员工胜任力模型及标准9048.docx

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1、目 录录：一、 前言二、 术语和定定义三、 特别说明明四、 应用范围围五、 各岗位胜胜任力模模型六、 各岗位胜胜任力标标准一、前言言新经济时时代，人人力资源源管理将将面临一一系列的的社会经经济变化化，公司司的财富富更加依依赖于其其员工所所具备的的胜任公公司发展展需要的的能力，企企业的不不可模仿仿的核心心竞争力力的形成成将来自自于对员员工胜任任能力尤尤其是那那些具有有很高专专业技术术和能力力的员工工能力的的管理。可可以说，新新经济时时代的人人力资源源管理就就是员工工胜任能能力资源源的管理理。一个企业业可以利利用胜任任力来识识别其领领导团队队的行为为是否可可以带领领整个企企业达到到预定的的发展目目

2、标。胜胜任力对对于预定定目标的的影响是是可以衡衡量的，企企业可以以利用胜胜任力的的可衡量量性来评评价其领领导者目目前在胜胜任力方方面存在在的差距距以及未未来需要要改进的的方向和和程度。胜胜任力一一旦被确确定，企企业就可可以通过过培训等等方式促促使其领领导者进进行学习习，达到到胜任力力的要求求。也许两个个企业可可能在财财务结果果（同时时也包括括员工成成长以及及客户发发展结果果）上非非常相似似，但是是他们获获取这些些结果的的方法则则完全依依赖于根根据其战战略和企企业文化化设定的的胜任力力。随着企业业管理水水平的提提高，胜胜任力模模型中的的每个胜胜任力都都将随之之改变。胜胜任力的的变化程程度，将将随

3、着人人们在不不同的年年龄、阶阶段、职职涯层级级、以及及环境等等而有所所不同。员工个体体所具有有的胜任任特征有有很多，但但企业所所需要的的不一定定是员工工所有的的胜任特特征，企企业需要要根据岗岗位的要要求以及及组织的的环境，明明确能够够保证员员工胜任任该岗位位工作、确确保其发发挥最大大潜能的的胜任特特征，并并以此为为标准来来对员工工进行挑挑选与培培养。针对阿龙龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。二、术语语和定义义 “胜任力力”是指能将将

4、某一工工作中有有卓越成成就者与与普通者者区分开开来的个个人的深深层次特特征，它它可以是是动机、特特质、自自我认知知、态度度或价值值观、某某领域知知识、认认知或行行为技能能任何何可以被被可靠测测量或计计数的并并且能显显著区分分优秀与与一般绩绩效的个个体的特特征。l 动机决定外外显行为为的内在在稳定的的想法或或念头；l 特质某人所所具有的的特征或或其典型型的行为为方式（如如喜欢冒冒险）；l 自我认知知对自自己身份份的知觉觉和评价价（如认认为自己己是某一一领域的的权威）；l 知识某一职职业领域域需要的的信息（如如人力资资源管理理的专业业知识）；l 技能掌握和和运用专专门技术术的能力力（如英英语读写写

5、能力、计计算机操操作能力力）；l 社会角色色个体体对于社社会规范范的认知知与理解解（如想想成为工工作团队队中的领领导）。 “胜任力力模型”是指构构成每一一项工作作所必须须具备的的胜任力力总和。一一个完整整的胜任任力模型型，通常常包含了了一个或或多个群群组，而而每个群群组底下下又包含含了若干干个胜任任力特征征，且每每个胜任任力特征征都有着着一个描描述性定定义及335级级行为描描述或在在工作中中可以展展现出这这个才能能的特定定行为。 构成胜任任力的特特征有三三个重要要特性：l 与工作绩绩效有密密切的关关系，甚甚至可以以预测员员工的未未来工作作绩效；l 与任务情情景相联联系，具具有动态态性；l 能够

6、区分分业绩优优秀者和和业绩一一般者。三、特别别说明不同企业业由于所所从事的的行业、特特定的发发展时期期、业务务重点、经经营战略略等的差差异，对对人才素素质的要要求是不不同的。在在同一个个企业里里，不同同的职务务、不同同的岗位位对人才才素质也也有不同同的要求求。针对对阿龙公公司具体体情况，聚聚成专家家组将其其所有岗岗位需具具备的胜胜任能力力分为如如下三方方面： 全员核心心胜任能能力：是是公司价价值观、文文化及业业务需求求的反映映，是针针对组织织中所有有员工的的、基础础且重要要的要求求，它适适用于组组织中所所有的员员工，无无论其所所在何种种部门或或是承担担何种岗岗位均适适用。 序列通用用胜任能能力

7、：是是依据员员工所在在的岗位位群，或或是部门门类别不不同而需需要的专专业知识识、技巧巧及能力力。在多多个角色色中都需需要的技技巧和能能力，但但重要程程度和精精通程度度有所不不同。 序列专业业胜任能能力：在在某个特特定角色色或工作作中所需需的特殊殊的、独独特的技技能。四、应用用范围“胜任力力模型”在人力力资源管管理活动动中起着着基础性性的、决决定性的的作用。它它分别为为企业的的工作分分析、招招聘任用用、报酬晋晋升、考考核评估估、培训训发展以及及人员激激励等方方面提供供了强有有力的依依据，并并将发挥挥重要作作用，如如下图所所示：1、胜任任能力模模型在工工作分析析中应用用传统的工工作岗位位分析较较为

