2人力资源战略与规划第二次课件7067.docx

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1、四、人力资源计分卡与高绩效工作系统（一）人力力资源计分分卡如何帮帮助企业获获得高绩效效1、人力资资源计分卡卡简介（1）概念念：人力资资源计分卡卡是一个战略略性人力资资源测评系系统，是评评估人力资资源战略绩绩效评价的的工具，是是将企业的战略略、人力资资源管理和和绩效连接接在一起的一套套系统的思思考方法和和管理工具具。他能完完成两件重重要的事情情：第一，把人人力资源作作为战略资资源进行管管理；战略资源是是指那些一一系列难以以交易和难难以模仿的的、稀缺的、专专有的、能能给公司带带来竞争优优势的特殊殊资源和能能力第二，证证明人力资资源管理工工作对公司司的成功财财务的贡献献。 （2）四个个维度：战略维维

2、度（人才才、能力、绩绩效；其他他三个战略略的实现基基础和重要要驱动力）运营维维度（人员员安置、技技术、人员员规划、人人员服务测测量人力资资源管理活活动在实现现其内部流流程最优化化方面成果果的指标） 客户户维度（时时间、质量量服务、合合作）财务维度这四个维度度之间存在在一定的逻逻辑因果关关系：战略维度是是其他三个个维度的实实现基础和和重要驱动动力，财务务维度的目目标是最终终目标。（3）产生生背景随着新新经济时代代的到来，人人力资源等等无形资产产对企业价价值的影响响越来越大大，但人力力资源管理理界及企业业高层却对对这个事实实或是无知知或是不知知如何应对对。随着人人力资源等等无形资产产逐渐的成成为组

3、织的的战略资源源，人力资资源在组织织中的角色色也发生了了戏剧性的的变化。人力资资源管理领领域缺少一一套工具系系统来测度度人力资本本对企业价价值的数量量影响。（4）人力力资源向战战略资源转转变过程的的四种模式式：人事模模式（雇佣佣、开工资资、不注重重潜能）报酬模式式 （奖金金、激励）一致性性模式（高高管意识员员工为战略略资产、但但没有实质质行动）高绩效效模式（主主管和其他他行政部门门都认为人人力资源系系统包含于于公司战略略执行的大大系统中）（5）人力力资源计分分卡的创建建步骤和操操作要点 清晰地地界定企业业的业务战战略。将人力力资源看作作一种战略资资产，建立立商业案例例用事实实说明人力力资源重要

4、要性。创建战战略地图将人力力资源对战战略影响的的关联图以以图示的形形式表示出出来。建立人人力资源传传导机制。使人力力资源管理理体系和人人力资源传传导机制保保持一致。设计人人力资源绩绩效评估体体系确保前前几步的结结果能够落落到实处。开发人人力资源计计分卡的实实施步骤。单选：1、下列哪哪一维度的的目标是人人力资源计计分卡的最最终目标？（ ）A战略维维度 BB运营维维度 C客户户维度 D财财务维度2、（ ）是是测量人力力资源管理理活动在实实现其内部部流程最优优化方面成成果的指标标。A战略维维度 BB运营维维度 C客户户维度 D财财务维度3、（）是是其他三个个战略的实实现基础和和重要驱动动力。A战略维

5、维度 BB运营维维度 C客户户维度 D财财务维度4、人力资资源主管和和其他行政政部门都认认为人力资资源系统包包含于公司司战略执行行的大系统统中。这体体现了人力力资源向战战略资源转转变中的哪哪种模式？（ ）A人事模模式 B报酬模式式 C一致性模模式 D高高绩效模式式2、平衡计计分卡（990年）：是一套战略略管理和绩绩效管理工工具，它把把战略作为为公司管理理过程的核核心，并用用平衡的指指标（既包包含滞后指标，又又包含领先先指标）来来衡量企业业的绩效，具具有独特的的贡献和意意义。（1）具体体内容财务指指标-是是根本，其其他三方面面的指标体体系最终都都要通过它它来体现出出来（包括括增长指标标、成本减减

