深兰公司薪酬设计方案8698.docx

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1、深兰公司司薪酬设设计方案案目录1. 深深兰公司司薪酬现现状分析析32. 薪薪酬体系系设计思思路及方方法63. 薪薪酬设计计内容11第一章 总则11第二章 薪酬结结构12第三章 高层管管理人员员的薪酬酬体制15第四章 职能部部门的薪薪酬体制制16第五章 信托业业务部的的薪酬管管理体制制16第六章 证劵业业务部薪薪酬体制制17第七章 投资银银行业务务部薪酬酬体制18第八章 担保业业务部薪薪酬体制制19第九章 政策研研究部薪薪酬体制制21第十章 其他奖奖励22第十一章章 其他他23第十二章章 附则则234. 附附件2334.1薪薪酬调查查问卷23薪酬调查查问卷（内内部）23薪酬调查查问卷（外外部市场

2、场）314.2薪薪酬调查查报告364.3岗岗位评价价表441. 深兰公司司薪酬现现状分析析1.1研研究背景景深兰公司司是金融融行业一一家投资资公司，在在最初成成立几年年时间里里，由于于整个金金融行业业比较景景气，市市场形势势一片大大好，所所以公司司也获得得了长足足的发展展，员工工人数从从最初的的几十个个人发展展到近三三百人。并并且在过过去几年年中，员员工收入入水平都都以比较较快的速速度增长长。但是是近两年年以来，受受国家宏宏观经济济形式的的影响，金金融行业业的竞争争越来越越激烈，企企业经营营形势也也逐渐严严峻。目目前，最最令公司司董事会会头痛的的是公司司全面分分红制奖奖金计划划面临危危机。1.

3、2深深兰公司司组织结结构图1.3公公司薪酬酬现状分分析1、分红红制计划划是前些些年深兰兰公司在在销售额额和利润润猛增时时，依据据对员工工态度的的调查，他他们宁愿愿要奖金金分红而而不愿要要其他形形式的福福利而制制定的。今今年公司司的利润润显著下下降，公公司全面面分红制制奖金计计划面临临危机，按按利润分分配的奖奖金估计计还不到到历史平平均水平平的一半半。分析：公公司没有有完善的的奖金计计划，薪薪酬预算算等工作作也没有有做好。 2、公司司的薪酬酬计划提提供的基基本工资资比当地地类似工工作的工工资水平平低200%，但但是公司司每季度度分配的的奖金平平均为基基本工资资的500%以上上，这使使得公司司的平

4、均均薪酬比比该地区区高出220%。但但是公司司将福利利水平保保持在最最小值，没没有什么么补贴，只只有极其其有限的的社会保保险和带带薪假期期。分析：尽尽管公司司的奖金金比较高高，但是是公司的的间接薪薪酬如福福利等水水平低，这这不利于于公司吸吸引和保保留员工工，员工工的积极极性不高高，对公公司的贡贡献有限限。3、深兰兰公司的的经营管管理层（公公司总裁裁、副总总裁、部部门总经经理）的的报酬采采用年薪薪制，经经营管理理层年薪薪收入由由基本年年薪 + 奖励励年薪 + 超超值年薪薪三部分分构成。按按月发放放，此外外不再享享受适用用于公司司其他员员工的工工资性收收入。公公司自实实行年薪薪制的三三年来，总总裁

5、的年年薪总额额基本都都在一百百万元以以上。而而公司部部门总经经理的年年薪没有有超过330万元元的。分析：管管理层的的薪酬没没有与公公司经营营业绩挂挂钩，而而且总裁裁和部门门经理的的薪酬相相差太大大，体现现了薪酬酬内部的的不公平平，容易易引起员员工的不不满。4、深兰兰公司根根据各个个部门的的不同情情况，根根据工作作的难度度、重要要性将职职务价值值分为、五个序序列，在在五个序序列中又又分别规规定了工工资最高高额与最最低额。但但是不同同序列的的工资标标准差别别并不大大。分析：重重叠区域域太大，限限制了不不同薪酬酬等级之之间的区区间中值值的差异异，导致致出现AA序薪酬酬高于或或等于BB序薪酬酬的现象象

6、。5、员工工每月的的奖金是是按所在在岗位的的重要性性分级，根根据工作作表现支支付的。如如果员工工的工作作没有什什么大的的失误，就就基本上上可以获获得全额额奖金。分析：奖奖金的激激励作用用不明显显。6、在同同一部门门中，岗岗位相同同或者相相似的员员工无论论工作业业绩出色色和工作作业绩平平平，薪薪酬都没没有太大大的差别别。分析：绩绩效与奖奖金或可可变薪酬酬无挂钩钩，严重重缺乏公公平性，可可能挫伤伤员工工工作积极极性。7、公司司对一些些岗位进进行了调调整，赵赵亮在执执行公司司薪酬计计划方面面遇到了了难题。分析：人人资部坚坚持职位位评价为为主，但但职能部部门管理理人员坚坚持个人人考核结结果为主主，表现

