针对股份制学校的现代激励策略74636.docx

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1、四、人力资源管理股份制学校内部管理体制高效运行的重要手段（一）股份制学校和人力资源管理教育股份制制由于其其办学体体制等特特点，影影响学校校发展的的因素很很多，从从台州市市股份制制学校的的运作实实践来看看，学校校内部管管理体制制取得较较高效能能的根本本原因是是在遵循循三大原原则的基基础上，实实行校董董会领导导下的校校长负责责制，实实现责权权利的真真正统一一，台州州股份制制学校的的理论和和实践都都证明了了这一点点。但是是，从调调研中我我们发现现，很多多股份制制学校对对人力资资源的开开发管理理显得较较为冷漠漠，忽略略了人力力资源的的开发管管理在学学校管理理中所产产生的巨巨大效能能，因此此，如何何启动

2、股股份制学学校内部部活力，进进行人力力资源的的科学管管理，促促使学校校管理体体制更加加高效切切实地运运行，成成为股份份制学校校面临的的又一个个新的课课题。1.人力资资源管理理的重要要性进入21世世纪后，人人类社会会发生了了巨大变变化。人人力资源源管理，引引起了人人们越来来越高的的重视。有有效的人人力资源源管理已已经成为为组织发发展与成成功的关关键。119911年，美美国IBBM公司司和Toowerr Peerriin咨询询公司联联合对全全球近330000名高级级人力资资源经理理和首席席执行官官（CEEO）进进行了调调查，其其结果是是，700的人把把人力资资源管理理看作是是组织成成功的关关键，9

3、90以上的的人预计计到20000年年人力资资源部将将成为企企业的一一个重要要的部门门。事实也也已证明明了这一一点。“人力资源源”一词是是由当代代著名的的管理学学家彼得得德鲁克克（Peeterr Drruckker）于于19554年在在其管管理的实实践一一书中提提出的。简明工商管理大百科全书Z.沈阳:辽宁教育出版社,1998年,第243页.Peter Drucker.The Practice of Management,P264,New York: Harper Brothers,1954.一般而言，作为生产和生存条件的资源以自然物质、人力、财物、时间、信息五种形式存在。在这五种资源中，人力资源

4、是包括自身在内的一切资源的主宰。正如德鲁克所认为的，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。”正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需要，要采取积极的行动来增进员工激励等。人力资源管管理可以以划分为为宏观人人力资源源管理与与微观人人力资源源管理两两个方面面。我们们所指的的人力资资源管理理，主要要是指后后者，是是指对企企事业单单位内部部的人力力资源实实行有效效的开发发和利用用，改善善企事业业单位的的氛围，提提高经济济效益。具具体地说说，人力力资源开开发与管管理是指指运用现现代化的的科

5、学方方法，对对与一定定物力相相结合的的人力进进行合理理的培训训、组织织和调配配，使人人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、行行为、心心理进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。人力资源的的科学管管理所带带来的效效益是巨巨大的，它它不仅能能给组织织带来经经济效益益，也能能给组织织带来非非经济方方面的效效益，如如员工技技术水平平的提高高、组织织创造力力的增强强、社会会形象的的提升等等；不仅仅能给组组织自身身带来效效益，也也能给社社会带来来效益，如如因人才才的流动动为社会会提供高高素质的的人

6、力资资源等。历历史也已已充分证证明，人人力资源源是推动动经济发发展的决决定性因因素，是是推动一一个国家家或地区区实现经经济可持持续发展展的最为为基本的的动力。知知识经济济时代的的人力资资源这一一决定性性因素显显得更为为重要，开开发人力力资源的的战略意意义是不不言而喻喻的。2.股份制制学校的的人力资资源管理理作为一个由由特殊的的社会群群体形成成的组织织学校校，拥有有着丰富富的教育育资源，如如人、资资金、知知识、课课程、信信息、制制度等，其其中，人人是最关关键的也也是最重重要的教教育资源源。而且且学校人人力张德等著.人力资源管理M.北京:中国发展出版社,2003年,第5页.高度度密集，因因此，学学

