某公司人事考核制度的基本观点pas.docx

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1、诺皮特公司人事考核制度的基本观点 一、基本观点 1考核 所谓考核，是是指在一一般时间间内对个个人的工工作能力力和工作作成绩作作出的判判断。 传统的劳动动人事管管理，主主要凭直直觉、印印象、随随意的观观察以及及凭简单单的成绩绩记录对对工作情情况作出出评定，因因而，缺缺乏严格格、系统统、科学学的评定定手段，容容易造成成评定上上的失误误。现代代劳动人人事管理理要求运运用正式式的评价价系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和职职工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。 绩效考核是是人力资资源管理理上不可可缺少的的工具，它

2、它包括直直属上级级对员工工工作的的观察和和评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大大决定都都必须依依据精确确的考核核结果。因因此，如如何在员员工日常常表现中中制定一一些明确确的绩效效标准以以期奖惩惩分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人力力资源管管理的一一个重要要内容。 人事考评是是职工在在全部职职业生涯涯中都要要接触到到的问题题。职工工在企业业工作中中，希望望自己的的工作成成绩得到到企业的的承认，得得到应有有的待遇遇，希望望通过个个人努力力取得事事业上的的进步，同同时也希希望得到到上级对对自己努努力方向向

3、的指点点。总之之，职工工从本质质上说，是是寄希望望于人事事考评工工作的。 考核是一项项非常细细致的工工作，必必须严格格按照一一定的程程序来进进行。 第一步，确确定考核核基础。应应清楚地地说明对对下属的的要求是是什么，这这可以从从找出工工作要项项(即构构成工作作的多项项活动中中的几项项主要活活动)和和制订绩绩效考核核的标准准入手。 第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。 第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。 第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。 绩效考核也也称考绩绩，就是是检查和和评定职职工对职职务所规规定的职职责的履

4、履行程度度，以评评定其工工作成绩绩。 考绩的意义义不仅是是一个企企业对其其职工工工作绩效效情况的的评估，同同样也是是职工心心理上的的一种高高层次的的需求成就就感需要要的满足足、职工工需要感感到自己己完成了了某些工工作，要要求得到到认可；通过目目标考核核，职工工需要感感到有为为实现公公司目标标出力的的参与感感；通过过对职工工本人发发展意识识的了解解，使职职工感到到有培养养提高和和升迁发发展的机机会，有有一种需需要目标标导向和和参与的的组织归归属感。所所以，考考绩不仅仅在分配配和人力力选拔上上有指导导意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况

5、与企业业人力资资源对目目标完成成的影响响，以便便对下一一步行动动作出正正确的导导向。 因而，考绩绩的过程程既是企企业人力力资源发发展的评评估和发发掘过程程，也是是了解个个人发展展意愿，制制定企业业培训计计划和为为人力资资源开发发作准备备的过程程。 绩效考核是是种又费费时又不不那么令令人感到到愉快的的一种工工作，那那么为什什么管理理还要用用它呢?是因为为绩效考考核所能能达到的的一些目目标是别别的工作作或办法法所达不不到的。 绩效考核是是利用和和开发组组织最重重要的资资源企业员员工的关关键因素素。绩效效考核被被用来达达到很多多管理目目标。 员工考评的的内容大大致可以以分为德德、能、绩绩、勤四四个方

6、面面。根据据不同的的需要，考考评时有有不同的的侧重。 “德”主要要包括政政治品质质、思想想作风、职职业道德德等方面面。 “能”主要要指工作作人员从从事本职职工作的的能力，即即分析和和解决问问题的能能力以及及独立工工作的能能力等。具具体地说说，它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。 学识水平：它包括括文化水水平、专专业知识识水平、学学历、工工作经历历等。 工作能力：它包括括领导能能力、管管理能力力、决策策能力、计计划能力力、组织织能力、监监督能力力、调控控能力以以及反应应能力、适适应能力力、预见见能力、创创造能力力、表达达能力、谈谈判能力力等。 身体能力：它主要要是指

