经理常用管理方法与技巧34042.docx

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1、第六单元经理管理方法与技巧领导艺术的的核心在在于激励励下属主主动而积积极地工工作。(美)西蒙部下学习的的是上级级的行动动。上级级对工作作全力以以赴的实实际行动动，是对对下级最最好的教教育。 (日日)土光敏敏夫经理在管理理中运用用的方法法和技巧巧，是一一个企业业活力与与生机所所在，也也是企业业在动态态的环境境中灵活活应变化化威胁为为机会的的能力所所在。企企业的明明天之树树能否常常青赋予予了经理理努力去去寻找和和采用最最优的管管理技巧巧、决策策技巧、组组织技巧巧、激励励技巧的的责任。编者语录Page: 1不管在什么么情况下下，最重重要的还还是要有有倾听部部下心声声的基本本态度。只只要有这这种态度度

2、，部下下也会察察觉到，一一有机会会，他们们就会向向你表示示意见的的。松下幸之助助上司应该倾倾听下属属想要说说的话，并并且努力力去了解解他们对对问题的的看法。不不了解影影响下属属行为的的种种因因素，上上司就不不可能有有效地控控制和改改变下属属的行为为。亨利艾伯伯斯第一章经经理常用用管理方法一、分类体体系管理科学应应用的科科学方法法，事实实上就是是应用各各种模型型来求解解。由于于模型和和求解方方法的性性质等方方面的不不同，存存在着多多种不同同的类型型，而且且不同的的学者，有有着不同同的划分分方法。评价模型型管理人员区区别于自自然科学学家的是是他需要要有评价价模型。有有用的评评价模型型必须能能反映出

3、出管理人人员关于于“该怎么么办”的概念念。这种种概念需需要管理理人员的的主观判判断。因因此，评评价模型型只能根根据它反反映这些些主观判判断的程程度来判判定它是是对或错错。从这这个意义义来讲，评评价模型型也是主主观的，但但它却并并不是任任意的。因因为它必必须反映映管理人人员的主主观判断断。在单单一准则则的确定定性情况况下，选选择评价价模型是是比较容容易的。但但在有风风险和多多准则的的情况下下，就较较为困难难。属于于评价模模型这一一类的有有：决策策树、效效用理论论、主观观概率、多多准则的的可加性性评价模模型等。预测模型型这是用来对对环境和和系统的的性能进进行预测测的。预预测模型型是按照照预测各各种

4、行动动方案的的结果这这一机理理建立的的。它可可以有条条不紊地地把一切切可能的的设想都都罗列出出来，作作为行动动方案；也可以以只把管管理人员员认为好好的设想想当作行行动方案案。无论论上述哪哪种情况况，都必必须用一一定的方方法对预预测模型型所得出出的结果果进行评评价。属属于预测测模型的的很多。关关于环境境的预测测方面有有：短期期预测(一周到到一个月月)的时间间序列法法，包括括移动平平均值法法、指数数平滑法法和拟合合平滑法法。中期期预测(一月到到一年)的因果果分析法法，包括括回归分分析法和和计量经经济学方方法。长长期预测测(一年以以上)的各种种定性的的方法，如如德尔菲菲法、市市场探测测法、历历史比较

5、较法和生生命周期期分析法法等。关关于系统统性能的的预测方方面，静静态的有有以计算算机为基基础的综综合模拟拟模型；动态的的有预测测风险后后果的各各种模型型，如马马尔可夫夫链、排排队模型型、蒙特特卡罗模模拟法等等。最优化模模型这类模型在在给定了了准则之之后，以以能够求求出最优优的可行行解的方方式把备备选方案案生成源源、预测测模型和和评价模模型结合合在一起起，但这这些组成成部分仍仍保持各各自的功功能。“最优的的可行解解”的意思思是，在在给定的的准则下下，模型型中的各各个决策策变量的的组合是是最好的的。但它它的前提提条件是是，预测测系统性性能的模模型能合合理地表表达系统统如何工工作，而而评价模模型也能

6、能反映决决策者的的效用函函数。可可是，当当备选方方案生成成源、系系统性能能预测、评评价和最最优化的的各种功功能结合合在一个个大系统统里面时时，却往往往不容容易满足足这些前前提条件件。属于于最优化化模型的的有库存存模型、线线性规划划和单纯纯形法、网网络模型型(包括运运输模型型、转运运模型、最最短路径径模型、网网络计划划模型等等)，整数数变量的的最优化化模型，序序贯决策策的最优优化模型型动态态规划等等。代数类模模型 (1)盈盈亏平衡衡分析，是是描述成成本收益销售量量关系的的定量方方法，能能使管理理部门在在估计某某一项决决策对企企业利润润的影响响时预计计到未来来的结果果(从一个个月到一一年)。(2)