7、校人力力资源成成为学校校内部的的活资源源，学校校人力资资源的开开发管理理也成为为学校管管理，包包括股份份制学校校管理的的核心内内容。如前所述，教教育股份份制是对对现代经经济股份份制的一一种大胆胆借鉴。股股份制办办学虽不不同于企企业经营营，但追追求效率率是两者者共同的的特征。股股份制学学校管理理的一个个永恒的的目标追追求，就就是用最最少的资资源或用用有限的的资源获获得最大大的效率率产出。它它包含两两个层次次的含义义：一是是降低人人力资源源的投入入成本，增增加人力力资源投投入的效效益，实实现学校校管理效效益最大大化；二二是科学学合理地地进行人人力资源源开发管管理，促促进人力力资源价价值实现现，最终

8、终实现学学校的组组织目标标。在人力资源源管理过过程中，引引进人的的成本最最高，培培养人的的成本次次之，而而用好人人的成本本最低，股股份制学学校应该该通过用用好人来来降低人人力成本本，从而而实现效效益的最最大化。但但是，一一些股份份制学校校，一方方面往往往不重视视对本校校已有人人才的培培养和使使用，出出于各种种原因，大大多用高高成本从从外面引引进人才才，而引引进人才才后又冷冷冻起来来不充分分利用，造造成了人人才的闲闲置；另另一方面面，又不不能正确确处理决决策层、管管理层和和执行层层之间的的关系，即即学校、股股东、董董事、校校长、教教师等各各方面之之间的关关系，不不能充分分挖掘学学校全体体成员的的

9、积极性性和创造造力，从从而造成成了人力力资源的的极大浪浪费。因因此，股股份制学学校必须须合理地地进行人人力资源源的开发发管理，运运用各种种有效手手段，激激发教职职员工的的原动力力和潜在在力，树树立“学校的的明天就就是我的的明天，我我的发展展才能促促进学校校的发展展”的意识识，只有有这样，股股份制学学校的管管理模式式才能奏奏效，股股份制学学校也才才会有更更好的发发展前景景。而激励就是是人力资资源管理理中一个个极为重重要的手手段。（二）学校校管理中中有关激激励的主主要理论论1.激励的的概念激励（Mootivvatiion）是是管理心心理学的的一个最最重要而而又最基基本的概概念。广广义地说说，激励励

10、就是激激发鼓励励，调动动人的积积极性、主主动性和和创造性性。具体体而言，激激励可以以从以下下三个角角度理解解：从诱因因和强化化的观点点看，激激励就是是将外部部适当的的刺激转转化为内内部心理理动力，从从而强化化人的行行为；从内部部状态来来看，激激励指的的是动机机系统被被激发起起来，处处在一种种激活状状态，对对行为有有强大的的推动力力量；从心理理和行为为过程来来看，激激励主要要指由一一定的刺刺激激发发人的动动机，使使人有一一股内在在的动力力，朝向向所期望望的目标标前进的的心理和和行为过过程。未未满足的的需要就就是激励励过程的的起点，由由此而引引起个人人内心的的激奋，导导致个人人从事满满足需要要的某

11、种种目标行行动，达达到了目目标，需需要得到到满足，激激励过程程也就宣宣告完成成。然后后新的需需要发生生，又引引起新的的行为和和新的激激励过程程。 王培军.试论高校教师管理的激励职能J.南通师专学报,1998年第2期.第93页.可见，需要要是人类类行为的的出发点点、基础础和最根根本的原原因；激激励则是是人整个个行为的的动力系系统；而而管理就就是控制制和驾驭驭人的动动力系统统及人的的行为的的方法、手手段和策策略。这这三者在在人类的的行为活活动中统统一起来来，相互互制约、相相互影响响。一定定的需要要往往有有其特定定的激励励去满足足，一定定的激励励又往往往需要有有管理方方法策略略去唤醒醒、激活活。2.

12、学校管管理中有有关激励励的主要要理论近半个世纪纪以来，西西方管理理学家、心心理学家家和社会会学家们们从不同同角度研研究了应应怎样激激励人的的问题，并并提出了了许多激激励的理理论，段根良.浅谈高校人力资源管理中的激励问题J.西北大学学报,2003年第1期.第150页.如如以马斯斯洛的需需要五层层次理论论、赫茨茨伯格的的双因素素理论、奥奥尔德弗弗的ERRG理论论、麦克克利兰的的成就需需要理论论为主的的内容型型激励理理论；以以佛隆的的期望理理论、亚亚当斯的的公平理理论、洛洛克的目目标设置置理论为为代表的的过程性性激励理理论；以以强化理理论、挫挫折理论论和归因因理论为为代表的的行为改改造型激激励理论论

