新型人力资源管理部曲fpq.docx

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1、新型人力资源管理5部曲（2002.11)文/施能自* * 施能自系毕博(BearingPoint)董事总经理人力资源管理问题咨询，主要包括：岗位职责、绩效考核、薪酬激励等。问题的根源源事实上中国国企业人人力资源源管理存存在的并并不是个个别模块块的问题题，而是是在整体体的人力力资源战战略的规规划中，缺缺乏全面面的考虑虑，没有有形成人人力资源源的管理理体系，尤尤其缺乏乏明确的的人力资资源管理理战略，其其根源问问题在于于：1 市场经经济使企企业管理理模式发发生了根根本性的的转变，但但人力资资源管理理模式并并没有随随之发生生变化；2 “封建建家长式式”的管理理方式，没没有很好好的运用用现代人人力资源源

2、管理工工具，人人才市场场供求不不平衡，人人员素质质参差不不齐，价价格与价价值衡量量标准不不一；3 企业尚尚未建立立人力资资源管理理体系，许许多人力力资源管管理的功功能未完完善，在在人力资资源管理理系统中中，各个个模块之之间互相相矛盾或或不一致致，难以以有效发发挥、规规划并实实施人力力资源管管理的整整体效能能。重点发展方方向因此，为使使企业发发展战略略能得到到有效实实施，企企业需要要制定与与之发展展战略相相配套的的人力资资源发展展战略和和人力资资源的管管理体系系。目前国内企企业在转转变的过过程中配配套其发发展战略略，其人人力资源源管理应应当重点点考虑以以下五个个方面：1 推进人人力资源源管理职职

3、能的转转变近十年来，企企业人力力资源管管理定位位发生了了重大的的转变，从从一种维维持和辅辅助型的的管理逐逐渐上升升为一种种具有重重要战略略意义的的管理定定位。其其大致可可以分为为三个阶阶段：第一阶段：人事管管理阶段段人事、劳动动部门定定期或根根据部门门的需要要向学校校和社会会招聘或或者转业业军人等等分配进进入企业业等；对对员工进进行教育育和考核核、负责责员工的的日常考考勤、工工资奖金金发放、技技术练兵兵、监督督培训、办办理离职职、退休休、离休休和死亡亡等。第二阶段：人力资资源管理理阶段人力资源部部通过提提升、轮轮岗、招招聘等手手段，在在合适的的时间使使合适的的人在合合适的岗岗位；对对员工进进行

4、管理理培训和和岗位技技能训练练；通过过岗位评评估、薪薪酬调查查进行薪薪酬设计计；与员员工沟通通思想，保保持融洽洽的关系系。第三阶段：人力资资本管理理阶段人力资源部部根据企企业的发发展战略略，有计计划有步步骤地对对人才进进行培养养、招聘聘筛选，根根据战略略实施时时间安排排储备人人才，在在合适的的环境和和时间使使合适的的人充分分地发挥挥其良好好的技能能，并构构建组织织的效率率；与员员工共同同设计职职业生涯涯发展计计划并系系统性地地对员工工开展培培训；将将企业的的发展战战略与薪薪酬、福福利战略略相结合合；成为为员工的的合作伙伙伴。人力资源管管理者为为驾驭和和推动业业务的发发展，需需要加强强对企业业文

5、化、价价值观引引导，优优化组织织架构，充充分发挥挥组织的的效率。可可以看到到，人力力资源管管理的上上述转变变是战略略性的质质的飞跃跃，人事事部门从从过去的的“人事出出纳”肩负起起从整体体规划到到员工激激励开发发，从组组织文化化评价、建建设到员员工职业业生涯规规划，从从人力资资源组织织到支持持组织整整体战略略的系统统性工作作。未来人力资资源管理理非常重重视人力力资源配配置在企企业发展展中的作作用，企企业的人人事部门门是人力力资源管管理与开开发的策策略性角角色，需需要深入入地参与与企业战战略的制制定与实实施，特特别是对对于企业业战略规规划中的的人力资资源规划划部分，人人力资源源部需要要向高级级管理