7、现出部门门之间缺缺乏沟通通和该企企业薪酬酬体系的的职位评评价工作作不到位位。8、部门门同事之之间的收收入水平平都差不不多，一一些在公公司时间间长的同同事虽然然专业水水平一般般，但是是收入比比其他员员工高。分析：公公司薪酬酬水平随随着工龄龄增长而而变化，忽忽略了专专业技术术水平、能能力等影影响薪酬酬水平的的重要因因素。9、除非非员工做做管理工工作，比比如晋升升为部门门的主管管或经理理之类的的职位，否否则提高高收入水水平几乎乎不可能能。分析：非非管理层层的员工工，晋升升机会渺渺茫。也也反映出出薪酬分分配的不不合理。10、在在同一个个岗位中中，新入入职员工工底薪几几乎和在在职员工工的工资资一样高高。

8、分析：体体现薪酬酬内部的的不公平平，职位位薪酬等等级设计计不合理理。1.4解解决方案案l 公司的中中高层奖奖金应与与本部门门或本人人为公司司当年度度做出的的业绩挂挂钩，做做出的业业绩要根根据具体体可列出出的事项项。l 完善岗位位轮换制制度，对对表现优优秀的员员工提供供晋升的的机会，为为培养中中高层干干部提供供准备，对对表现优优秀又无无法升迁迁的员工工提供培培训机会会，帮助助员工建建立个人人职业生生涯规划划。l 薪酬体系系向宽带带型结构构转型，以以此来适适应扁平平化组织织结构和和外界多多变的环环境，引引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高，推动动良好的的工作绩绩效。l 建立与完完善员

9、工工激励机机制，个个人绩效效奖励计计划和群群体绩效效奖励计计划相结结合。在在个人绩绩效奖励励方面，实实行提案案建议奖奖励计划划，对能能改善组组织的有有效性和和提高成成本有效效性的建建议进行行奖励。在在群体绩绩效奖励励计划中中，实行行利润分分享计划划，建立立部门和和团队奖奖励制度度等。2. 薪酬体系系设计思思路及方方法薪酬体系系设计的的要点，在在于对内内具有公公平性、对对外具有有竞争力力及对个个人贡献献的公正正评价。2.1调调查公司司现状，明明确公司司薪酬原原则与策策略2.1.1收集集公司现现阶段状状况的资资料，包包括组织织结构，各各职能部部门设置置的出发发点及其其功能、向向谁负责责，各职职能部

10、门门如何定定位、其其现有人人员的考考核标准准和奖惩惩制度关关联度。2.1.2掌握握并分析析公司现现行薪酬酬体系的的结构框框架，包包括工资资总额构构算（年年度薪酬酬总额与与销售收收入的关关系或所所在比例例）及在在各职能能部门间间的分配配比例，透透视各类类部门工工资最高高、平均均、最低低水平，工工资构成成（不同同职能是是否有不不同的构构成成份份、这些些构成成成份有哪哪些、比比重如何何，福利利现状等等），以以及员工工入职时时间、学学历等因因素与工工资的关关系等。2.1.3了解解公司现现阶段在在市场上上的定位位和希望望达到的的目标，以以及其发发展阶段段特征和和其自身身战略需需求。了了解并明明确目前前公

11、司工工资政策策线。2.2进进行工作作分析做工作分分析，是是为了形形成职位位说明书书，这样样可以为为包括薪薪酬管理理在内的的整个人人力资源源管理提提供有价价值的基基础信息息，所以以它是一一项至关关重要并并非常基基础的工工作。如果公司司有现成成的职位位说明书书，可以以将原有有的拿出出来做归归类，并并根据公公司的战战略导向向及新政政策要求求再做分分析。职职位说明明体系，必必须充分分体现公公司的战战略导向向，使员员工对职职位的责责任、贡贡献及所所需努力力大小等等重要内内容有统统一理解解。这有有利于建建立公平平合理的的、体现现内部一一致性的的薪酬制制度。工作分析析最好是是能由高高层牵头头，在组组织内部部