6、少、生产产率提高指指标、资产产利用、投投资战略指指标）客户指标 （市场份份额、客户户保留度、获获取率、满满意率）内部业务务流程指示示（评价企企业创新、绩绩效、售后后）学习与与成长绩效效指标（评评价激励、授授权）（2）基本本含义 考核必必须以战略略为基础，以以中心和出出发点来设设计，使员员工的行为为支持企业业的战略实实现。考核时时要注意以以下事项：首先，必须须平衡地选选择两类指指标，即财财务指标和和非财务指指标。其次，一个个企业的考考核指标应应包含四个个方面：财务方面、客户户方面、内部部运营方面面和学习与与成长方面面。第三，考核核的四个指指标之间具具有因果关系、驱动动关系和内在在的逻辑关关系。（

7、3）平衡衡计分卡与与人力资源源计分卡二者在在方法论上上是相通的的。人力资资源计分卡卡解决了人人力资源及及其管理体体系是推动动组织绩效效的问题。单选：1、下列不不属于平衡衡计分卡中中的财务指指标的是（ ）A收入增增长指标 B成本减少少指标 C市场份额额指标 D资产利用用指标2、（ ）是是根本，其其他三方面面的指标体体系最终都都要通过它它来体现出出来。A财务指指标体系 B客客户指标体体系 C内内部业务流流程指标体体系 D学习与成成长绩效指指标体系3、平衡计计分卡中考考核应以（）基础A战略 B战战术 C内部业务务流程 D成产产经营4、下列关关于平衡计计分卡的描描述不正确确的一项是是（）A平衡计计分卡

8、是一一套战略管管理和绩效效管理工具具。B平衡计计分卡的考考核必须以以战略为基基础，以中中心和出发发点来设计计。C平衡计计分卡考核核指标应包包括财务方方面、客户户方面、内内部运营方方面和学习习与成长方方面。D从产生生时间上看看，平衡计计分卡晚于于人力资源源计分卡。（二）高绩绩效工作系系统1、高绩效效工作系统统定义（1）概念念演变生产管管理视角高绩效效系统组织设计计视角高绩效效工作系统统人力资资源管理/工业关系系视角高承诺/参与管理理高绩效管管理（2）定义义：高绩效效工作系统统是一系列人力力资源实践践的组合，强调这些人人力资源实实践的协调调性与一致致性，同时时与组织战战略以及文文化环境相相互配合，

9、有有助于提高高员工的能能力，激励员工努努力实现企企业的战略略和目标。2、高绩效效工作系统统的研究及及主要观点点（1）高绩绩效工作系系统模式Baiiley的的高绩效工工作系统模模型。高绩效工作系统参与机会员工能力员工激励企业高绩效高效的员工绩效阿佩尔尔鲍姆高绩绩效工作系系统AOMM模型：把把组织绩效效看作组织织核心要素素结构的派派生功能，而而该组织结结构则是由员工能力力，动机和参与机会会三要素构成成，任何组组织要提高高自己的绩绩效，必须须致力于对对这三要素素构成的改改善。（2）高绩绩效工作系系统特征高绩效效工作系统统的结构特征高绩效工工作系统的的文化特征：适应性、参参与性（3）高绩绩效工作指指标

10、的获取取方法分类法法：高绩效效指标可以以分为两类类，即实际际的管理指指标和实际际的结果指指标。比较法法：通过比比较好的和和不好的企企业在某些些指标上的的区别，以以挖掘获得高绩效效指标。实证研研究法：通通过实证研究，找出出创造高绩绩效的考核核指标。模块法法：人力资资源管理通通常划分为为五个板块块（工作设计计、招聘、培培训、考核核、薪酬），可可以根据这这五个板块的具体体设计来获获得支持高高绩效工作作系统所需需的考核指指标。（4）基于于高绩效工工作系统的的人力资源源管理实践践员工的的招聘与选选拔员工的培训训员工的工工作绩效考考核员工的薪薪酬激励政政策单选：1、（）是是一系列人人力资源实实践的组合合，