7、库存控控制模型型，其基基本目标标是使年年库存总总费用最最小，主主要关心心的是一一次定货货的数量量及何时时定货。概率与统统计类模模型(1)决策策理论，它它能根据据未来事事件出现现的可能能性，做做出近似似的结论论，从而而帮助管管理人员员作决策策。其中中包括决决策树，是是一种将将概率逻逻辑地应应用在决决策选择择中的图图解方法法。(22)可变变需求决决策，包包括销售售量离散散概率分分布和销销售量均均匀增加加的情况况(条件利利润法，条条件损失失法，边边沿分析析法)；销售售量连续续概率分分布的情情况。(3)计计划评审审法，包包括时间间计划评评审法、费费用计划划评审法法等。矩阵代数数类模型型 (1)线线性规

8、划划，包括括图解法法和单纯纯形法。(2)运输方法，包括阶石法和单纯形法。(3)动态规划，用于解决生产平稳与库存控制问题、向不同市场区域分配推销员问题、不确定情况下的采购问题等。(4)马尔可夫分析，这是通过分析几种变量现时运动的情况来预计这些变量未来运动情况的一种方法。它可以作为短期、中期、长期市场经营的工具，也可用于分析其他问题。模拟技术术(1)排队队模型，包包括单通通道排队队模型(普阿松松分布、指指数分布布)，蒙特特卡罗(随机)排队法法。(22)模拟拟，能用用于处理理复杂的的、动态态的以及及互相交交叉的问问题，包包括运筹筹对策法法、蒙特特卡罗法法、系统统模拟法法等。其他(1)整数数规划，这这

9、是在一一般的线线性规划划模型中中再加上上变量只只能取整整数值的的要求所所得到的的一类规规划。(2)非非线性规规划。(3)目目标规划划，这是是线性规规划的一一种特殊殊应用，能能够处理理单个主主目标与与多个次次目标并并存，以以及多个个主目标标和多个个次目标标并存的的问题。(4)风险分析，这是应用各种运筹方法来估量非确定性和有风险的最广泛和最复杂的数学模型之一，其目的是对可以提供给一个公司的任何投资机会进行合乎逻辑和迅速的分析。(5)试探式规划，它起源于人工智能研究，目标在于编出一个程序，指使电子计算机像具有智慧的人那样动作和处理信息，求问题的解，探索最有可能的途径，作出合理的猜想。(6)行为模型，

10、这是对人的因素进行解释和定量化的模型。二、管理应应用的科科学方法法简介管理科学学应用的的科学方方法是很很多的。我我们不可可能在这这里全面面地予以以论述，只只是举出出其中一一些主要要的略予予介绍：泰罗科学学管理法法弗雷德里克克温斯洛洛泰罗(FFredderiick Winnsloow TTayllor)，出生生于美国国费城一一个富有有的律师师家庭，中中学毕业业后考上上大学法法律系，但但不幸因因眼疾而而被迫辍辍学。118755年，他他进入一一家小机机械厂当当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(Midvale Steel Works)当机械工人，他在该厂一直干到1897年，在此期间，由于工作努力

11、，表现突出，很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。在米德瓦尔钢铁厂的实践中，他感到当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练，没有正确的操作作方法和和适用的的工具。这这都大大大影响了了劳动生生产率的的提高。为为了改进进管理，他他在米德德瓦尔钢钢铁厂进进行各种种试验。189819001年间间，又受受雇于伯伯利恒钢钢铁公司司(Beethlleheem SSteeel CComppanyy)继续续从事管管理方面面的研究究。后来来，他取取得了一一种高速速工

12、具钢钢的专利利。19901年年后，他他更以大大部分时时间从事事咨询、写写作和演演讲等工工作，来来宣传他他的一套套管理理理论“科学管管理”，即通通常所称称的“泰罗制制”，为科科学管理理理论在在美国和和国外的的传播作作出了贡贡献。泰泰罗的研研究工作作，是在在他担任任米德瓦瓦尔钢铁铁厂的工工长时开开始的。他他的特殊殊经历，使使他有可可能在工工厂的生生产第一一线系统统地研究究劳动组组织与生生产管理理问题。在在他亲身身体验并并发现生生产效率率不高是是由于工工人们“故意偷偷懒”的问题题后，便便决心着着手解决决它。从从18881年开开始，他他进行了了一项“金属切切削试验验”，由此此研究出出每个金金属切削削工

