某知名公司岗位评价报告go.docx

《某知名公司岗位评价报告go.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某知名公司岗位评价报告go.docx（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、ZZ岗位评价报报告北大纵横管管理咨询询公司二零零一年年九月北京ZZ房地产开发有限公司岗位评价报告岗位评价报报告一、岗位评评价的意意义（一）衡量量岗位间间的相对对价值 岗位位评价作作为确定定薪资结结构的一一个有效效的支持持性工具具，可以以清楚地地衡量岗岗位间的的相对价价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的、定量量的评价价。（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构 岗岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在

2、在收入上上得到相相应的回回报。目目前本公公司需要要一种科科学的方方法来衡衡量岗位位间的相相对价值值，从而而确定一一套有良良好激励励作用的的薪资方方案。220011年8月月ZZ开开发部员员工调查查问卷显显示，一一半多的的员工认认为目前前的薪酬酬体系没没有实现现内部公公平、外外部公平平和自我我公平。员员工对薪薪酬普遍遍不满的的深层次次原因是是现有薪薪酬方案案不合理理、不透透明的结结果。开开发部需需要一种种科学的的方法制制定薪酬酬体系，以以提高员员工对于于收入的的满意度度和公平平感，实实现充分分的激励励作用。（三）奠定定等级工工资制的的基础 经过过充分的的讨论，开开发部与与北大纵纵横项目目组达成成了

3、共识识，即目目前最适适合开发发部的工工资改革革方案是是等级工工资制。确确立等级级工资制制需要岗岗位评价价这个有有力的支支持性工工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序和量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。二、岗位评评价的原原则进行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则：就事原则 岗位位评价针针对的是是工作的的岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人。一致性原则则 所所有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。完备性原则则 岗岗位评价价因素定定义与分分级表上上的各项项因素，彼彼此间是是相互独独立的，

4、各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的。（参参见附件件1 岗位评评价因素素定义与与分级表表）针对性原则则 评评分因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的定定义进行行协商讨讨论，尽尽可能切切合实际际。独立性原则则 参参加对岗岗位进行行评价的的专家小小组的成成员必须须独立地地对各个个岗位进进行评价价，专家家小组的的成员之之间不应应该互相相串联，协协商打分分。保密原则 由于于薪酬设

5、设计的极极度敏感感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位的分分布应该该公开，使使全体员员工都了了解到自自己的岗岗位在公公司的位位置。三、岗位评评价的流流程根据经验，这这次开发发部岗位位评价主主要分为为四个阶阶段：准备阶段 在这这一阶段段需要完完成的任任务包括括清岗、撰撰写职务务说明书书、组建建专家组组和操作作组。培训阶段 这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段 这一一阶段是是岗位评评价的核核心阶段段。专家

6、家们按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段 这一一阶段需需要对打打分的结结果进行行排序，对对不合理理的岗位位/因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由

7、项目组成员介绍各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段具体工作流流程见下下图：四、岗位评评价具体体操作第一步：选选择岗位位评价方方法评分法法岗位评价方方法的选选择关系系到岗位位评价最最终结果果。选择择评分法法，是由由评分法法的优点点决定的的：第一一、科学学性。虽虽然这种种方法不不完全排排除主观观判断，但但它能将将主观性性减少到到最低程程度。这这种方法法采用明明确的要要素定义义进行系系

8、统的比比较，减减少了主主观成分分，并将将每个岗岗位置于于一个可可调整的的确切位位置；第第二、适适应性。评评分法的的要素选选择面较较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从工工人、技技术人员员到管理理人员等等)的一一整套要要素；第第三、扩扩展性。当当增加新新的岗位位或者现现有岗位位重组后后，使用用评分法法可以方方便评定定其等级级。第二步：修修改评价价因素指指标及权权重目前我们所所使用的的岗位评评价因素素定义表表采用国国际通用用的评价价标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的企业业时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，

