HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)13220.docx

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1、 HR进阶必备工具书人力资源源六大模块块常识全集集(精华华版)前言5一. 人力力资源管理理定义5二. 现代代人力资源源管理的主主要职能552.1 吸吸收、聘用用52.2 保保持52.3 发发展52.4 评评价52.5 调调整5三. 编著著说明6招聘管理66一. 目的的6二. 适用用范围6三. 职责责6四. 工作作程序74.1 招招聘途径774.1.11 外部招招聘74.1.22 内部招招聘74.2 人人员招聘及及录用流程程图74.3 录录用者报到到94.4 员员工转正99五. 相关关表格及文文件10离职管理110一. 目的的和适用范范围10二. 职责责10三. 工作作程序100四. 相关关表格

2、及文文件11培训管理111一. 目的的和适用范范围11二. 职责责11三. 工作作程序1223.1 培培训策略与与培训实施施流程图1123.2 培培训内容分分类123.2.11 新员员工基础培培训123.2.22 业务务和技能培培训123.3 培培训计划的的起草1223.4 培培训计划的的执行1333.5 培培训结果评评估133.6 培培训协议113四. 相关关表格及文文件14薪资管理114一. 目的的及适用范范围14二. 职责责14三. 薪资资管理原则则153.1 实实现性原则则153.2 合合理性原则则153.3 公公正性原则则153.4 稳稳定性原则则153.5 多多样性原则则15四.

3、薪资资构成1554.1职能能岗位对应应关系1554.2 员员工薪资结结构164.3 薪薪资调整1174.4 薪薪资计算1174.5 薪薪资发放1174.6 薪薪资作业流流程18五. 附表表：员工基基本工资等等级划分标标准185.1 岗岗位等级表表185.2 基基本工资级级别档次表表19绩效考核220一. 目的的和适用范范围20二. 考核核原则200三. 职责责20四. 工作作程序2004.1 考考核标准2204.2考核核期限2114.3 考考评的权限限214.4 奖奖惩标准2214.5 绩绩效考核评评定时间2224.6 监监督机制222五. 相关关表格222六. 绩效效考核标准准表（附表表一至

4、四）226.1 附附表一：适适用于技术术开发人员员236.2 附附表二：适适用于业务务及市场策策划人员2246.3 附附表三：适适用于非技技术/管理/销售人员员256.4 附附表四：适适用于管理理人员266通用表格227一. 人员员需求申请请表28二. 员工工调职申请请表29三. 求求职简况表表30四. 员员工转正评评议表322五. 薪薪资调整申申请表333六. 聘用用合同（编编号：HRR006）34七. 员员工离职表表37八. 长长/短期培训训计划表338九. 员员工培训记记录表399十. 员员工培训协协议书（编编号：HRR010）40十一. 考核结果果记录表44111.1 技术开开发人员结

5、结果记录表表（编号：HR0111-011）4111.2 业务市市场策划人人员结果记记录表（编编号：HRR011-02）4211.3 非技术术/管理/销售人员员结果记录录表（编号号：HR0011-003）4311.4 管理人人员结果记记录表（编编号：HRR011-04）44十二. 优秀员工工绩效考核核表45十三. 年度工作作总结466十四. 职务说明明书模板44714.1 模板1 （编号号HR0114-011）4714.1 模板2 （编号号HR0114-022）48第19页前 言一. 人力力资源管理理定义为开发和利利用能为企企业带来价价值的人所所组成的群群体而制定定的政策和和实践（如如：人力资资

6、源规划、人人员招聘、绩绩效考核、员员工培训、工工资福利政政策等）。二. 现代代人力资源源管理的主主要职能2.1 吸吸收、聘用用运用科学的的方法引入入最合适的的岗位人选选。2.2 保保持创造适合员员工发挥其其积极性、主主动性、创创造性的工工作条件。2.3 发发展通过教育、培培养、训练练，促进员员工知识、技技能及综合合素质得到到提高，保保持竞争力力。2.4 评评价 对对员工的工工作成果、劳劳动态度、技技能水平等等做出全面面考核和鉴鉴定，对企企业的文化化氛围、员员工的士气气等进行调调整、分析析、评价。2.5 调调整 通过过奖罚、解解聘、晋升升、调动等等方法，使使员工技能能水平和工工作效率达达到岗位要