13、人工工作日的的合适工工作量。经经过两年年的初步步试验之之后，给给工人制制定了一一套工作作量标准准。他自自己认为为，米德德瓦尔的的试验是是工时研研究的开开端。 18988年，泰泰罗受雇雇于伯利利恒钢铁铁公司期期间，进进行了著著名的“搬运生生铁块试试验”和“铁锹试试验”。搬运运生铁块块试验，是是在这家家公司的的五座高高炉的产产品搬运运班组大大约755名工人人中进行行的。由由于这一一研究，改改进了操操作方法法，训练练了工人人，其结结果使生生铁块的的搬运量量提高33倍。铁铁锹试验验首先是是系统地地研究铲铲上的负负载应为为多大问问题；其其次研究究各种材材料能够够达到标标准负载载的锹的的形状、规规格问题题

14、，与此此同时还还研究了了各种原原料装锹锹的最好好方法的的问题。此此外还对对每一套套动作的的精确时时间作了了研究，从从而得出出了一个个“一流工工人”每天应应该完成成的工作作量。这这一研究究的结果果是非常常出色的的，堆料料场的劳劳动力从从40006000人减减少为1140人人，平均均每人每每天的操操作量从从16吨提高到599吨，每每个工人人的日工工资从11.155美元提提高到11.888美元。泰罗在米德德瓦尔开开始进行行的金属属切削试试验延续续了266年之久久，进行行的各项项试验达达3万次以以上，880万磅磅的钢铁铁被试验验用的工工具削成成切屑，总总共耗费费约155万美元元。试验验结果发发现了能能

15、大大提提高金属属切削机机工产量量的高速速工具钢钢，并取取得了各各种机床床适当的的转速和和进刀量量以及切切削用量量标准等等资料。综上所述，这这些试验验集中于于“动作”、“工时”的研究究；工具具、机器器、材料料和工作作环境等等标准化化研究，并并根据这这些成果果制定了了每日比比较科学学的工作作定额和和为完成成这些定定额的标标准化工工具。泰罗一生致致力于“科学管管理”，但他他的做法法和主张张并非一一开始就就被人们们所接受受，而是是日益引引起社会会舆论的的种种议议论。于于是，美美国国会会于19912年年举行对对泰罗制制和其他他工场管管理制的的听证会会，泰罗罗在听证证会上作作了精彩彩的证词词，向公公众宣传

16、传科学管管理的原原理及其其具体的的方法、技技术，引引起了极极大的反反响。“科学管理理”理论的的主要内内容概括括为以下下八个方方面： (1)科科学管理理的中心心问题是是提高效效率。泰泰罗认为为，要制制定出有有科学依依据的工工人的“合理的的日工作作量”，就必必须进行行工时和和动作研研究。方方法是选选择合适适且技术术熟练的的工人，把把他们的的每一项项动作、每每一道工工序所使使用的时时间记录录下来，加加上必要要的休息息时间和和其他延延误时间间，就得得出完成成该项工工作所需需要的总总时间，据据此定出出一个工工人“合理的的日工作作量”，这就就是所谓谓工作定定额原理理。 (2)为为了提高高劳动生生产率，必必

17、须为工工作挑选选“第一流流的工人人”。所谓谓第一流流的工人人，泰罗罗认为：“每一种种类型的的工人都都能找到到某些工工作使他他成为第第一流的的，除了了那些完完全能做做好这些些工作而而不愿做做的人”。在制制定工作作定额时时，泰罗罗是以“第一流流的工人人在不损损害其健健康的情情况下维维护较长长年限的的速度”为标准准的。这这种速度度不是以以突击活活动或持持续紧张张为基础础，而是是以工人人能长期期维持正正常速度度为基础础。泰罗罗认为，健健全的人人事管理理的基本本原则是是：使工工人的能能力同工工作相配配合，管管理当局局的责任任在于为为雇员找找到最合合适的工工作，培培训他成成为第一一流的工工人，激激励他尽尽

18、最大的的努力来来工作。 (3)要要使工人人掌握标标准化的的操作方方法，使使用标准准化的工工具、机机器和材材料，并并使作业业环境标标准化，这这就是所所谓标准准化原理理。泰罗罗认为，必必须用科科学的方方法对工工人的操操作方法法、工具具、劳动动和休息息时间的的搭配，机机器的安安排和作作业环境境的布置置等进行行分析，消消除各种种不合理理的因素素，把各各种最好好的因素素结合起起来，形形成一种种最好的的方法，他他把这叫叫做是管管理当局局的首要要职责。 (4)实实行刺激激性的计计件工资资报酬制制度。为为了鼓励励工人努努力工作作、完成成定额，泰泰罗提出出了这一一原则。这这种计件件工资制制度包含含三点内内容：通