12、找出各各职能部部门的专专业人员员代表以以职位为为对象，通通过多渠渠道收集集并分析析与职位位有关的的资料，如如职位和和任职者者概况、工工作概述述、工作作职责、内内外部关关系、工工作条件件、必要要的资格格条件等等信息，最最后形成成简明而而有系统统的职位位说明书书。2.3职职位评价价职位评价价重在解解决薪酬酬的对内内公平性性问题。根据若干干报酬因因素（通通常包括括：受教教育程度度、工作作知识、工工作经历历、工作作责任、工工作努力力程度、工工作难度度、工作作条件等等）：建立起起一个涵涵盖组织织中所有有岗位的的等级序序列。（来来对公司司中若干干标杆职职位的价价值进行行评估，然然后再将将组织中中其他职职位

13、与这这些标杆杆职位相相对照。为进行行薪酬调调查建立立统一的的职位评评估标准准，消除除不同公公司间由由于职位位名称不不同、或或即使职职位名称称相同但但实际工工作要求求和工作作内容不不同所导导致的职职位难度度差异，使使不同职职位之间间具有可可比性，为为确保工工资的公公平性奠奠定基础础。它是是职位分分析的自自然结果果，同时时又以职职位说明明书为依依据。职位评价价的方法法有许多多种：工工作排序序法、职职务分类类法、因因素比较较法、因因素计点点法、海海氏三要要素评估估法等。而而这些方方法都是是基于报报酬因素素来量化化排列的的。根据据公司情情况，来来选择其其一进行行。常用的报报酬要素素要素种类类因素与技能

14、有有关的因因素：智智力、智智力运用用、创新新能力、分分析能力力、判断断力、心心理要求求、多才才多艺、身身体或机机械技能能、做详详细工作作的能力力、做常常规工作作的能力力、办公公室工作作技能、身身体灵活活性、教教育、技技术要求求、工作作准备、必必要的教教育和知知识、基基本知识识和经验验、培训训经历、过过去的经经验、自自我表现现能力、人人际关系系能力、社社会技能能、管理理技巧、决决策能力力与职责有有关的因因素：行行政职责责、人事事职责、监监督职责责、财务务职责、市市场责任任、责任任的复杂杂性、错错误的影影响、对对公司决决策的影影响、对对其他工工作的影影响、 准确性性的要求求、与他他人接触触的要求求

15、、与公公众和客客户的接接触、对对合作的的要求、材材料、设设备、方方法与努力有有关的因因素：工工作困难难、工作作压力、身身体或精精神疲劳劳、工作作量、注注意力集集中程度度、精神神努力、身身体努力力、肌肉肉或神经经紧张、眼眼睛紧张张造成的的劳累与工作条条件有关关的因素素 ：工工作条件件、劳动动条件、自自然环境境、心理理环境、个个人危险险、单调调性、长长期出差差、职业业病、机机器或设设备危险险、工伤伤事故危危险、抬抬举重物物的危险险工作分析析的目的的是明确确每个工工作岗位位的职责责，职位位评估要要评价出出公司内内部工作作与工作作之间的的相对价价值，二二者都是是使公司司内部工工作职位位明晰化化。进行行

16、工作分分析和岗岗位评估估的结果果为公司司薪酬的的内部均均衡提供供了调节节的依据据。2.4薪薪酬调查查薪酬调查查重在解解决薪酬酬的对外外竞争力力问题。公司在确确定工资资水平时时，需要要参考劳劳动力市市场的工工资水平平。公司司在自身身条件允允许的情情况下，可可以委托托比较专专业的咨咨询公司司进行这这方面的的调查。外外企在选选择薪酬酬调查咨咨询公司司时，往往往集中中在美国国商会、WWillliamm Meerceer（伟伟世顾问问）、WWatsson Wyaatt（华华信惠悦悦）、HHewiitt（翰翰威特）、德德勤事务务所等几几家身上上。一套套完整的的薪酬福福利的统统计数据据和薪酬酬实务调调查报告

17、告。完整整的薪酬酬调查报报告，包包括以下下三部分分主要内内容：基本情情况概述述，包括括所调查查公司的的常规数数据、调调查方式式和过程程、所调调查的每每个职位位的简要要职位说说明、报报告概览览等。薪酬调调查的数数据，要要有上年年度的薪薪资增长长状况、不不同薪酬酬结构对对比、职职位薪酬酬水平（包包括所调调查职位位的按职职级、职职能和地地区分别别归类的的薪酬范范围，即即薪酬最最高和最最低值、以以平均数数或百分分位数来来分类的的薪金数数额，以以及竞争争性薪酬酬组合，即即固定薪薪酬和浮浮动薪酬酬的比重重关系）、奖奖金和福福利状况况、长期期激励措措施以及及未来薪薪酬走势势分析等等。福利与与人力资资源实务务