11、强调这这些人力资资源实践的的协调性与与一致性，同同时与组织织战略以及及文化环境境相互配合合，有助于于提高员工工的能力，激激励员工努努力实现企企业的战略略和目标。A高绩效效系统 B高绩效工工作系统 C高承承诺/参与与管理 D高高绩效管理理2、根据贝贝利和梅里里特的观点点，下列属属于高绩效效工作系统统结构的是是（）A员工激激励 B管理理措施 CC人力资资源措施 D组织结构构3、阿佩尔尔鲍姆的高高绩效工作作系统AOOM模型认认为，（）是是组织核心心要素结构构的派生功功能。A员工能能力 B参参与机会 C组组织绩效 DD动机4、下列属属于高绩效效工作系统统特征的是是（）A全局性性和稳定性性 BB长远性性

12、和参与性性 C灵活性和和适应性 DD参与性性和适应性性5、将人力力资源管理理划分为工工作设计、招招聘、培训训、考核和和薪酬五个个板块，企企业根据这这五个板块块的具体设设计来获得得支持高绩效效工作系统统所需的考考核指标。这这是利用（）来获取高绩效工作指标。A分类法法 B比比较法 CC模块法法 DD实证研研究法PARTT TWOO：人力资源源战略与规规划操作流流程学习章节：第五章至至第十一章章主线知识：人力资源源战略与规规划 人人力资源现现状分析 人力资资源需求预预测与供给给预测 制定人力力资源规划划体系 人力资源源战略与规规划的实施施与控制五、人力资资源战略（一）人力力资源战略略概述1、人力资资

13、源战略产产生环境（1）人力力资源发展展趋势市场变变化 人口变化 管理变革革（2）环境境变化对人人力资源战战略影响运用战战略方法：相对整体体化的影响响体现在四四个领域，社会生活层面、技术上的变革、经济结构上的变革和政治法律层面。标准化化：法律标准化化和文化标准化化。人力资资源方面的的分权：对对于基层单单位来说，需需要更多的的柔性化管管理。需要新新的竞争力力：企业必必须改变原原有的行为为，员工的的竞争力也也需要重新新定义。教育和和培训：应应体现全球球化的时代代特征。（3）人力力资源战略略管理与企企业战略相相结合的组组织层面战略层层面，相关关的人力资资源战略管管理包括：接班人计计划、人力力资源规划划

14、（预测员员工数量）、绩绩效管理、奖奖励管理、培培训与开发发（草拟培培育未来员员工的总体体发展计划划）。管理层层面：重点点从最高层层转移到改改善人力资资源方针、方方法和体系系方面。运作层层面：主管管直接与产品生产产或提供具具体服务的的基层人员员接触。单选：1、下列关关于人力资资源战略产产生环境的的说法不正正确的是（）A环境变变化对人力力资源相对对整体化的的影响体只只现在社会会生活层面面、技术上上的变革和和经济结构构上的变革革三个方面面。B人力资资源战备管管理与企业业战略相结结合的组织织层面包括括战略层面面、管理层层面和运作作层面。C对于基基层单位来来说，人力力资源方面面的分权更更多的是需需要柔性

15、化化的管理。D人力资资源方面的的分权是未未来人力资资源管理的的一个趋势势。2、草拟培培育未来员员工的总体体发展计划划属于（）A接班人人计划 BB人力资资源规划 C绩绩效管理 D培训训与开发3、人力总总监对未来来1年员工工的数量、质质量规划属属于（ ）、从从新评估员员工工资、进进行调整属属于（ ）A接班人人计划 BB人力资资源规划 C绩绩效管理 D培训训与开发2、人力资资源战略制制定过程及及内容（1）人力力资源战略略制定过程程分析企企业的内外外部环境人力资源源战略的第第一步。识别关键问问题（构建建人力资源源战略目标标的基础）。选择合合适的人力力资源战略略模式。拟定备选方方案。选择最终终战略方案案