7、要求。三. 编著著说明本文讲述了了关于招聘聘、离职、培培训、薪资资、绩效等等人力资源源方面的管管理理念，此此管理适用用于中、小小型IT企企业。招 聘 管管 理一. 目 的为确立人事事相宜的人人员配备体体系，建立立科学的机机构、岗位位、编制和和职能划分分，实现公公司高效率率、高满意意度、高成成就感、合合理的人力力资源成本本。 运用科学学的方法引引入最合适适的岗位人人选。二. 适用用范围2.1 适适用于所有有到公司求求职的应聘聘者；2.2 适适用于公司司内部申请请调职的人人员。三. 职 责3.1 人力资源源部是人员员招聘及录录用程序的的主控部门门；3.2 各部门起起协助配合合作用；3.3 一般职务

8、务人选由副副总经理签签字批准；3.4 经理以上上级别人选选由总经理理签字批准准。四. 工作作程序4.1 招招聘途径4.1.11 外部招招聘广告、人才才市场、大大专院校毕毕业生洽谈谈会、猎头头公司、人人才网数据据库、自荐荐和他人推推荐。4.1.22 内部招招聘 内部调调职、岗位位轮换4.2 人人员招聘及及录用流程程图各部门产生职位空缺（1）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作 （填写人人员需求申申请表）（2）公司内部调动 发布招聘信息 （外招） （内调） （3） （4） （填写人人员调职申申请书）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5） （求职职人员填写写求职简简况表）确定录用人选（6）录

9、用结果反馈（7）录用人员岗前培训（8）试用期考察（9）试用期满转正考核（10）（填写员员工转正评评议表）（11）上岗任用，补充空缺4.2.11 程序说说明a. 第（1）步步各部门如如有补充人人员的需求求，务必填填写人员员需求申请请表，及及时报送人人力资源部部，如不按按程序办理理的，人力力资源部一一律不予以以安排。b. 第（4）步步应优先从从在职员工工中挑选适适合空缺岗岗位的人选选，申请调调职者需填填写人员员调职申请请表。c. 第（5）步步由人力资资源部与需需求部门协协商后订好好时间，统统一安排面面试并做好好相关记录录；参加面面试者应携携带本人身身份证和学学历证等相相关证件正正本及1寸寸照片一张

10、张，并填写写求职简简况表。d. 第（7）步步可用电话话或书面或或EMAIIL通知被被录用人员员。e. 第（8）步步由人力资资源部与需需求部门协协商定好上上岗培训课课程，然后后由人力资资源部统一一进行安排排。f. 第（9）步步由人力资资源部与需需求部门共共同进行考考察。g. 第（10）步步由人力资资源部与需需求部门在在员工试用用期满前一一个星期对对其作出客客观的评价价，填写员员工转正评评议表，若若通过则与与公司签订订正式的聘聘用合同作作为上岗任任用的依据据。4.2.22人员挑选选与辞谢流流程图 挑选过过程 辞谢过过程通知被录用者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证

11、件填写求职简况表预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见决定不录用面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，总经理或副总经理签字批准，人力资源部备案总经理或副总经理决定不录用4.2.33 有以下下情形者不不得录用a. 剥夺政治权权利尚未恢恢复者；b. 品行恶劣，曾曾被雇佣公公司除名者者；c. 患有精神病病或传染病病者；d. 与第三方工工作单位尚尚未解除劳劳动关系者者；e. 其它明显不不适合公司司要求者；f. 违反国家计计生委政策策者。4.3 录录用者报到到4.3.11 新员员工领用相相关物品：考勤卡、工工作牌、办办公用品（一一般文具及及电脑、电电话等）。4.2.22 人力力资源部通通知网络管管理员