7、年年龄和健健康状况况两个因因素。 “勤”就是是指勤奋奋精神。它它主要包包括积极极性、纪纪律性、责责任感、出出勤率四四个方面面。具体体地说，就就是：是是否具有有良好工工作态度度、事业业心、工工作责任任感和服服务精神神；是否否肯学肯肯钻，任任劳任怨怨；是否否达到规规定的出出勤率。 “绩”，就就是工作作人员的的实际贡贡献，即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括：人员是是否按时时、按质质、按量量完成本本职工作作和规定定的任务务，在工工作中有有无突出出成绩等等。 所谓德，主主要是员员工的工工作态度度和职业业道德。现现代企业业里，员员工不再再处于跟跟着机器器转的从从属地位位，不再再是机器器的支配配人。整

8、整个企业业经营管管理都以以人为中中心。人人不仅在在操作意意义上，而而且在决决定机器器运转方方式上都都支配着着机器。人人是企业业的中心心，这一一点尤其其集中地地体现在在企业人人才的作作用上。企企业技术术骨干和和经营骨骨干的一一个点子子，往往往能给企企业增加加极大的的效益，而而这种点点子仅用用监督的的办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业有适适当的激激励办法法，而且且需要企企业员工工具有较较强的敬敬业精神神和企业业责任心心。从德德的方面面考评员员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。除除此之外外，在社社会主义义制度下下，还应应考评员员工的社社会主义义觉悟以以及

9、相应应的法律律道德意意识。所所谓能，主主要是员员工的专专业技能能，也是是包括一一般能力力。企业业考评不不同岗位位上的员员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操操作能力力、交往往能力、创创新能力力、组织织能力等等，是员员工技能能考评比比较普遍遍的内容容。对于于一般员员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，比比较强调调操作能能力与创创新能力力；对于于经营管管理骨干干，比较较强调后后两种。员员工的能能力，是是员工发发挥作用用的基础础，与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之外取取得的成成绩。岗岗位成绩绩与岗位位

10、职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的，达达标成绩绩是员工工的起码码成绩。在在此之上上，根据据工作任任务和工工作规范范的执行行情况，表表现出不不同的业业绩不平平。除了了本职工工作之外外，作为为企业的的一员，员员工还可可能为企企业做出出其他方方面的成成绩，例例如合理理化建议议。这些些成绩也也体现着着员工对对企业的的贡献，考考评时不不能忽视视。所谓谓勤，主主要是指指员工的的工作态态度，即即处理本本职工作作的方式式，例如如事业心心、出勤勤率等。企企业的工工作是在在分工协协作中进进行的，一一

11、个员工工的工作作与其他他员工有有直接关关系，例例如流水水线上的的操作工工。即使使是比较较独立的的岗位，例例如推销销员，也也不是只只看他能能否完成成推销任任务就行行，还要要看他是是如何工工作的，是是否尽到到了自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务，和和能完成成任务但但不努力力，都不不是好的的状态，说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员工工愿意也也能够较较好地完完成任务务。勤是是联2绩效考考核的作作用 通过招聘、培培训，把把符合要要求的人人员录用用和分配配到合适适的工作作岗位后后，接下下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作成成绩作出出考核和和评定，这这也是劳劳动人事事

12、部门的的一项重重要任务务。 工作成绩考考评涉及及管理的的各个部部门，考考评的标标准主要要通过职职务分析析来制定定，并作作为考评工作作的基础础。 工作成绩考考评信息息的主要要用途之之一，是是对干部部、职工工提供反反馈，让让他们了了解工作作情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的培培训提供供了依据据。因此此，考评评可以说说是一种种诊断手手段，通通过科学学的、公公正的、积积极可靠靠的评价价，使人人们了解解和发现现自己的的弱点。这这比消极极地指责责与批评评，效果果会好得得多。 工作成绩考考核与评评定的又又一作用用，是能能够根据据按劳分分配的原原则，用用考

13、评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段： 在全面调调整工资资时，由由劳动人人事部门门对干部部、职工工的工作作实绩进进行比较较全面的的考核与与评定，并并结合调调资政策策和其他他要求(如工龄龄、职务务等)，确确定应调调整的工工资量。 在日常工工作中，定定期进行行考核与与评定，用用以确定定奖金的的数额。这这种考评评已被经经常运用用。 工作成绩考考评对于于工作调调配决策策也是十十分重要要的。许许多企

14、业业和单位位对新录录用或选选拔的人人员实行行试用期期，让他他们从事事几种工工作，比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个月月，承担担不同的的工作任任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对对于新任任用的基基层干部部，也可可以采取取试用的的办法，让让他们在在不同工工作部门门锻炼一一段时间间，再根根据工作作考评的的结果作作一个比比较，决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。 工作成绩考考评还可可以作为为人员提提升与晋晋级的依依据。当当然，工工作实绩绩并不是是提升的的惟一理理由，还还要考虑虑有关人人员的工工作经验验、思想想品质以以及工作作