18、，包括括薪酬管管理、绩绩效管理理、招聘聘和留任任、员工工培训和和职业发发展、人人工成本本管理和和税收影影响、福福利管理理等。薪酬调查查的结果果，是根根据调查查数据绘绘制的“薪资线线”。在职职位等级级工资等等级坐标标图上，薪薪资线是是利用所所收集到到的各公公司的关关于各标标准价值值的职位位的薪资资，通过过回归分分析及“最小平平方法”所得到到的一条条集中趋趋势线。从从这条线线，某家家公司可可以直观观地找出出其薪酬酬水平与与同行业业相比处处于什么么位置。 另外，还还应在适适当的时时期，针针对不同同层次的的员工和和不同职职群的员员工进行行内部调调查，掌掌握其满满意度及及需求动动向。2.5薪薪酬定位位

19、在分析析同行业业的薪酬酬数据后后，需要要做的是是根据公公司状况况选用不不同的薪薪酬水平平。看公司发发展阶段段决策的的薪酬分分配总额额情况，各各个职群群可能分分配比例例可能会会有不同同，如主主流、关关键职群群可能会会给予具具竞争力力的一定定百分比比的上调调，一些些则保持持不变。但但可在薪薪酬结构构上做改改变，使使其组成成成份有有机，理理顺工资资结构方方便日后后员工发发展晋升升，各职职群的结结构及组组成又是是不一样样的。如如营销：基本工工资+提提成，行行政管理理：基本本工资+浮动工工资，生生产技术术：计量量制，都都含有不不同的绩绩效考核核成份。影响公司司薪酬水水平的因因素：从公司司外部看看，国家家

20、的宏观观经济、通通货膨胀胀、行业业特点和和行业竞竞争、人人才供应应状况甚甚至外币币汇率的的变化，都都对薪酬酬定位和和工资增增长水平平有不同同程度的的影响。在公司司内部，盈盈利能力力和支付付能力、人人员的素素质要求求是决定定薪酬水水平的关关键因素素。公司司发展阶阶段、人人才稀缺缺度、招招聘难度度、公司司的市场场品牌和和综合实实力，也也是重要要影响因因素。在薪酬设设计中225P、550P、775P专专用术语语，指的的是假如如有1000家公公司（或或职位）参参与薪酬酬调查的的话，薪薪酬水平平按照由由低到高高排名，它它们分别别代表着着第255位排名名（低位位值）、第第50位位排名（中中位值）、第第75

21、位位排名（高高位值）。一一个采用用75PP策略的的公司，需需要雄厚厚的财力力、完善善的管理理、过硬硬的产品品相支撑撑。因为为薪酬是是刚性的的，降薪薪几乎不不可能，一一旦公司司的市场场前景不不妙，将将会使公公司的留留人措施施变得困困难。2.6薪薪酬结构构设计报酬观反反映了公公司的分分配哲学学，不同同的公司司有不同同的报酬酬观。公公司应特特别注重重其分配配方式要要与自身身的行业业特点、公公司文化化相一致致。确定人员员工资时时，要综综合考虑虑三个方方面的因因素：职位等等级，个人的的技能和和资历，个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。一般将前两者合并考虑，作为确定一个

22、人基本工资的基础。确定职位位工资，需需要对职职位做评评估；确确定技能能工资，需需要对人人员资历历做评估估；确定定绩效工工资，需需要对工工作表现现做评估估；确定定公司的的整体薪薪酬水平平，需要要对公司司盈利能能力、支支付能力力做评估估。一般最合合理也最最复杂的的工资结结构制度度是采用用职能工工资制（职职能资格格等级工工资），根根据员工工的职务务执行能能力，按按资格等等级确定定工资，它它综合了了职位工工资与年年资工资资，前面面所做的的职务评评价为其其提供依依据。薪酬的构构成除了了合理的的基本工工资外，还还应注重重其他有有机的组组成成份份及其比比重，这这与各职职群的职职能不同同有，如如营销：基本工工

23、资+提提成；行行政管理理：基本本工资+浮动工工资；生生产技术术：计量量制，都都含有不不同的绩绩效考核核成份。理理顺工资资结构方方便日后后员工发发展晋升升及调薪薪。为保保证薪酬酬制度的的适用性性，规范范化的公公司要对对薪酬的的定期调调整做规规定。在绩效考考核方面面，也与与职位评评价相挂挂钩，主主要是引引导各职职能部门门对其内内部实施施考核，人人力资源源部门配配合，不不同职能能不同的的绩效考考核指标标，绩效效考核指指标（KKPI）的的制定一一般是自自上而下下，与公公司战略略目标相相配套的的。绩效效考核是是相当复复杂及重重要的一一环，对对员工的的工作热热情有直直接作用用。这要要在对公公司运营营状况做