13、以及综综合性激激励理论论等。这些些理论在在学校管管理中产产生了积积极的作作用，其其中，较较有影响响的有： （1）期望望理论。美国心理学家费鲁姆提出了一个公式：MFEV ，其中，MF是指激励的程度，E是指期待，即可能导致成果的信念，V是指效价，是个体对通过自己的努力所得到的奖酬的重视程度。要达到激励的效果，首先是帮助员工创造完成工作的必备条件，提高员工完成工作的可能性；其次是保证员工完成工作任务后可以获得奖励，而且这种奖励要与个人的目标相一致。（2）公平平理论。这是由美国心理学家亚当斯提出的。他认为工资报酬的合理性、公平性对职工会产生积极的影响。产生不公平感更多的是主观的评价。做工作时，不仅要注

14、意个体自身状态，还要特别注意人与人之间的相互影响、部门与部门、学校与学校之间的影响。学校内部管理工作中公平是教职员工工作的催化剂，它直接影响着教职员工的工作动机、工作积极性，进而影响工作成绩。（3）需要要层次理理论。马马斯洛（MMasllow）指指出：人人是需要要爱、宽宽容和理理解的；当人这这一需要要得到满满足时，则则会激发发他的下下一步需需要自我实实现的需需要。也也就是说说当教职职员工得得到理解解和宽容容以后，他他们将努努力地追追求事业业的成功功。（4）双因因素理论论。美国国心理学学家赫茨茨伯格提提出，人人有两种种不同类类型的需需要，它它们独立立存在并并以不同同的方式式影响人人的积极极性与行

15、行为，一一是保健健因素，即即外在因因素，如如政策与与行政管管理、技技术监督督系统、人人事关系系、工作作环境或或条件、薪薪金、个个人的生生活、职职务地位位、安全全感等。二二是激励励因素，即即内滋因因素，如如工作上上的成就就感、得得到认可可和欣赏赏、工作作本身的的挑战意意味和兴兴趣、责责任感、发发展前途途、成长长晋升机机会等。在在教师管管理中应应更着眼眼于满足足激励因因素，调调动人的的积极性性。国外有个数数字表明明激励对对人才管管理的重重要性。美美国哈佛佛大学教教授威廉廉詹姆斯斯的调查查研究发发现：按按时计酬酬的职工工一般仅仅需发挥挥20300的能力力，即可可保证不不被解雇雇。如果果得到充充分激励

16、励，则职职工的能能力可以以发挥880900，其中中50600是激励励的作用用所致。也就是说，在不增加一个人，不投入一分钱的情况下，可以使员工的规模、效益翻上三、四倍。宋扬.论以人为本的管理思想在学校发展中的运用J.江西教育科研,2001年第6期.第32页.学校管理，归根到底，也是人的管理。只有深入地发掘人性，满足需要，学习吸收有关激励理论，并制定出相应的激励政策，才能更充分地调动人的潜在的5060的积极性，出色地去实现既定目标，提高工作成效。（三）基于于股份制制学校的的现代激激励策略略如上文所述述，需要要是人类类行为活活动的动动力源泉泉，在此此基础上上由环境境诱因使使需要导导向一定定目标，最最

17、后构成成了人的的行为动动机。它它是启动动、维持持和终止止某种行行为的一一种能动动的力量量。调动动教师积积极性的的基本线线索就是是要研究究他们的的需要，从从而设置置目标，激激发动机机。股份制学校校与其他他民办学学校一样样，有其其自身的的许多特特点。如如在师资资来源和和师资特特点上，教教师来源源宽泛，流流动性大大，“此处不不留人，自自有留人人处”是他们们的普遍遍心态，缺缺乏对学学校的归归属感；在学校校内部管管理上，有有的学校校片面追追求短期期效益和和经济利利益，忽忽视管理理中的人人性因素素，忽视视教师成成长，忽忽视教师师利益；部分教教师与学学校管理理者关系系紧张，对对学校的的利益和和发展较较为淡漠