9、会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对开发部部的实际际情况与与价值导导向，通通过与开开发部领领导沟通通，项目目组确定定了每部部分因素素的分值值，并对对部分因因素进行行了修改改。责任任因素、知知识技能能因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素这四大大部分的的比例由由原来的的4000：3000：2200：1000调整为为5000：3000：2200：1000，总分分为11100分分。经过过讨论修修改的因因素分别别是直接接成本/费用控控制的责责任、指指导监督督的责任任、内部部协调责责任、法法律上的的责任、决决策的层层次、工工作复杂杂性、文文字运用用能力、数数学能力力、精力力集中程程度

10、、工工作地点点的稳定定性、职职业病及及危险性性共111个因素素。这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更全面面、更具具针对性性。第三步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始

11、前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。同时时，专家家组的构构成不能能全部由由中、高高层干部部组成，必必须适当当考虑基基层员工工。组建建的专家家小组从从构成来来看，高高层5人人，中层层5人，员员工2人人，

12、共112人，分分别来自自党委、高高层、规规划部、工工程项目目部、办办公室、合合作管理理室、销销售中心心、预算算合同部部、市场场部等部部门。第四步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然很了解解各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。项项目组对对专家组组进行了了两个小小时的岗岗位评价价培训和和试打分分。主要要介绍了了为什么么要进行行岗位评评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问

13、题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，培训训者反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培培训结束束后，由由于特殊殊原因，专专家组的的成员发发生了一

14、一定变化化。离开开了一名名中层干干部，另另外一名名高层由由一名中中层代替替。专家家组对113个标标杆岗位位进行了了试打分分，通过过试打分分，专家家组成员员基本上上熟悉了了岗位评评价的流流程。第五步：重重新组建建专家小小组第一次专家家组多数数成员由由于种种种原因不不能参与与实际的的岗位评评分，经经过项目目组与项项目领导导小组的的协商，重重新组建建新专家家小组。第第二次组组建的专专家组共共有122名成员员。从构构成来看看，高层层6人，中中层4人人，员工工2人，分分别来自自党委、高高层、规规划部、工工程项目目部、办办公室、合合作管理理室、销销售中心心、预算算合同部部、市场场部等部部门。第六步：正正式

15、打分分专家组用了了近两天天时间(共三个个阶段)对所有有部门共共78个个岗位进进行正式式打分。第第一天上上午完成成了266个岗位位，下午午进行了了32个个岗位的的打分。第第二天上上午对剩剩余的220个岗岗位进行行打分。同同时，操操作组55名成员员（1名名分析人人员，44名录入入人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。第七步：重重新打分分重打分的对对象是总总分排序序明显不不合理的的岗位和和专家们们意见明明显不一一致的因因素。每每阶段结结束后，操操作小组组将需要要重打分分的岗位位反馈给给专家组组，专家家组在充充分讨论论的基础础上对这这些岗位位进行重重新评估估。第二二天上午午正式打打分结束束后，根

16、根据操作作组的数数据，专专家组对对第一天天打分结结果中明明显不合合理的88个岗位位进行重重新打分分。当天天中午，操操作组对对整体打打分情况况进行分分析，在在两天的的78个个岗位中中找到了了13个个岗位进进行重新新打分。至至此，岗岗位评价价中打分分过程结结束。五、岗位评评价结果果分析（一）试打打分结果果分析试打分的目目的一方方面是让让专家们们熟悉打打分的流流程，发发现问题题以对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的一个个重点。因因为开发发部的岗岗位有778个，每每个岗位位的工作作性质和和内容都都很不一一样，对

17、对工作业业绩的衡衡量也很很不相同同，这时时候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。开发发部的岗岗位评价价总共选选出了113个岗岗位作为为标杆，这这13个个标杆岗岗位分别别是总经经理、行行政副总总、总会会计师、分分经理、规规划部部部长、总总经理办办公室主主任、财财务部副副部长、总总工办技技术管理理、战略略发展部部战略管管理、销销售中心心策划、总总经理办办公室文文秘、财财务部记记账会计计、行政政后勤部部维修工工。标杆选择工工作是由由项目组组成员讨讨论完成成的。大大家通过过讨论定定出了在在目前开开发部的的岗位设设置中具具有