24、做全面深深刻了解解后为之之。2.7薪薪酬体系系的实施施和修正正在确定薪薪酬调整整比例时时，要对对总体薪薪酬水平平做出准准确的预预算。此此测算最最好同时时由财务务部与人人力资源源部来做做。因为为财务部部门并不不清楚具具体工资资数据和和人员变变动情况况。人力力资源部部需要建建好工资资台账，并并设计一一套比较较好的测测算方法法。在制定和和实施薪薪酬体系系过程中中，及时时的沟通通、必要要的宣传传或培训训是保证证薪酬改改革成功功的因素素之一。从从本质意意义上讲讲，劳动动报酬是是对人力力资源成成本与员员工需求求之间进进行权衡衡的结果果。在适当的的时期，或或者定期期公司有有必要对对员工薪薪酬需求求及满意意度

25、情况况进行调调查，借借以了解解员工对对目前公公司薪酬酬管理调调整的真真实观点点及对未未来薪酬酬管理调调整的想想法。因因此，公公司需要要设计相相应的调调查问卷卷，该问问卷通常常由被调调查者基基本信息息、对薪薪酬的评评价、薪薪酬改进进建议等等三部分分组成。这这项调查查结果可可用来确确定公司司薪酬体体系的基基本组成成。理顺财务务性报酬酬的同时时，要对对员工实实施国家家固定福福利。之之后再来来进行福福利规划划，对不不同层级级的员工工制定不不同的办办法，适适当进行行员工调调查，了了解员工工需求。根根据公司司的实际际情况，引引入新的的薪酬福福利概念念，如宽宽带薪酬酬，自助助福利计计划等。3. 薪酬设计计内

26、容第一章 总则则第一条 适用范范围 凡深兰兰公司的的各级从从业人员员，包括括高级管管理人员员，中层层管理人人员，基基层人员员，事业业部门人人员，职职能部门门人员，除除人事行行政部另另行的专专案方式式处理者者外均依依本方案案实施。 第二条 新制度度的特点点 适应公公司发展展的需要要，使员员工的薪薪酬与岗岗位和业业绩紧密密结合，实实现对内内一致，对对外竞争争的薪酬酬制度。第三条目的 为适应应企业发发展要求求，充分分发挥薪薪酬的激激励作用用，进一一步拓展展员工职职业上升升通道，建建立一套套相对密密闭、循循环、科科学、合合理的薪薪酬管理理体系，根根据深兰兰公司现现状，特特制定本本规定。第四条原则：坚持

27、以以公平、竞竞争、激激励、经经济、合合法的原原则执行行。 （一）公公平性原原则：薪薪酬以体体现工资资的外部部公平、内内部公平平和个人人公平为为导向。（二）竞竞争性原原则：薪薪酬以提提高市场场竞争力力和对人人才的吸吸引力为为导向。在在薪酬结结构调整整的同时时，根据据市场薪薪资水平平的调查查，对于于市场水水平差距距较大的的岗位薪薪酬水平平有一定定幅度的的提高，使使公司的的薪酬水水平具有有一定的的市场竞竞争力。 （三）激激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过动态态工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工工工作积极极性;另另外，开开放不同同薪酬通通道，使使不同岗岗位的

28、员员工有同同等的晋晋级机会会(四)经经济性原原则：薪薪酬水平平须与公公司的经经济效益益和承受受能力保保持一致致。人力力成本的的增长幅幅度应低低于总利利润的增增长幅度度，同时时应低于于劳动生生产率的的增长速速度。用用适当工工资成本本的增加加引发员员工创造造更多的的经济增增加值，保保障出资资者的利利益，实实现可持持续发展展（五）遵遵守法律律原则 薪酬政政策遵守守国家和和当地政政府制定定的有关关法律、法法规。第五条依据薪薪酬分配配的主要要依据是是：岗位位价值、个个人能力力素质和和业绩贡贡献，并并参考所所在地区区的社会会平均工工资水平平和行业业平均水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生活活费用与与物

29、价水水平。第五条薪酬体体系 根据公公司各业业务的特特点，公公司的薪薪酬体系系分为六六种不同同的薪酬酬体制：高层管管理人员员的薪酬酬体制、中中层管理理人员的的薪酬体体制、事事业部门门的薪酬酬体制、职职能部门门的薪酬酬体制以以及其他他业务类类部门的的薪酬体体制等。第七条 离退休人人员的薪薪酬参见见深兰公公司相关关规定。第二章 薪酬酬结构第六条 深兰公公司员工工收入总总体上包包括以下下几个组组成部分分，并根根据不同同岗位作作业方式式、工作作特点、技技术含量量高低等等进行不不同的组组合。（一）基基本工资资：主要要反映员员工的知知识、技技能和经经验等因因素，是是依据员员工所具具备的完完成工作作的技能能和