16、。（2）人力力资源战略略方案的内内容：人力资源源战略指导导思想人力资源源战略目标标人力资源源战略措施施（3）确定定人力资源源战略指导导思想应注注意企业发发展目标为为导向。实现人力力资源管理理系统的整整体优化。放眼长远，统筹未来。以人为本。（4）人力力资源战略略目标内容上上分为：环境目标、配置置目标、职能能目标。舒勒和和胡博从层层次上划分分为：直接接目标（吸吸引员工，留留住员工，激激励员工和和培训员工工）、具体目标（提提高劳动生生产率、改改善质量、获获取竞争优优势）、最终目标（维维持企业生生存、促进进生产率）。实现期期限划分：长期战略略目标（超超出一个会会计年度，基基本为5年年以上）、短短期战术

17、目目标（一个个会计年度度内）。（5）人力力资源战略略措施获取与与配置的战战略措施：又分为保保守型战略略措施与进进取型战略略措施。绩效管管理战略措措施：包括括绩效计划、绩效效辅导、绩效效考核、绩效效反馈与结结果运用四四个环节。薪酬管管理战略措措施：保守守型和进取取型两类。人力资资源开发战战略措施：帮助员工工制定并实施施职业发展展规划、拓宽员工的的职业发展展通道、加强创新型型人才的培培养。员工关关系战略措措施：拓宽宽沟通渠道道、实施非非解雇政策策、提升工工作生活质质量、建立立员工帮助助计划。单选：1、制定人人力资源战战略的第一一步是（）A环境分分析 B识别别关键问题题 CC拟定备备选方案 D选选择

18、合适的的人力资源源模式2、构建人人力资源战战略目标的的基础是（）A环境分分析 B识别别关键问题题 CC拟定备备选方案 D选选择合适的的人力资源源模式3、确定人人力资源战战略指导思思想应以（）为导向A员工利利益最大化化 B企企业发展目目标 C股股东利益最最大化 D企业利润润目标4、从内容容上分，人人力资源战战略目标不不包括（）A环境目目标 BB配置目目标 C最终目标标 D职职能目标5、吸引员员工，留住住员工，激激励员工和和培训员工工是人力资资源战略的的（）A职能目目标 B最终目标标 C具体目标标 D直直接目标6、以KPPI指标为为核心的战战略性绩效效管理系统统，主要包包括绩效计计划、（ ）、绩效

19、效考核、绩绩效反馈与与结果四个个环节。A绩效设设定 B绩效辅导导 C绩效目标标 D绩绩效指标7、常见的的员工关系系战略措施施不包括（）A制定职职业发展规规划 BB拓宽沟沟通渠道 C实施施非解雇政政策 D提升升工作生活活质量3、人力资资源战略的的构成（1）适应应性：某个个组织单位位的需求、目目标、任务务、结构与与其他组织织单位的需需求、目标标、任务、结结构的结合合程度。适适应性有一一个前提，即即如果获得得适应性，组织会有效得多。（2）柔性性：组织对对动态的竞竞争环境中中不同需求求的反应能能力（桑切斯）；柔性要求企企业识别环环境的变化化并保持足够的的创新行为为，这样就就能适应变变化（韦克克）。（3

20、）适应应性与柔性性关系垂直观观点：即适适应性和柔柔性是连续续体的两个个端点，他他们不可能能同时存在在。互补观观点：认为为两者之间间是相互依依赖的。米利曼等人人认为，两两种观点之之间的差别别主要在于于时间参数数和研究目目的。在时间参参数方面，垂垂直观点支支持者关心心与组织相相关的每个个时点上发发生的事.同时存在在适应性和和柔性两种种方式的情情形；而互互补观点支支持者认为为这两个概概念对于组组织绩效来来说是必要要的，战略略管理的挑挑战就是处处理变化，持持续的适应应企业发展展和外部环环境，这本本身就是适适应性和柔柔性的统一一。在研究究目的方面面，垂直观观点更多的的是描述性性的，强调企业实际上上是如何

