某某公司薪酬体系研究与设计rlg.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX公司的薪酬体系研究【摘 要要】XXX公司是是保保税区四四大开发发公司之之一，公公司的发发展战略略规划涉涉及四大大业务领领域，在在这些领领域中公公司需要要大量高高水平的的人才。因因此人力力资源工工作凸现现了其的的战略地地位，如如何吸引引、招聘聘合适的的人才；如何激激励、留留住人才才是人力力资源管管理的重重要工作作，其中中薪酬是是重点研研究对象象。本文文以人力力资源管管理学、劳劳动经济济学、组组织行为为学等理理论为依依据，选选择公司司的薪酬酬体系为为研究对对

2、象，主主要围绕绕三个问问题展开开研究：1、薪酬酬是如何何发挥激激励作用用的？2、XX公司司现有薪薪酬体系系的问题题？3、如何何设计符符合XXX公司实实际需求求的薪酬酬体系？在收集集、归纳纳、统计计、分析析了公司司的大量量数据后后，发掘掘了公司司薪酬体体系存在在问题的的原因。结结合公司司的实际际，设计计了以“因素计计点法”工资方方案为主主体的薪薪酬体系系，该体体系能反反映及评评估员工工们做出出的贡献献、强化化员工对对企业的的责任感感、帮助助组织吸吸引和留留住必需需的人才才、提升升企业的的人力资资本、为为赢得公公司的竞竞争优势势奠定基基础。在夯实了公公司薪酬酬体系的的基础之之后，考考虑以“宽带薪薪

3、酬”、“平衡记记分卡”为继续续研究对对象，不不断提升升薪酬体体系的激激励效应应，增强强公司的的核心竞竞争力。 第一章：绪绪 论在保税税区集聚聚了象XXX公司司这样资资产逾数数十亿的的大型国国有开发发公司四四家，这这四家公公司的主主要经营营业务局局限于房房地产、物物流、商商贸、酒酒店、物物业管理理等领域域。随着着可经营营土地资资源的减减少；随随着中国国加入WTO后保税税区政策策优势的的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图， 发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。本论文研究究的目的的是：通通过系统统地研

4、究究薪酬的的相关理理论，设设计为公公司开拓拓业务提提供支持持、吸纳、维维系和激激励员工工的薪酬酬体系。论文研究的的主要问问题：1、薪酬是是如何发发挥激励励作用? 2、XX公公司现有有薪酬体体系存在在的问题题?3、如何设设计符合合XX公司司实际需需求的薪薪酬体系系?第二章：相相关激励励薪酬理理论的文文献评论论2.1薪酬酬的概念念薪酬广义地地理解，指指劳动者者依靠劳劳动所获获得的所所有劳动动报酬的的总和。它它包括直直接的或或间接的的、内在在的或外外在的、货货币的或或非货币币的所有有形态的的个人收收益。 从市场场的角度度来看，薪薪酬是人人力资源源价格。从从分配的的角度来来看，薪薪酬是企企业对员员工人

5、力力资本要要素贡献献的回报报。2.2激励励理论的的概述2.2.11激励的的概念“激励就是是利用某某种有效效手段或或方法调调动人的的积极性性的过程程。” 而激励励的实质，就就是通过过设计一一定的中中介机制制，使使个人与与组织目目标最大大限度一一致起来来，调动动个人的的主观能能动性，在在企业中中发挥最最大的效效用。 2.2.22激励过过程理论论激励过程理理论侧重重从组织织目标与与个人目目标相关关联的角角度，研研究激励励实现的基本过程程和机制制。主要要有弗隆隆的激励励期望理理论与波波特劳勒的的激励模模型。2.2.22.1弗隆的的期望理理论弗隆（Viictoor VVrooom）的期期望理论论认为：“