12、开通通该员工的的入网帐号号及公司电电子信箱帐帐号；并提提交新员工工名单及身身份证复印印件给财务务部出纳办办理工资卡卡。4.2.33 新员员工入职后后，人力资资源部出具具相应的任任命书贴在在通告栏上上，并组织织其参加相相关培训。4.4 员员工转正4.4.11 员工工试用期最最长不超过过三个月，最最短不低于于一个月；员工试用用期满前一一个星期提提出申请以以便财务及及时调整其其薪资。4.4.22 对公公司有突出出贡献的软软件开发人人员或技术术人员可申申请提前转转正；管理理类人员若若有突出业业绩的则需需在试用期期满两个月月后方可申申请。4.3.33 转正正的员工与与公司签订订正式的聘聘用合同作作为上岗

13、任任用的依据据。备注： 公公司录用临临时性，季季节性等短短期用工，应应与其签订订短期劳动动合同，双双方责权利利按合同的的规定履行行。五. 相关关表格及文文件人员需求求申请表（HHR0011） 人人员调职申申请表（HHR0022）求职简况况表 （HRR003） 员工工转正评议议表（HHR0044）薪资调整整申请表（HHR0055） 聘聘用合同 （HR0006）离 职 管管 理一. 目的的和适用范范围1.1 员员工离退或或辞退应按按本程序执执行，以确确保公司及及个人利益益不受损害害。1.2 适适用于公司司自动离退退或被辞退退的员工。二. 职 责2.1 人人力资源部部是员工离离职程序的的主控部门门，

14、各部门门起协助配配合作用；2.2 普普通员工离离职由副总总经理签字字批准，经经理以上级级别由总经经理签字批批准后方可可办理相关关手续。三. 工作作程序3.1 离离职员工应应提前一个个月做书面面或口头申申请，填写写员工离离职表3.2 被被辞退员工工由部门经经理应提前前十五个工工作日通知知其办理相相关手续。3.3 担担任公司关关键重点项项目的员工工，必须在在完成项目目后才能办办理离职手手续。3.4 人人力资源部部相关负责责人应与离离职人员办办理移交事事务，仔细细清点其所所有领用公公司财产，由由相关人员员在员工工离职表上上签字确认认无误后告告知财务部部，财务部部再结算其其当月应领领的薪资。3.5 以

15、以上程序全全部办理完完毕后，此此员工离离职表及及该员工的的个人资料料应永久存存入离职人人员档案库库中。3.6 员员工正式离离职后，人人力资源部部出具相应应的任免书书贴在通告告栏上。 3.77 员工离离职后，不不能对外透透露本公司司的任何商商业、技术术机密，不不能利用本本公司任何何关键核心心技术为公公司的竞争争对手服务务，否则公公司将依法法追究其责责任。四. 相关关表格及文文件员工离职职表（HHR0077） 培 训 管管 理一. 目的的和适用范范围为使员工能能不断更新新知识结构构和观念，并并在实践中中能充分发发挥自身积积极性、创创造性，不不断提高工工作技能、业业务水平和和业绩水平平，增强员员工在

16、业务务上的成就就感和专业业上的满足足感，以达达到一流员员工的标准准，使其为为公司创造造更大的价价值。适用于所有有公司在职职员工。二. 职 责2.1 总总经理（或或副总经理理）负责培培训的计划划过程，确确立公司发发展战略、业业务目标、培培训策略和和目标；2.2 部部门经理负负责培训的的计划过程程，确立部部门发展计计划、业务务目标、培培训计划和和目标；2.3 人人力资源部部负责培训训的计划过过程和执行行过程，确确立公司的的培训策略略、培训计计划和目标标、培训实实施及评估估。2.4 员员工在本部部门上级领领导的协助助下，结合合岗位要求求及个人职职业生涯规规划制定个个人长期和和短期培训训计划三. 工作

