人力资源全集57023.docx

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1、前言5一. 人力资源管理定义5二. 现代人力资源管理的主要职能52.1 吸吸收、聘聘用52.2 保保持52.3 发发展52.4 评评价52.5 调调整5三. 编著著说明55招聘管理66一. 目 的6二. 适用用范围66三. 职 责6四. 工作作程序664.1 招招聘途径径64.1.11 外部部招聘664.1.22 内部部招聘774.2 人人员招聘聘及录用用流程图图74.3 录录用者报报到94.4 员员工转正正9五. 相关关表格及及文件99离职管理110一. 目的的和适用用范围110二. 职 责100三. 工作作程序110四. 相关关表格及及文件110培训管理111一. 目的的和适用用范围111

2、二. 职 责111三. 工作作程序1113.1 培培训策略略与培训训实施流流程图1113.2 培培训内容容分类1123.2.11 新新员工基基础培训训123.2.22 业业务和技技能培训训123.3 培培训计划划的起草草123.4 培培训计划划的执行行123.5 培培训结果果评估1133.6 培培训协议议13四. 相关关表格及及文件113薪资管理114一. 目的的及适用用范围114二. 职 责144三. 薪资资管理原原则1443.1 实实现性原原则1443.2 合合理性原原则1443.3 公公正性原原则1443.4 稳稳定性原原则1553.5 多多样性原原则155四. 薪资资构成1154.1职

3、能能岗位对对应关系系154.2 员员工薪资资结构1154.3 薪薪资调整整164.4 薪薪资计算算174.5 薪薪资发放放174.6 薪薪资作业业流程117五. 附表表：员工工基本工工资等级级划分标标准1885.1 岗岗位等级级表1885.2 基基本工资资级别档档次表118绩效考核119一. 目的的和适用用范围119二. 考核核原则119三. 职责责19四. 工作作程序1194.1 考考核标准准194.2考核核期限2204.3 考考评的权权限2004.4 奖奖惩标准准204.5 绩绩效考核核评定时时间2114.6 监监督机制制21五. 相关关表格221六. 绩效效考核标标准表（附附表一至至四）

4、2216.1 附附表一：适用于于技术开开发人员员226.2 附附表二：适用于于业务及及市场策策划人员员236.3 附附表三：适用于于非技术术/管理/销售人人员2446.4 附附表四：适用于于管理人人员255通用表格226一. 人员员需求申申请表227二. 员工工调职申申请表228三. 求求职简况况表299四. 员员工转正正评议表表31五. 薪薪资调整整申请表表32六. 聘用用合同 （编号号：HRR0066）33七. 员员工离职职表366八. 长长/短期期培训计计划表337九. 员员工培训训记录表表38十. 员员工培训训协议书书 （编编号：HHR0110）39十一. 考核结结果记录录表40011

5、.1 技术术开发人人员结果果记录表表（编号号：HRR0111-011）4011.2 业务务市场策策划人员员结果记记录表（编编号：HHR0111-002）4111.3 非技技术/管理/销售人人员结果果记录表表（编号号：HRR0111-033）4211.4 管理理人员结结果记录录表（编编号：HHR0111-004）43十二. 优秀员员工绩效效考核表表44十三. 年度工工作总结结45十四. 职务说说明书模模板46614.1 模板1 （编号号HR0014-01）4614.1 模板2 （编号号HR0014-02）47前言一. 人力力资源管管理定义义为开发和利利用能为为企业带带来价值值的人所所组成的的群体

6、而而制定的的政策和和实践（如如：人力力资源规规划、人人员招聘聘、绩效效考核、员员工培训训、工资资福利政政策等）。二. 现代代人力资资源管理理的主要要职能2.1 吸吸收、聘聘用运用科学的的方法引引入最合合适的岗岗位人选选。2.2 保保持创造适合员员工发挥挥其积极极性、主主动性、创创造性的的工作条条件。2.3 发发展通过教育、培培养、训训练，促促进员工工知识、技技能及综综合素质质得到提提高，保保持竞争争力。2.4 评评价 对对员工的的工作成成果、劳劳动态度度、技能能水平等等做出全全面考核核和鉴定定，对企企业的文文化氛围围、员工工的士气气等进行行调整、分分析、评评价。2.5 调调整 通过过奖罚、解解