6、一种行行为倾向向的强度度取决于于个体对对于这种种行为可可能带来来的结果果的期望望强度以以及这种种结果对对行为者者的吸引引力。具具体而言言，当员员工认为为努力会会带来良良好的绩绩效评价价时，他他就会受受到激励励进而付付出更大大的努力力；良好好的绩效效评价会会带来组组织的奖奖励，如如奖金、加加薪或晋晋升；组组织 “内在薪薪酬是指指劳动者者在企业业从事工工作、劳劳动所获获得的收收益，外外在薪酬酬是指劳劳动者在在企业从从事工作作、劳动动之外所所获得的的收益。直直接内在在薪酬是是指富有有意义的的工作性性质带来来的好处处；间接接内在薪薪酬主要要是指优优越便利利的工作作条件带带来的好好处。直直接外在在薪酬，

7、一一般是企企业依据据劳动者者贡献大大小直接接支付给给个人的的货币报报酬；间间接外在在薪酬，即即通常所所说的福利，它是是以组织织成员身身份而享享受的组组织提供供的待遇遇。”李宝元元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002.88，第一一版，北北京，经经济科学学出版社社，P 一八1页。 张德，人人力资源源管理，2003年1月，第一版，北京，中国发展出版社，P 81-82页。奖励会满足足员工的的个人目目标。”2.2.22.2波特劳勒的的激励模模型 波特（Poorteer,LL.W）和劳勒勒（Lawwlerr,E.E）进一一步发展展、完善善了期望望理论，建建立了波波特劳勒模模型（见见

8、图一）。“波特劳劳勒模型型显示，工工作绩效效是一个个多维变变量，除除了受个个人努力力程度决定外还受受如下四四个因素素的影响响：（1）个人人能力与与素质；（2）外在在的工作作条件与环境；（3）个人人对组织织期望意意图的悟悟感和理理解；（4）对薪薪酬公平平性的感感知。该模型说明明：个人人工作努努力程度度的大小小，取决决于个人人对内在在、外在在奖酬价价值，特特别是内内在奖酬酬的主观观评价，以以及对努努力绩效关关系和绩绩效奖酬关关系的感感知情况况。” 对内外外在薪酬酬价值的的认识个人能力与素质期望公平奖酬工作绩效满 意 感努力及激励内在薪酬外在薪酬角色感知工作条件(行 为) (组织目目标) (个人目目

9、标) 对努力力、绩效效、奖酬酬间关系系的认识识图一 波波特劳勒激激励模型型资料来源：李宝元元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002.88，第一一版，北北京，经经济科学学出版社社，P 227页。 斯蒂芬芬罗宾斯斯，组组织行为为学，19997年11月，第第七版，北北京，中中国人民民大学出出版社，P 一八0 页。 李宝元元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002.88，第一一版，北北京，经经济科学学出版社社，P 227页。2.3薪酬酬的功能能1、激励功功能：企企业通过过支付给给员工不不同的薪薪酬来评评价员工工个人的的素质、能能力、工工作态度度及其工工作效果果

10、等。合合理的薪薪酬可以以促进员员工产生生更高的的工作绩绩效，而更高的工工作绩效效又会为为员工带带来更高高的薪酬酬。2、保障功功能：员员工通过过劳动获获得薪酬酬来维持持自身基基本生存存需要，以以保证自自身劳动动力的再再生产；薪酬还还必须来来养育子子女和自自身的进进修学习习，以实实现劳动动力的再再生产者者人力资资本的增增值。3、调节功功能：企企业可以以通过薪薪酬水平平的变动动和倾斜斜，促使使员工个个人行为为与企业业期望的的行为最最高限度度地趋于于一致；并引导导内部员员工合理理流动；实现企企业内部部各种资资源的高高效配置置；吸引引企业需需要的人人力资源源。4、增值功功能：对对企业而而言，薪薪酬作为为

11、企业用用于交换换员工劳劳动的一一种成本本性投入入，实际际上是对对活劳动动(劳动要要素)的数量量和质量量的一种种投资，与与其他资资本投资一样，是是为了获获得预期期的大于于成本的的收益。第三章：研研究资料料来源及及研究方方法与结结论3.1研究究资料来来源及统统计本论文的有有关数据据来源于于公司历历年的考考核记录录、薪酬酬发放记记录、劳劳动人事事统计资资料；来来源于制制订三年年发展战战略规划划时,通过调调查了解解掌握的的有关资资料。公司制订三三年发展展战略规规划时回回收有效效调查表表表格50份，调调查表统统计结果果如表一一所示。其余的统计计分析数数据（限限于篇幅幅略）3.2论文文的研究究方法 本论文