21、做做的；互补观点更更多地是提提供方法，强调企业应该如何做做。（4）适应应性、柔性性与人力资资源战略管管理我们面临的的是不断变变化的、竞竞争性的环环境，组织织只有成为为柔性的组组织才能获获得适应性性。人力资资源战略管管理就是推推动组织向向柔性化方方向发展从从而达到动动态适应的的一系列政政策和措施施。毫无疑疑问，人力力资源战略略管理将同同时促进组组织的适应应性和柔性性。单选：1、认为柔柔性是组织织对动态的的竞争环境境中不同需需求的反应应能力的是是（）A韦克 BB桑切斯斯 CC米利曼曼 D舒勒2、米利曼曼等人提出出，对适应应性和柔性性之间的关关系有两种种观点：垂垂直观点和和（）A平行观观点 B交交叉

22、观点 C互补补观点 D统统一观点3、下列观观点不正确确的一项是是（）A垂直观观点更多的的是强调企企业应该如如何做B适应性性和柔性是是连续体的的两个端点点C适应性性有一个前前提，即如如果获得适适应性，组组织会有效效得多D米利曼曼认为适应应性和柔性性之间存在在两种关系系即垂直观观点和互补补观点（二）不同同公司下的的人力资源源战略制定定1、企业战战略的层次次及地位关关系（1）层次次：公司战略、竞争争战略和职能能战略（2）地位位关系：公公司战略决决定企业今后的的长期主营营方向、规规模，以及及实现这些些目标的措措施的总体体规划。公司战略是是企业战略略体系的主题题和基础，起起着统帅全全局的作用用。人力资源

23、战战略作为一一种职能战战略，要与与公司战略略相适应。同同时，竞争争战略也是是企业选择择人力资源源战略时必必须要考虑虑的。2、公司战战略类型：（1）稳定定型战略（22）收缩型型战略（33）增长型型战略3、稳定型型战略下的的人力资源源战略制定定（1）稳定定型战略的的特点企业追追求既定的的或与过去去相似的经经营目标。企业规规模保持现现状或略有有增长。企业创创新较少。（2）稳定定型战略下下的人力资资源战略制制定重点保留核核心员工。重视员员工的职业业生涯发展展和精神激激励。4、收缩型型战略下的的人力资源源战略制定定（1）收缩缩型战略的的特点企业规规模缩小费用措施严格具有明显显的短期性性（2）收缩缩型战略

24、下下的人力资资源战略制制定重点解雇富富余人员。（人力资资源战略需需要重点考考虑员工的的解雇问题以及现现有员工的的情绪稳定定问题）做好剩剩余员工的的管理工作作。提高培训训的针对性性和有效性性。控制人工工成本总额额。5、增长型型战略下的的人力资源源战略制定定（1）增长长型战略的的特点市场增增长较快。利润水平超过社会平均利润率。倾向于于采用非价价格的手段段同竞争对对手抗衡。（技技术上的提提升）鼓励企业业创新。主动引导导环境改变变。（2）增长长型战略下下的人力资资源战略制制定重点人力资资源的补充充工作。并购或接接管企业的的人力资源源整合问题题。提高员工工技能。单选：1、（）是是企业战略略体系的主主题和

25、基础础，起着统统帅全局的的作用。A公司战战略 B职能战略略 C竞争争战略 D人力力资源战略略2、企业在在实行（）战战略时，其其人力资源源战略需要要重点考虑虑员工的解解雇问题以以及现有员员工的情绪绪稳定问题题。A竞争战战略 B稳定型战战略 CC收缩型型战略 D增长型战战略3、下列属属于稳定型型战略下的的人力资源源战略重点点的是（）A提高培培训的针对对性和有效效性 B提高高员工技能能 C人力资源源的补充工工作 DD保留核核心员工4、倾向于于采用非价价格的手段段同竞争对对手抗衡是是（）的特特征。A增长型型战略 B收收缩型战略略 CC稳定型型战略 D职能能战略六、人力资资源规划（三）人力力资源规划划概