18、漠；而且且体制之之间歧视视严重，对对公办学学校和民民办学校校不能一一视同仁仁，民办办学校的的教职员员工，包包括学生生，他们们的合法法权益得得不到保保障，如如每年的的寒暑假假，我国国铁路部部门对持持公立大大中专学学校的学学生证的的学生，实实行车票票半价优优惠政策策，但是是，这种种“优惠”却迟迟迟不肯光光顾民办办学校的的学生，好好像这些些学生是是“另类”似的。即使是是在民办办学校之之间，由由于多种种原因，政政府、社社会对待待它们也也有厚薄薄之分。参参照群体体理论认认为，人人们在心心理上总总有一个个加以比比较的群群体，在在与同辈辈资历人人构成的的不同群群体的比比较中，股股份制学学校的教教师往往往会产

19、生生强烈的的失落，因因为他们们得到的的待遇报报酬（包包括物质质和精神神的）与与他们所所付出的的劳动与与艰辛并并不相称称，于是是心理失失衡便在在所难免免。他们们的自我我实现的的需要和和成就动动机就在在这种长长期失衡衡中渐渐渐泯灭。另另一方面面，股份份制学校校与民办办学校又又有所不不同。自自然人或或法人，包包括教师师，根据据“入股自自愿、股股权平等等、利益益共享、风风险共担担”的原则则认购股股份，成成为股东东，他们们往往既既是平等等的经营营伙伴，但但同时又又是管理理与被管管理的上上下级关关系。因因此，股股份制学学校的教教职员工工对于尊尊重、平平等、关关心、爱爱护、信信任等情情感的需需求，较较之社会

20、会其他群群体，较较之其他他民办学学校，有有着更强强烈的需需要。在人力资源源管理中中，激励励的方式式多种多多样，如如不拘一一格用人人才、把把好绩效效考核关关等，根根据对台台州市股股份制学学校的调调研，从从股份制制学校教教职员工工的实际际需求出出发，笔笔者认为为要特别别重视以以下几条条激励策策略：1.明确合合作伙伴伴关系，建建立利益益共同体体对教职员工工的激励励，从根根. 宁本涛著.中国民办教育产权研究M.济南:齐鲁书社,2003年,第160页.本意义义上说涉涉及到他他们的身身份和他他们在学学校中的的地位问问题。如如果身份份和地位位不明确确，学校校采取任任何激励励措施都都难以产产生持久久的激励励效

21、应。在股份制学学校，其其融资特特征决定定了教职职员工与与管理人人员应该该建立一一个利益益共同体体，明确确两者的的合作伙伙伴关系系。作为为经营伙伙伴，教教职员工工在改善善自己的的工作环环境、调调整工作作内容等等方面，都都应该有有实际的的发言权权；在报报酬方面面，教职职员工一一方面获获得工资资报酬，另另一方面面，还作作为财富富的创造造者，与与出资者者、管理理者共同同分享学学校的成成功，参参与利益益的分配配。作为为合作伙伙伴，教教职员工工应当与与学校管管理者一一起，共共同参与与决策过过程。让让员工参参与决策策过程，这这是学校校给予他他们的最最大尊重重，没有有什么能能够比这这种方式式更能发发挥教师师的

22、潜力力和创造造力的了了。道格格拉斯麦格雷雷戈早美加里海尔华伦贝尼斯德博拉C斯蒂芬斯著.王继平译.以人为本M.海南：海口出版社,2003年,第16页. 同上,第4页.在在三十多多年前就就提出了了这样的的真知灼灼见：“对于参参与的真真正力量量是显而而易见的的。它绝绝对是重重要的，不不是因为为它是策策略性的的，而是是因为它它是世界界在工作作的方式式。如果果人们没没有参与与创造事事物，他他们也不不会为该该事物而而努力工工作。”教职员员工的参参政，激激发了他他们的主主人翁意意识和工工作责任任感，激激发了他他们的主主动精神神和创造造精神，同同时又增增加了学学校管理理的透明明度与可可信度，使使全体教教职员工

23、工对学校校的管理理更具信信任感和和归属感感，使学学校与教教职工员员形成一一个整体体，使每每个教职职员工明明确个人人的成长长、发展展与学校校事业的的发展是是密切相相关的，提提高了教教职员工工的自豪豪感、责责任心和和使命感感。 道格拉斯斯麦格雷雷戈还指指出：“经理们们不能把把他们的的雇员看看作是机机器中的的齿轮，而而是有着着个人追追求的活活生生的的人。如如果组织织得好，工工作在一一起的人人群将能能以比他他们所能能想象的的远为有有力且扎扎根深广广的方式式实现他他们的愿愿望。”也就是是说，在在这个利利益共同同体内，每每个教职职员工已已经不是是学校中中一个一一个的个个体，为为了共同同的利益益，伙伴伴之间