19、过工工时研究究和分析析，制定定出一个个有科学学依据的的定额或或标准；采用一一种叫做做“差别计计件制”的剌激激性付酬酬制度，即即计件工工资率按按完成定定额的程程度而浮浮动，例例如，如如果工人人只完成成定额的的80，就就按800工资资率付酬酬；如果果超过了了定额的的1200，则则按1220工工资率付付酬；工资支支付的对对象是工工人而不不是职位位，即根根据工人人的实际际工作表表现而不不是根据据工作类类别来支支付工资资。泰罗罗认为这这样做，既既能克服服消极怠怠工的现现象，更更重要的的是能调调动工人人的积极极性，从从而促使使工人大大大提高高劳动生生产率。 (5)工工人和雇雇主两方方面都必必须认识识到提高

20、高效率对对双方都都有利，都都要来一一次“精神革革命”，相互互协作，为为共同提提高劳动动生产率率而努力力。在前前面介绍绍的铁锹锹试验中中，每个个工人每每天的平平均搬运运量从116吨提提高到559吨；工人每每日的工工资从11.155美元提提高到11.888美元。而而每吨的的搬运费费从7.5美分分降到33.3美美分，对对雇主来来说，关关心的是是成本的的降低；而对工工人来说说，关心心的则是是工资的的提高，所所以泰罗罗认为这这就是劳劳资双方方进行“精神革革命”，从事事协调与与合作的的基础。 (6)把把计划职职能同执执行职能能分开，变变原来的的经验工工作法为为科学工工作法。所所谓经验验工作法法是指每每个工

21、人人用什么么方法操操作，使使用什么么工具等等，都由由他根据据自己的的或师傅傅等人的的经验来来决定。泰泰罗主张张明确划划分计划划职能与与执行职职能，由由专门的的计划部部门来从从事调查查研究，为为定额和和操作方方法提供供科学依依据；制制定科学学的定额额和标准准化的操操作方法法及工具具；拟定定计划并并发布指指示和命命令；比比较“标准”和“实际情情况”，进行行有效的的控制等等工作。至至于现场场的工人人，则从从事执行行的职能能，即按按照计划划部门制制定的操操作方法法和指示示，使用用规定的的标准工工具，从从事实际际的操作作，不得得自行改改变。 (7)实实行“职能工工长制”。泰罗罗主张实实行“职能管管理”，

22、即将将管理的的工作予予以细分分，使所所有的管管理者只只承担一一种管理理职能。他他设计出出八个职职能工长长，代替替原来的的一个工工长，其其中四个个在计划划部门，四四个在车车间。每每个职能能工长负负责某一一方面的的工作。在在其职能能范围内内，可以以直接向向工人发发出命令令。泰罗罗认为这这种“职能工工长制”有三个个优点：对管理理者的培培训所花花费的时时间较少少；管理者者的职责责明确，因因而可以以提高效效率；由于作作业计划划已由计计划部门门拟定，工工具与操操作方法法也已标标准化，车车间现场场的职能能工长只只需进行行指挥监监督，因因此非熟熟练技术术的工人人也可以以从事较较复杂的的工作，从从而降低低整个企

23、企业的生生产费用用。后来来的事实实表明，一一个工人人同时接接受几个职能能工长的的多头领领导，容容易引起起混乱。所所以，“职能工工长制”没有得得到推广广。但泰泰罗的这这种职能能管理思思想为以以后职能能部门的的建立和和管理的的专业化化提供了了参考。 (8)在在组织机机构的管管理控制制上实行行例外原原则。泰泰罗等人人认为，规规模较大大的企业业组织和和管理，必必须应用用例外原原则，即即企业的的高级管管理人员员把例行行的一般般日常事事务授权权给下级级管理人人员去处处理，自自己只保保留对例例外事项项的决定定和监督督权。这这种以例例外原则则为依据据的管理理控制原原理，以以后发展展成为管管理上的的分权化化原则

24、和和实行事事业部制制管理体体制。泰罗在管理理方面的的主要著著作有：计件件工资制制(118955年)、车车间管理理(119033年)、科科学管理理原理(其中包括在国会上的证词，1912年)。泰罗通过这一系列的著作，总结了几十年试验研究的成果，归纳了自己长期管理实践的经验，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了“科学管理”的理论。泰罗在管理理论方面做了许多重要的开拓性工作，为现代管理理论奠定了基础。由于他的杰出贡献，他被后人尊为“科学管理之父”，这个称号并被铭刻在他的墓碑上。权变管理理法权变管理理理论(CConttinggenccy ttheoory of mannageemennt)是