12、主要要通过调调查法收收集数据据；用归归纳法按按问题的的性质进进行归纳纳。通过调查法法、归纳纳法收集集的资料料运用定定量与定定性分析析的方法法，分析析研究有有关数据据，了解解公司薪薪酬制度度中的主主要问题题是什么么？存在在问题的的根源是是什么？美国经济济学家西西奥多W舒尔茨茨认为：“人的知知识、能能力和健健康等对对经济增增长的作作用比物物质资本本和体力力劳动数数量增长长要重要要得多。”摘自赵赵耀，如如何做人人事主管管，19998年5月，第第一版，北北京，首首都经济济贸易大大学出版版社，P 1121 页。从何处着手手解决较较为有利利？表一 调查问问卷统计计表（单位：份份）因素项目岗位职责薪酬满意度

13、度岗位满意度度激励因数明确不明确不清楚不满意满意不清楚不满意满意不清楚强弱无回收问卷数24一五112012一八一八一五1710832百分比483022402436363034201664资料来源：XX公司司制订三三年发展展战略规规划过程程中进行行调研工工作的有有关资料料摘录3.3研究究资料的的时效性性论文中所引引用调查查数据的的统计时时间为20003年4月，这这部分数数据是为为配合制制订公司司三年发发展战略略规划进进行调查查统计所所获得。其其余的数数据统计计截止日日期为20003年12月31日，统统计分析析完成日日期为20004年2月1日。3.4调研研结论通过调研了了解了员员工队伍伍的结构构构

14、成，掌掌握了员员工的思思想状况况。尽管管公司支支付的薪薪酬不低低于同行行业的水水平，但但员工满满意度较较低，经经过归纳纳分析，存存在上述述问题的的主要原原因如下下：1、岗位职职责不清清，职务务分析工工作流于于形式；2、由于职职务分析析不到位位，因此此人员的的招聘与与岗位职职责不匹匹配，降降低了员员工对薪薪酬的满满意度；3、对各类类分配形形式的作作用缺乏乏了解，没没有弄清清评价要要素与分分配形式式之间的的关系；4、没有根根据公司司的战略略与理念念设计薪薪酬体系系。为了实现三三年发展展战略规规划，公公司的薪薪酬体系系必需进进行系统统的改造造与设计计。第四章：薪薪酬体系系设计的的思路“任何企业业必须

15、形形成一个个真正的的整体，并并且将个个人的努努力融汇汇成一种种共同的的努力。企企业每个个成员所所做的贡贡献各不不相同，但但是，他他们必须须为着一一个共同同的目标标做贡献献。” 因此计计划通过过新酬体体系的再再造，形形成全公公司为实实现三年年发展战战略规划划而“共同的的努力”的局面面。4.1薪酬酬分配必必须解决决的认识识问题首先必须搞搞清楚是是谁、是是怎样创创造了公公司的价价值；其其次为公公司创造造了多少少价值；第三拿拿什么分分给价值值创造者者；第四四怎么进进行价值值分配。4.2薪酬酬分配的的目的为实现公司司的三年年战略发发展规划划，薪酬酬分配应应达到的的目的如如图二所所示：薪 酬 分 配 的

16、目 的公司的可持续发展强化公司的核心价值观支持公司战略的实施培育和增强公司的核心能力营造响应变革和实施变革的变化图二 XXX公司薪薪酬分配配的目的的资料来源：张建国国，薪薪酬体系系设计，2003.1，第一版，北京，北京工业大学出版社，P 一三页页。4.3基于于公司战战略的薪薪酬分配配架构 彼得得 德鲁克克，管管理实践践，19999.44，第一一版，上上海，上上海译文文出版社社，P一三7页。公司注重以以能力为为导向的的竞争策策略，但但是还必必须考虑虑绩效，能能力是公公司发展展的潜力力，绩效效是公司司生存的的条件，只只有妥善善处置能能力与绩绩效的关关系，才才能保障障公司“基业长长青”。薪酬酬体系中