26、述1、人力资资源规划：对组织的的需要进行行识别和应应答，以及及制定政策策、系统和和方案来确确保人力资资源管理在在变化的条条件下持续续有效的过过程。2、人力资资源规划的的作用（1）一般般性作用：即通过人人力资源规规划，使企企业的人力力资源在数数量上、效率上和和制度上与与企业的战战略要求保保持一致性性。通过这这几个方面面的一致性性，使得人人力资源体体系能够最最有效的支支持企业的的战略以及及最有效地地支持企业业获取其竞竞争优势。（2）具体体作用预测和和调整（数数量、质量量）提供和展展现（录用用、晋升、培培训、人员员调整提供供依据）控制和和预警（业业务、技术术、工资）依据和帮手（人事政策）对比和激励（

27、调动员工积极性）3、人力资资源规划的的意义（1）社会会意义人力资资源规划是是社会稳定定的保证。人力资源规划是社会进步的动力。（2）组织织意义人力资资源规划有有利于组织织的战略、目目标、愿景景的实现。人力资资源规划有有利于人力力资源管理理工作的开展和效效率的提升升。（3）个体体意义：为为个体设定定目标，可可以指导个个体设计自自己的职业业生涯发展展规划，这这对提高个个体的综合合素质，实实现个体目目标，提高高个体工作和和生活质量量是非常有有益的。单选：1、对组织织的需要进进行识别和和应答，以以及制定政政策、系统统和方案来来确保人力力资源管理理在变化的的条件下持持续有效的的过程是指指（）A人力资资源反

28、馈 B人人力资源规规划 CC人力资资源控制 D人力力资源实施施2、人力资资源规划的的具体作用用不包括（）A预测和和调整 B提供和展展现 C控制制和反馈 D对比和激激励3、人力资资源规划是是组织管理理的重要依依据，它会会为组织的的录用、晋晋升、培训训、人员调调整以及人人工成本的的控制等活活动提供准准确的信息息和依据。这这是体现了了人力资源源规划的哪哪个作用（）A提供和和展现 B依依据和帮手手 CC预测和和调整 D控控制和预警警4、人力资资源规划的的作用在人人力资源在在与企业的的战略要求求保持一致致性，描述述错误的是是（ ）。A数量上上 B 层层次上 C 效效率上 D 制度上4、人力资资源规划的的

29、内容企业的人力力资源规划划按照其影影响的范围围，可分为为两个层次次：人力资资源总体规规划、人力力资源业务务规划。（1）人力力资源总体体规划：是指指在计划期期内人力资资源管理的的总目标、总总政策、实实施步骤和和总预算的的安排，它是连接人人力资源战战略和人力力资源具体行行动的桥梁梁。（2）人力力资源业务务规划：包括括人员补充充计划、分分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。5、人力资资源规划的的过程（1）调查查分析准备备阶段2）进进行供给和和需求的预预测阶段(技术性的的部分)（3）规划划的制定和和实施阶段段（关键在在于有实现现既定目标标的组织保保证）（4

30、）规划划的评估和和反馈阶段段（滚动的的性质)6、影响人人力资源规规划的两种种劳动力市市场类型（1）外部部劳动力市市场（2）内部劳动力市场7、影响人人力资源规规划的主要要因素（1）企业业不同发展展阶段和竞竞争战略（22）企业外外部环境因因素8、人力资资源规划的的影响一般而言，人人力资源规规划可以在在组织的五五个层面上上发挥影响响作用。（1）环境境层面（22）组织层层面（企业业、地区、部部门）（33）人力资资源部门层层面（4）人人力资源数数量层面（55）具体的的人力资源源管理活动动层面单选：1、连接人人力资源战战略和人力力资源具体体行动的桥桥梁的是（）A人员补补充计划 B人员教育育培训计划划 C人