6、层层作充分分的解释释，取得得高级管管理层的的认同，并并在实施施过程中中发挥高高级管理理层带头头推动作作用。目前大部分分的中国国企业还还处于第第一、二二阶段的的中间，要要过渡到到第三阶阶段并不不能一步步跨越，需需要循序序渐进的的准备和和推动。2 建立新新型人力力资源管管理体系系，保持持体系内内各要素素间的平平衡与互互补新型的人力力资源管管理体系系在设计计的过程程中考虑虑将企业业的组织织行为和和员工个个人行为为之间的的融合，并并在此配配合过程程中运用用科学技技术来支支持整个个体系的的运转。新型人力资资源管理理体系建建立过程程：企业在确定定未来几几年的发发展战略略和经营营目标后后，首先先需要确确定与

7、之之相配套套的组织织机构框框架和运运作模式式；为达成企业业发展战战略需要要配套制制定人力力资源发发展战略略，使企企业在适适当的时时间和需需要的场场合具备备相应的的人员作作为实施施战略目目标的资资源保障障，另外外更为重重要的是是这些个个体资源源能在整整体运作作过程中中发挥其其应有的的作用，使使人才资资源作为为企业的的资本一一部分发发挥综合合能力；企业战略能能否得以以实现需需要有畅畅通的业业务流程程作保证证，根据据业务流流程经过过的部门门确定相相应的部部门职责责和具体体部门组组织架构构，最终终分解成成每个岗岗位的岗岗位职责责；根据人力资资源战略略和岗位位职责制制定岗位位所需要要的能力力素质；根据岗

8、位能能力素质质要求配配置人员员和制定定员工发发展和培培训计划划；根据企业经经营战略略目标、岗岗位职责责和能力力素质要要求制定定绩效考考评体系系和薪酬酬激励机机制；上述人力资资源的管管理要素素，如果果有信息息技术作作为运作作支持平平台，将将大大提提高企业业人力资资源管理理的运作作效率和和质量。从表象上看看，上述述内容像像一条锁锁链，一一环扣一一环，但但在实际际运作过过程中又又互为因因果，哪哪一环出出了问题题，都会会直接影影响到其其他各块块的实施施。企业业发展战战略决定定了人力力资源发发展战略略，但如如果我们们制定的的人力资资源发展展战略缺缺乏可操操作性，不不能得以以很好实实施，往往往就是是企业战

9、战略目标标不能实实现的根根源。企业有时会会盲目地地以为，把把符合企企业发展展战略要要求的最最好素质质的人聚聚集起来来就能实实现企业业战略目目标。其其实并不不现实，因因为最好好素质的的人集合合在一起起的时候候，并不不能把他他所有的的能力都都发挥出出来，即即使发挥挥出来，也也不能保保证他们们所作努努力都是是同向的的，其主主要原因因是他们们之间缺缺乏发自自内心的的共同的的价值观观和使命命，两者者在一起起的时候候貌合神神离、相相互之间间缺乏理理解与包包容，可可能为了了每个人人都争当当红花，缺缺乏绿叶叶的陪衬衬，而使使红花缺缺乏养料料而提前前枯萎；即便是是即有红红花又有有绿叶，他他们之间间的搭配配也是非

10、非常的重重要。其其实在一一个团体体中人也也是一样样，他们们需要互互相配合合和支持持，共同同的文化化背景和和理念，使使他们的的合作变变得轻松松愉快，即即便这个个集体中中的每个个个体不不是最强强，它也也能发挥挥集体的的最大能能量，反反之则不不然。为此，人力力资源战战略的制制定需要要把方方方面面的的因素综综合起来来考虑，理理顺人力力资源管管理各个个模块之之间的关关系，平平衡各模模块之间间的力量量，使之之形成合合力而不不是摩擦擦力。3 配套企企业的发发展需要要，确保保组织实实现目标标人力资源战战略是企企业整体体规划和和财政预预算的有有机组成成部分。人人力资源源战略规规划是一一个涉及及多种因因素，平平衡