15、的实际际需要等等因素。但但严格地地以工作作考评结结果作为为提升与与晋级的的主要依依据，无无论从提提升后的的工作情情况，还还是群众众的反映映来看，效效果都比比较好。 因为绩效考考核是按按照一定定的标准准，采用用科学的的方法，检检查和评评定企业业员工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度，以以确定其其工作成成绩的一一种有效效的管理理方法。对对员工绩绩效考核核，是在在工作了了一段时时期以后后进行的的，因而而它更能能全面地地反映人人员的实实际能力力和对某某类工作作岗位的的适应程程度。绩绩效考核核是以员员工为对对象，其其主要目目的在于于通过对对员工全全面综合合的评价价，判断断他们是是否称职职，并以以此作

16、为为企业人人力资源源管理的的基本依依据，切切实保证证员工的的报酬、晋晋升、调调动、职职业技能能开发、激激励、辞辞退等项项工作的的科学性性，如表表2-119所示示。 表 2-19 2556个公公司的绩绩效考核核应用情情况调查查表位次考核的功能能百分比(%)1功绩增长912劳绩结果/反馈/工作咨咨询903提升824停职或解职职645绩效潜力626替补计划577职业计划528调动509人力计划3810分红3211培训项目开开发与评评价2912内部沟通2513挑选程序有有效性标标准1614费用控制7绩效考核又又是人力力资源部部门开展展人力资资源管理理工作研研究的重重要途径径。当人人力资源源部门需需要确

17、定定新的人人员测评评指标时时，可以以用绩效效考核的的结果作作为工作作成效的的标准。因因此，绩绩效考核核可以用用来进行行各种人人力资源源管理研研究：设设计有关关人员招招收、预预测、录录用、调调配方面面的人力力资源管管理决策策方案；检验人人力资源源管理政政策的效效用；制制定人力力资源开开发的计计划等等等。 绩效考核涉涉及企业业管理的的各个方方面、各各个部门门。首先先，考核核的标准准要通过过岗位分分析来制制定，并并以此作作为考核核工作的的基础，有有利于加加强企业业管理的的基础工工作；第第二，在在考核中中，不但但要考核核个人的的工作实实绩，而而且还要要考核集集体的、整整个企业业的工作作成效。因因此，考

18、考核工作作起着某某种管理理作用，对对管理信信息有着着控制与与反馈的的作用。 3绩效考考核的评评价目标标 (1)评价价目标 绩效应以完完成工作作所达到到的可接接受程度度为标准准，不宜宜定得过过高，也也不宜定定得过低低，以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看，绩绩效标准准应使员员工有很很多机会会得以超超过标准准并得到到主管的的赏识，也也表示未未达到此此标准的的绩效是是无法让让人满意意的。它它应由接接受考核核的部门门或个人人事先与与管理者者或主管管共同讨讨论后订订立，并并同意此此项考核核标准，以以此作为为管理和和执行的的依据。 绩效考核的的目标主主要包括括开发雇雇员的技技能、激激发其积积极

19、性和和提供绩绩效反馈馈。因为为雇员对对绩效考考核也有有投入，因因此考核核变得比比监督者者简单地地填一个个表格要要费时得得多。 雇员都想知知道他们们的上司司(监督督者)对对他们表表现的看看法，因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。雇员员们想知知道他们们的表现现是否令令人满意意，他们们工作的的结果是是否令人人称道。在在雇员追追求他们们的职业业时，不不断地积积累组织织对他们们的表现现的看法法是很重重要的。当当他得知知对他们们将来职职业转移移有利的的反馈，他他们的工工作积极极性就提提升了。如如果运用用恰当的的话，绩绩效考核核可以极极大地满满足和激激励员工工。大体体说来，绩绩效考核核的目