7、聘、晋晋升、调调动等方方法，使使员工技技能水平平和工作作效率达达到岗位位要求。三. 编著著说明本文讲述了了关于招招聘、离离职、培培训、薪薪资、绩绩效等人人力资源源方面的的管理理理念，此此管理适适用于中中、小型型IT企企业。招聘管理一. 目 的为确立人事事相宜的的人员配配备体系系，建立立科学的的机构、岗岗位、编编制和职职能划分分，实现现公司高高效率、高高满意度度、高成成就感、合合理的人人力资源源成本。运用科学的的方法引引入最合合适的岗岗位人选选。二. 适用用范围2.1 适适用于所所有到公公司求职职的应聘聘者；2.2 适适用于公公司内部部申请调调职的人人员。三. 职 责3.1 人力资资源部是是人员

8、招招聘及录录用程序序的主控控部门；3.2 各部门门起协助助配合作作用；3.3 一般职职务人选选由副总总经理签签字批准准；3.4 经理以以上级别别人选由由总经理理签字批批准。四. 工作作程序4.1 招招聘途径径4.1.11 外部部招聘广告、人才才市场、大大专院校校毕业生生洽谈会会、猎头头公司、人人才网数数据库、自自荐和他他人推荐荐。4.1.22 内部部招聘内部调职、岗岗位轮换换4.2 人人员招聘聘及录用用流程图图各部门产生职位空缺（1）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作（填写人人员需求求申请表表）（2）公司内部调动 发布招聘信息（外招）（内内调）（3）（44）（填写人人员调职职申请书书）人力资

9、源部会同用人部门组织面试及面试考核（5）（求职人员员填写求求职简况况表）确定录用人选（6）录用结果反馈（7）录用人员岗前培训（8）试用期考察（9）试用期满转正考核（10）（填写员员工转正正评议表表）（11）上岗任用，补充空缺4.2.11 程序序说明a. 第（1）步步各部门门如有补补充人员员的需求求，务必必填写人人员需求求申请表表，及及时报送送人力资资源部，如如不按程程序办理理的，人人力资源源部一律律不予以以安排。b. 第（4）步步应优先先从在职职员工中中挑选适适合空缺缺岗位的的人选，申申请调职职者需填填写人人员调职职申请表表。c. 第（5）步步由人力力资源部部与需求求部门协协商后订订好时间间，

10、统一一安排面面试并做做好相关关记录；参加面面试者应应携带本本人身份份证和学学历证等等相关证证件正本本及1寸照片片一张，并并填写求求职简况况表。d. 第（7）步步可用电电话或书书面或EEMAIIL通知知被录用用人员。e. 第（8）步步由人力力资源部部与需求求部门协协商定好好上岗培培训课程程，然后后由人力力资源部部统一进进行安排排。f. 第（9）步步由人力力资源部部与需求求部门共共同进行行考察。g. 第（10）步步由人力力资源部部与需求求部门在在员工试试用期满满前一个个星期对对其作出出客观的的评价，填填写员员工转正正评议表表，若若通过则则与公司司签订正正式的聘聘用合同同作为上上岗任用用的依据据。4

11、.2.22人员挑挑选与辞辞谢流程程图挑选过程辞辞谢过程程初步筛选性会见初步会见印象不佳预约面试填写求职简况表核查所填资料核查有关证件所填资料不符实情所带证件造假面试及考核有关经理提议录用，总经理或副总经理签字批准，人力资源部备案通知被录用者报到上班总经理或副总经理决定不录用面试结果不佳考核不通过决定不录用4.2.33 有以以下情形形者不得得录用a. 剥夺政治权权利尚未未恢复者者；b. 品行恶劣，曾曾被雇佣佣公司除除名者；c. 患有精神病病或传染染病者；d. 与第三方工工作单位位尚未解解除劳动动关系者者；e. 其它明显不不适合公公司要求求者；f. 违反国家计计生委政政策者。4.3 录录用者报报到

