某公司人力资源战略pab.docx

《某公司人力资源战略pab.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司人力资源战略pab.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某公司人力资源战略一、公司人力资源现状分析公司人力资资源环境境SWOOT分析析项目内部环境外部环境S（强势） 员工对公司司的忠诚诚度相对对较高； 员工对公司司的长期期发展寄寄予厚望望； 公司的事业业部管理理模式和和可能的的快速发发展提供供了个人人职业发发展机会会。 相对年轻化化的员工工队伍 在绵阳地区区范围内内员工流流动比率率相对偏偏低，异异地流动动的机会会成本较较高； 绵阳是一个个适合居居住的城城市。 长虹职工在在绵阳有有一定的的成就感感支撑W（弱势） 经营战略及及对应的的管理模模式有待待进一步步明确 职业管理队队伍素质质有待提提高 专业队伍未未形成梯梯队 专业岗位缺缺少一批批专家 成熟技术

2、人人员流失失比率大大 复杂的人际际关系网网 公司整体薪薪酬水平平偏低,已失去去市场竞竞争力 向心力和凝凝聚力有有所减低低 人事管理有有待进一一步制度度化 存在得过且且过的现现象 绵阳地域环环境的人人才吸引引力较弱弱 绵阳地域环环境使得得淘汰绩绩差人员员的压力力大 人才市场行行情看涨涨，求职职人员期期望值大大幅提高高 竞争对手常常以高额额待遇和和福利吸吸引公司司成熟技技术人员员O（机会） 公司组织机机构调整整导致员员工的人人事观念念正发生生变化 人才的价值值逐步在在公司范范围内得得到认可可 多家国有上上市公司司的股权权，期权权方案都都在出台台并逐步步实施 竞争对手经经营压力力加大，员员工队伍伍不

3、稳定定。T（威胁） 骨干员工的的稳定性性及工作作积极性性有待提提高 干部选拔的的主观性性、偶然然性和标标准的缺缺乏，有有碍于整整体工作作气氛 通讯行业以以高薪酬酬、高福福利大量量挖人 加入WTOO后，国国外企业业各种管管理、技技术人才才大量需需求二、可行的的战略组组合分析析项目O（机会）T（威胁）S（强势） 确保对公司司有较高高认同感感的骨干干员工，能能在长虹虹实现自自己的长长远发展展（知识识更新的的培训） 推行股权、期期权计划划 公司人才库库建设 加强对外招招聘力度度，吸引引外部人人才来激激活公司司的人力力资源。 组建公司干干部选拔拔、任命命委员会会，或引引入潜力力评估系系统来确确保干部部、

4、选拔拔、任命命的科学学性和公公平性W（弱势） 建立明确的的层级岗岗位结构构、岗位位职责和和关键业业绩指标标，配套套的培训训体系，来来引导年年轻员工工在长虹虹持续发发展。 进一步拉开开专业队队伍各层层次人员员的薪酬酬待遇，对对专业岗岗位专家家的待遇遇及相应应的职责责、权力力和关键键业绩指指标应明明确化 在保持产品品成本优优势的基基础上，依依据人才才市场价价格，调调整各岗岗位薪资资水平 建立明确的的岗位任任职资格格制度，来来保证岗岗位竞争争的公平平性 建立公开面面对面的的考评制制、末尾尾淘汰制制度，首首位晋级级制度，并并给出定定量的比比率，来来应对得得过且过过现象 在竞争对手手处招人人 促进公司内

5、内部人才才流动三、面向公公司经营营战略的的人力资资源战略略及目标标：公司三个个层次的的经营战战略和多多元化、国国际化发发展的经经营思路路，事业业部制的的管理模模式，需需要相应应的人力力资源战战略调整整，其主主要的战战略方向向和目标标为： 战略方向：培养一一只职业业管理队队伍和专专业技术术、营销销队伍；目标：两年内内培养660名高高级管理理人员、220名各各技术岗岗位带头头人、660名高高级技术术专家、880名高高级营销销人员、1160名名中级营营销人员员、188名海外外营销专专家。 战略方向：建立制制度化的的管理体体系包括括明确的的层级岗岗位结构构、岗位位职责和和关键业业绩指标标，配套套的培训

6、训体系和和任职资资格制度度。公开开、透明明的人事事选拔、考考评和晋晋升体系系。目标标：两年年内800%以上上的人事事作业有有明确的的业务流流程。 战略方向：激活的的人力资资源管理理；目标标：100%以上上的岗位位淘汰和和晋升率率（包括括管理岗岗位）；2%左左右的流流失率，专专业岗位位保持110%的的轮岗率率。 战略方向：竞争力力的薪酬酬制度、高高效的人人事运作作、切实实有效的的培训。目目标：薪薪酬总体体水平在在两年内内与沿海海企业持持平，工工资费用用比和人人均劳动动生产率率高出主主要竞争争对手两两个百分分点。33年内培培训费用用达工资资百分比比为2%。专业业岗位人人均培训训时间不不低于336小