20、标标主要在在于两个个方面：开发和和评价。 最通常的建建立在绩绩效考核核上的决决策是报报酬，包包括绩效效增长、雇雇员分红红和其他他报酬方方面的增增长。对对于雇员员来说，这这是绩效效考核的的最基本本的目标标。因此此，经常常在组织织中见到到用绩效效考核决决定报酬酬增长的的绩效评评价或绩绩效考察察的用语语。通常常绩效考考核在两两个方面面影响雇雇员未来来的报酬酬：从短短期看，它它可以决决定下年年度的报报酬增长长；长期期来说，它它可能决决定哪个个雇员将将得到高高报酬的的职位。 人力资源管管理决策策是绩效效评价的的第二个个评价性性目标，因因为经理理和监督督者必须须就提升升、降职职、调动动和退职职等问题题做出

21、决决策。过过去的绩绩效考核核结果通通常有助助于决策策哪个雇雇员最值值得提升升或向别别的好的的工作变变动。 绩效考核也也可用来来评估招招募、挑挑选和安安排人员员。这些些职能的的有效性性可以部部分地通通过把雇雇员的绩绩效评价价结果和和他们申申请工作作时的测测验结果果进行比比较来衡衡量。例例如，管管理者可可能会发发现在挑挑选测验验中得分分大致相相等的工工作申请请人一年年后在工工作岗位位的成绩绩却相差差很多；因此，这这些测验验没有精精确地预预测雇员员的行为为。据调调查，绩绩效考核核的评价价目标和和人力资资源管理理决策目目标是企企业所追追求的绩绩效考核核的最主主要目标标。 绩效考核的的目的是是绩效考考核

22、程序序的开始始和基础础，它对对绩效考考核机构构及其职职责的确确定、绩绩效考核核内容及及其标准准的确定定、绩效效考核方方法的选选择等具具有重要要决定作作用。如如对个人人的考核核和对部部门的考考核的目目的是不不同的，因因而其考考核机构构、考核核内容、考考核方法法都是不不同的；同样是是对个人人的考核核，以培培训为目目的的考考核和以以奖金分分配为目目的的考考核，其其考核的的内容和和方法都都不一样样，其考考核机构构的确定定也有区区别。 (2)目标标与考核核的层次次水平 绩效是一个个比较复复杂的现现象，包包含着许许多方面面。其中中之一便便是应该该对工作作的哪些些方面作作出评估估，这是是绩效考考核的层层次和

23、分分析水平平问题。分分析水平平是与考考核的目目的联系系在一起起的，不不同的考考核目的的决定了了应该进进行何种种层次水水平的分分析。 人力资源管管理心理理学把绩绩效考核核分成五五个层次次水平： 企业组织织的成效效。包括括企业的的产值、利利润、市市场销路路、产品品质量以以及整个个组织气气氛等。 部门或群群体的成成效。包包括部门门或群体体的工作作效率、事事故率、生生产水平平和群体体气氛等等。 个人任务务的成效效。包括括员工个个人所完完成的产产量和质质量指标标，如管管理人员员的管理理效果，计计算机应应用开发发人员完完成的程程序设计计量和投投入应用用的项目目数，医医务员治治愈的病病人数量量，等等等。 个

24、体行为为。这是是指个体体在完成成任务中中所采用用的方式式或行为为，如管管理人员员的领导导方式风风格，计计算机程程序员在在编制管管理系统统软件时时的编程程步骤，学学校教师师的教学学方式，等等等。 影响个体体行为的的心理特特征。包包括个体体的态度度、信息息、期望望、个性性、技能能和能力力倾向。 在绩效考核核中以何何种层次次水平为为主，这这取决于于考核的的目的。例例如人力力资源调调配或晋晋级方面面的决定定需要着着重对个个人成绩绩进行考考察，就就应该以以第、层次水水平为主主，对个个人工作作任务成成效和行行为表现现做出考考核；人人力资源源部门需需要收集集并公布布工作情情况，对对员工给给予绩效效反馈，以以

25、便改进进工作。 考核的层次次水平与与考核目目的的关关系如表表2-220所示示。 表 2-220 考核目目的与考考核的层层次水平平考核目的考核的层次次水平1.晋级、提提升、调调配和辞辞退2.对员工工作出反反馈3.工作评评价(评评先进等等)：个个人、集集体4.奖金5.人员选选择与录录用决策策6.培训需需要的诊诊断7.评价培培训效力力8.预算、人人力资源源计划、生生产计划划个人工作结结果，个个体行为为个人工作结结果部门工作结结果企业成效，个个人工作作成效个人工作结结果，个个体行为为个人行为，个个体特征征个人行为，个个体特征征个人工作结结果，部部门工作作结果绩效考核的的开发性性目标也也给雇员员们指出出