30、能力力而向员员工支付付相对稳稳定的报报酬。对对此我们们采用，我我们采用用了职位位薪酬制制和技能能薪酬制制相结合合的办法法，即根根据不仅仅员工所所承担的的工作的的本身的的重要性性，难度度和对企企业的价价值确定定工资，同同时结合合根据他他们完成成工作的的技能和和能力的的高低来来确定基基本薪酬酬。（二）可可变薪酬酬，是与与绩效直直接挂钩钩的经济济性报酬酬，绩效效包括员员工的绩绩效和其其所在的的事业部部团队和和公司的的整体业业绩，具具体的根根据不同同的职位位的员工工的贡献献程度决决定。大大体分为为短期可可变薪酬酬和长期期可变薪薪酬。（三）间间接薪酬酬： 包包括国家家规定的的福利保保险，辅辅之以其其他的

31、福福利待遇遇，包括括相关的的弹性福福利计划划。第七条 基本工工资基本工资资 = 基本生生活费 +职位位薪酬/技能薪薪酬+ 学历职职称工资资 + 年功工工资 + 福利利性补贴贴（一） 基本生活活费：参参照所在在地最低低生活费费，所在在地的生生活水平平。 （二）职职位薪酬酬/技能能薪酬： 1.职职位薪酬酬; 主主要以职职位作为为基本薪薪酬的参参考依据据，容易易实现同同工同酬酬。 按按照职位位系列进进行薪酬酬管理，操操作比较较简单，管管理成本本较低。 员工能能清晰地地看到晋晋升与薪薪酬增加加的方向向，为员员工自身身能力提提供充分分的动力力。在管管理岗位位和职能能职位采采用职位位薪酬。 2.技技能薪酬

32、酬：是指指组织根根据一个个人所掌掌握的与与工作有有关的技技能、能能力以及及知识的的深度和和广度来来支付基基本薪酬酬的一种种报酬制制度。在在业务部部门和研研发部门门采用技技能薪酬酬。 3.晋晋升: 1）管管理职系系：涵盖盖中高层层管理岗岗位、职职能部门门一般管管理岗位位，分为为事务岗岗位、一一般管理理岗位、中中层管理理岗位和和高层管管理岗位位； 2）研研发职系系：涵盖盖主要从从事运作作研发、投投行研发发、信托托产品研研发等工工作的岗岗位，分分为初级级研发岗岗位、中中级研发发岗位和和高级研研发岗位位； 3）业业务职系系：上述述两职系系之外的的岗位。分分为初级级业务岗岗位、中中级业务务岗位和和高级业

33、业务岗位位。 （三）学学历职称称工资是是根据不不同学历历和职称称的价值值进行比比较，并并遵循就就高不就就低的原原则而确确定。学历大专本科硕士博士职称工资资（/月月）100200400600职称初级中级高级职称工资资（/月月）100400600 （四）年年功工资资体现员员工对公公司忠诚诚、工作作经验积积累的价价值认可可，主要要依据员员工的工工龄、公公司工龄龄确定。 （五五）福利利性补贴贴参照国国家规定定实行的的各种福福利和补补贴. 第八条 间接薪薪酬包括短期期可变薪薪酬和长长期可变变薪酬两两种种形形式。（一） 短期可变变薪酬： 1）业业绩提成成奖金专专门针对对与信托托产品销销售/营营销工作作、资

34、本本运作直直接相关关的业务务部门员员工，体体现销售售/营销销人员、资资本运作作人员的的业绩与与能力，考考核、奖奖励方式式根据部部门业务务特点区区别式对对待，具具体奖励励金额按按照部门门、个人人销售收收入、运运作盈利利的一定定比例来来确定，比比例系数数根据每每年实际际经营情情况拟定定。适用用对象为为机构信信托部、个个人信托托部、公公益信托托部、资资金管理理部、营营业部、国国际金融融部、地地市信托托部、投投资银行行部、信信托理财财部和资资产经营营部的部部门员工工 2）项项目奖主主要针对对从事产产品/市市场研发发的市场场发展部部，以及及以项目目运作为为主的投投资银行行部。对对于可以以单独评评价考核核

35、的项目目，为鼓鼓励部门门/团队队完成任任务、达达成目标标，公司司将在部部门/团团队承担担某一项项专项工工作时设设立项目目奖金，奖奖励对象象是整体体部门/团队。以以鼓励部部门/团团队为业业务部门门、客户户提供有有效支持持和服务务时集思思广益、勇勇于创新新。3）年度度奖金与与深兰公公司年度度经营情情况、年年度考核核结果挂挂钩，是是在深兰兰公司取取得一定定的整体体经营效效益基础础上对员员工的一一种激励励。适用用对象是是职能部部门和市市场发展展部员工工，职能能部门包包括综合合管理部部、人力力资源部部、计划划财务部部、党群群工作部部、法律律稽查部部、投资资管理部部。（二）长长期可变变薪酬:面对的是是公司