12、4.3.11 新新员工领领用相关关物品：考勤卡卡、工作作牌、办办公用品品（一般般文具及及电脑、电电话等）。4.2.22 人人力资源源部通知知网络管管理员开开通该员员工的入入网帐号号及公司司电子信信箱帐号号；并提提交新员员工名单单及身份份证复印印件给财财务部出出纳办理理工资卡卡。4.2.33 新新员工入入职后，人人力资源源部出具具相应的的任命书书贴在通通告栏上上，并组组织其参参加相关关培训。4.4 员员工转正正 4.44.1 员工工试用期期最长不不超过三三个月，最最短不低低于一个个月；员员工试用用期满前前一个星星期提出出申请以以便财务务及时调调整其薪薪资。 4.44.2 对公公司有突突出贡献献的

13、软件件开发人人员或技技术人员员可申请请提前转转正；管管理类人人员若有有突出业业绩的则则需在试试用期满满两个月月后方可可申请。4.3.33 转转正的员员工与公公司签订订正式的的聘用合合同作为为上岗任任用的依依据。备注：公司司录用临临时性，季季节性等等短期用用工，应应与其签签订短期期劳动合合同，双双方责权权利按合合同的规规定履行行。五. 相关关表格及及文件人员需求求申请表表（HHR0001）人员员调职申申请表（HR002）求职简况况表（HR0003）员工工转正评评议表（HR004）薪资调整整申请表表（HHR0005）聘用用合同（HR006）离职管理一. 目的的和适用用范围1.1 员员工离退退或辞退

14、退应按本本程序执执行，以以确保公公司及个个人利益益不受损损害。1.2 适适用于公公司自动动离退或或被辞退退的员工工。二. 职 责2.1 人人力资源源部是员员工离职职程序的的主控部部门，各各部门起起协助配配合作用用；2.2 普普通员工工离职由由副总经经理签字字批准，经经理以上上级别由由总经理理签字批批准后方方可办理理相关手手续。三. 工作作程序3.1 离离职员工工应提前前一个月月做书面面或口头头申请，填填写员员工离职职表3.2 被被辞退员员工由部部门经理理应提前前十五个个工作日日通知其其办理相相关手续续。3.3 担担任公司司关键重重点项目目的员工工，必须须在完成成项目后后才能办办理离职职手续。3

15、.4 人人力资源源部相关关负责人人应与离离职人员员办理移移交事务务，仔细细清点其其所有领领用公司司财产，由由相关人人员在员员工离职职表上上签字确确认无误误后告知知财务部部，财务务部再结结算其当当月应领领的薪资资。3.5 以以上程序序全部办办理完毕毕后，此此员工工离职表表及该该员工的的个人资资料应永永久存入入离职人人员档案案库中。3.6 员员工正式式离职后后，人力力资源部部出具相相应的任任免书贴贴在通告告栏上。 3.77 员工工离职后后，不能能对外透透露本公公司的任任何商业业、技术术机密，不不能利用用本公司司任何关关键核心心技术为为公司的的竞争对对手服务务，否则则公司将将依法追追究其责责任。四.

16、 相关关表格及及文件员工离职职表（HR007）培训管理一. 目的的和适用用范围为使员工能能不断更更新知识识结构和和观念，并并在实践践中能充充分发挥挥自身积积极性、创创造性，不不断提高高工作技技能、业业务水平平和业绩绩水平，增增强员工工在业务务上的成成就感和和专业上上的满足足感，以以达到一一流员工工的标准准，使其其为公司司创造更更大的价价值。适用于所有有公司在在职员工工。二. 职 责2.1 总总经理（或或副总经经理）负负责培训训的计划划过程，确确立公司司发展战战略、业业务目标标、培训训策略和和目标；2.2 部部门经理理负责培培训的计计划过程程，确立立部门发发展计划划、业务务目标、培培训计划划和目