26、了未来来工作的的努力方方向。这这种反馈馈使雇员员认识到到了他在在过去工工作中的的长处和和缺陷，使使他决定定将来要要提高哪哪些方面面。雇员员们特别别想知道道他们怎怎样才能能提高。绩绩效考核核的设计计应利于于开发更更优秀的的雇员，因因为绩效效考核是是为了解解决不好好的工作作表现而而设计的的。 考核结果会会影响雇雇员训练练和开发发决策。低低于通常常标准的的评价或或考核结结果会表表明雇员员某些方方面的表表现可以以通过在在岗或脱脱产培训训得到加加强。当当然，并并不是所所有的低低绩效都都能通过过训练和和开发克克服的。监监督必须须能把缺缺乏必要要的技能能或能力力而导致致的不好好的工作作表现和和由于士士气低或

27、或某种形形式的工工作不满满而导致致的工作作表现差差别区分分开。 4绩效考考核的原原则 为了正确而而有效地地进行人人员考绩绩，首先先要明确确人员考考绩所必必须遵循循的基本本原则，一一般有以以下几条条： (1)公平平原则 公平是确立立和推行行人员考考绩制度度的前提提。不公公平，就就不可能能发挥考考绩应有有的作用用。在考考绩中，各各级领导导和人事事部门要要排除一一切干扰扰，本着着实事求求是的精精神，客客观、全全面、真真实地考考察和评评价工作作人员，要要摒弃个个人的好好恶恩怨怨，防止止用感情情和偏见见来代替替政策。 企业的人事事考评标标准、考考评程序序和考评评责任都都应当有有明确的的规定，而而且在考考

28、评中应应当严格格遵守这这些规定定。同时时，考评评标准、程程序和对对考评责责任者的的规定在在企业内内都应当当对全体体职工公公开。这这样才能能使职工工对人事事考评工工作产生生信任感感，对考考评结果果抱理解解、接受受的态度度。 (2)严格格原则 考绩不严格格，就会会流于形形式，形形同虚设设。考绩绩不严，不不仅不能能全面地地反映工工作人员员的真实实情况，而而且还会会产生消消极的后后果。考考绩的严严格性包包括：要要有明确确的考核核标准；要有严严肃认真真的考核核态度；要有严严格的考考核制度度与科学学而严格格的程序序及方法法等。 (3)单头头考评的的原则 对各级职工工的考评评，都必必须由被被考评者者的“直接

29、上上级”进行。直直接上级级相对来来说最了了解被考考评者的的实际工工作表现现(成绩绩、能力力、适应应性)，也也最有可可能反映映真实情情况。间间接上级级(即上上级的上上级)对对直接上上级作出出的考评评评语，不不应当擅擅自修改改。这并并不排除除间接上上级对考考评结果果的调整整修正作作用。单单头考评评明确了了考评责责任所在在，并且且使考评评系统与与组织指指挥系统统取得一一致，更更有利于于加强经经营组织织的指挥挥机能。 (4)结果果公开原原则 考考绩的结结论应对对本人公公开，这这是保证证考绩民民主的重重要手段段。这样样做，一一方面，可可以使被被考核者者了解自自己的优优点和缺缺点、长长处和短短处，从从而使

30、考考核成绩绩好的人人再接再再厉，继继续保持持先进；也可以以使考核核成绩不不好的人人心悦诚诚服，奋奋起上进进。另一一方面，还还有助于于防止考考绩中可可能出现现的偏见见以及种种种误差差，以保保证考核核的公平平与合理理。 (5)结合合奖惩原原则 依据考绩的的结果，应应根据工工作成绩绩的大小小、好坏坏，有赏赏有罚，有有升有降降，而且且这种赏赏罚、升升降不仅仅与精神神激励相相联系。而而且还必必须通过过工资、奖奖金等方方式同物物质利益益相联系系，这样样，才能能达到考考绩的真真正目的的。 (6)客观观考评的的原则 人事考评应应当根据据明确规规定的考考评标准准，针对对客观考考评资料料进行评评价，尽尽量避免免渗