18、典型型性的岗岗位，并并以此为为标杆进进行打分分。试打分结果果如下图图分布：在对试打分分结果的的分析过过程中，发发现专家家们对某某些因素素的理解解明显不不一致，而而且某些些岗位排排序明显显不合理理。因此此针对这这种情况况，对因因素定义义表的某某些项目目进行了了调整，对对因素的的定义也也进行了了细化，以以利于加加深专家家们的理理解。(二) 正正式打分分结果分分析。此次岗位评评价共评评价了778个岗岗位，每每个岗位位有288个因素素。我们们通过三三种指标标筛选出出明显不不合理的的岗位/指标，进进行重新新打分。这这三种指指标可以以分成两两类，一一类是经经验指标标，即总总分排序序明显不不合理的的岗位要要

19、重新打打分；另另一类是是统计指指标，即即同时在在标准差差和变异异系数允允许的误误差范围围之外的的因素要要进行重重新打分分。由于总分排排序不合合理需要要重新打打分的共共有8个个岗位，这这些岗位位分别是是行政副副总、总总工程师师、信息息中心主主任、人人力资源源部部长长、总经经理办公公室主任任、总工工办技术术管理、战战略计划划管理、分分经理。这这些岗位位第一次次正式打打分排序序明显不不合理的的原因很很多：有有的是因因为组织织结构刚刚刚调整整，一些些新设立立的岗位位职责不不为专家家所了解解；有的的是因为为专家们们没有完完全做到到岗位评评价打分分只针对对岗位不不针对个个人，以以至于有有些岗位位分值偏偏高

20、，有有些岗位位分值偏偏低，不不符合实实际情况况。在岗位评价价过程中中，人们们对各个个岗位的的各项指指标的理理解肯定定是不同同的，因因此差异异的存在在是必然然的。为为了确保保岗位评评价的科科学性和和一致性性，需要要制定一一个标准准，符合合这个标标准的数数据被认认为可以以通过，不不符合的的则需要要重新打打分。在在此，我我们主要要以标准准差作为为衡量差差异的标标准。对对于每个个岗位（共共78个个岗位）的的每个因因素（共共28个个因素）我我们得到到了122位专家家的打分分。把这这些数据据进行标标准化处处理后，得得到其标标准差，共共得到778*228个标标准差。第第三，画画出标准准差的分分布图。通通过分

21、布布图我们们确定临临界标准准差。这这样我们们就从标标准差的的角度制制定了一一个标准准。但是是，我们们得到的的数据即即使经过过处理，其其均值相相差也是是很大的的，而均均值会极极大的影影响标准准差的大大小，也也就是说说有可能能某组数数据的标标准差很很大是因因为本身身均值很很大，而而不是离离散程度度很大。因因此单纯纯以标准准差作为为标准显显然是不不科学的的。因此此我们又又使用了了变异系系数（即即标准差差除以均均值，目目的是消消除均值值对标准准差的影影响），考考察每组组数据对对于均值值的相对对偏离程程度。与与考察标标准差的的方法相相同，我我们求出出每一组组数据的的变异系系数，然然后做分分布，得得出变异

22、异系数的的临界值值。这样样，当每每组数据据的标准准差和变变异系数数都大于于临界值值的时候候，我们们才认为为该组数数据不合合理，应应该重新新打分。如下图，根根据经验验和分布布图，我我们认为为相对标标准差大大于或等等于0.25,并且变变异系数数大于或或等于00.8的的因素差差异过大大，应该该重新打打分。（见见下图：相对标标准差分分布图和和变异系系数分布布图）这这部分因因素主要要分布在在行政副副总、总总工程师师、总经经理办公公室主任任、总工工办技术术管理、分分经理、总总办工主主任、房房库管理理、计算算机应用用开发、战战略发展展部部长长、战略略计划管管理、资资产管理理、法律律事务管管理、信信息中心心主

23、任、人人力资源源部部长长、人力力资源部部薪酬管管理、人人力资源源部人事事管理、审审计室主主任、行行政后勤勤部部长长、财务务部副部部长、人人力资源源部培训训发展管管理、总总经理办办公室公公共关系系管理这这几个岗岗位上，因因此我们们针对这这些岗位位进行重重新打分分。其中中行政副副总、总总工程师师、信息息中心主主任、人人力资源源部部长长、总经经理办公公室主任任、总工工办技术术管理、战战略计划划管理、分分经理已已涵盖在在第一次次重新打打分的岗岗位里，因因此第二二次重新新打分的的因素只只剩下113个。（三）重打打分结果果分析重打分结果果经过统统计分析析，不合合格指标标数量在在5%之之内，这这个范围围是我