17、作程序3.1 培培训策略与与培训实施施流程图计划过程公司发展战略调 整公司培训策略执行过程培训结果评估培训的实施培训准备具体的培训计划3.2 培培训内容分分类3.2.11 新员员工基础培培训新员工入职职后，由人人力资源部部组织实施施基础培训训，使其了了解公司政政策及各种种规章制度度并熟悉办办公环境。3.2.22 业务务和技能培培训岗位知识培培训和技能能培训，以以及各类技技术标准、规规范的学习习。3.3 培培训计划的的起草3.3.11 长期培培训计划a. 参照照公司的业业务目标；b. 参照照部门的发发展计划；c. 拟出出主要工作作目标并与与上级领导导研究；d. 与上上级领导共共同制定培培训计划；

18、e. 部门门经理每年年1月及77月向人力力资源部提提交半年的的培训计划划，填写长长期/短期期培训计划划表。3.3.22 短期培培训计划 a. 参考员员工目前和和期望的工工作表现； b. 参考部部门工作计计划和员工工绩效情况况；c. 每月月的第一个个工作日部部门经理应应向人力资资源部提交交当月培训训计划，填填写长期期/短期培培训计划表表，其内内容是在长长期培训计计划中未定定制的，不不可预知培培训项目，若若当月没有有任何额外外的培训项项目则不需需定制短期期培训计划划。3.4 培培训计划的的执行3.4.11 人力资资源部定期期收集各部部门的长期期、短期培培训计划，并并做审核意意见，然后后报总经理理或

19、副总经经理签字批批准。3.4.22 所有需需要公司出出资的培训训均由总经经理签字批批准方可执执行。3.4.33 人力资资源部将签签批后的培培训计划副副本及时反反馈给各个个部门经理理，原件存存档，并监监督各个部部门实践已已批准的计计划并在完完成培训后后与部门经经理评估培培训的成效效。3.4.44 被指定定参与培训训的员工，没没有特殊理理由不得拒拒绝参加。3.4.55培训所需需的教材及及讲师，可可由各部门门自行安排排或委托人人力资源部部统筹安排排。3.5 培培训结果评评估3.5.11 培训过过程应有相相关记录，由由培训项目目的负责人人填写员员工培训记记录表，培培训结束后后交人力资资源部存档档，作为

20、员员工资格鉴鉴定及人事事调迁的参参考依据。3.5.22 培训均均要进行考考核，考核核方式可为为笔试、口口试、实际际操作或培培训报告等等任一种形形式。3.6 培培训协议凡是由公司司出资给员员工培训（包包括送大学学、大专等等学校学习习、以及各各类资格认认证）的，培培训费用若若超过一定定额度，该该员工需签签订员工工培训协议议书，按按协议书的的有关规定定为公司服服务一定年年限。四. 相关关表格及文文件长期/短短期培训计计划表 (HHR0088） 员工培训训记录表 （HRR009）员工培训训协议书 （HRR010）薪 资 管管 理一. 目的的及适用范范围1.1 为为了充分发发挥工资制制度的保障障、奖惩和

21、和激励作用用，体现按按劳分配的的原则，使使公司员工工薪资管理理有序进行行。1.2 适适用于公司司全体在职职员工。二. 职 责2.1 总总经理确定定公司所有有入职员工工的基本工工资级别，并并审批工资资表；2.2 人人力资源部部提供薪资资计算的相相关标准及及数据；2.3 财务部制制定工资表表及执行工工资发放。三. 薪资资管理原则则3.1 实实现性原则则本制度的根根本目标在在于最大程程度地将员员工自身价价值的实现现和企业价价值目标的的实现达成成一致，从从而提高员员工的工作作热情和企企业的凝聚聚力，最终终实现企业业的发展目目标。3.2 合合理性原则则公司为员工工支付的报报酬应合理理地反映该该员工之工工