17、中还应综综合考虑虑外在、内内在薪酬酬的作用用。4.3.11工资模模式根据公司现现有工资资体系及及薪酬管管理现状状，在国国内现有有较成熟熟的工资资模式中中选择了了因素计计点法的的工资模模式，计计点因素素根据公公司的战战略导向向进行了了设计（见见表二）。该表将工作作责任分分为三大大因素，十十八个评评价项目目，八十十七级标标准。将将工作内内容的实实质进行行提取，避避免了具具体工作作间的不不可比拟拟性，增增强了可可操作性性。其中中三大因因素间分分值的比比例为332811，最高高分为720分。经经测算公公司内最最高分可可评到680分，最最低分为为29分，方方案体现现了公司司的价值值取向，又又贯彻了了薪酬

18、分分配的目目的。4.3.22奖金分分配公司应建立立合理的的奖金分分配制度度，让员员工也可可以计算算出个人人所能获获得的奖奖金。奖奖金中含含有公司司业绩、团团队合作作、个人人业绩的的成分。4.3.33年薪制制、期股股、期权权对下属子公公司的经经营管理理人员可可以先选选择一、二二家子公公司进行行年薪制制的试点点工作，积积累了一一定经验验后再推推广执行行。为了表彰与与激励绩绩效突出出的员工工、管理理人员、留留住人才才，公司司应考虑虑实施期期股、期期权，根根据公司司的经营营现状，期期股、期期权应锁锁定在5年后行行使权利利。4.3.44建立健健全福利利体系在国家的规规定外公公司的福福利体系系外，公公司还

19、应应设计一一些用于于激励和和鼓励员员工长期期工作的的福利制制度：建建立补充充养老保保险金、实实行购房房补贴计计划、员员工疗休休养计划划等一系系列福利利措施。4.3.55注重“以人为为本”的人力力资本投投资为了增强公公司的竞竞争能力力，应注注重“以人为为本”的人力力资本投投资，具具体应做做到：确确立及巩巩固员工工的归属属与认知知感；构构筑具有有鲜明特特色的组组织结构构与文化化特征；保持人人才的高高素质与与多样化化。1、在招聘聘员工时时充分考考虑合适适人选的的素质、技技能与发发展潜力力，员工工被录用用后，将将得到全全面科学学的培训训与发展展机会，建建立员工工职业生生涯发展展规划。 2、建立内内部公

20、开开选聘的的体制，公公司内部部出现的的各种空空缺职位位与岗位位，在内内部公告告，所有有的员工工都可以以来申请请。目的的是促使使内部的的人才流流动，即即员工有有机会选选择符合合个人兴兴趣的岗岗位。4.3.66建立符符合公司司战略导导向的职职务分析析与绩效效评估体体系职务分析是是人力资资源管理理的基础础工作，主主要内容容包括：职位名名称、汇汇报关系系、财务务权限、工工作目标标、工作作职责、工工作范畴畴、素质质要求、经经验要求求，工作作开始与与结束时时间。职职务分析析是工资资因素评评定的基基础；也也是绩效效评估的的依据。绩效评估是是人力资资源管理理的重要要组成部部分：员员工能力力决定了了其工资资，而

21、绩绩效决定定了其当当年的薪薪酬总额额及下一一年度工工资因素素。职务分析与与绩效评评估是人人力资源源管理体体系的重重要部分分，它是是培训发发展、员员工招募募与安置置、员工工的职业业生涯发发展规划划的基础础。4.4赢得得竞争优优势的基基础工作作为了保障公公司薪酬酬体系的的竞争力力，必须须不断的的了解掌掌握市场场动态，调调整薪酬酬结构1、职位评评价是为了了解决公公司薪酬酬对内的的公平性性、对外外的竞争争性所进进行的重重要工作作。 2、薪酬调调查解决的的是薪酬酬的对外外竞争力力问题，主主要选择择同行业业的类似似公司或或与自己己有竞争争关系的的公司为为调查对对象。薪薪酬调查查的数据据，要有有上年度度的薪