24、们们可以接接受的。理理想的情情况是，如如果经过过重新打打分，仍仍然在允允许误差差范围外外的指标标应该进进行第三三次打分分，但考考虑到时时间和成成本，这这种误差差应该被被接受。所所以岗位位评价工工作到此此结束。六、运用岗岗位评价价需要注注意的问问题岗位评价的的评分法法具有良良好的可可扩展性性，因此此，随着着公司的的发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。

25、因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是企业业需要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗位位评价这这种方法法本身也也存在局局限性。这这种评价价有些过过于偏重重于岗位位而忽略略了人性性。这是是这种评评价方法法的一个个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们

26、整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位作作出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对对特殊技技能人员员的奖励励等其他他因素来来协调。在在这里如如果过于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复杂杂。附件1 岗位评评价因素素定义与与分级表表1责任因素素序号11风险险控制责责任分数12345因素定义：指在不确确定的条条件下，为为保证投投资、开开发及其其他项目目顺利进进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该岗位责责任的大大小以失失败后损损失影响响的大小小作为判判断标准准。无任何风险险。仅有一些小小的风险险。一旦

27、旦发生问问题，不不会给开开发部造造成多大大影响。有一定的风风险。一一旦发生生问题，给给开发部部所造成成的影响响能明显显感觉到到。有较大的风风险。一一旦发生生问题，会会给开发发部带来来较严重重的损害害。有极大风险险。一旦旦发生问问题，对对开发部部造成的的影响不不仅不可可挽回，而而且会致致使开发发部经济济危机甚甚至倒闭闭。02040608012成本本/费用用控制责责任123456因素定义：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏忽忽而可能能造成的的成本、费费用、利利息等额外损损失方面面所承担担的责任任，其责责任的大大小由可可能造成成损失的的多少作作为判断断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成成本

28、费费用等方方面的损损失。损失金额在在50000元以以下。损失金额在在50000元以以上，5500000元以以下。损失金额在在500000元元以上，11000000元以以下。损失金额在在1000000元以以上，55000000元元以下。损失金额在在50000000元以上上。0153045607513指导导监督责责任12345因素定义：指在正正常权力力范围内内所拥有有的正式式指导监监督。其其责任的的大小根根据所监监督指导导人员的的数量和层次进行行判断。不监督指导导任何人人，只对对自己负负责。监督指导下下属5人人以下。监督指导下下属5-15人人。监督指导下下属155-300人。监督指导下下属300人

29、以上上。01530456014内部部协调责责任123因素定义：指在正正常工作作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以所所协调对对象的所所在层次次、人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准。不需要与任任何人进进行协调调，若有有，也是是偶尔的的、本部部门的一一般职工工。仅与本部门门职工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不力力一般不不影响自自己和他他人的正正常工作作。与本部门（分分公司）和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作。0102045几乎与开发发部所有有一般职职工有密密切

30、工作作联系，或或与其他他部分部部门主管管有工作作协调的的必要。协协调不力力对开发发部有一一定的影影响。与各部门的的主管及及负责人人有密切切的工作作联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对整个个开发部部有重大大影响。406015外部部协调责责任1234因素定义：指在正正常工作作中需维维持密切切工作关关系，以以便顺利利开展工工作方面面所负有有的责任任，其责责任大小小由工作作重要性性作为判判断标准准。不需要与外外界保持持密切联联系，如如有，也也仅限于于一般人人员，且且属偶然然性。工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，所所开展的的业务属属于常规