22、作在社会会上及公司司内部的平平均回报水水平，过低低则不利于于公司对人人才的挽留留，过高会会给公司带带来不必要要的成本增增加。3.3 公公正性原则则在公司内部部，员工获获得的报酬酬应与其对对公司的贡贡献的多少少成正比，多多劳多得，而而不是过多多与员工的的客观条件件相联系。本本制度尽量量加大了员员工收入与与工作业绩绩挂钩的部部分。3.4 稳稳定性原则则员工的收入入水平的变变化将直接接影响员工工的生活水水平，如果果在收入中中不稳定的的部分过多多，可能会会引起员工工对生活状状态的焦虑虑，是不利利于员工更更好地完成成工作的。本本原则的内内容与公正正性原则有有矛盾的部部分，本制制度使其达达到了平衡衡。3.

23、5 多多样性原则则本制度提供供了多样的的薪资福利利内容，同同时根据不不同员工的的实际工作作情况提供供不同的薪薪资内容，这这样更好地地满足了企企业和员工工的需要。四. 薪资资构成4.1职能能岗位对应应关系 总总经理副总经理、总总经理助理理、总 监部长 高高级工程师师管理层 经理 中级工工程师 技术层 主管 工程师师文员（出纳纳、秘书） 技术术员其他：地勤勤、保安、司司机4.2 员员工薪资结结构包括基本工工资、加班班费、年终终双薪（奖奖金）、绩绩效期权、绩绩效奖金、特特殊津贴、收收益提成。4.2.11 员工工基本工资资等级划分分标准。（见见附表1）4.2.22 加班班费在国家法定定节假日（如如五一

24、、十十一、春节节）加班者者，加班费费按其基本本日工资另另增加2000计算算；其它时时间加班的的不计算加加班费，公公司提供务务餐补贴；如在休息息日加班的的可作调休休处理。4.2.33 年终终双薪（奖奖金）为奖励全体体在职员工工一年的辛辛勤劳动，根根据公司效效益，年终终发放双薪薪或按照其其基本工资资的一定比比例发放年年终奖金（比比例另行规规定）。4.2.44 绩效效期权为鼓励员工工将自身利利益与公司司长远利益益联系在一一起，对于于工作表现现非常出色色的员工，年年底可授予予一定量的的绩效单位位作为一项项期权，按按照资金比比例计算转转换成公司司股份分红红权，与股股东一起参参与年终分分红。4.2.55

25、绩效效奖金根据公司效效益及月度度员工考核核情况，对对业绩优秀秀的员工每每月给予1100元500元元的奖金鼓鼓励（具体体的绩效考考评及奖金金分配办法法另行规定定）。4.2.66 特殊殊津贴对工程技术术人员在工工作中担任任一定的领领导职务，如如课题组长长、项目经经理等，可可根据项目目的大小，每每月给予1100元500元元的津贴补补助。4.2.77 收益益提成市场营销人人员超额完完成规定任任务，按其其超出部分分销售纯利利的10提成。备注：若员员工中途离离职，则视视为自动放放弃年终双双薪（奖金金）、绩效效期权、收收益提成。4.3 薪薪资调整4.3.11 员工工试用期满满后，经过过相关考核核，确定其其应

26、在的基基本工资等等级和档次次。4.3.22 转正正手续办理理时期：当当月需要转转正的员工工，由人力力资源部统统一安排，在在当月最后后一个工作作日办理完完毕（包括括定级、定定薪、签订订转正合同同）。4.3.33 正式式员工每半半年进行一一次考核，考考核合格者者可晋升一一档基本工工资；对于于非常优秀秀的员工，经经董事会研研究后，可可给予晋档档或晋级的的奖励；对对于不合格格的员工可可给予降级级或降档的的处分；连连续两次被被评为不合合格的员工工，则予以以终止劳动动合同。4.4 薪薪资计算4.4.11 公司司CEO及及高层管理理人员实行行“年薪制”，其他员员工实行“月薪制”。4.4.22 员工工在公司工

