，影响响组织成成员工作作的积极极性，甚甚至带来来企业文文化震荡荡、组织织成员忠忠诚度下下降等。 （4）采用用匿名的的评价方方式，可可消除考考评者的的顾虑。 （5）能够够防止被被考评者者只追求求某项业业务指标标完成的的短期行行为。 五、图表分分析题参考答案：从理论上分分析，员员工现职职的工作作表现和和绩效应应服从于于正态分分布，即即最好和和最差占占少数，中中等一般般的或正正常工作作水平的的员工占占大多数数。然而而，在实实际活动动中，被被考评单单位的员员工往往往出现不不服从正正态分布布的情形形，常见见的有：宽厚误误差、集集中

41、趋势势和苛严严误差。本本题中，考考评人员员A打分结结果均偏偏高，犯犯了宽厚厚误差的的错误；考评人人员B的评定定结果过过于集中中，犯了了集中趋趋势的错错误；考考评人员员C打分结结果均偏偏低，犯犯了苛严严误差的的错误。1宽厚误误差亦称称宽松误误差,即评定定结果是是负偏态态分布，也也就是大大多数员员工被评评为优良良。这样样容易使使低绩效效的员工工滋生某某种侥幸幸心理，持持有“蒙混过过关”的心态态，不仅仅不利于于组织的的变革和和发展，形形成狭隘隘内部保保护主义义的错误误倾向，更更不利于于促进个个人绩效效的改进进和提高高，特别别容易使使那些业业绩优秀秀的员工工受到伤伤害。2苛严误误差亦称称严格、偏偏紧误

42、差差，即评评定结果果是正偏偏态分布布，也就就是大多多数员工工被评为为不合格格或勉强强合格。这这种误差差对组织织来说，容容易造成成紧张的的组织的的氛围；对个体体来说，容容易增加加工作压压力，涣涣散员工工的士气气和斗志志，降低低工作的的满意度度，不利利于调动动业务骨骨干的积积极性、主主动性和和创造性性。3中趋势势和中间间倾向亦亦称居中中趋势，即即评定结结果相近近，都集集中在某某一分数数段或所所有的员员工被评评为“一般”，使被被考评者者全部集集中于中中间水平平，或者者说是平平均水平平，没有有真正体体现员工工之间的的实际绩绩效存在在的差异异，这往往往是评评定标准准不明确确或主管管在评定定工作中中的平均

43、均心理造造成的。这这种考评评结果造造成绩效效管理的的扭曲，出出现“好人不不好，强强人不强强，弱者者不弱”，某些些人考评评结果偏偏高，而而某些人人偏低的的现象。克服分布误误差的最最佳方法法就是“强迫分分布法”，即将将全体员员工从优优到劣依依次排列列，然后后按各分分数段的的理论次次数分布布分别给给予相应应的评分分。六、方案设设计题参考答案：1评价方方法根据题目中中所要评评价的能能力特点点，本次次评估采采用无领领导小组组讨论方方法。2实施方方案。（1）前期期准备1）编制讨讨论题目目首先要对对所招聘聘岗位进进行工作作分析，了了解拟任任岗位所所需人员员应该具具备的特特点、技技能。根据上述述拟任的的特点和和技能来来进行有有关试题题的收集集和编制制。讨论论题目必必须具有有争论性性，题材材要为大大家所熟熟悉，能能保证人人人有感感可发，不不会诱发发被测评评人的防防御心理