36、的的高层管管理人员员和核心心专业技技术的人人员实行行挂钩的的红利政政策，。第九条 附加工工资附加工资资 = 一般福福利 + 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险+工工伤保险险+住房房公积金金 （一）一一般福利利是指公公司或部部门在各各个重大大节日期期间发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。 （二）医医疗保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和深深兰公司司相关政政策。 （三）失失业保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和深深兰公司司相关政政策。 （四）养养老保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国

37、家家有关规规定和深深兰公司司相关政政策。 （五）工工伤保险险由公司司承担。具具体数额额参见国国家有关关规定和和深兰公公司相关关政策。 （六）住住房公积积金由公公司与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和深兰公公司相关关政策。第十条考核对对于薪酬酬的影响响依照绩效效考核的的结果与与薪酬直直接相关关。考核核结果直直接影响响下一轮轮的基本本工资/可变薪薪酬的实实发额度度；年度度考核影影响员工工的奖金金分配和和基本工工资等级级的晋级级或者降降级。考考核结果果表现为为个人的的季度考考核系数数和年度度考核系系数以及及部门的的考核系系数。第三章 高层管管理人员员的薪酬酬体制第十一条条

38、公司司高层管管理人员员薪酬实实行年薪薪制。第十二条条 年薪薪制的收收入结构构年薪收入入由基薪薪含股股权、股股票期权权等形式式的风险险收入福利四四部分构构成。第十三条条 基本本年薪高层管理理人员的的基本年年薪依据据上一年年度的企企业总体体经营业业绩以及及对外部部市场薪薪酬调查查数据的的分析，由由以董事事会主席席为首的的薪酬委委员会来来确定。第十四条条 含股股权、股股票期权权等形式式的风险险收入含股权、股股票期权权等形式式的风险险收入由由企业的的经济效效益情况况和企业业的市场场价值等等因素确确定。第十五条条 福利利依法享受受国家规规定的福福利和保保险，其其享受内内容和享享受标准准按国家家有关规规定

39、执行行。（1）国国内外进进修，在在本公司司工作满满1年且且考核结结果优秀秀的高层层管理人人员可享享受国内内外短期期或中长长期的进进修。（2）退退休金计计划。高高层管理理人员任任期届满满，可享享受退休休金。依依据职工工工资收收入和服服务年限限来确定定退休金金支付金金额。（3）其其他特别别福利与与保险计计划，根根据公司司的效益益和实际际情况而而定。第十六条条 年薪薪制收入入的支付付总收入中中，月收收入部分分即基本本薪酬按按月计算算，风险险收入以以年作为为计发的的时间单单位。最最后根据据当年考考核情况况，年终终统一结结算。第四章 职能能部门的的薪酬体体制第十七条条 职能能部门是是指组织织中对下下属单

40、位位具有计计划、组组织、指指挥权力力的部门门。职能能部门不不能直接接向下级级单位发发布行政政命令，需需要经过过共同主主管同意意方可，职职能部门门只有建建议权、指指导权和和协调权权。职能能部门有有：行政政部、人人力资源源部、法法律事务务部、财财务部、审审计稽核核部。第十八条条 工资资结构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位津津贴 + 红利利分红 + 附附加工资资实发岗位位津贴 = 岗岗位津贴贴 个人人季度考考核系数数第十九条条 红利利分红企业每年年年终时时，首先先按比例例提取一一部分企企业总利利润构成成“分红基基金”，然后后根据员员工的业业绩状况况确定分分配数额额，最后后以红利利形式发发放

41、的劳劳动收入入。（一）根根据工作作岗位的的性质和和特点，制制定不同同的岗位位的“劳动分分红系数数”，用年年度红利利总额除除以系数数总额，求求出标准准红利，再再乘以个个人所承承担工作作的红利利分配系系数。（二）公公式为：A=Y（X11-n）Xn式中：Y为年年度分红红总额；X1-n为系系数总额额；Xnn为个人人红利分分配系数数。这种种方法是是通过分分红总体体现工作作岗们和和员工个个人对企企业利润润贡献的的双重差差异，与与其他工工资比例例相比，更更具有合合理性。第五章 信托业务务部的薪薪酬管理理体制第二十条条 信托托业务主主要包括括委托和和代理两两个方面面的内容容，信托托业务部部的人员员直接为为企业