31、规性。需要与外部部单位（厂厂商、政政府或其其他机构构等）保保持密切切联系，联联系原因因只限于于具体业业务范围围内。需要与上级级或其他他主管部部门的负负责人保保持密切切联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或影响决决策。010204016工作作结果责责任12345因素定义：指在个人人可控的的范围内内对工作作结果承承担多大大的直接接责任。以以工作结结果对开开发部影影响的大大小作为为判断责责任大小小的基准准。只对自己的的工作结结果负责责。需要对自己己和所监监督指导导者的工工作结果果负责。对整个部门门或者分分公司的的工作结结果负责责。对整个开发发部的部部分部门门工作结结果负责责。对全

32、开发部部的工作作结果负负责。01428425517组织织人事责责任12345因素定义：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权力，并并承担相相应的责责任。其其责任的的大小视视所负责责人员的的层次而定定。不负有组织织人事的的责任。仅对本部门门或者分分公司一一般职工工有工作作分配任任务、考考核和激激励的责责任。对本部门或或者分公公司的一一般职工工具有选选拔、使使用和管管理的责责任。对开发部中中层管理理者和分分公司领领导具有有任免的的建议权权。对开发部中中层管理理者和分分公司领领导具有有任免的的权力。01020304018法律律上的责责任1234因

33、素定义：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不参与有关关法律合合同的制制定和签签约。工作需要偶偶尔拟定定具有法法律效力力的合同同条文，其其条文最最终受上上级审核核方可签签约，个个人承担担责任。工作经常需需要审核核各种业业务或其其他具有有法律效效力的合合同，并并对合同同的结果果负有部部分责任任。工作经常需需要以法法人资格格签署各各种有关关合同，并并对其结结果负有有全部责责任。015304519决策策的层次次12345因素定义：指在正正常的工工作中需

34、需要参与与决策，其其责任的的大小根根据所参参与决策策的层次次高低作作为判断断基准。工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人。工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系部分分的一般般员工。工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策。工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需要要参加最最高层次次决策。5102030402知识技能能因素序号21最低低学历要要求分数12345因素定义：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。初中及初中中以下。高中、职业业高中或或中专毕毕业

35、。大学专科。大学本科。硕士或双学学士及以以上0510152022知识识多样性性1234因素定义：指在顺顺利履行行工作职职能时需需要使用用多种学学科、专专业领域域的知识识。判断断基准在在于广博博不在精精深。除了本职的的专业以以外，不不需要了了解其他他学科知知识。需要了解相相近专业业的知识识。需要掌握两两门以内内跨专业业学科知知识。需要掌握两两门以上上跨专业业学科知知识。714223023熟练练期12345因素定义：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力需多长长时间才才能基本本胜任本本职工作作。3个月之内内。3-6个月月。6-12个个月。1-2年。2年以上。4812162024工作作复杂

36、性性1234因素定义：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。其其判断基基准根据据所需的的判断、分分析、计计划等水水平而定定。只需简单的的提示即即可完成成工作，不不需计划划和独立立判断，偶偶尔亦需需考虑自自己对别别人的妨妨碍。需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技术，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才不妨妨碍他人人工作。工作时需要要运用多多种专业业技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高的解决决问题的的能力。工作要求高高度的判判断力和和计划性性。要求求积极地地适应不不断变化化的环境境和问题题。1020304025管理理能力12

37、34因素定义：指为了了顺利完完成工作作目标，组组织协调调相关人人员进行行工作所所需要的的素质和和能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。工作简单，基基本不需需要管理理知识。工作需要基基本的管管理知识识。需要较强的的管理知知识和管管理能力力来协调调各方面面关系。需要非常强强的管理理能力和和决断能能力，该该工作影影响到公公司正常常生产与与经营。515254026工作作的灵活活性1234因素定义：指工作作需要灵灵活处理理事情的的程度。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性。工作中一般般属于常常规性的的，经常常需要灵灵

38、活性处处理工作作中所出出现的问问题。工作中一大大半属于于非常规规性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况进行妥妥善处理理。工作非常规规，需要要在复杂杂多变的的环境中中灵活地地处理重重大的偶偶然性问问题。013264027文字字运用能能力1234因素定义：指正常工作作中所要要求实际际运用的的文字能能力。一般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知。报告、汇报报文件，总总结（非非个人）。开发部文件件或研究究报告。合同或法律律条文。1015203028数学学知识1234因素定义：指工作作所要求求的实际际数字运运算知识识的水平平。判断断以常规规工作中中使用的的最高程程度为基基准。加减乘除等等简单运运算