25、是本世纪纪70年代代在美国国形成的的一种管管理理论论。这一一理论的的核心就就是力图图研究组组织的各各子系统统内部和和各子系系统之间间的相互互联系，以以及组织织和它所所处的环环境之间间的联系系，并确确定各种种变数的的关系类类型和结结构类型型。它强强调在管管理中要要根据组组织所处处的内外外部条件件随机应应变，针针对不同同的具体体条件寻寻求不同同的最合合适的管管理模式式、方案案或方法法。美国尼布拉拉加斯大大学教授授卢桑斯斯(F. Luuthaans)在19776年出出版的管管理导论论：一种种权变学学一书书中系统统地概括括了权变变管理理理论。他他认为：(1)过去去的管理理理论可可分为四四种，即即过程学

26、学说、计计量学说说、行为为学说和和系统学学说，这这些学说说由于没没有把管管理和环环境妥善善地联系系起来，其其管理观观念和技技术在理理论与实实践上相相脱节，所所以都不不能使管管理有效效地进行行。而权权变理论论就是要要把环境境对管理理的作用用具体化化，并使使管理理理论与管管理实践践紧密地地联系起起来。 (2)权权变管理理理论就就是考虑虑到有关关环境的的变数同同相应的的管理观观念和技技术之间间的关系系，使采采用的管管理观念念和技术术能有效效地达到到目标。在在通常情情况下，环环境是自自变量，而而管理的的观念和和技术是是因变量量。这就就是说，如如果存在在某种环环境条件件下，对对于更快快的达到到目标来来说

27、，就就要采用用某种管管理原理理、方法法和技术术。比如如，如果果在经济济衰退时时期，企企业在供供过于求求的市场场中经营营，采用用集权的的组织结结构，就就更适于于达到组组织目标标；如果果在经济济繁荣时时期，在在供不应应求的市市场中经经营，那那么采用用分权的的组织结结构可能能会更好好一些。 (3)环环境变量量与管理理变量之之间的函函数关系系就是权权变关系系，这是是权变管管理理论论的核心心内容。环环境可分分为外部部环境和和内部环环境。外外部环境境又可以以分为两两种：一一种是由由社会、技技术、经经济和政政治、法法律等所所组成；另一种种是由供供应者、顾顾客、竞竞争者、雇雇员、股股东等组组成。内内部环境境基

28、本上上是正式式组织系系统，它它的各个个变量与与外部环环境各变变量之间间是相互互关联的的。决策策、交流流和控制制、技术术状况等等管理变变量包括括上面所所列四种种学说所所主张的的管理观观念和技技术。关关于环境境变量和和管理变变量，如如表611所示。总之，权变变管理理理论的最最大特点点是：它强调调根据不不同的具具体条件件，采取取相应的的组织结结构、领领导方式式、管理理机制。把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。表611 环境变量和管理变量环境变量管管理变量量外部环环境内部部环境管管理过程程变量计计量变量量行为变变量一般般环境特特定环境境 (正式式组织系统统)

29、 社会会供应者者组织结结构计划划决策激激励一般般系统论论科学技技术顾客客决策程程序组织织经济批批量动力力系统设设计与分析析经济竞竞争者交交流与控控制指挥挥排队模模型组织织发展管管理信息息系统政政治雇员员技术状状况协调调法律股股东控制制滚动式计计划方法法滚动式计划划方法是是一种编编制具有有灵活性性的、能能够适应应环境变变化的长长期计划划方法。其其编制方方法是：在已编编制出的的计划的的基础上上，每经经过一段段固定的的时期(例如一一年或一一个季度度等，这这段固定定的时期期被称为为滚动期期)便根据据变化了了的环境境条件和和计划的的实际执执行情况况，从确确保实现现计划目目标出发发对原计计划进行行调整。每

30、每次调整整时，保保持原计计划期限限不变，而而将计划划期限顺顺序向前前推进一一个滚动动期。由于长期计计划的计计划期较较长，很很难准确确地预测测到各种种影响因因素的变变化，因因而很难难确保长长期计划划的成功功实施。而而采用滚滚动式计计划方法法。就可可以根据据环境条条件变化化和实际际完成情情况，定定期地对对计划进进行修订订，使组组织始终终有一个个较为切切合实际际的长期期计划作作指导，并并使长期期计划能能够始终终与短期期计划紧紧密地衔衔接在一一起。组织目标标等级层层次法目标是目的的或宗旨旨的具体体化，是是一个组组织奋力力争取达达到的所所希望的的未来状状况。具具体地讲讲，目标标是根据据企业(组织)宗旨而