31、入主主观性和和感情色色彩。也也就是说说，首先先要做到到“用事实实说话”。考评评一定要要建立在在客观事事实基础础上。其其次要做做到把被被考评者者与既定定标准作作比较，而而不是在在人与人人之间比比较。 (7)反馈馈的原则则 考评的结果果(评语语)一定定要反馈馈给被考考评者本本人，否否则就起起不到考考评的教教育作用用。在反反馈考评评结果的的同时，应应当向被被考评者者就评语语进行说说明解释释，肯定定成绩和和进步，说说明不足足之处，提提供今后后努力的的参考意意见等等等。 (8)差别别的原则则 考核的等级级之间应应当有鲜鲜明的差差别界限限，针对对不同的的考评评评语在工工资、晋晋升、使使用等方方面应体体现明

32、显显差别，使使考评带带有刺激激性，鼓鼓励职工工的上进进心。 除了以上原原则之外外，对考考评承担担者进行行充分训训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能够对考考评标准准有准确确的、统统一的理理解，也也是非常常重要的的。 5绩效考考核的特特点 员工考评的的特点在在于，它它是由企企业进行行的、以以企业的的要求为为标准、只只对本企企业员工工进行的的考察和和评估。企企业在掌掌握用员员工自主主权的同同时，也也就有了了对于员员工的考考察评估估权。实实际上，在在现代企企业中，员员工之所所以能成成为员工工，已经经是考察察评估的的结果，即即已经接接受了招招聘时的的考察评评估，并并达到了了聘用的的标准。聘聘用之后

33、后的考评评，是员员工考评评的继续续和深化化，是把把人力与与物力具具体地适适当地结结合起来来的重要要条件。不不经过考考评，不不掌握员员工能力力、素质质、意向向的特点点，就不不能用好好员工，不不能合理理地因事事择人。因因此，员员工考评评是企业业人事管管理的一一项经常常性工作作。如何何考评?对谁考考评?由由企业根根据经营营管理的的需要自自己决定定。考评评的标准准，也由由企业自自身决定定。不能能把企业业的员工工考评标标准与其其他考评评标准混混淆起来来。 一个企业其其员工情情况是复复杂的，不不同的员员工在工工作能力力、工作作素质、工工作绩效效上都有有不同。必必须把握握这种差差异性，才才能合理理地使用用员

34、工和和对待员员工，使使员工得得到公平平的待遇遇。怎么么把握员员工之间间的差异异?考核核是最重重要的办办法。但但是，要要使考核核能够如如实反映映员工的的情况，起起到促进进工作的的作用，就就必须使使考核科科学化和和规范化化。 企业一般都都非常注注重员工工的考绩绩，视其其为本公公司人力力资源管管理的重重要环节节。每次次布置考考绩计划划，董事事长与中中外方总总经理一一般都亲亲自参加加，并对对各部门门经理如如何实施施考评工工作提出出具体的的要求。在在每次考考绩的后后期，公公司领导导都要集集中一二二天的时时间，专专门听取取各部门门的考评评工作汇汇报，以以工作实实绩为依依据，对对升级与与降级的的两头对对象，

35、逐逐人分析析，细致致审核，以以作出正正确评价价。外商商投资企企业考绩绩的特点点是：外外商投资资企业的的人员考考绩制度度化，使使“优者”、“能人”随时脱脱颖而出出，平庸庸之辈随随时被淘淘汰，达达到管理理的高效效率。 企业对职工工的考核核一般同同时采用用日常考考核与年年度考核核两种形形式。日日常考核核主要由由部门经经理以上上的干部部对其下下属人员员进行，一一般每月月考核一一次，其其结果在在职工的的奖金和和浮动工工资上面面反映出出来；年年度考核核由人力力资源管管理部门门组织进进行，根根据不同同的岗位位制定不不同的标标准，从从工作能能力、劳劳动态度度、贡献献大小、出出勤情况况等方面面进行考考核，采采取

36、评分分制，为为年终奖奖、提薪薪、提职职、培训训等奖励励提供依依据。在在外商投投资企业业中，一一层制度度化的考考绩程序序是：在在被考绩绩者进行行工人回回顾后，由由其直接接主管经经理进行行评估，并并在综合合评价后后进行打打分，然然后由上上级经理理及人力力资源部部经理确确认，总总经理审审批，最最后由部部门经理理与职工工本人履履行谈话话等程序序。 二、绩效考考核的实实现 1绩效考考核程序序与评价价因素 在规划和实实施考核核体系中中，管理理者必须须决定用用哪个程程序。其其重要性性决不亚亚于考核核的实际际内容或或考核怎怎么实施施。如果果雇员认认为绩效效考核是是轻率地地进行的的或者管管理是草草率的，那那么他