22、资资增长状状况，不不同薪酬酬结构对对比，不不同职位位和不同同级别的的职位薪薪酬数据据、奖金金和福利利状况、长长期激励励措施以以及未来来薪酬走走势分析析等。3、薪酬定定位得到准准确可信信的薪酬酬调查结结果并分分析同行行业的薪薪酬数据据后，结结合本公公司的经经营及财财务等各各方面状状况选用用不同的的薪酬组组合模式式。可根根据行业业所处的的战略地地位选择择领先策策略、跟跟随策略略或混合合政策。第五章：结结论与建建议5.1研究究结论根据波特劳勒模模型可知知，个人人对薪酬酬的主观观评价是是不同的的。因此此公司必必须建立立符合公公司战略略导向的的评价标标准，引引导员工工的主观观评价向向公司的的标准靠靠拢，

23、当当员工接接受了公公司的评评价标准准后，薪薪酬体系系才能发发挥更好好的激励励作用。调查研究结结果证明明XX公司司现行的的薪酬体体系，不不利于调调动员工工的积极极性，不不利于招招聘、吸吸引人才才，严重重削弱了了公司的的竞争力力。因此此公司的的薪酬体体系必须须必须重重新设计计，新的的体系必必须体现现公司的的经营理理念，提提高公司司的核心心竞争力力。本文作者提提出必须须解决薪薪酬分配配的“四个问问题”及“五个目目的”，在此此基础上上设计了了以“因素计计点法”为主体体的薪酬酬体系，“工作责责任细分分”是建立立在职务务分析的的基础上上，因此此作者设设想通薪薪酬体系系的重造造，促动动公司人人力资源源管理体

24、体制改革革。随着中国加加入WTO，随着着国有企企业走向向市场，竞竞争的严严酷性已已逼近了了XX公司司，严酷酷的现实实对公司司人力资资源提出出了新的的要求。因因此在论论文第四四章中提提出的观观点运用用于公司司的实践践具备了了外部推推进的条条件，而而公司内内部仍须须不懈的的努力，首首先必须须争取经经营层的的支持，其其次必须须得到各各部门及及全体员员工的支支持。5.2后续续研究的的建议执行新的薪薪酬体系系过程中中，公司司人力资资源管理理体制变变得更加加合理、科科学，具具备了更更强的学学习、变变革能力力，为公公司引进进更为先先进科学学的管理理工具奠奠定了基基础。目目前国外外 “宽带薪薪酬”、 “平衡计

25、计分卡” 等工具具已得到到广泛应应用，并并在许多多企业获获得了很很好的效效果，本本论文作作者推出出因素计计分也是是基于今今后研究究使用上上述工具具进行技技术上的的准备。学学习和借借鉴先进进的方法法和经验验有助于于提高企企业自身身的竞争争力。“它是把传传统结构构的企业业中的薪薪酬许多多等级减减少到一一个相对对小数目目的宽带带薪酬级级别，并并由此而而得名。”摘自爱爱德华E 劳勒三三世，卓卓越价值值基于绩绩效的薪薪酬方案案设计，2004年1月，第1版，北京，电子工业出版社, P 77 页。“通过平平衡记分分卡体系系可以将将将企业业战略与与人力资资源系统统链接起起来，链链接领域域包括：能力发发展；绩绩

26、效管理理与浮动动薪资；员工招招聘、选选拔和保保留。”。摘自自毕意文文、孙永永玲，平平衡记分分卡中国战战略实施施，20003年9月，机机械工业业出版社社，P 1167 页。表二 工作作责任细细分因素素定义及及分级表表责任因数定定义及分分级表1、因素名称；风险控制的的责任因素定义；指在不确定定的条件件下，为为保证贸贸易、投投资及其其他项目目顺利进进行,并维持持我方合合法权益益所担负负的责任任。该责责任的大大小由失失败后影影响的大大小为判判断基准准等级界限说明评分共5级略 共880分2、因素名称：指导监督的的责任因素定义：指在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式指导导、监督督责任。其其责任大大小根据据