39、。小数、分数数、乘方方、开方方、指数数。统计、线性性代数、计计算机应应用软件件。计算机软件件程序。510153029综合合能力因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责所应应达到的的多种知识识素质、经经验和能能力的总总体效能能要求。1234无需特殊技技能和能能力。仅需某方面面的专业业知识和和技能。工作多样化化，灵活活处理问问题的要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能。需在复杂多多变的环环境中处处理事务务，需要要高度综综合能力力。102030403努力程度度因素序号31工作作压力分数1234因素定义：指工作作本身给给任职人人员带来来的压力力。根据据决策迅迅速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工

40、作流动动性及工工作是否否被时常常打断进进行判断断。极少迅速作作决定，工工作常规规化，工工作很少少被打断断或者干干扰。很少迅速作作决定，工工作速度度没有特特定要求求，手头头的工作作有时被被打断。要求经常迅迅速做出出决定，任任务多样样化，手手头的工工作常被被打断，工工作流动动性强。经常地迅速速做出决决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张，工作作流动性性很强，难难得坐下下来安静静处理问问题。1020304032精力力集中程程度12345因素定义：指在工工作时所所需注意意力集中中程度的的要求。根根据集中中精力的的时间、频频率等进进行判断断。工作时以体体力为主主，不需需要经常常集中精精力。工作时不须

41、须高度集集中精力力，只从从事一般般强度脑脑力劳动动。少数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事较高强强度脑力力劳动。一般工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动。多数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动。61218243033体力力要求1234因素定义：指作业业时必须须运用体体力，其其消耗的的水平高高低根据据工作姿姿势，持持续时间间长度和和用力大大小进行行判断。不需要消耗耗特别的的体力。工作时需要要消耗较较少的体体力。工作时需要要消耗一一定的体体力。工作时需要要消耗大大量的体体力。06122034创新新与开拓拓1234因素定义：指顺利利进行工工作所必必

42、需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。全部工作为为程序化化、规范范化，无无需开拓拓创新。工作基本规规范化，偶偶尔需要要开拓创创新。工作时常需需要开拓拓和创新新。工作性质本本身即为为开拓和和创新的的。010204035工作作紧张程程度1234因素定义：指工作作的节奏奏、时限限、工作作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作的节奏奏、时限限自己掌掌握，没没有紧迫迫感。大部分时间间的工作作节奏、时时限自己己掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的节奏奏、实现现自己无无法控制制，明显显感到工工作紧张张。为完成每日日工作需需要加快快工作节节奏，

43、持持续保持持高度紧紧张，每每天下班班时经常常明显感感到疲劳劳。1020304036工作作均衡性性1234因素定义：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。一般没有忙忙闲不均均的现象象。有时忙闲不不均，但但有规律律性。经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律。工作经常忙忙闲不均均，没有有明显的的规律，且且忙的时时间持续续很长。71421304工作环境境因素序号41职业业病分数1234因素定义：指正常常工作所所必然造成成的身体体疾病。无职业病的的可能。会对身体某某些部位位造成轻轻度伤害害。对身体某些些部位造造成能明明显感觉觉到的损损害。对身体某些些部位造造成损害害致使产产生痛苦苦。0510154

44、2工作作时间特特征1234因素定义：指工作作要求的的特定起起止时间间。按正常时间间上下班班。基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要早到迟迟退。上下班时间间按照工工作具体体情况而而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时间间根据工工作具体体情况而而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。714213043环境境舒适性性12345因素定义：指工作作时环境境对任职职者身体体、心理理健康影影响的程程度。非常舒适，没没有不良良感觉。偶尔不舒适适。经常不舒适适，或者者偶尔极极不舒适适。经常极不舒舒适。持续保持极极不舒适适。0612182544危险险性1234因素定义：指工作作本身可可能对任任职者身身体所造造成的危危害。没有可能对对人身造造成任何何伤害。可能造成人人体轻度度伤害。可能造成较较重伤害害。可能造成很很大的伤伤害。0102030附件2 岗位分分