37、们们就不会会重视绩绩效考核核，绩效效考核也也就发挥挥不出其其应有的的作用。绩绩效考核核中管理理的不统统一可能能会产生生法律问问题，即即使歧视视性的绩绩效考核核可能不不会被提提起诉讼讼，但是是拙劣的的绩效考考核所带带的士气气的降低低和生产产率的下下降也不不利于组组织的成成功。 一般来说，一一种绩效效考核程程序应相相对稳定定和统一一，组织织不应随随意变动动考核程程序，也也不应对对同样的的雇员采采取不同同的考核核程序。通通常一个个完备的的考核程程序应具具备以下下内容：绩效考考核目的的确定；确定绩绩效考核核机构及及其职责责；明确确绩效考考核标准准和范围围；选择择绩效考考核方法法；选定定绩效考考核的时时

38、机或时时间；组组织绩效效考核；最后是是整理绩绩效考核核结果和和进行绩绩效考核核结果的的应用与与反馈。当当然，一一个组织织的绩效效考核程程序不一一定必须须具备上上述程序序的每一一项，一一些小企企业的绩绩效考核核程序相相对于大大企业的的绩效考考核程序序要简单单得多，它它们可能能把程序序中的某某几项合合并为一一项。 (1)组织织绩效考考核 考核前动动员。在在考核中中，考核核人员都都存在着着一种心心理偏差差，这些些心理偏偏差直接接影响着着考核效效果。因因此，在在考核前前应有针针对性地地宣传动动员。向向他们宣宣传考核核的科学学性、目目的和意意义、考考核方法法的合理理性及考考核的有有关纪律律和要求求。 考

39、核方式式及地点点的选择择。考核核方式有有集中和和分散两两种。集集中考核核就是将将考核者者集中在在某一场场所进行行考核。分分散考核核就是在在明确考考核要求求以后，考考核者各各自分散散对照参参照标准准进行考考核。考考核时可可根据实实际情况况选择具具体的考考核方式式，有时时也可以以将两者者结合起起来使用用。 考核的资资料来源源。绩效效考核的的资料来来源主要要有三种种：客观观数据、人人力资源源管理资资料和评评判数据据。 a客观数数据。许许多企业业和单位位都用客客观的生生产与工工作数据据作为员员工工作作成效的的指标。 b人力资资源管理理资料。绩绩效考核核的另一一种资料料来源，是是人力资资源管理理数据和和

40、资料。采采用的比比较多的的有缺勤勤率、离离职率、事事故率和和迟到情情况等。在在这些人人力资源源管理资资料中，缺缺勤率是是工作表表现的最最灵敏的的指标之之一。 c评判数数据。评评判数据据是绩效效考核中中运用最最广泛的的资料。剑剑桥大学学的教授授们曾经经对15500多多种考核核测量标标准作过过考察，发发现有660%的的测定采采用了管管理人员员对下级级工作情情况评判判的方法法，而主主观评判判却适用用于几乎乎所有工工作职务务。评判判数据以以管理人人员(上上级)的的评定为为主，还还包括职职工本人人的评判判、同事事的评判判以及下下属人员员的评定定等。 考核的具具体实施施。在确确定了考考核的时时间、地地点、

41、方方式及获获得了资资料之后后，就可可以进行行具体考考核。具具体的考考核主要要是考核核者根据据已有的的资料和和对被考考核者的的情况的的了解，对对照考核核标准对对被考核核者进行行考核。考考核者应应该客观观、公正正、实事事求是地地填写考考核表。 考核进行完完毕以后后，考核核表应由由部门主主管领导导或专职职人员回回收，并并注意为为考核者者保密，以以避免考考核者因因怕泄漏漏考核情情况而造造成的心心理压力力。 (2)整理理绩效考考核效果果 考核数据的的整理就就是通过过对考核核实施所所获得的的数据进进行汇总总与分类类，利用用概率论论、数理理统计等等方法进进行加工工、整理理，以得得出考核核结果的的过程。 考核