24、的的合作、共共同的参参与所产产生的效效益远比比他们单单个个体体的效益益要大得得多。有有些人把把这样的的合作伙伙伴结成成的团体体暗喻成成小爵士士乐队或或管弦乐乐队。一一个一个个的音乐乐家许多人人有着十十分不同同的才能能，并演演奏不同同的乐器器在一一起“像一个个人”在演奏奏。对于于成功的的演出而而言，合合作不是是任选项项，而是是必备项项。他们们由某个个人引领领，这个个人进行行协调而而不是控控制。一一个一个个的音乐乐家不仅仅知道如如何演奏奏，他们们也知道道如何在在一起演演奏。其其结果是是一个群群体的演演出，比比起各个个部分的的总和来来，它更更让人满满意。因此，合作作伙伴有了了这种身身份的准准确定位位

25、，学校校的激励励措施才才能产生生激励效效应，学学校的参参与式管管理、员员工持股股方案等等管理模模式也才才有了理理论基石石。此外，在股股份制学学校，管管理者还还应明确确股息与与股权的的辩证关关系。我我们知道道，股份份制办学学中的收收益分配配可分成成两个部部分。一一是按一一定利率率提取的的股息，这这是可以以以现金金形式取取走的直直接回报报形式；二是根根据办学学效益的的好坏，学学校积累累的多少少，按股股东持股股的比例例进行的的股权摊摊分，它它不可以以以现金金形式取取走，它它通过股股权的扩扩大带来来的股息息提高，去去间接地地回报股股东。股股息应以以股权为为基础，且且与股权权成比例例。为紧紧密持股股者（

26、包包括部分分教职员员工、管管理者等等）与学学校事业业发展的的联系，股股东们仅仅仅享受受股息是是不够的的，因为为“息”是相对对恒定的的；而且且还应享享有股权权，使投投资者所所占的资资产比例例随着学学校“蛋糕”的做大大而变大大，以真真正建立立起利益益共同体体，维护护共同体体内每个个个体的的利益。台州书生教教育公司司的分配配政策，就就在很大大程度上上促进了了利益共共同体的的构建。众众所周知知，教育育公司在在教育经经营中最最核心的的问题是是经营收收入中公公司与学学校的比比例问题题，学校校的分配配实行两两级分配配制：第第一级是是公司每每年得到到投资总总额的44，学校校每年得得到生均均20000元；第二级

27、级是收入入的余额额按第一一级所得得到总数数的比例例再分配配。由此此形成的的学校收收入部分分由学校校自由支支配，除除了发放放工资、留留出办公公费用和和学校发发展基金金外，最最后剩下下的余额额根据由由全体教教职工对对学校发发展基金金的集资资比例进进行福利利分配。这这样就必必然促进进共同体体内个体体之间的的关系日日益紧密密，以学学校经营营的好坏坏来决定定教师、学学校和公公司的利利益，真真正做到到“校盛我我荣，校校衰我耻耻”，三者者的利益益紧紧地地捆绑在在了一起起。2.营造情情暖工程程，体现现管理的的人情味味管理心理学学家艾齐齐奥尼把把个人与与组织之之间的关关系划分分为三种种类型：疏远型型、计较较型和

28、道道德型。疏疏远型表表现为人人们从心心理上并并未参与与到组织织中去，不不过是强强制在其其中，当当作一名名成员罢罢了；计计较型表表现为成成员们的的参与程程度不过过是“干一天天活，拿拿一天工工资”，保持持公平交交易的关关系；道道德型是是指人们们从内心心尊重组组织的使使命和自自己的工工作，积积极参与与到组织织中去与与之视为为一体，目目标一致致。如何何在教职职员工与与学校之之间避免免疏远型型计较型型的关系系，建立立起道德德型的关关系，是是股份制制学校管管理者首首先应解解决的一一个问题题。因为为只有在在教职员员工与组组织之间间建立道道德型心心理契约约，才能能使教职职员工释释放出最最大潜能能，激发发出最大