17、标标；2.3 人人力资源源部负责责培训的的计划过过程和执执行过程程，确立立公司的的培训策策略、培培训计划划和目标标、培训训实施及及评估。2.4 员员工在本本部门上上级领导导的协助助下，结结合岗位位要求及及个人职职业生涯涯规划制制定个人人长期和和短期培培训计划划三. 工作作程序3.1 培培训策略略与培训训实施流流程图计划过程公司发展战略调 整公司培训策略执行过程培训结果评估培训的实施培训准备具体的培训计划3.2 培培训内容容分类3.2.11 新新员工基基础培训训新员工入职职后，由由人力资资源部组组织实施施基础培培训，使使其了解解公司政政策及各各种规章章制度并并熟悉办办公环境境。3.2.22 业业

18、务和技技能培训训岗位知识培培训和技技能培训训，以及及各类技技术标准准、规范范的学习习。3.3 培培训计划划的起草草 33.3.1 长长期培训训计划a. 参照照公司的的业务目目标；b. 参照照部门的的发展计计划；c. 拟出出主要工工作目标标并与上上级领导导研究；d. 与上上级领导导共同制制定培训训计划；e. 部门门经理每每年1月及7月向人人力资源源部提交交半年的的培训计计划，填填写长长期/短期培培训计划划表。3.3.22 短期期培训计计划 a. 参考考员工目目前和期期望的工工作表现现； b. 参考考部门工工作计划划和员工工绩效情情况；c. 每月月的第一一个工作作日部门门经理应应向人力力资源部部提

19、交当当月培训训计划，填填写长长期/短期培培训计划划表，其其内容是是在长期期培训计计划中未未定制的的，不可可预知培培训项目目，若当当月没有有任何额额外的培培训项目目则不需需定制短短期培训训计划。3.4 培培训计划划的执行行 3.4.11 人力力资源部部定期收收集各部部门的长长期、短短期培训训计划，并并做审核核意见，然然后报总总经理或或副总经经理签字字批准。 3.4.22 所有有需要公公司出资资的培训训均由总总经理签签字批准准方可执执行。 3.4.33人力资资源部将将签批后后的培训训计划副副本及时时反馈给给各个部部门经理理，原件件存档，并并监督各各个部门门实践已已批准的的计划并并在完成成培训后后与

20、部门门经理评评估培训训的成效效。 3.4.44 被指指定参与与培训的的员工，没没有特殊殊理由不不得拒绝绝参加。 3.4.55培训所所需的教教材及讲讲师，可可由各部部门自行行安排或或委托人人力资源源部统筹筹安排。3.5 培培训结果果评估 3.55.1 培训过过程应有有相关记记录，由由培训项项目的负负责人填填写员员工培训训记录表表，培培训结束束后交人人力资源源部存档档，作为为员工资资格鉴定定及人事事调迁的的参考依依据。3.5.22 培训训均要进进行考核核，考核核方式可可为笔试试、口试试、实际际操作或或培训报报告等任任一种形形式。3.6 培培训协议议凡是由公司司出资给给员工培培训（包包括送大大学、大

21、大专等学学校学习习、以及及各类资资格认证证）的，培培训费用用若超过过一定额额度，该该员工需需签订员员工培训训协议书书，按按协议书书的有关关规定为为公司服服务一定定年限。四. 相关关表格及及文件长期/短短期培训训计划表表 (HHR0008）员工培训训记录表表（HR0009）员工培训训协议书书（HR0010）薪资管理一. 目的的及适用用范围1.1 为为了充分分发挥工工资制度度的保障障、奖惩惩和激励励作用，体体现按劳劳分配的的原则，使使公司员员工薪资资管理有有序进行行。1.2 适适用于公公司全体体在职员员工。二. 职 责2.1 总总经理确确定公司司所有入入职员工工的基本本工资级级别，并并审批工工资表

22、；2.2 人人力资源源部提供供薪资计计算的相相关标准准及数据据；2.3 财务部部制定工工资表及及执行工工资发放放。三. 薪资资管理原原则3.1 实实现性原原则本制度的根根本目标标在于最最大程度度地将员员工自身身价值的的实现和和企业价价值目标标的实现现达成一一致，从从而提高高员工的的工作热热情和企企业的凝凝聚力，最最终实现现企业的的发展目目标。3.2 合合理性原原则公司为员工工支付的的报酬应应合理地地反映该该员工之之工作在在社会上上及公司司内部的的平均回回报水平平，过低低则不利利于公司司对人才才的挽留留，过高高会给公公司带来来不必要要的成本本增加。3.3 公公正性原原则在公司内部部，员工工获得的