27、工作未满一一个月的，其其基本工资资按日计算算。 公式为为：基本工工资基本本日工资实际工作作天数 基基本日工资资基本工工资当月实际际天数4.4.33 转正正员工工资资结算方法法：以转正正日期为分分界点，转转正之日至至当月第一一天的基本本工资按试试用薪资标标准计算，转转正之日至至当月最后后一天的基基本工资按按转正薪资资标准计算算。4.4.44 基本本工资计算算期间指：每月1日日至月底日日止。4.4.55 工资资计算以元元（人民币币）为单位位，元以下下四舍五入入。4.5 薪薪资发放4.5.11 员工工薪资从报报到工作之之日起计算算，每月88日发放上上个月薪资资，遇节假假日提前一一天发放。4.5.22

28、 事假假扣除当日日基本工资资，病假根根据请假假管理规定定执行，公公假、工伤伤假、婚丧丧假、产假假及计划生生育假均不不扣日基本本工资。4.5.33 离职职员工，在在离职当日日一次性结结清薪资。4.6 薪薪资作业流流程 人力力资源部 财务务部 人力资资源部 财务部部分管经理理、人力资资源部分管管经理总经理 财务部4.6.11 流程说说明 人力资源部部向财务部部提供考勤勤结果及其其他与计算算工资相关关的数据和和资料； 财务部编制制工资表，并并加上或扣扣除的有关关项目； 人力资源部部对工资表表是否符合合工资规范范，工资表表上的人员员级别、奖奖惩数据是是否正确进进行审核； 财务部分管管经理和人人力资源部

29、部分管经理理对计算方方法是否正正确、计算算数据是否否有依据、计计算程序是是否规范、工工资表是否否符合公司司制度等进进行审核； 总经理对上上报的工资资表进行审审批； 财务部安排排资金并由由出纳发放放工资。五. 附表表：员工基基本工资等等级划分标标准5.1 岗岗位等级表表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级副总经理2-7级技术总监2-7级技术开发部部部长4-9级高级工程师师6-11级级企业发展部部部长4-9级工程师8-12级级企业发展部部经理6-11级级技术员10-133级企业发展部部主管8-12级级财务总监2-7级企业发展部部文员10-133级财务部长4-9级行政总监2-7级财务主管会

30、会计6-11级级人力资源部部部长4-9级财务会计8-12级级人力资源部部经理6-11级级出纳10-133级人力资源部部主管8-12级级司机、勤杂杂14级人力资源部部文员9-13级级试用期13级实习生15级5.2 基基本工资级级别档次表表一档二档三档四档五档一级60005900580057005600二级55005400530052005100三级50004900480047004600四级45004400430042004100五级40003900380037003600六级35003400330032003100七级30002900280027002600八级2500240023002200

31、2100九级20001900180017001600十级15501500145014001300十一级13501250120011501050十二级11001000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300 Human Resources manager绩 效 考考 核一. 目的的和适用范范围1.1 为为全面了解解，合理评评估员工工工作绩效，有有效掌握员员工的良莠莠表现，提提高工作效效率；通过过考核，加加强上下级级之间的沟沟通，进一一步引导、激激励和管理理员工，以以实现公司司整体素质质提升的目目标，为工工资、奖励励、升降、调调动及教育育培训

32、提供供人力资源源信息与依依据。1.2 本本制度适用用于部门经经理及以下下的员工，副副总及以上上的职员考考评由总经经理另行制制定考核办办法。二. 考核核原则2.1 以以客观事实实为依据，以以考核制度度规定的内内容、程序序与方法为为准绳；2.2 考考核力求公公平、公开开、公正的的原则来进进行。三. 职责责3.1 人人力资源部部负责组织织和监督实实施绩效考考核制度；3.2 月月绩效考核核：3.2.11 总经理理、 分管管经理负责责实施对部部门经理的的具体考核核；3.2.22 部门经经理负责实实施对属下下员工的具具体考核；3.3公司司评选优秀秀员工：由由公司全体体员工共同同参与，对对自我及他他人进行评