42、创创造价值值，其薪薪酬以业业绩为重重要依据据，由于于其工作作成果易易于衡量量和量化化，则对对该部门门的薪酬酬设计应应注重绩绩效工资资，对其其绩效进进行奖励励。第二十一一条 薪薪酬结构构收入整体体构成=基本工工资+奖奖金+福福利+津津贴+绩绩效工资资其中，津津贴主要要是对信信托人员员在交通通，通讯讯等方面面做出的的补偿。第二十二二条 奖奖金季度奖金金=所在在岗位核核定津贴贴 个人人季度考考核系数数年度奖金金 = 信托业业务部年年度业绩绩提成奖奖金 提成成比例 信托托业务部部第一负负责人年年度绩效效考核系系数年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a 实际际完成核核定任务务指标的的比例

43、部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数（aa：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的一一发放系系数）部门年度度业绩提提成奖金金 = 年度基基准任务务奖金 + （部部门超额额吸存资资金 - 超额额吸存资资金成本本 +年年内净利利润 - 年度度发生的的业务费费用总额额） 信托托业务部部业绩提提成比例例 部门门当年已已发工资资总额 部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数第二十三三条 绩绩效工资资绩效工资资作为信信托人员员工资的的主要构构成部分分，对信信托人员员起到很很好的激激励作用用。信托人人员绩效效标准，除除了进行行其他员员工绩效效考核标标准外，同同时还增增加对

44、员员工工作作业绩的的考核，通通过工作作业绩和和综合考考核，确确定员工工绩效工工资。公式：绩绩效工资资=绩效效工资基基数绩效考考核系数数绩效考核核系数取取值：绩效考核核等级绩效考核核系数S130%A110%B100%C60%D0第六章 证劵业务务部薪酬酬体制第二十四四条 证证券行业业是人力力资本密密集行业业，建立立有效的的薪酬激激励制度度以提高高员工工工作绩效效是其人人力资源源管理工工作的重重心。所所以必须须要以长长期激励励和短期期激励相相结合，保保证员工工的工作作效率，同同时要保保持中高高水平的的薪酬，保保持其对对外的竞竞争性。第二十五五条 证证劵业务务部薪酬酬体制实实行的原原则（一）基基本工

45、资资作为保保障员工工的基本本生活水水平的基基础是必必不可少少的，必必须依据据所在地地区的最最近工作作标准和和平均生生活水平平确定基基本工资资。（二）证证劵部的的绩效工工资是对对员工近近期工作作的肯定定和认可可，并且且作为激激励的重重要手段段，在薪薪酬结构构中占据据重要位位置。（三）季季度奖金金与年终终将金是是部门在在完成公公司下达达的指标标获得的的奖励分分享给努努力工作作的员工工，与月月度提成成一起达达到激励励的效果果。（四）做做到内部部一致性性和外部部竞争性性。第二十六六条 工工资结构构：采用用岗位绩绩效工资资制。薪资构成成=基本本岗位工工资+绩绩效工资资+年终终奖金福福利+津津贴第二十七七

46、条 证证劵事业业部员工工基本工工资基本工资资 = 基本生生活费 +职位位薪酬/技能薪薪酬+ 学历职职称工资资 + 年功工工资第二十八八条 绩效工工资=月月度提成成+季度度奖金+年终奖奖金（一）月月度提成成=实际际完成指指标额xx所在岗岗位月度度提成系系数（二）季季度奖金金与年终终奖金 （三）季季度奖金金：季度度完成指指标XX 奖奖金X元元（四） 年终奖金金=投资资银行部部年度业业绩提成成奖金 提成成比例 投资资银行部部第一负负责人年年度绩效效考核系系数。第二十九九条 津津贴根据实际际工作进进行补贴贴，如餐餐补，车车补等。第七章 投资银行行业务部部薪酬体体制第三十条条 投资资银行部部是投资资银行

47、、工工程造价价咨询等等业务的的经营管管理部门门和中间间业务的的综合管管理部门门，具有有一定的的经济指指标，以以完成经经济指标标的情况况体现业业绩，同同时具有有一定的的职称区区别。对对该部门门可采用用提成工工资制加加项目提提成加职职称奖励励的激励励制度。第三十一一条 工工资结构构 全部收入入构成=基本工工资+月月度提成成+季度度奖金+年终奖奖金+项项目奖第三十二二条 投投资银行行部薪酬酬体制实实行的原原则（一）投投资银行行部提供供基本工工资是对对员工基基本的尊尊重，避避免了员员工由于于业务做做不到位位而领不不到工资资，也是是对公司司员工一一种最基基本的存存在感。（二）投投资银行行部的月月度提成成是对员员工努力力做