8、注重重工作的的组成要要素，而而基于胜胜任特征征的分析析，则研研究工作作绩效优优异的员员工，突突出与优优异表现现相关联联的特征征及行为为，结合合这些人人的特征征和行为为定义这这一工作作岗位的的职责内内容，它它具有更更强的工工作绩效效预测性性，能够够更有效效地为选选拔、培培训员工工以及为为员工的的职业生生涯规划划、奖励励、薪酬酬设计提提供参考考标准。2、胜任任能力模模型在招招聘与任任用中应应用传统的人人员选拔拔一般比比较重视视考察人人员的知知识、技技能等外外显特征征，而没没有针对对难以测测量的核核心的动动机和特特质来挑挑选员工工。但如如果挑选选的人员员不具备备该岗位位所需要要的深层层次的胜胜任特征

9、征，要想想改变该该员工的的深层特特征却又又不是简简单的培培训可以以解决的的问题，这这对于企企业来说说是一个个重大的的失误与与损失。相反，基基于胜任任特征的的选拔正正是帮助助企业找找到具有有核心的的动机和和特质的的员工，既既避免了了由于人人员挑选选失误所所带来的的不良影影响，也也减少了了企业的的培训支支出。尤尤其是为为工作要要求较为为复杂的的岗位挑挑选候选选人，如如挑选高高层技术术人员或或高层管管理人员员，在应应聘者基基本条件件相似的的情况下下，胜任任特征模模型在预预测优秀秀绩效方方面的重重要性远远比与任任务相关关的技能能、智力力或学业业等级分分数等显显得更为为重要。根据不同同层级岗岗位要求求的

10、胜任任能力，有有针对性性地开发发结构化化面试题题库，设设置有效效的问题题。在面面试过程程中通过过考察应应聘者是是否具备备岗位胜胜任能力力模型所所要求的的关键行行为，从从而提高高招聘的的成功率率。同时时，胜任任能力评评估结果果还可用用于对现现有人员员的调整整，使具具备不同同能力的的人做与与之适合合的岗位位，达到到人岗匹匹配的目目的。3、胜任任能力模模型在绩绩效管理理中的应应用胜任特征征模型的的前提就就是找到到区分优优秀与普普通的指指标，以以它为基基础而确确立的绩绩效考核核指标，是是经过科科学论证证并且系系统化的的考核体体系，正正是体现现了绩效效考核的的精髓，真真实地反反映员工工的综合合工作表表现

11、。让让工作表表现好的的员工及及时得到到回报，提提高员工工的工作作积极性性。对于于工作绩绩效不够够理想的的员工，根根据考核核标准以以及胜任任特征模模型通过过培训或或其他方方式帮助助员工改改善工作作绩效，达达到企业业对员工工的期望望。传统的绩绩效管理理仅包括括业绩的的考核，可可能还会会有部分分对工作作态度的的考察，但但一个完完整的绩绩效管理理在业绩绩考核外外，还应应该包括括胜任能能力考核核，包括括态度、知知识、专专业技能能等等。通通过对员员工能力力的考核核，引导导员工培培养企业业发展所所需的核核心专长长与技能能，从而而保证企企业的永永续发展展。一旦胜任任力是根根据企业业的结果果导向选选择的，那那么

12、按照照胜任力力的要求求评价员员工的绩绩效并据据此进行行激励和和开发就就能引导导企业向向既定的的方向发发展，实实现其战战略目标标。4、胜任任特征模模型在培培训与发发展中的的应用培训的目目的与要要求就是是帮助员员工弥补补不足，从从而达到到岗位的的要求。而而培训所所遵循的的原则就就是投入入最小化化、收益益最大化化。根据据各专业业序列胜胜任能力力模型建建立后，企企业可以以通过对对员工的的实际能能力与胜胜任力模模型的要要求进行行比较，发发现每一一个个体体的能力力优势和和弱项，从从而找到到组织整整体的能能力短板板，然后后有针对对性地制制定能力力培养发发展计划划，有的的放矢突突出培训训的重点点，杜绝绝不合理

13、理的培训训开支，提提高了培培训的效效用，以以各种培培养手段段提高个个体乃至至组织整整体的专专业能力力。通过专业业序列胜胜任能力力体系，改改变公司司目前的的单一行行政道路路的现象象。建立立一个序序列内的的专业发发展阶梯梯，并且且明确每每一发展展阶段对对胜任能能力的要要求，只只要达到到了能力力要求，就就能够进进入相应应的职位位阶梯。同同时建立立不同专专业序列列之间的的发展通通道问题题，从而而有效的的吸引、保保留、激激励员工工。为企企业创造造更多的的效益。5、胜任任特征模模型在薪薪酬管理理中的应应用薪酬的影影响因素素包括岗岗位、能能力、绩绩效三方方面。岗岗位的市市场价值值和内部部价值评评估决定定了岗