31、人员劳动关关系计划 D人力力资源总体体规划2、人力资资源规划中中较具有技技术性的部部分是（）A准备阶阶段 B预测测阶段 C实施阶段段 D反反馈阶段3、在年底底前让每一一位参加技技能培训的的员工都通通过三级证证书等级考考试这属于于（）的计计划范围。A具体的的人力资源源管理活动动层面 B人力力资源数量量层面 C人力力资源部门门层面 D组组织层面4、在3个个月内实施施一个招聘聘计划属于于（ ）层层面的计划划范围。A具体的的人力资源源管理活动动层面 B人力力资源数量量层面 C人力力资源部门门层面 D组组织层面（四）人力力资源规划划与企业战战略1、企业战战略的三种种类型：（11）公司战略（22）业务战略

32、（33）职能战略2、公司战战略与人力力资源规划划公司战略与与人力资源源规划战略类型战略重点人力资源规规划面对的的主要问题题发展性战略略稳定性战略略紧缩性战略略内部成长外部成长维持现状或或略有增长长组织压缩精简业务及时招聘、雇雇佣和培训训新员工为现有员工工的晋升和发发展提供机机会提出企业快快速增长时时期的绩效效标准确定关键员员工制定行之有有效的留住住人才政策策解雇、终止止合同员工提前退退休提出妥善处处理劳资关关系的相关关办法3、业务战战略与人力力资源规划划业务战略与与人力资源源规划战略类型战略重点人力资源规规划面对的的主要问题题成本领先战战略差异化战略略效率稳定性性成本控制增增长创新差异化化实行

33、以内部部晋升为主主的体制培训现有员员工技能为生产和控控制进行员员工及工作作专业化加大外部招招聘比重为获得竞争争优势而雇雇佣和培训训员工拥有责权宽宽广的、柔柔性的工作作与员工组织要为创创新提供更更多的激励励集中化战略略细分市场，满足特定群体的需求雇佣符合目目标市场对对象的人培训员工，提提高员工对对顾客需求求的理解4、职能战战略与人力力资源规划划（1）职能能战略：（11）市场营营销战略（2）财财务战略（33）研究与与开发战略略（4）生生产管理战战略（5）人力力资源战略略（2）人力力资源规划划：人力资资源战略是是企业为实实现公司战战略目标而而在雇佣关关系、甄选选、录用、培培训、绩效效、薪酬、激激励、

34、职业业生涯管理理等方面所所作决策的的总称。人力力资源战略略是一种集集成，它与与公司战略略、业务战战略、其他他职能战略略纵向整合合并与自身身内部的各各环节横向向整合。人人力资源战战略是由战战略管理方方法发展而而来的，人人力资源规规划是人力力资源战略略的一个组组成部分。单选：1、公司战战略不包括括（）A发展型型战略 BB稳定型型战略 CC紧缩型型战略 D差异化战战略2、将战略略重点放在在细分市场场，满足特特定群体的的需求的战战略是（ ）A集中化化战略 BB差异化化战略 C紧缩缩型战略 DD成本领领先战略3、市场营营销战略、财财务战略等等属于（）A公司战战略 B业务务战略 C职能能战略 D事业业战略

35、4、业务战战略不包括括（）A集中化化战略 BB差异化化战略 C紧缩缩型战略 DD成本领领先战略七、人力资资源现状分分析 （一） 人人力资源现现状分析的的内容及方方法1、人力资资源现状（1）定义义：人力资资源的现状状既是对一一个企业历历史上的人力资源源状态的总结和反反思，又是是未来人力力资源发展展的现实基础础，有着承前前启后、继继往开来的的作用。（2）作用用：对人力力资源现状状进行系统统、科学的的分析，进进而制定人人力资源发发展的目标标、战略和和对策，从从而对未来来人力资源源状态进行行有目的的的建构和谋谋划，这就就是人力资资源现状分分析的作用用。2、人力资资源现状分分析内容（1）人力力资源环境境

36、分析（22）人力资资源存量分分析战略发展需要（3）人人力资源管管理工作分分析未来人力资源状况人力资源历史状况人力资源现状人力资源规划人力资源现状分析 人力力资源规划划图 人力资资源现状分分析3、人力资资源现状分分析基本程程序（1）确定定分析范围围（2）选选择分析方方法（3）子系统分析：人力资源现状分析的核心（4）综合合分析（55）得出分分析结果4、人力资资源现状分分析的方法法（1）比较较分析法（22）结构分分析法：AABC 分分析法（分分类分析法法、重点分分析法）（33）案例分分析法（4）抽样样问卷分析析法（5）预预测分析法法（6）数数理统计分分析法：理理论基础概概率论（7）专家家分析法（德德