29、大的创造造性，而而不是讨讨价还价价、应付付敷衍。在中国，儒儒家文化化的“君子喻喻于义，小小人喻于于利”的传统统意识在在知识分分子的心心理深处处有着深深深的积积淀，他他们对物物质利益益本无过过高奢求求，这是是中国知知识分子子的美德德。然而而在市场场经济条条件下，他他们需要要生活和和工作条条件的保保障，他他们甚至至也需要要用报酬酬来衡量量自己的的劳动价价值。教教师也是是如此。而而且，很很多优秀秀教师之之所以选选择股份份制学校校，除了了谋求自自身发展展、实现现个人目目标等多多种原因因外，丰丰厚的物物质利益益也是极极其重要要的、很很具诱惑惑力的因因素。因因此，在在股份制制学校，管管理者也也要重视视教师

30、利利益，利利用学校校有限的的条件，积积极改善善教职员员工的生生活条件件和工作作环境，如如成立教教职工消消费合作作社，为为教职工工供应物物美价低低的各种种生活用用品，每每年为教教职工过过好122个中华华传统节节日，每每年坚持持为教职职工办好好几大实实事等，以以解决教教师的后后顾之忧忧；想方方设法提提高经济济待遇，采采取多种种留人措措施，稳稳定教师师的基础础队伍，让让教师对对学校产产生强烈烈的归属属感等。但是，作为为专业人人员的教教师，虽虽然经济济报酬是是重要的的，但却却不是唯唯一的。有有广泛的的研究表表明：经经济报酬酬并没有有为顶尖尖的绩效效提供首首要的刺刺激。换换言之，物物质强化化（刺激激）的

31、持持久性远远远不如如精神强强化（刺刺激）的的持久性性。松下下幸之助助在谈及及自己的的成功秘秘诀时透透露，在在经营松松下电器器的历程程中，以以情为重重的用人人之道无无疑是企企业整盘盘棋中最最妙的一一招。微微软认为为，如果果只是用用高的待待遇，或或许可以以吸引到到一些人人，但只只有创设设一个特特别吸引引人的环环境，才才能吸引引到并长长期留住住所有最最佳的人人才。在在微软全全部三个个研究院院中，人人才流失失率不到到3%（硅硅谷的人人才流失失率为112）。人人们在微微软的最最大感触触是，每每一个人人都特别别快乐，特特别热爱爱和珍惜惜他的工工作。这这些企业业管理的的成功之之道，为为股份制制学校的的管理提

32、提供了重重要借鉴鉴。股份份制学校校，是要要注重物物质奖励励，但更更要注重重精神激激励。要要大力加加强校风风、教风风建设；优化校校园人际际关系，经经常深入入到教师师中去，洞洞察他们们的心理理世界，倾倾听他们们的心理理呼声，加加强理解解和沟通通；要破破除家族族式统治治和家长长式管理理，打破破管理者者与教师师间的管管理屏蔽蔽；要特特别强调调对教职职员工的的尊重，尊尊重教师师的人格格，尊重重教师的的工作，尊尊重教师师的合理理需要。对对教师的的尊重与与信任是是调动教教师积极极性的重重要因素素。“士为知知己者死死”这充分分强调了了彼此尊尊重、相相互信任任的心理理力量是是何其之之大。马马斯洛认认为尊重重属于

33、高高层次的的需要，当当这一需需要受挫挫时人就就会产生生自卑、软软弱、无无能等感感情，从从而失去去信心，甚甚至走向向反面与管管理者对对立。当当这一需需要得到到满足时时，则会会产生强强大动力力，表现现出持久久的干劲劲；要特特别重视视教师的的业务提提高，重重视教师师的发展展需要，满满足教师师自我实实现的心心理需求求。现代代管理心心理学的的理论告告诉我们们，只有有人们在在相信他他所期望望获得的的东西与与工作成成就有肯肯定的关关系时，他他才会从从追求报报酬而过过渡到追追求成就就。很多多研究也也表明，教教师积极极性低落落的原因因中，看看不到发发展前途途、不能能施展才才干、名名分的被被剥夺以以及遭到到不公平

34、平的对待待，是最最重要的的因素。而而当人们们在追求求组织目目标的同同时能达达到他们们的自我我满足的的需要时时，他们们就能够够有超常常的成就就。马斯斯洛就把把这种管管理方法法叫做“开明的的管理”。总之，在教教师激励励中，管管理者如如果能做做到物质质激励与与精神激激励并重重，那么么，与教教师建立立起道德德型的心心理契约约关系自自然也就就能水到到渠成了了。3.适应不不同层次次需求，实实施多种种价值的的分配奖奖励机制制尽管有竞争争力的薪薪酬水平平仍然是是股份制制学校吸吸引和留留住教师师的重要要因素，但但在当今今社会，价价值分配配的要素素远远超超出了有有竞争力力的薪酬酬本身。在在分配的的诸多因因素中，比