14、位位所处的的工资浮浮动范围围，绩效效决定了了个人绩绩效工资资的多少少。能力力高者在在担任了了不同级级别的岗岗位后，这这样岗位位基本工工资所处处的区间间范围相相应就不不同；在在同一岗岗位上任任职的不不同人员员的个人人基本工工资落在在区间内内的哪个个点上，也也会与其其能力差差异关联联。通过过建立与与专业发发展序列列相对应应的基于于能力的的薪酬管管理体系系，并辅辅助以绩绩效管理理，从而而有效的的激励优优秀员工工。6、胜任任特征模模型在员员工激励励中的应应用通过建立立胜任特特征模型型能够帮帮助企业业全面掌掌握员工工的需求求，有针针对性地地采取员员工激励励措施。从从管理者者的角度度来说，胜胜任模型型能够

15、为为管理者者提供管管理并激激励员工工努力工工作的依依据；从从企业激激励管理理者的角角度来说说，依据据胜任模模型可以以找到激激励管理理层员工工的有效效途径与与方法，提提升企业业的整体体竞争实实力。五、各岗岗位胜任任力模型型1、全员员核心胜胜任能力力2、序列列通用胜胜任能力力l 人力资源源部（包包含行政政人员）l 工程部工程人员员研发人员员l 生产部l 市场部（包包含业务务人员、销销售人员员）l 财务部l 品质部l 采购部l 仓管部注：内部部客户指指公司其其他部门门员工，即即企业内内部各部部门、员员工之间间互为内内部客户户。3、序列列专业胜胜任能力力l 总经理l 部门主管管六、各岗岗位胜任任力标准

16、准在胜任力力模型系系统中，每每一胜任任力特征征均分为为3-55个等级级（本项项目界定定为4个个等级），各各等级的的行为描描述如下下表所示示，根据据聚成公公司专家家组的调调查、分分析、研研讨，认认为阿龙龙公司目目前除个个别岗位位人员的的胜任力力接近标标准，多多数人员员的胜任任力状况况与企业业发展要要求不符符，有待待进一步步提高。第一级第二级第三级第四级责任感：指个人人对自己己、他人、集集体、国国家所负负责任的的认识、情情感和信信念，以以及与之之相应的的遵守规规范、承承担责任任和履行行义务的的自觉态态度而产产生的情情绪体验验。工作的完完成情况况以上班班时间为为界，对对未完成成的工作作拖拉，找找借口

17、。对待工作作认真负负责，尽尽量在规规定时间间内保质质保量的的完成。合理安排排并规划划自己的的工作，对对于未完完成的任任务勇于于承担责责任，并并主动解解决，落落实。对对于计划划或要求求内的工工作少有有未完成成现象。以公司为为家，事事业心较较重，对对于自己己、部门门的工作作，甚至至公司未未来的发发展方向向等问题题主动思思考，并并以此为为己任，感感到自己己身负责责任重大大。积极性：指个人人对待工工作或任任务时表表现出的的一种意愿愿态度或程程度。工作等待待领导安安排，时时常出现现消极怠怠工的情情绪化表表现。工作认真真，态度度中肯，较较少将个个人情绪绪带入工工作中，对对于份内内之事按按要求完完成，对对于

18、其他他事宜采采取袖手手旁观的的态度。对于工作作充满激激情，精精力充沛沛，份内内工作完完成之余余，主动动承担其其他任务务，并尽尽职尽责责、毫无无怨言。对于工作作不惜投投入较多多的时间间，善于于发现和和创造新新的机会会，提前前预计到到事件发发生的可可能性，并并有计划划地采取取行动提提高工作作绩效。自我克制制：能够够在工作作环境中中约束自自己的言言行，无无需他人人监督也也能高标标准，严严格完成成工作。对于制定定的计划划，通常常因为主主观原因因不能完完成。在工作场场合中，能够遵守公司的规章秩序，但偶尔会出现情绪化表现。对自己要要求较高高，并努努力达到到公司及及个人设设定的标标准，注注意个人人的言行行举

19、止，尽尽力避免免将情绪绪带入工工作中。控制自己己情绪的的能力较较强，在在职场中中通常能能够冷静静、理性性的处理理问题，无无需他人人监督也也能高质质量完成成工作。执行力:指把想干干的事干干成功的的能力做事缓慢慢、不能能在预定定时间内内完成工工作，处处理紧急急问题显显得力不不从心。行动有条条不紊，能能够按制制度、规规定处理理问题，但但与预期期成效尚尚存在差差距。能够按照照领导的的意图将将工作落落实到位位，并将将出现的的问题及及结果及及时向上上级反馈馈。对于任务务执行过过程中出出现的障障碍能够够积极地地克服，并最终将工作完满的执行落实下去。监督能力力:指依据既既定的行行为规范范实施监监察督促促的能力力。未完待续续- 14 -