23、的报酬应应与其对对公司的的贡献的的多少成成正比，多多劳多得得，而不不是过多多与员工工的客观观条件相相联系。本本制度尽尽量加大大了员工工收入与与工作业业绩挂钩钩的部分分。3.4 稳稳定性原原则员工的收入入水平的的变化将将直接影影响员工工的生活活水平，如如果在收收入中不不稳定的的部分过过多，可可能会引引起员工工对生活活状态的的焦虑，是是不利于于员工更更好地完完成工作作的。本本原则的的内容与与公正性性原则有有矛盾的的部分，本本制度使使其达到到了平衡衡。3.5 多多样性原原则本制度提供供了多样样的薪资资福利内内容，同同时根据据不同员员工的实实际工作作情况提提供不同同的薪资资内容，这这样更好好地满足足了

24、企业业和员工工的需要要。四. 薪资资构成4.1职能能岗位对对应关系系总经理副总经理、总总经理助助理、总总监部长高级工工程师管理层经理理中级工工程师技技术层主管工程师师文员（出纳纳、秘书书）技术术员其他：地勤勤、保安安、司机机4.2 员员工薪资资结构包括基本工工资、加加班费、年年终双薪薪（奖金金）、绩绩效期权权、绩效效奖金、特特殊津贴贴、收益益提成。4.2.11 员员工基本本工资等等级划分分标准。（见见附表11）4.2.22 加加班费在国家法定定节假日日（如五五一、十十一、春春节）加加班者，加加班费按按其基本本日工资资另增加加2000计算算；其它它时间加加班的不不计算加加班费，公公司提供供务餐补

25、补贴；如如在休息息日加班班的可作作调休处处理。4.2.33 年年终双薪薪（奖金金）为奖励全体体在职员员工一年年的辛勤勤劳动，根根据公司司效益，年年终发放放双薪或或按照其其基本工工资的一一定比例例发放年年终奖金金（比例例另行规规定）。4.2.44 绩绩效期权权为鼓励员工工将自身身利益与与公司长长远利益益联系在在一起，对对于工作作表现非非常出色色的员工工，年底底可授予予一定量量的绩效效单位作作为一项项期权，按按照资金金比例计计算转换换成公司司股份分分红权，与与股东一一起参与与年终分分红。4.2.55 绩绩效奖金金根据公司效效益及月月度员工工考核情情况，对对业绩优优秀的员员工每月月给予1100元元5

26、000元的的奖金鼓鼓励（具具体的绩绩效考评评及奖金金分配办办法另行行规定）。4.2.66 特特殊津贴贴对工程技术术人员在在工作中中担任一一定的领领导职务务，如课课题组长长、项目目经理等等，可根根据项目目的大小小，每月月给予1100元元5000元的的津贴补补助。4.2.77 收收益提成成市场营销人人员超额额完成规规定任务务，按其其超出部部分销售售纯利的的10提提成。备注：若员员工中途途离职，则则视为自自动放弃弃年终双双薪（奖奖金）、绩绩效期权权、收益益提成。4.3 薪薪资调整整 4.3.11 员员工试用用期满后后，经过过相关考考核，确确定其应应在的基基本工资资等级和和档次。4.3.22 转转正手

27、续续办理时时期：当当月需要要转正的的员工，由由人力资资源部统统一安排排，在当当月最后后一个工工作日办办理完毕毕（包括括定级、定定薪、签签订转正正合同）。 4.3.33 正正式员工工每半年年进行一一次考核核，考核核合格者者可晋升升一档基基本工资资；对于于非常优优秀的员员工，经经董事会会研究后后，可给给予晋档档或晋级级的奖励励；对于于不合格格的员工工可给予予降级或或降档的的处分；连续两两次被评评为不合合格的员员工，则则予以终终止劳动动合同。4.4 薪薪资计算算4.4.11 公公司CEEO及高高层管理理人员实实行“年薪制制”，其他他员工实实行“月薪制制”。4.4.22 员员工在公公司工作作未满一一个