35、比较而言言，机会会是激励励教职员员工积极极性、创创造性的的更具有有影响力力的要素素。机会会的表现现形式很很多，如如参与决决策、更更多的责责任、个个人成长长的机会会、职位位提升、更更大的工工作自由由和权限限、股权权、荣誉誉等等，这这些“内部报报酬”对教职职员工有有更大的的吸引力力。股份制学校校较之其其它类型型的学校校，有更更大的办办学自主主权和更更为灵活活自由的的分配机机制，因因此，在在股份制制学校，管管理者应应该依能能力强弱弱、责任任大小、贡贡献多少少、工作作好坏，按按绩效分分配；分分配形式式应多样样化，既既有工资资、奖金金、股份份、福利利津贴等等物质奖奖励，也也要有职职位升迁迁、荣誉誉称号、

36、旅旅游休假假、学习习培训、职职位提升升等非物物质奖励励；要针针对不同同教职员员工、不不同人才才，实行行不同的的分配和和奖励政政策。如如股份制制学校的的部分外外来教师师，他们们对生理理、安全全的需要要特别强强烈，提提高他们们的物质质待遇、解解决生活活难题、赠赠送医疗疗保险等等是一种种很现实实的奖励励措施；对部分分渴求知知识更新新、迫切切要求业业务深造造和希望望个人特特长、才才能得到到发挥的的青年教教师，为为他们提提供进修修、培训训和职位位提升的的机会，就就是一种种很有吸吸引力的的奖励手手段；而而对那些些为学校校发展曾曾经做出出过贡献献，或仍仍在为学学校的发发展贡献献余热的的老教师师而言，旅旅游休

37、假假、养老老保险等等就是很很有人情情味的一一种奖励励方式了了。此外外，还可可积极探探索“特殊知知识贡献献奖”、“科技成成果奖”“知识识股”等按“知”分配的的新形式式。广东私立华华联学院院，实行行学校内内部股份份制，在在按“知”分配上上很有特特色。学学校实质质股权结结构分为为法人基基金股、创创办人股股和普通通股三大大类。股股权初始始比例分分别为330、255、455。法人人基金股股为学校校法人所所拥有，这这是社会会主义集集体所有有制性质质的公共共财产。普普通股为为普通股股东所有有，即从从学校筹筹建之日日以来以以个人或或团体名名义集资资入股者者。而其其中占225的创办办人股，不不仅为最最初的99个

38、创始始人及119900年至119933年间的的21个个创办人人而设，而而且还为为19994年后后能为学学院创业业发展做做出较大大贡献的的人而设设，并且且还规定定，此持持股人过过世后由由其配偶偶继承，配配偶逝世世后其子子女拥有有10年年的继承承权。为为鼓励华华联人多多做贡献献，学校校还专门门设置了了只拥有有平均红红利分配配权的“知识股股”等。学学院在奖奖励方式式上，强强调了创创新和知知识贡献献参与分分配的功功能，突突出了资资本要素素和知本本要素联联合的功功能，实实际上是是将学校校内部集集资与员员工奖励励机制相相结合而而产生的的一种学学校经营营模式。台州椒江的的书生中中学，在在工资分分配上，将将教

39、师分分成了三三类三档档，高级级教师或或地市级级以上教教坛新秀秀且教龄龄在133年以上上或省级级以上先先进的为为第一类类，3年年以上教教龄的为为第二类类，3年年以下的的则为第第三类，每每类享受受不同的的年薪待待遇；对对特级教教师、椒椒江区星星级教师师和省、市市、区各各级教坛坛新秀以以及教学学比赛优优秀者赠赠送红股股，特级级教师赠赠送300股（每每一股面面值为11万元），三三星级、二二星级和和一星级级教师每每年分别别赠送66股、44股和11股，享享受所送送红股的的股息分分派，但但不享有有投资的的最终资资产值，也也不承担担投资风风险，送送股金额额随其获获得称号号的升降降而相应应升降；对在书书生中学学