7、时时，技能能岗位不不低于118小时时。 战略方向：营造一一种相互互尊重和和公平竞竞争的人人事氛围围，提高高公司凝凝聚力。目目标：员员工整体体满意度度（抽查查）在两两年内达达到800%。 组建一只专专业人力力资源管管理团队队四、面向人人力资源源战略的的人力资资源管理理体系1、 理念改变： 人性假设是是人力资资源管理理的理念念基础，人人力资源源管理理理论的构构建和方方法的设设计，都都是以对对人性的的一定看看法为基基础的。现现在的理理论和实实践逐渐渐群向于于人性本本中的学学说，即即“人性中中的确有有向善的的倾向：友谊、同同情、善善良、正正义；但但也有为为恶的倾倾向：嫉嫉妒、憎憎恨、自自私这样，人人性

8、的善善恶便取取决于发发展哪一一种倾向向。 人的成本观观和资源源观：传传统管理理观念认认为，人人力是一一种成本本，基于于这种思思想的人人事管理理必然想想千方百百计地降降低成本本，或提提高单位位成本的的工作效效率；而而以人为为本的思思想是人人力资源源管理的的最高境境界，它它强调把把人视为为企业中中最宝贵贵的、可可以增值值的资产产，这样样，企业业就会想想尽办法法地使资资产保值值、增值值，舍得得进行投投入。我们认为，长长虹人力力资源战战略的转转变，首首先要树树立人性性本中和和人力资资本或人人力资源源的观念念。2、 人力资源管管理组织织结构及及队伍建建设人是一种资资源，本本身具有有可塑性性和可开开发性，

9、因因此如何何围绕人人力资源源本身来来构建相相应的服服务支持持机构和和队伍来来推进公公司人力力资源战战略的实实施，是是我们要要回答的的第一个个问题。我们的建议议是全面面推行人人力资源源管理委委员会制制，充分分体现人人力资源源管理的的民主与与集中性性、集权权与分权权性。具具体的方方案为：在集团团层面设设立一级级人力资资源管理理委员会会，负责责制订公公司的人人力资源源政策和和目标，负负责高级级管理人人员的考考评和任任免，两两公司的的人力资资源部作作为人力力资源管管理委员员会的秘秘书机构构和执行行机构，负负责公司司人力资资源政策策的推行行；在各各战略事事业单位位如营销销系统、彩彩电系统统、空调调系统、

10、电电池系统统、器件件系统、物物资系统统等成立立二级人人力资源源管理委委员会，负负责所辖辖系统的的人力资资源政策策和目标标，负责责部门级级管理人人员的考考评和任任免。在在各二级级人力资资源管理理委员会会下设相相应的人人力资源源管理处处，负责责推行相相应的人人力资源源政策。同同时加大大人力资资源管理理队伍建建设。3、 人力资源管管理体系系公司人力资资源准则则包括： 基本目的：人力资资源管理理的基本本目的是是建立一一支团结结、稳定定、充满满活力的的人力资资源队伍伍，培养养和储备备一支极极富进取取心和创创新性、能能力卓越越的经营营管理人人才梯队队，形成成核心人人才群体体，为公公司的快快速成长长和高效效

11、运作提提供强有有力的保保障。 基本准则：机会公公平、评评价公正正、考核核及政策策公开是是人力资资源管理理的基本本准则。我我们鼓励励每个员员工在真真诚合作作与责任任承诺基基础上，展展开竞争争，并为为员工的的发展提提供公平平的机会会与条件件。我们们要求每每个员工工都有明明确的挑挑战性目目标与任任务。在在此基础础上所表表现出的的能力和和潜力是是评价公公正的依依据。人人事考核核及人力力资源政政策的公公开是确确保公司司人力资资源管理理公正、公公平的必必要条件件。 人力资源管管理体制制：按照照双向选选择，优优胜劣汰汰的原则则，实行行能上能能下、能能进能出出的管理理体制。我我们不搞搞终身雇雇佣制，不不搞领导

12、导干部的的终身任任职制。人人力资源源的激活活需要一一定比例例的淘汰汰率支撑撑。 内部劳动力力市场：人适合合于岗位位，岗位位有合适适的人，是是我们通通过建立立内部劳劳动力市市场，在在人力资资源管理理中引入入竞争和和选择机机制的根根本目的的。当个个人目标标与组织织目标存存在差距距时，集集体为先先是我们们的原则则。 人力资源管管理责任任者：人人力资源源管理首首先是人人力资源源管理部部门的工工作，同同时也是是全体管管理者的的职责。各各部门管管理者有有责任与与员工进进行沟通通，对其其工作进进行记录录、指导导、激励励与评价价，从而而促进下下属的成成长。下下属人员员才干的的发挥与与对优秀秀人才的的举荐是是各级管管理人员员业绩的的重要组组成部分分。基于于上述人人力资源源理念、战战略及目目标和准准则，建建议公司司的人力力资源管管理体系系为网结结式管理理体系。说明：纵向：以人人力资源源管理的的各项功功能为主主，此为为功能管管理程序序；横向：以人人力资源源管理的的各重点点客户为为主，此此为客户户管理程程序；纵向和横向向交织成成网，互互相支持持和补充充更多免费资资料,尽尽在