31、而提出的的企业(组织)在一定定时期内内要达到到的预期期成果。从从管理学学的角度度看，企企业(组织)的目标标具有独独特的属属性，因因而在制制定目标标时，必必须把握握好目标标的这些些属性。 11.目标标可以分分为突破破性目标标和控制制性目标标前者是指使使生产水水平或经经营活动动水平达达到前所所未有的的水平；后者是是指使生生产水平平或经营营活动水水平维持持在现有有水平。例例如，某某厂产品品的废品品率在115左左右，在在计划中中要提高高工作质质量，使使废品率率降到110。这这个100就叫叫突破性性目标。 22.目标标的纵向向性(即目标标是分层层次的)从组织结构构的角度度来看，组组织目标标是分层层次、分

32、分等级的的。我们还可以以进一步步将组织织目标简简化和概概括为三三个层次次：环境层层社会会加于组组织的目目标。例例如企业业的目标标是：为为社会提提供所需需要的优优质产品品和服务务，并创创造出尽尽可能多多的价值值；组织层层作为为一个利利益共同同体和一一个系统统的整体体目标。例例如企业业提高经经济效益益、增强强自我改改造和发发展的能能力、改改善员工工生活、保保障员工工的劳动动安全，以以及创造造文明的的工作环环境等目目标；个人层层组织织成员的的目标，例例如经济济收入、工工作丰富富化、兴兴趣爱好好、荣誉誉和成就就感等。 33.目标标的网络络化组织中各类类、各级级目标构构成为一一个网络络，网络络表示研研究

33、对象象的相互互关系。一一个组织织的目标标通常是是通过各各种活动动的相互互联系、相相互促进进来实现现的。所所以，目目标和具具体的计计划通常常构成为为一个网网络。目目标和计计划既然然构成为为一个网网络，它它们就很很少表现现为线性性的方式式，即目目标与目目标之间间、左右右关联、上上下贯通通，彼此此呼应，融融汇成一一个整体体。正因为目标标和计划划是按一一定的网网络的方方式互相相连接的的，因此此要使一一个网络络具有效效果，就就必须使使各个目目标彼此此协调，互互相支援援，互相相连接。 44.目标标的多样样性一个组织的的目标具具有多样样性，即即使是组组织的主主要目标标，一般般也是多多种多样样的。例例如，对对

34、工商企企业来说说，通常常要在八八个主要要方面设设立目标标，它们们是：市场地地位；创新和和技术进进步；生产率率；物质和和财力资资源；利润率率；主管人人员的绩绩效和发发展；员工的的工作质质量和劳劳动态度度；社会责责任。每每一个方方面都还还有更具具体的目目标，例例如利润润率方面面，就至至少应有有销售利利润率、资资金利润润率、投投资报酬酬率等目目标。然然而，尽尽管组织织的目标标是多种种多样的的，组织织除了主主要目标标之外，还还有一些些次要的的目标，但但并非目目标越多多越好。相相反，应应当尽量量减少目目标的数数量，尽尽量突出出主要的的目标。 55.目标标的时间间性按时间长度度，可以以将目标标分为短短期目

35、标标和长期期目标。短短期目标标与长期期目标的的区分是是相对而而言的。短期目标是是长期目目标的基基础，任任何长期期目标的的实现必必然是由由近及远远，在长长期计划划的第一一年中实实现的短短期目标标应该是是全面而而具体的的。一方方面，第第一年所所要做的的工作必必须为以以后相继继各年所所要做的的工作打打下基础础；另一一方面，短短期目标标必须体体现长期期目标，必必须是为为了实现现长期目目标。为为了使长长期计划划和短期期计划之之间形成成一个整整体关系系，首先先应使长长期目标标和短期期目标之之间形成成一个整整体关系系。所以以，确定定短期目目标的过过程实质质上是确确定长期期目标实实现的先先后次序序的过程程。为

36、了了使短期期目标有有助于长长期目标标的实现现，必须须拟定实实现每个个目标的的计划，并并把这些些计划汇汇合成一一个总计计划，以以此来检检查它们们是否合合乎逻辑辑，是否否协调一一致和是是否切实实可行。 66.目标标的可考考核性按考核目标标的性质质可以将将目标分分为定量量目标和和定性目目标。我我们强调调目标必必须是可可考核的的，而使使目标具具有可考考核性的的最方便便的方法法就是使使之定量量化。但但是，许许多目标标是不宜宜用数量量表示的的，硬性性地将一一些定性性的目标标数量化化和简单单化这种种做法可可能是危危险的，其其结果有有可能将将管理工工作引入入歧途。这这方面最最典型的的例子就就是关于于中学应应否