11、和协协调企业业内外部部劳动关关系的过过程。人人力资源源战略规规划不仅仅涉及企企业人力力、物力力和财力力三个资资源的有有效配置置，还需需要积极极协调好好企业中中人与物物、人与与人、人人与事、人人与组织织等多种种关系。现代企业越越来越注注重人力力资源规规划，根根据企业业的战略略目标、文文化价值值导向和和人员情情况，盘盘点企业业人力资资源管理理现状，提提出企业业人力资资源管理理方向及及实现策策略。人力资源战战略规划划是为了了确保组组织实现现以下目目标：到位和保持持一定数数量、具具备特定定技能、知知识结构构和能力力的人员员，符合合企业发发展战略略的需要要；能够预测组组织中潜潜在的人人员过剩剩和人员员不

12、足，并并采取相相应的措措施，保保持企业业人才供供求的平平衡；推动公司员员工的表表现不断断提升，力力求公司司与员工工共同进进步和发发展。在人才市场场化初期期，市场场上并没没有很多多的人才才，因此此企业更更多的还还要靠自自己培养养和储备备人才，因因此企业业在制定定人力资资源发展展规划的的过程中中需要有有过渡性性的目标标和规划划，循序序渐进地地培训人人才。特特别是对对于那些些不热门门的行业业和企业业，在人人才的储储备上更更要因地地制宜，不不求最好好，但求求合适。4 推动企企业、员员工共同同提升与与发展人力既然是是资源，其其开发与与使用就就更讲求求效益和和效率，如如何快速速有效的的提升员员工的能能力素

13、质质，需要要以下几几方面的的配合：1. 清晰的岗位位能力要要求；2. 与员工共同同规划职职业生涯涯；3. 配套的绩效效考评和和薪酬激激励体系系。目前企业出出于人才才缺乏的的高峰阶阶段，通通过与员员工共同同规划职职业生涯涯，大面面积的培培训人才才从成本本和效率率上不能能得到及及时有效效的回报报，因此此企业在在考虑职职业生涯涯设计和和培训时时，需要要分期分分批，突突出重点点进行，可可以先针针对高层层管理人人员进行行规划，其其次是成成长过程程中的中中层及以以下管理理人员，最最重要的的是一定定要结合合企业的的发展战战略对人人才的需需求，这这样才能能保证在在合适的的时间、场场合，使使合适的的人发挥挥其应

14、有有的作用用。5 强化企企业文化化、塑造造统一价价值观以上都是人人力资源源管理过过程中所所涉及的的一些“管理硬硬件”，其实实人力资资源管理理的另一一个重要要内容还还应当包包括“企业文文化”、“价值观观”、“员工意意识”等“管理软软件”，而国国内的许许多企业业恰恰就就是忽视视了上述述这些“管理软软件”。应当看到，企企业只有有建立真真正内在在的“文化或或价值观观”，公司司战略理理念才能能得到长长期的贯贯彻，企企业也能能得到长长期稳定定的发展展，在这这一点上上，西方方先进国国家的跨跨国公司司体现得得尤为明明显，通通过强化化企业文文化、塑塑造统一一价值观观，以推推进公司司战略的的顺利实实施，是是人力资资源管理理部门义义不容辞辞的职责责！综上所述，中中国企业业在考虑虑人力资资源管理理战略规规划的过过程中，首首先要考考虑建立立整体平平衡的人人力资源源管理体体系，其其次要因因地制宜宜，讲求求成本、效效率和效效益，适适应战略略发展需需要地开开发人力力资源，并并强化与与之配套套的企业业文化，才才能使人人力资源源真正发发生资本本效应。