33、评价。四. 工作作程序4.1 考考核标准4.1.11 按不同同的考核对对象分类，对对员工的“德（态度度）、能（能能力）、绩绩（业绩）、勤勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表一至四；4.1.22 公司优优秀员工考考核标准，详详见优秀秀员工绩效效考核表。4.2考核核期限4.2.11 绩效考考核：每月月进行一次次；4.2.22 优秀员员工考核：每半年进进行一次。4.3 考考评的权限限4.3.11 普通员员工的评分分由部门经经理评定后后交分管经经理审批，部部门经理的的评分则由由分管经理理评定后交交总经理审

34、审批；4.3.22 人力资资源部负责责核对各部部门的评分分结果，并并做整体汇汇总，汇总总结果由总总经理审批批；4.3.33 全体员员工参与评评选公司优优秀员工，人人力资源部部负责汇总总每位员工工的总分，取取平均值得得该员工的的最后分值值，考核结结果由总经经理审批。4.4 奖奖惩标准4.4.11 员工的的绩效考核核得分与当当月的实发发薪资所得得直接挂勾勾；4.4.22 绩效考考核的评定定共划分为为五个等级级：A（优优）、B（良良）、C（中中）、D（可可）、E（劣劣），分别别给予一定定的奖励或或处罚，详详见下表：评定等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得得分961000分84900

35、分70844分60699分49分（含含）以下工资百分比比10410210098944.4.33 员工月月度绩效考考核成绩连连续三个月月被评为DD级者，公公司给予通通报批评，直直属领导找找其谈话，连连续三个月月被评为EE级或一年年内累计四四个月被评评为E级者者，予以辞辞退；4.4.44 凡连续续三个月或或年度累计计四次考核核被评为首首位，由人人力资源部部提议予以以嘉奖，并并作为公司司今后有职职务空缺或或评定优秀秀员工时的的优先考虑虑对象；4.4.55 月度绩绩效考核成成绩列入年年终考核，并并作为其考考核的主要要依据；4.4.66 业务员员按此标准准进行绩效效考核，若若该业务员员当月有提提成，则其

36、其薪资按提提成规定发发放；若当当月无提成成的，则薪薪资按以上上标准发放放。4.5 绩绩效考核评评定时间各部门应于于每月2日日前向人力力资源部提提交上月本本部门员工工的考核成成绩，人力力资源部于于每月4日日前向财务务部提交公公司全体员员工的考核核成绩，如如遇休息日日则往后推推迟一天；4.6 监监督机制全体员工有有权对全部部考核活动动行使监督督的权利，人人力资源部部负责接受受员工的考考核设诉及及调查处理理。五. 相关关表格考核结果果记录表（HHR0111-0104） 优优秀员工绩绩效考核表表（HRR012）六. 绩效效考核标准准表（附表表一至四）6.1 附附表一：适适用于技术术开发人员员考核内容（

37、满满分1000）考 评 细细 则 及及 分 值值德（态度）（20分）1.纪律性性（7分）能严格遵守守公司规章章制度，无无任何违纪纪现象表里里如一。基本遵守公公司规章，很很少违规。偶有违纪违违规现象但但尚能及时时纠正。经常不遵守守公司规章章，纪律意意识差，且且屡教不改改，表里不不一。76543202.责任心心（8分）良好的品行行，可靠，不不自私，敬敬业，责任任心强，能能彻底完成成任务，可可放心交付付工作。勤奋努力，热热爱本职工工作，有时时也会专研研业务。投入感一般般，对本职职工作态度度中庸。对本职工作作缺乏动力力，工作马马虎，常不不达要求。86543203.心理健健康EQ（5分）成熟，工作作不受