37、以升升学率作作为主要要目标的的争论。在在组织的的经营活活动中，定定性目标标是不可可缺少的的，主管管人员在在组织中中的地位位越高，其其定性目目标就可可能越多多。有时时，提出出一个定定性目标标可能比比规定一一个定量量目标使使主管人人员处于于更有利利更主动动的地位位。在某某种意义义上说，定定性目标标类似于于模糊目目标。大大多数定定性目标标也是可可以考核核的，但但考核定性目标不不可能和和定量目目标一样样考核得得那么准准确。一一般定性性目标在在多数情情况下是是用“多好”的标准准来衡量量的。尽尽管确定定可考核核的目标标是十分分困难的的，但任任何定性性目标都都能用详详细说明明规划或或其他目目标的特特征和完完

38、成日期期的方法法来提高高其可考考核的程程度。目标管理理法 11目标管管理的由由来目标管理(Mannageemennt bby oobjeectiivess缩写为为MBOO)是20世纪纪50年代代中期出出现于美美国，以以泰罗的的科学管管理和行行为科学学理论(特别是是其中的的参与管管理)为基础础形成的的一套管管理制度度。凭借借这种制制度，可可以使组组织的成成员亲自自参加工工作目标标的制定定，实现现“自我控控制”，并努努力完成成工作目目标。而而对于员员工的工工作成果果，由于于有明确确的目标标作为考考核标准准，从而而使对员员工的评评价和奖奖励做到到更客观观、更合合理，因因而可以以大大激激发员工工为完成

39、成组织目目标而努努力。由由于这种种管理制制度在美美国应用用得非常常广泛，而而且特别别适用于于对主管管人员的的管理，所所以被称称为“管理中中的管理理”。要想准确地地指明究究竟谁是是目标管管理的创创始人并并不容易易，但公公认为彼彼得F德鲁克克对目标标管理的的发展和和使之成成为一个个体系作作出了重重大贡献献。 119544年，德德鲁克在在管理理的实践践一书书中，首首先提出出了“目标管管理和自自我控制制”的主张张。之后后，他又又在此基基础上发发展了这这一主张张，他认认为，企企业的目目的和任任务，必必须化为为目标，企企业的各各级主管管必须通通过这些些目标对对下级进进行领导导，以此此来达到到企业的的总目标

40、标。如果果一个范范围没有有特定的的目标，则则这个范范围必定定被忽视视，如果果没有方方向一致致的分目目标来指指导各级级主管人人员的工工作，则则企业规规模越大大，人员员越多时时，发生生冲突和和浪费的的可能性性就越大大。德鲁鲁克的主主张在企企业界和和管理学学界产生生了极大大的影响响，对形形成和推推广目标标管理起起了巨大大的推动动作用。 22目标管管理的概概念与特特点目标管理的的概念可可以从以以下几方方面的特特点来理理解： (1)目目标管理理是参与与管理的的一种形形式。目目标的实实现者同同时也是是目标的的制定者者，即由由上级与与下级在在一起共共同确定定目标。首首先确定定出总目目标，然然后对总总目标进进

41、行分解解，逐级级展开，通通过上下下协商，制制定出企企业各部部门、各各车间直直至每个个员工的的目标；用总目目标指导导分目标标，用分分目标保保证总目目标，形形成一个个“目标手段”链。 (2)强强调“自我控控制”。大力力倡导目目标管理理的德鲁鲁克认为为，员工工是愿意意负责的的，是愿愿意在工工作中发发挥自己己的聪明明才智和和创造性性的；如如果我们们控制的的对象是是一个社社会组织织中的“人”，则我我们应“控制”的必须须是行为为的动机机，而不不应当是是行为本本身，也也就是说说必须以以对动机机的控制制达到对对行为的的控制。目目标管理理的主旨旨在于，用用“自我控控制的管管理”代替“压制性性的管理理”，它使使管

42、理人人员能够够控制他他们自己己的成绩绩。这种种自我控控制可以以成为更更强烈的的动力，推推动他们们尽自己己最大的的力量把把工作做做好，而而不仅仅仅是“过得去去”就行了了。 (3)促促使下放放权力。集集权和分分权的矛矛盾是组组织的基基本矛盾盾之一，唯唯恐失去去控制是是阻碍大大胆授权权的主要要原因之之一。推推行目标标管理有有助于协协调这一一对矛盾盾，促使使权力下下放，有有助于在在保持有有效控制制的前提提下，把把局面搞搞得更有有生气一一些。 (4)注注重成果果第一的的方针。采采用传统统的管理理方法，评评价员工工的表现现，往往往容易根根据印象象、本人人的思想想和对某某些问题题的态度度等定性性因素来来评价