42、数数据的汇汇总与分分类。考考核数据据的汇总总与分类类，就是是将收集集上来的的不同考考核人员员对同一一被考核核者的考考核表进进行汇总总，然后后根据被被考核者者的特点点，对考考核结果果汇总表表进行分分类。 确定权重重。权重重，即加加权系数数。所谓谓加权就就是强调调某一考考核要素素在整体体考核要要素中所所处的地地位和重重要程度度，或某某一考核核者在所所有考核核者中的的地位和和可信程程度，而而赋予这这一考核核要素或或考核者者某一特特征的过过程。特特征值通通常用数数字表示示，称为为加权系系数。加加权能够够通过确确定大小小不同的的权重，显显示各类类人员绩绩效的实实际情况况，提高高考核的的信度和和效度。 考

43、核结果果的计算算。在获获得大量量考核数数据之后后，可利利用数理理统计的的方法计计算考核核结果。计计算方法法可用算算术平均均法和体体操打分分数。 考核结果果的表示示方法。 a数字表表示法。这这种方法法是结果果表示的的最基本本形式。它它是直接接利用考考核结果果的分值值对被考考核者的的绩效情情况进行行描述的的方式。 b文字表表示法。文文字表示示法是用用文字描描述的形形式反映映考核结结果的方方法。它它是建立立在数字字描述基基础上的的，有较较强的直直观性，重重点突出出，内容容集中，具具有适当当的分析析。 c图线表表示法。此此方法是是通过建建立直角角坐标系系，利用用已知数数据，描描绘出图图线来表表示考核核

44、结果的的方式。 (3)绩效效评价 工作绩效评评价(JJob Perrforrmannce Apppraiisall)有两两个基本本目的：第一，是是有助于于人力资资源管理理者制定定有关晋晋升、培培训、报报酬和纪纪律方面面的方针针与政策策；第二二，是有有助于员员工本身身的发展展。对人人力资源源管理部部门来说说，有能能力比较较和评价价员工的的工作绩绩效这一一点是极极为重要要的。例例如，如如果要依依据过去去的工作作绩效而而从三个个员工中中提拔一一人到更更高一级级的职位位上去工工作的话话，就需需要指明明这三个个员工中中谁有最最佳的工工作绩效效。同样样，为帮帮助员工工提高技技能和寻寻求发展展，了解解和记录

45、录员工个个人的优优点和缺缺点也是是十分重重要的。 与人事考评评相关联联的是人人事档案案的管理理工作，企企业中人人事档案案材料除除了包括括本人简简历(基基本情况况)等内内容外，还还应包括括：日常常人事考考评资料料，包括括历次奖奖金考评评、提薪薪考评和和各种教教育训练练课的结结业成绩绩等。这这些日常常的考评评资料和和记载是是决定干干部使用用和提拔拔的决定定性因素素。使任任何职工工要想升升任企业业内的高高级管理理职务，就就必须在在长期的的努力工工作中，日日积月累累，形成成优异的的考评资资料。这这应该是是比单项项奖金或或其他物物质奖励励更能激激发职工工积极性性的有力力手段。 这既需要对对个人工工作情况

46、况进行考考核，又又需要对对各个部部门或班班组的工工作进度度、企业业与单位位的整体体任务完完成情况况等作出出评定；当人力力资源管管理培训训工作需需要对雇雇员在工工作薄弱弱环节进进行专门门训练与与培养时时，就可可以通过过考核进进行诊断断，不仅仅考察个个体行为为，而且且应该测测定影响响个体行行为的各各种心理理特征，从从而决定定培训的的具体需需要和要要求。 目前在企业业中，为为人事档档案管理理设有专专门的计计算机管管理系统统和人事事信息库库。它们们设在人人事部内内，企业业所有职职工的全全部人事事管理信信息都分分类编码码存入其其中，调调用时十十分方便便迅速。这这对于企企业充分分发掘内内部人才才潜力非非常有效效。 如果主管已已经运用用工作要要项及绩绩效标准准，说明明了其对对员工的的要求。主主管的考考核工作作只需将将实际工工作的绩绩效与既既定明确确的标准准相比较较即可。整整个考核核过程大大体可包包括收集集情报、考考核类别别与尺度度及自我我评估三三大部分分。 收集情报报。从这这一次考考核到下下一次考考核之间间，主管管应该搜搜集情报报，使考考核工作作公平正正确，否否则评估估就可能能只是依依据模糊糊的记忆忆或部属属最近的的行为、成成就来判判断。 考核类别别与尺度度。尺度度能使主主管区别别不同程程度的绩绩效。利利用以下下四类标标准来评