38、情绪绪影响，能能承受压力力。有时难控制制情绪激动动。受到打击或或不如意情情绪会波动动数天。经常感情用用事，脆弱弱，脾气暴暴躁。543210能（能力）（20分）1.专业知知识技能（4分）具有超出本本职工作的的知识技能能，非常善善于学习。具备完全满满足工作要要求的知识识技能，且且善于学习习。能基本掌握握知识，能能操作但专专业性一般般，尚能满满足工作要要求。知识技能缺缺乏，致使使工作延误误，不善学学习。432102.开发能能力（4分）开发能力极极强，能完完成艰巨的的开发任务务。具有良好的的开发能力力，能胜任任工作。有一定开发发能力，在在指导下能能完成任务务。开发能力较较差，常常常不能按期期完成任务务

39、，甚至无无法胜任开开发任务。432103.创新改改善能力（4分）能常对工作作采用新办办法或提出出新建议。有时能主动动提出或采采用新办法法新思维，但但实施力不不够。创新力一般般，在提点点下能融会会贯通。工作方法守守旧，不愿愿变革，甚甚至认为麻麻烦。432104.沟通合合作能力（4分）保持与上下下级，平级级及客户的的良好沟通通，非常积积极主动地地与人合作作。合作性好，关关系融洽，具具一定的团团队意识。合作性一般般，可达到到工作要求求，能保持持稳定的关关系。不合群，关关系紧张，很很少与人合合作，上司司与同事非非常反感。432105.计划控控制能力（4分）有计划，分分步骤，按按重要性工工作，及时时调整

40、。工作有一定定计划性，也也能及时调调整。计划控制能能力一般。工作常无计计划，丢三三落四。43210绩（业绩）（50分）1.周计划划承诺2.月计划划承诺3.部门目目标完成4.公司目目标完成业绩考核成成绩（1000分）5050分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有有效率（5分）效率很高，勤勤力聪明，常常提前完成成工作。工作勤奋，总总能准时完完成工作。努力工作，偶偶有拖延现现象。常不能依时时完工作，甚甚至催促仍仍落后。5432102.考勤情情况、出席席活动、会会议（5分）准时上下班班，全勤，无无病假，准准时出席会会议、活动动。迟到早退未未超10分分钟，会议议偶有迟到到。迟到早退未未超30分分钟，缺席席会

41、议、活活动1次以以内。迟到早退超超过30分分钟，或旷旷工，会议议、活动缺缺席2次。5432106.2 附附表二：适适用于业务务及市场策策划人员考核内容考 评 细细 则 及及 分 值值德（态度）（15分）1.纪律性性（5分）能严格遵守守公司规章章制度，无无任何违纪纪现象表里里如一。基本遵守公公司规章，很很少违规。偶有违纪违违规现象但但尚能及时时纠正。经常不遵守守公司规章章，纪律意意识差，且且屡教不改改，表里不不一。76543202.责任心心（5分）良好的品行行，可靠，不不自私，敬敬业，责任任心强，能能彻底完成成任务，可可放心交付付工作。勤奋努力，热热爱本职工工作，有时时也会专研研业务。投入感一般般，对本职职工作态度度中庸。对本职工作作缺乏动力力，工作马马虎，常不不达要求。86543203.心理健健康EQ（5分）成熟，工作作不受情绪绪影响，能能承受压力力。有时难控制制情绪激动动。受到打击或或不如意情情绪会波动动数天。经常感情用用事，脆弱弱，脾气暴暴躁。543210能（能力）（25分）1.专业知知识技能（5分）具有超出本本职工作的的知识技能能，非常善善于学习。具备完全满满足工作要要求的知识识技能，且且善于学习习。能基本掌握握知识，能能操作但专专业性一般般，尚能满满足工作要要求。知识技能缺缺乏，致使使工作延误误，不善学学习