37、尔菲分析析法：一种种方法、一一种预测）（8）图表分析法（9）指标体系分析法单选：1、人力资资源现状分分析不包括括（）A人力资资源环境分分析 B人力资源源质量分析析 C人人力资源存存量分析 D人力资源源管理工作作分析2、“ABBC”分析法属属于（）A比较分分析法 B预测分析析法 C结结构分析法法 D图表表分析法3、人力资资源现状分分析的核心心是（）A子系统统分析 B确定分析析范围 C综合合分析 D选择择分析方法法 4、数理统统计法的理理论基础是是（）A排队论论 B决策树 C线性分析析 D概率率论（二）人力力资源环境境分析的基基本方法1、PESST宏观环环境分析法法（1）PEEST中影影响企业的的

38、四大类外外部环境因因素P 政政治/法律律因素：主主要指法律律法规、国国家政策的的影响。E 经经济因素：包括经济济周期、消消费投资、失失业、通货货膨胀、利利率、就业业等。S 社社会文化环环境：包括括人口数量量和人口变变化、收入分配配、教育和和培训、对对工作和休休闲的偏好好、地理分分布、社会会文化和价价值观等。T技术术因素：包包括新发现现和新发展展、政府对对科研的拨拨款和促进进、技术转转化的速度度。（2）PEEST 分分析至少用用于四方面面它是一一种使我们们能够系统统的认识环环境的分析析方法。它有助助于我们分分辨出那些些个别的、与与某个特定定场合相关关的、关键键的影响因因素。它可以以帮助我们们确认

39、一个个产业或企企业之所以以存在的长长期驱动力力。它是一一个用历史史性、前瞻瞻性研究外外部因素对对企业组织织产生不同同影响的框框架。2、SWOOT分析法法SWOT分分析是一种种针对企业业的优势、劣劣势、机会会和威胁进进行的分析析，S、W分别指企企业内部环环境的优势和劣势。O、T分别别指企业外外部的机会会和威胁。企企业内部的的优势是相相对于竞争争对手而言言的。（1）衡量量企业内部部优势的两两个标准资金、产产品市场等等单方面的的优势和劣劣势。综合的的优势和劣劣势。（2）SWWOT分析析的做法依据企企业的目标标分析对企企业发展有有重大影响响的内外部部环境因素素，继而确确定标准，然然后对这些些因素进行行

40、评分，判判定是优势势还是劣势势，是机会会还是威胁胁。也可逐逐次打分，然然后按因素素的重要程程度加权求求和，进一一步推断优优势、劣势势的大小及及外部环境境的情况。单选：1、收入分分配属于PPEST中中的哪个因因素？（）AP BE CSS DT2、SWOOT中字母母S是（）A优势 B劣劣势 C机会会 D威胁胁3、下列不不属于人力力资源环境境中的经济济因素的是是（）A消费投投资 BB通货膨膨胀 C经济济周期 D国家家政策4、PESST 企业业的通货膨膨胀、利率率、就业属属于( )因素素 A经济 B政政治 C社会 D技术术5、小刘生生活在北方方、毕业后后去南方工工作、即使使很卖力、老老板总是感感到小刘做做事不努力力、说话不不到位、为为此经常有有矛盾，属属于PESST中（ ）因素A经济 B政政治 C社会 D技术术1、 对环境不确确定性的分分析和处理理（1）不确确定性程度度的划分：环境的简单单或复杂程程度 环境的稳稳定或不稳稳定程度（2）环境境的复杂程程度、稳定定程度组合合成四种环环境状况，不不确定性程程度也有所所不同在简单单与稳定的的情况下，不确定性程度很低，企业面临的环境较容易理解，变化不大，分析过去环境对