43、。实实行目标标管理后后，由于于有了一一套完善善的目标标考核体体系，从从而能够够按员工工的实际际贡献大大小如实实地评价价一个人人。目标标管理还还力求组组织目标标与个人人目标更更密切地地结合在在一起，以以增强员员工在工工作中的的满足感感。这对对于调动动员工的的积极性性，增强强组织的的凝聚力力起到了了很好的的作用。 33目标管管理的基基本过程程由于各个组组织活动动的性质质不同，目目标管理理的步骤骤可以不不完全一一样，但但一般来来说，可可以分为为以下四四步。 (1)建建立一套套完整的的目标体体系。实实行目标标管理，首首先要建建立一套套完整的的目标体体系。这这项工作作总是从企业业的最高高主管部部门开始始

44、的，然然后由上上而下地地逐级确确定目标标。上下下级的目目标之间间通常是是一种“目的手段”的关系系；某一一级的目目标，需需要用一一定的手手段来实实现，这这些手段段就成为为下一级级的次目目标，按按级顺推推下去，直直到作业业层的作作业目标标，从而而构成一一种锁链链式的目目标体系系。 (2)制定定目标。制制定目标标的工作作如同所所有其他他计划工工作一样样，非常常需要事事先拟定定和宣传传前提条条件。这这是一些些指导方方针，如如果指导导方针不不明确，就就不可能能希望下下级主管管人员会会制定出出合理的的目标来来。此外外，制定定目标应应当采取取协商的的方式，应应当鼓励励下级主主管人员员根据基基本方针针拟定自自

45、己的目目标，然然后由上上级批准准。 (3)组组织实施施。目标标既定，主主管人员员就应放放手把权权力交给给下级成成员，而而自己去去抓重点点的综合合性管理理。完成成目标主主要靠执执行者的的自我控控制。如如果在明明确了目目标之后后，作为为上级主主管人员员还像从从前那样样事必躬躬亲，便便违背了了目标管管理的主主旨，不不能获得得目标管管理的效效果。当当然，这这并不是是说，上上级在确确定目标标后就可可以撒手手不管了了。上级级的管理理应主要要表现在在指导、协协助、提提出问题题，提供供情报以以及创造造良好的的工作环环境方面面。 (4)检检查和评评价。对对各级目目标的完完成情况况，要事事先规定定出期限限，定期期

46、进行检检查，检检查的方方法可灵灵活地采采用自检检、互检检和责成成专门的的部门进进行检查查。检查查的依据据就是事事先确定定的目标标。对于于最终结结果，应应当根据据目标进进行评价价，并根根据评价价结果进进行奖罚罚。经过过评价，使使得目标标管理进进入下一一轮循环环过程。 44目标管管理的局局限性尽管目标管管理方法法有很多多优点，但但它也有有若干弱弱点和缺缺点。有有的缺点点是方法法本身存存在的，另另外一些些则是在在运用中中引起的的。 (1)对对目标管管理的原原理和方方法宣讲讲得不够够。目标标管理看看起来简简单，但但要把它它有效地地付诸实实施，则则尚需各各级主管管人员对对它有详详尽的了了解和认认识。这这

47、就需要要对目标标管理的的整个体体系做耐耐心的解解释工作作，说明明目标管管理是什什么；它它怎样发发挥作用用；为什什么要这这样做；它在评评价管理理工作成成效时起起些什么么作用；以及参参与目标标管理的的人能得得到什么么好处等等。(2)没有有把指导导方针向向拟定目目标的各各级主管管人员讲讲清。目目标管理理和其他他各种计计划工作作一样，如如果那些些拟订目目标的各各级主管管人员得得不到必必要的指指导方针针，不了了解计划划工作的的前提条条件和企企业的基基本战略略和政策策，那么么他们就就无法制制订出正正确的目目标，也也就无法法发挥目目标管理理的作用用。(3)目标标难以确确定。一一方面可可考核的的目标是是难以确

48、确定的；另一方方面使同同一级主主管人员员的目标标都具有有正常的的“紧张”和“费力”程度更更是困难难的，而而这两个个问题恰恰是使目目标管理理取得成成效的关关键。 (4)目目标一般般是短期期的。几几乎在所所有实行行目标管管理的组组织中，所所确定的的目标一一般都是是短期的的，很少少超过一一年，常常常是一一季度或或更短些些。强调调短期目目标的弊弊病是显显而易见见的，因因此，为为防止短短期目标标所导致致的短期期行为，上上级主管管人员必必须从长长期目标标的角度度提出总总目标和和制定目目标的指指导方针针。(5)不灵灵活的危危险。目目标管理理要取得得成效，就就必须保保持其明明确性和和肯定性性，如果果目标经经常改变变，就难难以说明明它是经经过深思思熟虑和和周密计计划的结结果，这这样的目目标是没没有意义义的。但但是，计计划是面面向未来来的，而而未来存存在许多多不肯定定因素，这这又使得得必须根根据已经经变化了了的