28、月的的，其基基本工资资按日计计算。公式为：基基本工资资基本本日工资资实际工工作天数数基本日工资资基本本工资当月实实际天数数4.4.33 转转正员工工工资结结算方法法：以转转正日期期为分界界点，转转正之日日至当月月第一天天的基本本工资按按试用薪薪资标准准计算，转转正之日日至当月月最后一一天的基基本工资资按转正正薪资标标准计算算。4.4.44 基基本工资资计算期期间指：每月11日至月月底日止止。4.4.55 工工资计算算以元（人人民币）为为单位，元元以下四四舍五入入。4.5 薪薪资发放放 4.5.11 员员工薪资资从报到到工作之之日起计计算，每每月8日发放放上个月月薪资，遇遇节假日日提前一一天发放

29、放。 4.5.22 事事假扣除除当日基基本工资资，病假假根据请请假管理理规定执执行，公公假、工工伤假、婚婚丧假、产产假及计计划生育育假均不不扣日基基本工资资。 4.5.33 离离职员工工，在离离职当日日一次性性结清薪薪资。4.6 薪薪资作业业流程人力资源部部财务部部人力资资源部财务部部分管经经理、人人力资源源部分管管经理总经理理财务部部4.6.11 流程程说明 人力资源部部向财务务部提供供考勤结结果及其其他与计计算工资资相关的的数据和和资料； 财务部编制制工资表表，并加加上或扣扣除的有有关项目目； 人力资源部部对工资资表是否否符合工工资规范范，工资资表上的的人员级级别、奖奖惩数据据是否正正确进

30、行行审核； 财务部分管管经理和和人力资资源部分分管经理理对计算算方法是是否正确确、计算算数据是是否有依依据、计计算程序序是否规规范、工工资表是是否符合合公司制制度等进进行审核核； 总经理对上上报的工工资表进进行审批批； 财务部安排排资金并并由出纳纳发放工工资。五. 附表表：员工工基本工工资等级级划分标标准5.1 岗岗位等级级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级副总经理2-7级技术总监2-7级技术开发部部部长4-9级高级工程师师6-11级级企业发展部部部长4-9级工程师8-12级级企业发展部部经理6-11级级技术员10-133级企业发展部部主管8-12级级财务总监2-7级企业发展部部

31、文员10-133级财务部长4-9级行政总监2-7级财务主管会会计6-11级级人力资源部部部长4-9级财务会计8-12级级人力资源部部经理6-11级级出纳10-133级人力资源部部主管8-12级级司机、勤杂杂14级人力资源部部文员9-13级级试用期13级实习生15级5.2 基基本工资资级别档档次表一档二档三档四档五档一级60005900580057005600二级55005400530052005100三级50004900480047004600四级45004400430042004100五级40003900380037003600六级35003400330032003100七级30002900

32、280027002600八级25002400230022002100九级20001900180017001600十级15501500145014001300十一级13501250120011501050十二级11001000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300绩效考核一. 目的的和适用用范围1.1 为为全面了了解，合合理评估估员工工工作绩效效，有效效掌握员员工的良良莠表现现，提高高工作效效率；通通过考核核，加强强上下级级之间的的沟通，进进一步引引导、激激励和管管理员工工，以实实现公司司整体素素质提升升的目标标，为工工资、奖奖励、升升降

33、、调调动及教教育培训训提供人人力资源源信息与与依据。1.2 本本制度适适用于部部门经理理及以下下的员工工，副总总及以上上的职员员考评由由总经理理另行制制定考核核办法。二. 考核核原则2.1 以以客观事事实为依依据，以以考核制制度规定定的内容容、程序序与方法法为准绳绳；2.2 考考核力求求公平、公公开、公公正的原原则来进进行。三. 职责责3.1 人人力资源源部负责责组织和和监督实实施绩效效考核制制度；3.2 月月绩效考考核：3.2.11 总经经理、 分管经经理负责责实施对对部门经经理的具具体考核核；3.2.22 部门门经理负负责实施施对属下下员工的的具体考考核；3.3公司司评选优优秀员工工：由公