27、所监督督、指导导人员的的数量和和层次进进行判断断等级界限说明评分共7级略共40分3、因素名称：内部协调的的责任因素定义：指在正常工工作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以协协调对象象所在的的层次、人人员数量量及频繁繁程度和和失调后后果大小小作为判判断基准准等级界限说明评分共5级略共30分4、因素名称：外部协调的的责任因素定义：指在正常的的工作中中需维持持密切的的工作关关系，以以便顺利利开展工工作方面面负有的的责任，其其责任大大小由对对方工作作重要性性作为判判断基准准等级界限说明评分共4级略共30分5、因素名称：工作结果的的责任因素定义：指对工作结结果承担

28、担多大的的责任，以以工作结结果对公公司的影影响的大大小作为为判断责责任大小小的基准准等级界限说明评分共6级略共40分6、因素名称：组织人事责责任因素定义：指在正常工工作中，对对人员的的选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权利和和责任其责任任的大小小根据参参与人事事决策的的层次而而定等级界限说明评分共5级略共40分7、因素名称：法律上的责责任因素定义：指正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应责任任，其责责任大小小视签约约、拟订订合同的的重要性性及后果果的严重重性作为为判断基基准等级界限说明评分共5级略共40分8、因素名称：决策

29、的层次次因素定义：指在正常工工作中需需要参与与的决策策。其责责任大小小根据所所参与决决策的层层次高低低作为判判断基准准等级界限说明评分共5级略共30分知识技能因因素定义义及分级级表1、因素名称：学历因素因素定义：为了提升组组织学习习能力，建建立学习习型组织织，设立立此导项项型评分分标准，其其判断标标准按相相当正规规的教育育水平注：与什么么学历的的人从事事该工作作无关等级界限说明评分共4级略共40分2、因素名称：知识多样性性因素定义：指在顺利履履行工作作职责时时，需使使用多种种学科、多多种专业业领域的的知识。其其判断基基准在于于广博，不不在于精精深等级界限说明评分共4级略共40分3、因素名称：专

30、业资格证证书因素定义：为了健全公公司人才才构架，提提倡一专专多能，鼓鼓励员工工参加专专业技术术培训、考考试按以以下标准准评判等级界限说明评分共8级略共40分4、因素名称：掌握应用的的外语水水平因素定义：不以原具备备的英语语等级为为标准，以以实际工工作中运运用的情情况为依依据，若若不具备备实际应应用水平平，则取取消等级级分共4级略共40分5、因素名称：工作复杂性性因素定义：指在工作中中履行职职责的复复杂程度度。其判判断基准准根据所所需的判判断、分分析、计计划等水水平而定定等级界限说明评分共5级略共40分6、因素名称；工作的灵活活性因素定义：指在工作中中需要具具有灵活活处理事事情的要要求。其其判断

31、基基准取决决于工作作职责的的要求等级界限说明评分共4级略共40分7、因素名称：综合能力因素定义；指为顺利履履行工作作职责所所具备的的多种知知识素质质经验和和能力的的总体效效能要求求等级界限说明评分共4级略共40分努力程度因因素定义义及分级级表1、因素名称：工作压力因素定义：指工作本身身给任职职人带来来的压力力。根据据决策的的迅速性性、工作作的常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性及工工作是否否被时常常打断来来进行判判断等级界限说明评分共4级略共40分2、因素名称：创新与开拓拓因素定义：指顺利进行行工作所所必需的的创新与与开拓能能力的要要求等级界限说明评分共3级略共40分3、因素名称：工作均衡

32、性性因素定义：指每天工作作忙闲不不均的程程度等级界限说明评分共4级略共30分资料来源：赵耀，如如何做人人事主管管，19998年5月，第第一版，北北京，首首都经济济贸易大大学出版版社，P 1121 页。本本论文作作者结合合公司的的实际情情况予以以调整有有关项目目及分值值。参考文献1、李宝元元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002年8月，第1版，北北京，经经济科学学出版社社； 2、李燕平平、张玉玉静，“战略性性薪酬设设计获取企企业竞争争优势的的推进器器”，中中国人力力资源开开发，20004年1月，第1期；3、刘胜军军，薪薪酬管理理实务手手册，20002年8月，第1版，北北京，

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