40、服务五五年以上上的教师师购房进进行一次次性补贴贴，特级级教师一一次性补补贴5万万元，三三星级教教师一次次性补贴贴3万元元等。教教师之间间拉开差差距，打打破平均均主义，在在合作中中竞争，在在竞争中中合作，以以实现激激励的最最大功能能。4.重视“非人”因素，做做到科学学管理与与人本管管理并重重 在论及教育育管理的的人本取取向时，我我们都强强调要克克服“只见物物不见人人”、“只见钱钱不见人人”、“重制度度不重人人情”、“重理性性不重人人性”的倾向向，强调调人本管管理固不不为过，但但是只偏偏重一个个方向也也容易走走向极端端。因此此，我们们在提出出学校管管理的人人本取向向时，还还应该努努力把科科学管理理

41、的基础础打好。追求效率是是一切组组织的首首要目标标。部分分股份制制学校一一方面在在呼吁增增加对学学校的人人、财、物物的投入入，另一一方面却却存在着着人、财财、物利利用效率率低下的的现象。我我们知道道，完善善的规章章制度、规规范的操操作程序序、精细细的成本本核算是是股份制制学校正正常运转转的基础础，而这这一切只只能在科科学主义义的理性性原则的的指导下下才能建建立起来来。其次次，科学学管理的的冷酷理理性可能能的确在在某些方方面有失失对人性性的关注注，但在在特定历历史条件件下，在在这种特特殊性质质的学校校里，组组织权威威的力量量和制度度规范的的约束，却却仍能在在一定时时期内产产生较大大的效益益。因此

42、此，管理理者要加加强科学学管理，重重视管理理过程中中的“非人”因素（财财、物、时时间、信信息等），正正确合理理地理财财、用财财，管理理时间、信信息，执执行规章章制度，在在人、财财、物管管理的配配置上实实现优化化，从而而在单位位成本里里创造出出更多的的教育价价值，提提高办学学效益，否否则，这这些“非人”要素即即使条件件再好也也不能很很好地起起到应有有的作用用。对于股份制制办学来来说，更更应如此此。因为为股份制制学校资资金的筹筹集和使使用有非非常大的的灵活性性，校董董会及校校长对财财务的管管理完全全自主，有有可能产产生滥用用资金乃乃至贪污污腐败行行为，而而且股份份制学校校实行的的是生产产资料的的共

43、同占占有与职职工所有有相统一一、劳动动者与所所有者（股股东）相相统一、风风险共担担与利润润共享相相统一，学学校的利利益就是是教职员员工的利利益，学学校的发发展就是是教职员员工的发发展，因因此，股股份制学学校必须须建立严严格的会会计制度度，加强强审计监监督，严严肃产权权与财务务管理制制度。世世界各国国都比较较重视私私立学校校会计制制度的规规范化。如如日本文文部省就就制定了了日本本学校法法人会计计基准，对对学校资资金收支支、消费费收支和和资金借借贷等都都做了详详尽的规规定，并并明令私私立学校校的设置置者必须须按照这这一规定定处理会会计业务务，编制制有关财财务会计计报表。在在股份制制学校，对对学校的

44、的收支，包包括董事事会的投投入、学学生收费费、还本本付息等等，都应应自行建建帐，最最好建立立投资账账、资产产账和学学校财务务等三本本账，做做到产权权清晰，账账目清楚楚。教职职员工在在学校管管理组织织规范、管管理制度度健全、管管理过程程严格、管管理效率率明显的的工作氛氛围中，加加大对学学校的信信任度，不不断提高高工作效效率，在在实现学学校目标标的同时时，也实实现自身身的各种种需求，从从而激发发起更强强的工作作热情。总之，马克克思主义义的历史史唯物主主义认为为：人民民群众是是社会的的主体，任任何社会会活动都都是由人人或围绕绕人进行行的活动动，离开开了人的的积极性性，任何何社会活活动都无无从谈起起。因此此，在股股份制学学校的人人力资源源的管理理中，要要研究人人，重视视人的需需要，在在管理方方式的选选择上更更多地依依托于人人的智力力、信念念、道德德、情感感等德性性因素，在在科学管管理的基基础上，突突出人本本的价值值取向；在激励励措施的的选择上上，要更更倾向于于重视人人的多层层次需要要；在具具体管理理中，倾倾向于一一种易于于被接受受的、尊尊重人的的意愿而而不是违违背人性性的激励励手段，只只有这样样，才能能充分发发挥教职职员工的的积极性性和创造造力，做做到人尽尽其才，取取得人力力资源管管理的最最大效益益。