34、公司全体体员工共共同参与与，对自自我及他他人进行行评价。四. 工作作程序4.1 考考核标准准4.1.11 按不不同的考考核对象象分类，对对员工的的“德（态态度）、能能（能力力）、绩绩（业绩绩）、勤勤（勤力力）”四个方方面进行行考核；“业绩”部分的的考核根根据公司司、部门门及个人人的周、月月年工作作计划和和目标的的完成情情况来进进行考核核，具体体考核标标准参见见附表一一至四；4.1.22 公司司优秀员员工考核核标准，详详见优优秀员工工绩效考考核表。4.2考核核期限4.2.11 绩效效考核：每月进进行一次次；4.2.22 优秀秀员工考考核：每每半年进进行一次次。4.3 考考评的权权限4.3.11

35、普通通员工的的评分由由部门经经理评定定后交分分管经理理审批，部部门经理理的评分分则由分分管经理理评定后后交总经经理审批批；4.3.22 人力力资源部部负责核核对各部部门的评评分结果果，并做做整体汇汇总，汇汇总结果果由总经经理审批批；4.3.33 全体体员工参参与评选选公司优优秀员工工，人力力资源部部负责汇汇总每位位员工的的总分，取取平均值值得该员员工的最最后分值值，考核核结果由由总经理理审批。4.4 奖奖惩标准准4.4.11 员工工的绩效效考核得得分与当当月的实实发薪资资所得直直接挂勾勾；4.4.22 绩效效考核的的评定共共划分为为五个等等级：AA（优）、BB（良）、CC（中）、DD（可）、E

36、E（劣），分分别给予予一定的的奖励或或处罚，详详见下表表：评定等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得得分961000分84900分70844分60699分49分（含含）以下下工资百分比比10410210098944.4.33 员工工月度绩绩效考核核成绩连连续三个个月被评评为D级级者，公公司给予予通报批批评，直直属领导导找其谈谈话，连连续三个个月被评评为E级级或一年年内累计计四个月月被评为为E级者者，予以以辞退；4.4.44 凡连连续三个个月或年年度累计计四次考考核被评评为首位位，由人人力资源源部提议议予以嘉嘉奖，并并作为公公司今后后有职务务空缺或或评定优优秀员工工时的优优先考虑

37、虑对象；4.4.55 月度度绩效考考核成绩绩列入年年终考核核，并作作为其考考核的主主要依据据；4.4.66 业务务员按此此标准进进行绩效效考核，若若该业务务员当月月有提成成，则其其薪资按按提成规规定发放放；若当当月无提提成的，则则薪资按按以上标标准发放放。4.5 绩绩效考核核评定时时间各部门应于于每月22日前向向人力资资源部提提交上月月本部门门员工的的考核成成绩，人人力资源源部于每每月4日日前向财财务部提提交公司司全体员员工的考考核成绩绩，如遇遇休息日日则往后后推迟一一天；4.6 监监督机制制全体员工有有权对全全部考核核活动行行使监督督的权利利，人力力资源部部负责接接受员工工的考核核设诉及及调

38、查处处理。五. 相关关表格考核结果果记录表表（HHR0111-00104）优秀秀员工绩绩效考核核表（HR012）六. 绩效效考核标标准表（附附表一至至四）6.1 附附表一：适用于于技术开开发人员员考核内容（满满分1000）考评细则及及分值德（态度）（20分）1.纪律性性（7分）能严格遵守守公司规规章制度度，无任任何违纪纪现象表表里如一一。基本遵守公公司规章章，很少少违规。偶有违纪违违规现象象但尚能能及时纠纠正。经常不遵守守公司规规章，纪纪律意识识差，且且屡教不不改，表表里不一一。76543202.责任心心（8分）良好的品行行，可靠靠，不自自私，敬敬业，责责任心强强，能彻彻底完成成任务，可可放心

39、交交付工作作。勤奋努力，热热爱本职职工作，有有时也会会专研业业务。投入感一般般，对本本职工作作态度中中庸。对本职工作作缺乏动动力，工工作马虎虎，常不不达要求求。86543203.心理健健康EQQ（5分）成熟，工作作不受情情绪影响响，能承承受压力力。有时难控制制情绪激激动。受到打击或或不如意意情绪会会波动数数天。经常感情用用事，脆脆弱，脾脾气暴躁躁。543210能（能力）（20分）1.专业知知识技能能（4分）具有超出本本职工作作的知识识技能，非非常善于于学习。具备完全满满足工作作要求的的知识技技能，且且善于学学习。能基本掌握握知识，能能操作但但专业性性一般，尚尚能满足足工作要要求。知识技能缺缺乏

40、，致致使工作作延误，不不善学习习。432102.开发能能力（4分）开发能力极极强，能能完成艰艰巨的开开发任务务。具有良好的的开发能能力，能能胜任工工作。有一定开发发能力，在在指导下下能完成成任务。开发能力较较差，常常常不能能按期完完成任务务，甚至至无法胜胜任开发发任务。432103.创新改改善能力力（4分）能常对工作作采用新新办法或或提出新新建议。有时能主动动提出或或采用新新办法新新思维，但但实施力力不够。创新力一般般，在提提点下能能融会贯贯通。工作方法守守旧，不不愿变革革，甚至至认为麻麻烦。432104.沟通合合作能力力（4分）保持与上下下级，平平级及客客户的良良好沟通通，非常常积极主主动地

41、与与人合作作。合作性好，关关系融洽洽，具一一定的团团队意识识。合作性一般般，可达达到工作作要求，能能保持稳稳定的关关系。不合群，关关系紧张张，很少少与人合合作，上上司与同同事非常常反感。432105.计划控控制能力力（4分）有计划，分分步骤，按按重要性性工作，及及时调整整。工作有一定定计划性性，也能能及时调调整。计划控制能能力一般般。工作常无计计划，丢丢三落四四。43210绩（业绩）（50分）1.周计划划承诺2.月计划划承诺3.部门目目标完成成4.公司目目标完成成业绩考核成成绩（1100分分）5050分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有有效率（5分）效率很高，勤勤力聪明明，常提提前完成成工作。工

42、作勤奋，总总能准时时完成工工作。努力工作，偶偶有拖延延现象。常不能依时时完工作作，甚至至催促仍仍落后。5432102.考勤情情况、出出席活动动、会议议（5分）准时上下班班，全勤勤，无病病假，准准时出席席会议、活活动。迟到早退未未超100分钟，会会议偶有有迟到。迟到早退未未超300分钟，缺缺席会议议、活动动1次以内内。迟到早退超超过300分钟，或或旷工，会会议、活活动缺席席2次。5432106.2 附附表二：适用于于业务及及市场策策划人员员考核内容考评细则及及分值德（态度）（15分）1.纪律性性（5分）能严格遵守守公司规规章制度度，无任任何违纪纪现象表表里如一一。基本遵守公公司规章章，很少少违规

43、。偶有违纪违违规现象象但尚能能及时纠纠正。经常不遵守守公司规规章，纪纪律意识识差，且且屡教不不改，表表里不一一。76543202.责任心心（5分）良好的品行行，可靠靠，不自自私，敬敬业，责责任心强强，能彻彻底完成成任务，可可放心交交付工作作。勤奋努力，热热爱本职职工作，有有时也会会专研业业务。投入感一般般，对本本职工作作态度中中庸。对本职工作作缺乏动动力，工工作马虎虎，常不不达要求求。86543203.心理健健康EQQ（5分）成熟，工作作不受情情绪影响响，能承承受压力力。有时难控制制情绪激激动。受到打击或或不如意意情绪会会波动数数天。经常感情用用事，脆脆弱，脾脾气暴躁躁。543210能（能力）（25分）1.专业知知识技能能（5分）具有超出本本职工作作的知识识技能，非非常善于于学习。具备完全满满足工作作要求的的知识技技能，且且善于学学习。能基本掌握握知识，能能操作但但专业性性一般，尚尚能满足足工作要要求。知识技能缺缺乏，致致使工作作延误，不不善学